看阿斯利康如何让员工真正满意

阿斯利康：让员工真正满意

【关键词】医药行业

人才培养与激励

为创造更好的经济和社会效益，阿斯利康在人力资源领域投入了大量资金和精力，将自己打造为医药业的最佳雇主也成为HR 和企业高级管理者的共同目标。

1月初，阿斯利康中国区的所有员工一起举行庆祝会，缘由是为庆祝其在过去的一年，销售额达到10亿美

元的傲人业绩，7年前，这个数字还只是10亿元人民币。虽然由于辉瑞与惠式集团的合

并，导致去年的阿斯利康中国区在同行业的排名下滑到第二位，但让人欣喜的是，7年前，

阿斯利康的业绩排名还尚未出现在TOP10的榜单中。

数量级的突破的背后是公司多年来的持续努力，除了业务战略的有效性为报表添彩，人力资源更是成为其中的重要助推。公司业务管理者将人力资源部定义为创建企业文化的领头羊、变革的领导者和推动者。随着公司销售平均年增长20％～30％的稳健发展，阿斯利康中国区的人数也从几年前的1000多人发展到2010年的4600人，且今年将突破5000人大关。

“HR 首先必须成为行政实务专家，能够高效处理相关业务，同时，公司希望我们可以成为员工的支持者，反映员工利益，提高敬业度。更重要的是，HR 已经可以站在战略高度，真正成为高级管理者和一线经理的伙伴，在公司的组织建设和文化建设中，在早期争取到自己的发言权。”阿斯利康中国区人力资源副总裁张伟表示。

星级培训发展人

高层对HR 的重视是阿斯利康人力资源部的幸运所在，但人员激增也为HR 部门带来巨大的工作压力，压力首先源自人才的引进。阿斯利康通过两大渠道涉猎公司所需人才，其一是基层员工，如销售代表，公司致力于通过校园招聘的方式吸纳新鲜血液，而后自己培养。在过去的一年，阿斯利康走访了20多所国内高校，招聘了上百名学生，学生以实习生身份进入企业，通过工作考核，公司会选择优秀者留任。另外对于中高层的招聘，更多是通过招聘网站、猎头公司和员工推荐方式来引进的社会成熟人才。目前，校园招聘的比例仍小于20％，这部分也成为公司希望在未来的发展中，逐步加大招聘比例的部分。 短短七年的时间，阿斯利康的销售额由十亿人民币变为十亿美元，在这背后，人力资源管理成为其重要助推，下面我们一起来看看该公司的人力资源管理是如何推动企业发展的。

对于为何加盟阿斯利康，公司雇员给出的普遍答案是：行业领先、企业声誉、精细管理，以及良好的培训发展机会。张伟强调，阿斯利康希望培养出自己的人才梯队，这也是公司日后希望逐渐增大校园招聘数量的原因之一。

阿斯利康的“五星级培训体系”在业界享有盛誉。一方面，公司成立多年的商学院为提升员工领导力发挥了重要的作用；另外，公司针对业务单位，依据员工进入企业的时间长短和个人发展状况，设计了有针对性的、成熟系统的培训计划。“这些是企业花了大力气来搞的项目，为员工的个人发展起到了不容忽视的作用。”张伟表示。

比如，新员工首先要进行为期两周的“一星”培训，公司将全国的新入职销售代表集中在一起，帮助他们了解公司历史、文化、管理政策和业务发展模式，让他们快速融入企业。之后，当员工进入企业6个月、两年……后，会就销售技能、业务规划、客户关系等能力模型的诸多方面，再逐步进行“二星”、“三星”和“四星”培训，让处于不同发展阶段的员工可以更好地完善自己的业务水平。每个星级培训完毕后，公司还会就相关内容进行考核，注重观察员工在工作中是否展示了相关能力。

旨在提高员工的执行力和管理人员的专业能力的阿斯利康商学院显然为高潜力员工创造了更好的培训机会，其培训涵盖了诸如沟通技巧、演讲技巧、计算机能力、时间管理等诸多方面，很多员工在业务交流中需要和外籍人士频繁沟通，公司还安排了网上授课、小班培训，甚至一对一的语言培训。

