胜任力模型构建与应用
胜任力模型的构建与应用
协助和服务
人际了解：想要了解他人，可以清楚地倾听及体会到他人没有表达出来 或是说明不完整的想法、感觉及考量。这里所称的“他人”是指个人或 是一群有着相同感觉和考量的所有成员。
顾客服务导向：有帮助或服务他人、满足他人需求的渴望，全力将努力 的焦点放在发掘和满足顾客的需要，与人与人之间的了解与沟通类似， 而且有时候行动可能跟冲击与影响雷同，此处的焦点在于，首先了解他 人的需求，而不是对他人想法、感觉或行为的一般性了解，然后接着再 进行帮助或服务他人(但不是影响他们对支持表现者的想法)。
企业胜任力包含的内容（不同岗位权重不同）
心理胜 任素质 举例： 工作能力 举例：
领导团队 学习和创新
专业胜任力
•专业技术水平 •专业知识范畴 •专业经验
人际敏感 性 承受 力 自我 控制 自我认知
•符合公 司要求 的行为 •符合公 司文化 •符合行 业规范
协调沟通 战略规划
解决问题 团队合作
职业素质 举例：
知识 – 会计, 市场营 销，工程 技能 – 机械操作, 制 定预算, 制作文本文 件，解决问题，谈判， 沟通 行为 – 配合，同情心, 冒风险, 团队合作 性格特征 – 诚实，遵 守道德, 自信, 自我 调整
动力/动机/价值观
胜任力洋葱模型
Skills 技能 Self-Image 自我形象
难以评价与 后天习得
促进团队 交流
影响
战略领导 网络 演讲 资源管理
Traits/Motives 个性/动机
个性/动机
成果驱动 分析型思考 概念型思考
专业
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
增进创造力和
中国移动—胜任力模型的构建与应用(PDF 54页)
京移动通信有限责任公司
A公司（电信设备制造商）胜任特质模型
• 策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和责任；将大的战略性目 标清晰化、具体化；将各种资源与组织整合起来实现战略性的工作重心。
• 信任——行为和其信仰、承诺保持一致；保持正直做人的高标准；为组织的成功表现出 强烈的责任心。
共同研讨： 胜任力模型的构建与应用
博思智联 何文磊 2004年6月
京移动通信有限责任公司
主要内容
· 回顾胜任力概念
· 为什么胜任力概念越来越热
· 集团模型介绍 · 研究方法论 · 具体技术
京移动通信有限责任公司
胜任力特质含义界定
• 胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观 察、可衡量、可发展的个体特征。
京移动通信有限责任公司
跨国公司对胜任特质模型的研究
• 胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力资源管理中的主 流概念，许多国际性大公司都建立了自己的管理者和领导者的胜 任特质模型。
• 根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力模型所 涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜任力的关联行 为和所需水平都会有不同。此外，企业面对的市场和竞争形势的 动态变化，也会影响到胜任力模型的适度调整。
• 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动 机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们 在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察 的行为表现。
心理学视角！！
京移动通信有限责任公司
胜任特质的层次
• 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用（如对医疗器械产 品市场营销策略的了解）
• 追求成效——追求对商业行为和利润有清晰、积极影响的行为；追求新的商业机会；在 困难面前坚忍不拔。
