高绩效人力资源管理系统与企业绩效_王晓玲

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生产率 合 vs 单个的人力资源管理实践 组织绩效
ຫໍສະໝຸດ Baidu
进步 89% 进步 85% 进步 100% 进步 86% 进步 81% 进步 100% 进步 100%
进步 提升 提升
Wwllins et al.(1995),顾客关 注 ,雇 循环时间
员参与和持续的绩效改进 (一个 废品数
公司的某个部门)
生产率
进步 进步 提升
对于高绩效人力资源管理系统的定义就更是不一样。 Pfeffer 认为,所谓的高绩效人力资源管理系统是一系列人力资源 管理实践以一种逐项可加的方式有助于企业经营绩效的提高。 Huselid、Jackson 和 Schuler(1997)认为,高绩效人力资源管理系统 是“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列 政策和活动”。 Edwards 和 Wright 认为,高绩效人力资源管理系统蕴 涵 的 理 论 假 设是,组织善待自己的成员,员工会改进工作态度,并不断增加满意感 和承诺感。 这种态度会不断影响到行为,反过来就能促进组织绩效的 改善。 Macduffie 认为只有下列三个 条 件 满 足 时 , 创 新 的 人 力 资 源 管 理 实践才能对组织绩效有所影响:(1) 当员工具备企业所需的知识与技 能;(2)当员 工 受 到 激 励 而 愿 意 努 力 运 用 这 些 知 识 与 技 能 ;(3)当 员 工 贡献其努力时,组织才能够实现组织战略或发展目标。 该理论结合了 激励与绩效的关系,对员工个人而言,拥有适当的知识与技能以及了 解个人在组织中所扮演的角色,加上组织对员工的激励,才能使每位 员工有高绩效的表现。 尽管没有统一的有关 HPWS 的定义,也没有有关其组成要素的共 识,但是现有的定义和方法还是有共通之处的。 HPWS 包括工作的框 架结构、工作实践和工作过程。 企业是围绕关键业务过程来设置工作 流程并且经常设置团队来执行某些工作流程。 HPWS 还包括许多人力 资源政策和实践,例如招募、培训、绩效管理、薪酬等诸如此类的旨在 提升雇员职业技能、知识、动机和灵活性的政策。 这些实践可能会采取 很 多 种 不 同 的 形 式 ,但 是 都 是 基 于 一 个 共 识— — — 人 力 资 源 是 具 有 竞 争 力的财产。 HPWS 有时还包括管理和引导雇员的新的方法,这往往意 味着更低层次的管理和管理者角色的转换。 而所有的这些实践又都离 不开其它系统的支撑,例如沟通与信息交流系统、技术系统和评价系 统。 (Martha.A.Gephart, Mark E. Van Buren,2002) 高绩效人力资源管理系统的最基本的组成部分可以用一张图来 表示。
科技信息
○高校讲坛○
SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION
2009 年 第 21 期
高绩效人力资源管理系统与企业绩效
王晓玲 (西安工程技术学院 陕西 西安 710061)
【摘 要】高绩效人力资源管理系统是人力资源管理模式的一种有效形式,在国外很多企业实践中已经取得了很多正面的成果。 本文通过 对高绩效人力资源管理系统含义的考察,对高绩效人力资源管理系统的组成因素进行分析,从而得出了一些关于高绩效人力资源管理系统和 企业绩效之间关系的结论。
1.高 绩 效 人 力 资 源 管 理 系 统 的 含 义
高绩效人力资源管理系统的含义,学术界并未达成共识,甚至连 提法都没有完全一致。 主要有以下几种提法: 高绩效工作系统 (Huselid,1994)、 高 参 与 工 作 系 统 (Lawler,1992)、 高 承 诺 工 作 系 统 (Wood,1996)、最 佳 人 力 资 源 管 理 活 动 (Pfeffer,1996)和 弹 性 工 作 系 统 (Wan Buren, Werner,1996)等。
2.高 绩 效 人 力 资 源 管 理 系 统 的 建 立 2.1 建立高绩效人力资源管理系统需要考虑的因素 很多研究表明 HPWS 的 建 立 对 组 织 寻 求 财 务 和 实 际 操 作 上 的 高
绩效是有很大的好处的。 一个设计合理的 HPWS 能 使 组 织 获 得 持 续 的 竞 争 力 ,然 而 ,一 个
Jeffrey,1995) 3.高 绩 效 人 力 资 源 管 理 系 统 与 企 业 绩 效 改 进 之 间 的 关 系 高绩效人力资源管理系统得研究的初衷是企业绩效的改进,很多
学者对两者之间的关系进行了详尽的研究, 下面把研究成果列表如 下:
研究
绩效指标
结果
Cunmings,Molloy,Glen (1997) 对 于 58 项工作创新研究的评论。 其中 86%运 用 了 自 我 管 理 和 判 断 , 所 报道的结果基于所有的工作创新
