新时代对管理干部提出的新要求

管理干部如何适应新时代的要求？

古往今来，干部管理是一切人才管理的关键与核心、领导决定了组织的成败，部门经理的水平影响着部门的绩效，例如在项目管理过程中，合格的项目经理能够保障项目实现收益、顺利完成。作为一个中层领导，既是企业战略执行的主力，更是企业发展的根基。由此可见，管理干部对于组织的巨大影响。

由于干部的素质与能力对组织绩效有直接影响，因此很多单位都在思考：如何提高干部的领导力？如何提升干部在团队管理过程中对下属的考察、评价和培养能力呢？如何提升干部以及干部后备队职业操守、个人道德素养呢？以及如何维护干部队伍的稳定性、提升其团队作业能力呢？

2006年4月华为成立了总干部部，这和较大型国有企业为加强“干部管理”而设置“中组部”有异曲同工之妙。毛泽东主席也说过“正确的路线确定了以后，干部就是决定性的因素了”。类似的：惠普公司在中层管理者的培养上面也投入了非常大的精力，2002年初，中国惠普公司特别在公司内设立了“领导力发展中心”，来打造经理团队的核心领导力。

华恒智信人力资源顾问领导力中心负责人任艺老师在常年跟踪与研究优秀企业的干部管理的做法，总结出华为干部管理发展脉络的三大特征，值得其他企业借鉴与思考：特征一：华为不断强化干部管理，将人力资源管理活动分设成人力资源管理与干部管理两个主要职能，加强了对人对事两个方面的建设。

2018年7月份，华为任正非在指导人力资源工作中，专门强调：华为现在的人力资源过于权利中心化，容易出现“指鹿为马”的现象，因此，未来华为的人资体系将分成人力资源体系和干部部体系两个系统。具体方式为：“把原来在人力资源部具体管人的权限拿出来，建立一个总干部部。”

特征二：华为公司的干部管理突出管理机制的作用，分别是用人机制，评价机制，激励机制与竞争淘汰机制。

华为公司在多年实践中，总结出比较务实的管理哲学：以任职资格为核心的用人制度，以业绩为导向的绩效考核制度，有期权股权、分红权的激励机制，以及配套的定期轮岗的竞争淘汰及培养制度，这些管理方法的组合拳让华为干部能够不断进步，自动自发成长。

任正非也说过：坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制，使我们的力量生生不息。坚持正确的干部管理与制衡机制，使我们的事业长盛不衰。

特征三：用人大胆，舍得给权。“让听得见炮火的人指挥”。

“以客户为中心，以奋斗者为本”是华为管理文化的精髓，在以客户为中心的服务过程中，华为特别强调全员“客户视角”，对干部是否认同该文化提出严格要求，并建立配套的分授权的组织模式，任正非在一次销服体系奋斗颁奖大会上呼唤：让听到炮声的人呼唤炮火！让一线直接决策！“让听得见炮声的人来指挥战斗”实质为组织的决策权下沉问题，其核心是授权基层干部，拥有“基层团队铁三角”的工作模式，几年下来，很多今天快速成长的干部，都是得益于当初设定的“授权基层”策略。

于此类似的，万科的王石也提出：“我的成功是别人不需要我了”！

我们总结经验，干部对于组织发展具影响巨大。而管理干部能否不断创新与适应环境与管理对象的变化是组织能否快速发展的关键，我们总结了一些困扰干部的常见问题以及解决方案，分享给大家：

第一个问题：随着年轻的90后，甚至零零后加入职场，面对新的人力资源，对于年轻的新干部以及老干部管理都带来挑战，我们应该怎样做？

第二个问题：未来企业业态转型趋势下，从重视硬件资源向重视人才转化过程中，干部管理的差异和调整方向在哪里？

第三个问题：新人（后备）人才不断上岗，如何系统性培养及鼓励人才不断涌现？

首先分享第一个方面经验，随着新人不断加入公司，管理群体不断变化，未来的人才管理模式的突出特点。

经过华恒智信顾问团队合伙人任艺老师研究发现：新新人群，他们更强调自我，原有传统的人事管理的活动与管理方式已经难以让其愉快地接受管理决策与任务，因此我们发现，未来的员工管理模式将由传统的上管下的管理模式逐渐转化为“网格化、合作模式”的工作关系。