胜任力(胜任素质)模型构建与应用
2 测评编制的一般程序
是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确 把握个体差异的过程。 A. 确定测验的目的 B. 制定编题计划 C. 设计测验项目 D. 试测与项目分析 E. 合成测验 F. 测验标准化
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节： 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导
员工职业生涯规划
组织诊断
5、人才测评应用
招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从 众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。 1. 人员的基本素质评价 2. 人员的岗位胜任力评价 3. 人员的发展潜能评估 4. 聘用与晋升的选择性排序 5. 人才的发展使用建议
5、人才测评应用
组织诊断： 1. 企业人力资源整体状况评价 2. 企业具有发展潜力的潜在人才的识别 3. 企业人力资源改善及发展建议
理论篇之二
二、人才测评原理
1、人才假设和理论 2、测评编制的一般程序 3、项目分析 4、信度与效度 5、实测与分数解释
1人事测评前提、假设和理论
• 人员素质测评的前提 –个体差异的客观性与普遍性
5、人才测评应用
培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点， 以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。 1. 人员基本素质评价 2. 能立及认知心理状况 3. 目前工作现状 4. 培训计划需求 5. 实施培训
5、人才测评应用
员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最 适合的发展目标 1人才与职位的匹配程度 2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展 3人员发展计划及步骤 4员工职业生涯发展规划 5人员发展与企业发展的结合
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
胜任力模型构建及应用
个
体
素
质 能
潜 在 的
力
模
型
取得高绩效 的驱动因素
构建新型新型人力资源管理体系的前提思考
重构真正内在逻辑的支持组织高绩效目标达成的新型人力资源管理体系首要解决的一个 基础问题就是：
“辨析出促成个体高绩效达成的核心因素到底是什么？”
应该做什么？
应该怎么做？
胜任力模型 构建与应用
安徽农业大学 王芙蓉教授
胜任力的概述 胜任力模型构建的基本方法与工具 胜任力在人力资源管理中的运用
胜任力的概述
胜任力的缘起、发展与应用 胜任力如何改善企业经营绩效
【场景1】：
某中资上市公司为了迎接上市，花巨资聘请国际著名的人 力资源咨询公司对其岗位进行了全方位的梳理，确定了各 岗位的岗位职责和任职资格要求，并为各岗位制订了业绩 考核指标。岗位体系构建形成后不到一年，该上市公司的 业务经营模式和业务流程发生了较大的变化。这时，该公 司的人力资源总监发现，此前花巨资构建的岗位体系似乎 一夜之间完全丧失了价值，因为随着业务流程的调整，大 部分岗位职责以及任职要求都发生了变化。为此，该公司 人力资源总监感到非常困惑，甚至怀疑此前是否有必要花 巨资来构建岗位体系。
应该做什么？
应该怎么做？
做到什么程度？
岗位职责体系
难道只凭学历、经 验、技能、流程、
绩效标准
标准就能取得高绩
效么？如果不是那
又是什么呢？
？
高绩效=目标+意愿+（知识+技能+经验）
任职资格：最低工作目标达成的技能要素
？：那么取得高绩效工作目
标的决定性因素又是什么呢？
《胜任力模型构建及应用》
人事管理、人力资源管理、人力战略管理的真正涵义——工具