同时，公司还与清华和中欧商学院合作，为企业的初级管理者、资深管理者分别量身定制了管理培训课程。通过全方位的模块化培训，提升其领导力，完善自己的管理队伍。由于在培训前开展了广泛深入的需求调查，公司会按需出发，培训得到了公司内部员工的一致好评，通过HR部门的持续努力，培训满意度评分也越来越高。

让公司培训部门欣喜的是，企业安排的很多培训都异常火爆，比如经典的“高效人士的7个习惯”，可以到达场场爆满的状态。迫于资源压力，商学院只能增加开课的频次。在一线部门，一些关于区域管理或者业务系统的培训也都非常抢手。

“公司希望发展员工，员工自己也有需求。看大家是否满意公司的培训，从出勤率就可以看出来，有需要，大家就会抽出时间来参加。比如销售技能，如何更好地和客户建立双赢的伙伴关系，大家与其在黑暗中摸索，不如直接来听我们的培训。同时，培训不是立竿见影的工作，但是在总结业务成功经验时可以发现，公司发展的源动力就是因为我们有一批优秀的员工，可以制造出好的产品，很好的服务客户，从这个角度，公司花巨资培养员工已经显现了成效，我们很好地发挥了HR的价值。”张伟表示。

让员工满意

通过持续的培训，公司形成了良好的学习文化，对每位员工

来说，这样的文化激励着每个人不断去发展自我。事实上，在阿

斯利康的4项核心价值观中，很重要的一点就是要发挥每位员工

的领导才能。这也是阿斯利康全球所倡导的。即：用强烈的主人

翁意识和驱动精神，让自己做到更好，并影响他人。

领导力和员工职位并没有直接关联，张伟表示，“领导者是

做正确的事，管理是做事正确。领导者要看事情是否应该做，他

们帮助组织设定方向，制定战略，而管理者是要确保每位员工可以有效发挥自己的作用，提高组织效率。我们让员工提高领导力，不等于每个人都要成为管理者。”

让员工做自己的主人，使他们获得了尊重，并快速成长。3年前，阿斯利康在张江的新园区项目开始启动，在公司服务了6年的行政管理和新园区项目部总监陈莹被要求担此重任，公司让其放手施展才华，同时给予其必要的支持。最终，这个通常需要一年时间才能够审批完成的项目，在陈莹手下仅用了4个月就实现了。

企业和员工的共赢不胜枚举。巧合的是，阿斯利康将“携手共赢”作为了年度HR的口号来引领其工作。在2010年，通过企业的聚焦调查中，中国区员工的敬业度达到了93％，满意度达到86％，创出历史新高。不仅比竞争伙伴高出不少，在阿斯利康全球和亚太区也名列前茅。

这两项指标也是公司对HR考核的标准之一，取得历史性的好成绩，张伟带领的人力资源部门是下了不少功夫的。在针对上一年度的满意度调查中，HR发现，员工的福利满意度在2009年比2008年下降了7个百分点，公司就此快速推出了弹性福利计划和企业年金制度等，进行了公司历史上最大的福利改革。

“以前我们为员工提供的福利就像是吃团餐，我们不了解每个人的需求，员工也没有选择的余地，而现在就像是自助餐，大家可以各取所需。”张伟的比喻恰当的反映了弹性福利计划的效用。在核定的人均年度福利预算范围内，给员工自主选择权，员工可以根据本人及家庭需求选择福利产品或产品组合。

而企业年金这一长远的补充养老计划，更是提高了员工的企业忠诚度。“虽然我们员工的平均年龄只有30岁，但如果让员工有了很好的养老保障，就可以让他们少一些打工心态，可以以企业为家，安心地工作下去。”

在弹性福利计划和企业年金计划的推行上，HR部门也下了很大力气。在项目设计之初，公司请来咨询公司进行了多次小组讨论，并大量走访企业员工，在2010年初期做出草案，同时广泛征求全体员工的意见。利用员工大会，张伟和咨询公司负责人一起在全国范围内进行了路演，逐一和各分公司进行沟通。