科技的进步、人员的更迭都在宣告一个新时代的来临，随着90后逐渐步入职场，其表

现出的自主与独当一面的意识已经超越前几代人。陈春花教授在其《激活个体》一书中曾经说过“有时站在年轻的同事之中，他们表现出来的跃跃欲试的欲望，以及无边界的创新能力，让我惊叹。同时，我也深深地感受到，如果还是以过去100多年的管理理论与知识，来对待今天的成员，可能会有些问题”。

华恒智信曾经服务过的一家大型央企，其员工待遇一直非常优厚。所以只要一到招聘季，清华、北大的毕业生应聘者往往趋之若鹜。通常仅有1个名额空缺的岗位，却能收到成百上千份简历。但是，这家企业后来竟然出现了人才大批流失的现象。领导对此疑惑不解，邀请专家老师一起去基层调研，大多数不错的员工之所以流失是企业长久养成的官僚作风与现代年轻人的自由成长与尊重的观念之间产生冲突导致的。比如，有员工反映，在一次领导安排工作任务的时候，员工不理解，询问：“为什么要这样做？”可是领导回复“你不用知道为什么，你只负责执行”。90后员工当场气愤地辞职了。可能在一般干部眼中，员工应该对工作倍感珍惜，因为领导的一句话就放弃工作机会属于丧失理智的行为。但现代的90后00后，个性鲜明，自主意识强，完全没办法接受很多管理者将员工视为“机器”的思维。随着科技的进步，越来越多的从业人员成为知识型工作者，他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。因此管理干部的管理方式也要转变，传统的泰勒时代仅以监督检查为主的管理方式，难以应用于具有超强个性化的管理对象身上。

在不同发展阶段，员工与企业间有以下三种关系模式

表一员工与组织间的三种关系

因此，随着新时代的90后个体对于知识和信息的把握，以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候，以往雇用型的管理习惯，将受到巨大的挑战。员工与组织之间的关系，也由层级关系转向合作关系，甚至是平等的网络关系。这也意味着作为管理干部，如果一再强调自己的管理权威，想通过复杂的流程、不透明的信息实现对员工的控制是不可能的。作为管理90后的管理干部，我们的人力资源管理理念也要与时俱进，适应新环境与新要求。

在干部与员工关系方面，华为针对干部与年轻人之间关系处理时经常有这样几句话：、一、相信“力量在民间”，二、建立共享型价值观的组织，三、鼓励员工参与民主生活会，对干部的改善提供建议。通过一系列手段，让组织成为“尊重、进步、积极”的好组织。

建立新型关系是不容易的，一般人的行为习惯是很难改变的，关系改善来源于行为改善，行为改善来源于角色定位调整，所以2014年左右，任正非在一次干部会议上强调：我们的中高级干部要学会经营组织，学会以组织行为去推动进步，增强组织弹性。我们已经在航空母舰上了，但有的高级干部手里还握着桨。这句话的含义就是企业在不同阶段，对干部的要求也在改变，因此不能固步自封，只有成长，才能减少管理成本，才不会将高成本转嫁给客户。

第二个方面的经验：在新形势下，企业从重视物品资源向重视人力资源转化过程中，干部能力的差异和调整方向在哪里？

在人群需求多元化、新型工作关系的背景下，传统的管控模式会让员工流失加快。改善管理风格，让员工更愿意留在企业是干部工作的重点。因此面对新新人群，干部管理的工作方向也要有所调整。

基于管理对象的变化，，传统的“指令式”、“无原则服从”的下命令为主的管理方式要转变为以沟通激励辅导为主的管理方式，从对员工严格监督检查的管控管理模式转化到为员工赋能、充分调动员工的积极性、发挥员工的创造力模式。

以下是两种领导风格的对比说明图：