人事管理阶段：人事档案专员（劳资员）-档案完整，不错漏-费用 人力资源管理阶段：人力资源经理-人力利用最大化，劳产率-成本 人力战略管理阶段：领导者-战略目标实现-利润
——不管白猫黑猫，能抓老鼠就是好猫
HRD
最低成本招聘最合适的人 让人才最快成长
9
开展小规模的企业内训
3
一般
重要性 高
企业对岗位要求与胜任力的区别
岗位要求
企业通用能力 管理通用能力 （胜任力）
专业能力
说明
举例
是企业核心价值观、文化等 的 反映，为全体员工共有
职位族相同，岗位胜任力相同
是指同一专业线岗位的专业 知 识及技能
➢ 安全意识
➢ 六西格玛系列课程 ➢ 大局观
➢ 敏锐决策 ➢ 市场细分
2) 选取关键岗位：选择对企业重要或具有独特价值的岗位。 u 如公司高层、部门经理、业务员等 并不 u 是每个岗位都有必要建立胜 nText职系划分，
选取关键岗位
2
3
4
职族能力模型
关键岗位能力
建立评价中心
建立
模型建立
及应用
岗位胜任力模型建立流程
选择关键岗位的绩优标准
的合作 • 发 展出色的员
工
远景
• 关注未来 • 关注商业发展 • 关注外部
伦理
• 符合商业道德 • 尊重他人
执行力
• 达成商业结果 • 信守承诺 • 开拓市场 • 创造价值 • 适应变革
紧迫感
• 激励式的领导 • 及时决策 • 掌控复杂性 • 瞄准全球性标
准
H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质
胜任力模型构建与应用备课讲稿
今天讨论三个问题
• 1、胜任力模型概述。 • 2、胜任力模型构建的方法和工具。 • 3、建模与战略的联系和应用 。
1、胜任力模型概述
• 胜任力，又称任职资格，胜 •胜任能力模型的重要性
任素质。
Hale Waihona Puke ：• 是指在特定企业的环境中， 在具体的工作岗位上，作出 优秀业绩需要的知识、技能 与行为特征，是组织与员工
• 在通常的评价中，人们一般比较关 注技能和知识，因为这两项是可见 的，外在的，是容易被考核的，同 时也是容易通过培训改进和发展的 。处于冰山底层的特质和动机等因 素难以被评估和改进，因而是最有 选拔经济价值的。
外显的可见的 技能
知识
社会角色
自我概念
特质
动机
深层的内隐的
1、胜任力模型概述
SCD盈利地图是一个企业
2、胜任力模型构建的方法和工具
• 构建胜任特征模型一般要经过5个步骤：
定义 绩效 标准
确定 效标 样本
建立数 据资料
库
分析 数据 资料
建立数据资料的方法有：
BEI（事件访谈）法、 专家小组讨论法、 360度评价法、问卷调查法、 胜任特征模型数据库专家系统法、 直接观察法等。
验证胜 任特征
模型
3、建模与战略的联系和应用
• 1、明确企业战略，并让每一名员工牢记，无论职位高低； • 2、根据战略规划制定需增设部门及岗位； • 3、根据企业战略制定岗位胜任力标准； • 4、进一步完善晋升机制、培训机制； • 5、培养企业需要的人才。
推荐的书：《四维领导力》、《领导者胜任素质》
长期秩序的盈利要有规律。
战略执行地图，需要评价当前的 业绩，环境分析、行业分析、内部核 心能力分析。企业战略的设定需要做 以下假设：1、关于环境的假设，包括 宏观和微观；2、使命的假设；3、核 心能力的假设。
胜任力 能力素质 模型构建与运用
胜任力能力素质模型构建与运用背景介绍：随着社会的发展和职场竞争的激烈化，人们对于能力素质的要求越来越高。
胜任力是指一个人在特定职位上胜任工作所需要的知识、技能、经验、态度和能力等综合素质的总称。
在职场中，如何提高胜任力，有效地运用自己的能力素质，成为了许多人关注的焦点。
本文将从胜任力的概念入手，探讨胜任力的构建以及在实际工作中的运用。
一、胜任力的概念胜任力是一个综合性的概念，它包含了多个方面的能力素质。
首先，胜任力需要具备与所从事的工作相关的专业知识和技能。
在不同职业领域中，专业知识和技能的要求各不相同，因此，不同职位所需要的胜任力也会有所差异。
其次，胜任力还包括与工作相关的心理素质，例如情商、自我管理能力等。
这些心理素质可以帮助个体更好地应对工作中的压力和挑战。
此外，胜任力还与个体的态度和价值观有关，例如责任感、合作意识等。
二、胜任力的构建1. 教育和培训教育和培训是构建胜任力的重要途径。
通过系统的学习和培训，个体可以获得所需的专业知识和技能，并且提高自己的心理素质和态度。
在学校教育和职业培训中，应注重培养学生的实践能力和创新能力，使其能够适应社会的需求。
2. 经验积累经验积累是提高胜任力的关键。
通过在实际工作中的不断尝试和实践，个体可以积累宝贵的经验，提高自己的能力素质。
同时，也需要学会总结和反思，及时调整和改进自己的工作方式，不断提高自己的胜任力。
3. 自我发展个体需要积极主动地进行自我发展，不断提升自己的能力素质。
这可以通过加强自我学习、参加专业培训、阅读相关书籍和文章等方式来实现。
此外，个体还可以通过参与社区和职业组织的活动，与其他专业人士进行交流和合作，扩展自己的人脉资源。
三、胜任力在实际工作中的运用1. 适应能力适应能力是胜任力的重要组成部分。
在一个快速变化的社会中，个体需要具备适应各种新环境和新任务的能力。
适应能力包括对新事物的接受度、学习速度以及对变化的适应程度等。
在实际工作中，个体需要灵活应对各种复杂的情况，及时调整自己的工作方法和思维方式。
胜任力模型构建与应用
行 业 经 验
专 业 教 育
工 作 能 力
态 度
个 性
价 值 观
成 就 动 机
胜任力构成要素
胜任力模型
胜任力模型就是基于以上的认识设计的，它是为完 成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不 同素质/胜任力要素的组合。包括不同的动机表现、 个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知 识与技能水平。
:寻找促成个体高绩效因素的实践活动
美国哈佛大学终生荣誉教授国际著名心理学家戴维·麦克里兰（David C. McClelland） 早在50年代初，通过对那些取得伟大成就和业绩的成功者的大量实证研究，证实了：“传 统的性向测验和知识智力测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效由一 些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。”
培训 薪资 职业发展 以胜任能力为基础 的职业发展规划 以胜任能力为 基础的宽带薪酬
胜任力的概述
胜任力模型的建立与应用
胜任力建模流程
岗位胜任力模型的应用
胜任力差距 评估 培训计划和实施 工作安排等 获得符合 胜任力要求 的人才
培训
规划 需要的 岗位
胜任力模型
招聘
人才标准 选才依据
人才测评和甄选 过程
驱动因素 总贡献率
应该做什么？
应该怎么做？
难道只凭学历、经 验、技能、流程、 标准就能取得高绩 效么？如果不是那 又是什么呢？
做到什么程度？
岗 位 高 绩 效 驱 动 因 素 贡 献 率 c
岗位职责体系
绩效标准
高绩效业绩取得 胜任力驱动因素 贡献平稳递增 胜 任 力 绩 效 差 效 应
高绩效=目标+意愿+（知识+技能+经验）+（素质+能力）
胜任力模型构建与应用技巧
胜任力模型构建与应用技巧杨辉老师（2天）课程背景“物竞天择适者生存”。
残酷的竞争其实就是组织之间人才的竞争，对人才管理得好，则组织便兴旺发达，而人才管理没做好，则可能就此陷入地狱深渊。
要对人才管理得好，前提是全面提升人才的素质，而要提升人才素质，就要掌握必要的工具区别哪些是人才，哪些是庸才。
由不同维度的标尺组合而形成人才的胜任力模型，就是区别人才和庸才的强有力工具。
古罗马帝国的军官为了说明什么样的战士才是“一名好的罗马战士”，构建了胜任力剖面图，这是最早的胜任力模型雏形。
1911年科学管理之父泰勒建议分析界定工人的胜任特征是哪些因素构成的，从而通过系统的培训和活动去提高工人的胜任力，进而提升绩效。
1973年，对美国政府如何选拔外交官进行了二十年研究的美国心理学家麦克·利兰教授首次提出了胜任力的概念，该理论从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高组织实际业绩为目标，是一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。
可以说，胜任力模型理论开创了企业人才管理的新纪元。
本课程从企业战略的角度，阐述了胜任力模型在人才管理中的核心作用，以及胜任力模型的应用及发展。
课程将传统理论剖析与当今优秀企业的管理实践相结合，能帮助学员正确掌握胜任力模型的构建方法与应用技巧，促进升企业人才管理水平与组织绩效的提升，打造企业核心竞争力。
课程收益1、帮助学员从企业经营的角度理解胜任力在人才管理中的核心作用，树立基于胜任力模型的系统性人才管理理念2、帮助学员掌握基于企业战略与业务需求的胜任力模型构建方法，了解优秀企业胜任力模型的管理实践3、帮助学员掌握胜任力模型在人才选拔、培训开发、职业发展以及绩效管理中的应用及发展，能够通过素质模型的综合运用全面提升人力资源管理的基础绩效4、帮助学员深入理解胜任力素质模型在人才管理中应用的条件、基础，了解方法工具的利弊，掌握使用中的注意事项，拓展管理视野，树立权变的人力资源管理思想，全面提升管理实战胜任力课程对象：企业各级管理人员、HR专业人员、储备HR干部课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练，突出实战性与实用性课程大纲前言一、企业经营与人才管理二、全面人才管理的解决思路【案例分析】名企高效率招聘的标准是什么【小组讨论】如何突破人才管理的瓶颈第一章胜任力模型解读1、正确认识素质2、胜任力素质与绩效的关系3、常见的胜任力模型【应用工具】冰山素质模型、洋葱素质模型、金字塔素质模型、安达信模型【案例分析】胜任力模型的由来【小组讨论】人才为什么水土不服？如何理解胜任特征、胜任力、人才素质第二章胜任力模型的构建1、胜任力模型的应用层级2、胜任力模型构建的基础3、经典胜任力模型构建的流程4、金字塔素质模型的构建5、胜任力的描述与分级【应用工具】行为事件访谈编码法、逻辑推导法【案例分析】壳牌石油的CAR模型、BAT的胜任力素质模型、HW创业期的胜任力素质模型【实战演练】三层面素质模型构建、某通用胜任力的描述、某核心岗位胜任力素质模型构建第三章基于胜任力模型的人力资源规划1、核心人力资源确定2、人力资源需求分析3、人力资源现状盘点4、人力资源内部供应分析5、供需平衡手段规划与实施【应用工具】胜任力重要性调查问卷、胜任力等级水平要求调查问卷【案例分析】某集团人力资源规划【小组讨论】为什么要进行基于胜任力模型的人力资源规划第四章基于胜任力模型的人才甄选体系1、选对人才保证基础绩效2、设计招聘信息3、设计甄选工具4、培训面试官5、获取面试者关键胜任力信息6、招聘效果评价与工具更新【应用工具】模拟选拔法、框架参照法、行为化面试评分表【案例分析】书面测试巧识诚信、察言观色识人才、世界500强的识人怪招、某公司内部竞聘素质模型【小组讨论】如何评价人才的责任与奉献精神？如何判断人才的职业动机与道德品质【实战演练】关键岗位的结构化面试设计。
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，民营企业对于人才的需求和管理提出了更高的要求。
在这样的背景下，胜任力模型作为一种先进的人力资源管理工具，逐渐受到民营企业的重视。
本文旨在探讨胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用，包括其定义、构建过程、应用方式以及可能面临的挑战和解决方案。
通过对胜任力模型在民营企业中的实际应用案例进行分析，本文旨在为民营企业提供一套科学、有效的人力资源管理方法和工具，以提升企业竞争力，实现可持续发展。
本文首先对胜任力模型进行定义和解读，阐述其在人力资源管理中的重要性。
然后，将详细探讨胜任力模型的构建过程，包括确定胜任特征、制定评价标准、建立评价体系等环节。
接下来，将分析胜任力模型在民营企业招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，并探讨其对企业发展的推动作用。
本文还将关注胜任力模型在应用过程中可能遇到的挑战，如评价标准的主观性、实施成本等问题，并提出相应的解决方案和建议。
通过对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的全面分析和研究，本文期望能够为民营企业提供一种更具针对性、更具操作性的人力资源管理策略，助力企业更好地应对市场竞争，实现持续、稳定的发展。
二、胜任力模型的基本原理与构建方法胜任力模型是一种人力资源管理工具，它基于对工作绩效的深入研究，识别并定义了一系列能够预测优秀员工绩效的特征和行为。
这些特征包括知识、技能、自我概念、特质和动机等。
胜任力模型的基本原理在于，通过识别并培养这些胜任力，企业可以提高员工的绩效，进而提升整体的组织效能。
定义绩效标准：需要明确高绩效的标准。
这通常通过对岗位的关键绩效指标（KPIs）进行分析，以及对优秀员工的绩效进行评估来实现。
选取样本：根据绩效标准，选取高绩效员工和一般绩效员工作为样本。
这些样本将被用于后续的数据收集和分析。
数据收集：通过行为事件访谈（BEI）、问卷调查、360度反馈等方法，收集有关样本的数据。
注册安全工程师胜任力模型构建和应用
注册安全工程师作用凸显
注册安全工程师作为安全生产领域的重要人才，其 胜任力水平直接关系到企业的安全生产状况。
胜任力模型研究不足
虽然胜任力模型在人力资源管理领域已经得 到了广泛的应用，但在注册安全工程师领域 的应用研究还相对较少。
研究意义
提高安全生产水平
通过构建和应用注册安全工程师胜任力模型，有助于提高企业安 全生产水平，减少安全生产事故的发生。
验证模型
通过实际应用和反馈，对胜任力 模型进行不断修正和完善，以确 保其有效性。
03
注册安全工程师胜任力模型应 用
在企业安全管理中的应用
风险评估和预防
运用胜任力模型对企业的潜在安 全风险进行评估，制定相应的预 防措施，降低事故发生的可能性 。
安全文化建设
通过胜任力模型，培养员工的安 全意识，推动企业形成重视安全 的文化氛围。
基于胜任力模型，构建在线学习平台，为安全工程师 提供便捷、高效的学习资源和学习路径。
04
注册安全工程师胜任力模型效 果评估
评估方法
问卷调查法
01
通过设计问卷，对注册安全工程师进行调查，了解其在实际工
作中表现出的胜任ห้องสมุดไป่ตู้水平。
行为事件访谈法
02
通过访谈注册安全工程师，了解其在工作中遇到的关键事件和
应对方式，评估其胜任力水平。
安全管理体系优化
基于胜任力模型，持续优化企业 的安全管理体系，确保其科学、 高效地运行。
在个人职业发展中的应用
01
职业规划指导
根据个人的胜任力特点，为其提 供职业规划建议，帮助其明确职 业发展方向。
02
技能提升路径
03
绩效评估参考
基于胜任力模型，为个人提供针 对性的培训和学习资源，提升其 在安全工程领域的专业技能。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
中国移动—胜任力模型的构建与应用(PDF 54页)
京移动通信有限责任公司
跨国公司对胜任特质模型的研究
• 胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力资源管理中的主 流概念，许多国际性大公司都建立了自己的管理者和领导者的胜 任特质模型。 • 根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力模型所 涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜任力的关联行 为和所需水平都会有不同。此外，企业面对的市场和竞争形势的 动态变化，也会影响到胜任力模型的适度调整。
• 各跨国公司胜任特质模型在研究方法和一般性结构上对国内企业 建立胜任特质模型有一定的参考作用，但在具体特质内容方面首 先要考虑企业的业务、组织特性，以及中国独有的社会、经济环 境和管理文化。 • 不同层级的职位所强调的重点不同
对企业高层职位，更强调其作为领导者的特性和从事经营工作的要 求； 对企业中层职位，更强调管理操作与执行； 而知识技能往往不纳入到胜任力模型。
京移动通信有限责任公司
著名跨国公司的胜任特质模型评述
• 共同特征
以典型行为体现特质； 来自于对行为的总结，而不是预先的理论架构； 基于企业战略和核心价值理念，在特质层面不区分管理层 次，具有统一适用性； 不同管理层次的差别主要表现在典型行为层面。
京移动通信有限责任公司
跨国公司胜任力研究的借鉴意义
心理学视角！！
京移动通信有限责任公司
胜任特质的层次
• • • • • • 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用（如对医疗器械产 品市场营销策略的了解） 技能： 即将事情做好的能力（如计划能力） 社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象（如以企业领导、 主人的形象展现自己） 自我概念：即对自己身份的认识或知觉（如将自己视为权威或教 练） 个性特质：典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之 以恒等等） 动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的 事情做好、总想控制影响别人、总想让别人理解接纳喜欢自己）
胜任力模型的设计与运用调研报告
胜任力模型的设计与运用调研报告一、本文概述1、胜任力模型的重要性在当今快速变化和高度竞争的商业环境中，人力资源（HR）管理的作用变得越来越重要。
为了确保企业能够保持竞争力和持续成功，HR专业人员需要采用先进且适应性的方法来识别和培养员工的潜力。
其中，胜任力模型的设计与运用已成为现代人力资源管理的重要工具之一。
胜任力模型是一种描述和定义在特定职位或角色中成功所需具备的技能、能力、行为和素质的标准化方法。
它不仅关注员工的技术能力，还强调了适应性和战略性思维等软技能，这对于实现长期组织成功至关重要。
一个设计良好的胜任力模型可以帮助企业更好地理解和评估员工的能力，进而为人员配置、培训和发展、绩效管理和晋升提供指导。
在本文中，我们将深入调研和探讨胜任力模型的设计与运用。
首先，我们将概述胜任力模型的定义、目的和原则。
接着，我们将详细介绍设计和运用胜任力模型的关键步骤，包括确定目标职位、定义成功标准和识别关键胜任力。
随后，我们将探讨如何将胜任力模型应用于HR管理的不同方面，如招聘、选拔、培训和绩效评估。
最后，我们将分析当前胜任力模型运用中面临的挑战和未来发展趋势，并提出相应的解决方案和发展建议。
总之，胜任力模型在帮助企业识别和培养成功员工方面具有不可替代的重要性。
通过设计和运用有效的胜任力模型，企业能够更好地发挥员工的潜力，提升组织绩效，并在日益激烈的竞争中保持领先地位。
2、调研目的与背景随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
为了更好地了解胜任力模型的设计与运用现状，以及其在企业和组织中的应用效果，我们进行了此次调研。
本调研旨在深入了解胜任力模型的设计原则、应用范围以及实践效果，为企业和组织提供更有针对性的指导和建议，同时为学术界提供有益的实证支持。
在此背景下，我们提出了以下调研问题：1）胜任力模型是如何设计的？有哪些关键的设计要素？2）胜任力模型在企业和组织中如何运用？其对企业和组织的影响是什么？3）胜任力模型设计与运用中存在哪些问题和挑战？如何解决这些问题？4）未来的胜任力模型设计与运用趋势是什么？企业和组织应如何应对？通过回答这些问题，我们希望能够对胜任力模型的设计与运用有一个全面、深入的了解，为企业和组织提供有针对性的建议和支持。
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今天讨论三个问题
• 1、胜任力模型概述。
• 2、胜任力模型构建的方法和工具。
• 3、建模与战略的联系和应用 。
1、胜任力模型概述
• 胜任力，又称任职资格，胜
任素质。
• 是指在特定企业的环境中， 在具体的工作岗位上，作出 优秀业绩需要的知识、技能 与行为特征，是组织与员工
•胜任能力模型的重要性： 例子1、
胜任力模型的价值
• 是高绩效的基因；
• 胜任能力模型的构建就是 将员工的事后管理变成事
• 使企业文化得到真正执行；
• 使人力资源管理体系得到改善；
前管理和始终控制。
• 统一企业的人才语言。
胜任能力 模型构建
绩效考核
1、胜任力模型概述
• 右图表示胜任特征描述为在水中 漂浮的一座冰山。上层代表表层特 征；下层代表深层的胜任特征。后 者是决定人们的行为和表现的关键 因素。
华力有六个委员会: 提名与裁员委员会、战略委员会、 预算、绩效管理、薪酬委员会等。但 是评价胜任能力的提名与裁员委员会 排名第一。
例子2、
在北美资料统计，1000家企业的调查 表明：胜任能力模型对企业的回报是 14%。
高绩效的DNA密码。
结论：胜任力模型的建构对企业的发展来说是有正相关性的。
1、胜任力模型概述
2、胜任力模型构建的方法和工具
• 构建胜任特征模型一般要经ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ5个步骤：
定义 绩效 标准 确定 效标 样本 建立数 据资料 库 分析 数据 资料
建立数据资料的方法有：
BEI（事件访谈）法、 专家小组讨论法、 360度评价法、问卷调查法、 胜任特征模型数据库专家系统法、 直接观察法等。
验证胜 任特征 模型
行为等级
水平1 在客户问题出现后作出反 应； 水平2 主动寻求理解客户问题； 水平3 对解决客户问题充分承担 责任； 水平4 超越客户问题超越服务价 值； 水平5 理解客户深层次的需求； 水平6 成为客户忠诚建议者等。
• 胜任力模型包括三要素：
1、胜任特征名称； 2、胜任特征描述； 3 、行为指标登记操作说 明。
2、胜任力模型构建的方法和工具
• 胜任特征模型的构建，是人力资 源管理和开发的逻辑起点，是一 系列人力资源管理与开发技术的 基础。 也就是说，企业需要首先 设计出某一职位的任务角色所需 要具备的胜任特征的总和。
例：某企业客户服务岗位的胜任特征模型内容
胜任特 征名称
理解和满 足客户需 求
指示描述
为客户提供服 务、帮助或与 之协同工作的 意愿，包括理 解和满足内部 客户、外部客 户需要的主动 性和坚持性。
战略执行地图，需要评价当前的 1、战略执行地图 2 、能力素质地图 业绩，环境分析、行业分析、内部核 心能力分析。企业战略的设定需要做 以下假设：1、关于环境的假设，包括 宏观和微观；2、使命的假设；3、核 心能力的假设。 3、学习发展地图 能力素质地图，根据企业战略来实 施对人员胜任素质来规划。用企业的 战略来作为依据，不能根据一个部门 学习发展地图，制定规范化、公平、 的具体业务来制定岗位能力胜任模型， 公正的培训和晋升机制。 那仅仅是一个纬度的模型，可操作性 不强。
绩效管理
思考：中小企业所需注意的工作
• • • • • 1、明确企业战略，并让每一名员工牢记，无论职位高低； 2、根据战略规划制定需增设部门及岗位； 3、根据企业战略制定岗位胜任力标准； 4、进一步完善晋升机制、培训机制； 5、培养企业需要的人才。
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外显的可见的 技能
知识 社会角色
• 在通常的评价中，人们一般比较关 注技能和知识，因为这两项是可见 的，外在的，是容易被考核的，同 时也是容易通过培训改进和发展的。 处于冰山底层的特质和动机等因素 难以被评估和改进，因而是最有选 拔经济价值的。
自我概念
特质 动机
深层的内隐的
1、胜任力模型概述
SCD盈利地图是一个企业 长期秩序的盈利要有规律。
3、建模与战略的联系和应用
胜任特征评价提供了一 种新的人力资源管理方法， 不仅改变了传统测验在职业 选拔中的应用方法，也影响 了整个人力资源管理模式的 变革和创新。 图中可见所有的人力资 源工作都是基于胜任特征模 型进行的。
职位分析 战略规划 人员招聘
变革创新
胜任特 征模型
薪酬管理
职业发展 员工培训