4.结 论
通过以上的分析我们可以知道,高绩效人力资源管理系统和企业 绩效之间的关系收到很多因素的影响, 我们很完全确定他们的关系, 但是我们还是初步可以得出一些结论:
4.1 高绩效人力资源管理系统确实可以在某种程度上提高企业绩 效,然而这需要一定的条件。
4.2 并 不 是 所 有 的 高 绩 效 人 力 资 源 管 理 系 统 都 可 以 提 高 企 业 绩 效,如果一个企业的人力资源管理系统在一些关键方面与企业的目标 和环境相冲突,那就可能对企业绩效产生不利影响。
4.3 人力资源管理系统受到很多因素影响 , 并且有些因素是无法 确定的, 那么人力资源管理系统应当将这些因素至于可控的范围之 内,将不确定因素对于企业绩效的不利影响降低到最小。
4.4 应当从整体的观点, 将人力资源管理系统作为企业系统的一 部分,与其他子系统联系起来对企业资源进行管理,以求达到不断的 提高企业绩效。
(5)HPWS 的主旨是在雇员的广泛参与、认同、授权而不是雇员受 控的基础上创建组织。 (John F. Tomer,2001)
对于小公司建立 HPWS,学者也进行了考虑。 有学者指出小公司 建立高绩效工作系统有利有弊。有例子可以证明小公司建立 HPWS 可 以成功,他们在控制内部资源上具有优势,同时,他们的内部的组织结 构并不复杂。 而另一方面,小公司可能会感到资源不足,难以进行彻底 的根本变革。 不过,他们可以求助于行业和专业组织为他们提供必要 的学习与培训,也可以从一些专门会议或者网络上的相关电子论坛找 到相关的专业信息。 (Kling, Jeffrey,1995)
2.2 HPWS 与全面质量管理(TOM)之间的关系 全面质量管理 (Total Quality Management)经 常 和 HPWS 相 混 淆 。 事实上,在 TQM 取得成功时,许多高绩效公司就已经在其基础上建立 了高绩效工作系统。 它提供了一个普遍的语言和问题交流过程。 而 TQM 通常不需要自我管理的工作团队或者说不需要人 力 资 源 管 理 系 统有什么任何改变。 HPWS 是个更高绩效的工作,之所以是这样,是因 为,HPWS 能够使员工发挥最大潜能来工作并朝着同一个方向与愿景
(3)系统的最初的本质的优势需要时间来证明。 所以,一旦计划建 立,就需要时间去显示它的优势,而不是急于求成而让其过早的夭折。
(4)HPWS 设立的一个重要方面是工作的重新界定。 研究者还发 现 ,HPWS 的 成 功 与 组 织 员 工 人 数 的 减 少 之 间 并 没 有 什 么 联 系 。 (Gerard F. Farias, Arup Varma,2002)
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2009 年 第 21 期
努力。 2.3 建立 HPWS 的步骤 建立 HPWS 的步骤: (1)明 确 需 要 改 变 的 案 例 ; (2)明 确 愿 景 、使 命 和 战 略 ; (3)建 立 一 个 沟 通 和 参 与 战 略 体 系 ; (4)设 计 或 者 重 新 设 计 组 织 结 构 ; (5)计 划 建 立 ; (6)成 立 系 统 ; (7)监 控 与 评 价 系 统 ; (8)更 新 组 织 。 以 上 所 有 的 步 骤 都 是 很 重 要 的 , 但 是 顺 序 可 以 不 一 样 。 (Kling,
探讨人力资源管理模式与组织绩效的关系,当前有 3 种不同的理 论观点:一种是普遍观,这种观点认为某些人力资源实践普遍有效,适 用于所有的组织。 第二种是权变观,某些学者认为人力资源管理实践 与组织绩效的关系并非线性的,它会受各种变量尤其是组织战略的影 响。 第三种是完形观,通常采用系统的观点,力图寻找能使组织绩效最 大化的人力资源配置或模型,完形观以整体匹配的观点来分析人力资 源管理模式,比其他两种观点更能说明人力资源实践对组织绩效的影 响。 (刘善仕,2005)
4.5 人力资源管理系统对于企业绩效的提高需要较长的时间进行 验证,不能急于求成。 科
● 【参考文献】
[1]Delaney, J. T, Huselid, M. A, The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Performance in For-profit and Nonprofit Organizations Academy of Management Journal no39, 949-969, 1996. [2]Gerard F. Farias, Arup Varma, High Performance Work Systems: What We Know and What We Need to Know,1998. [3]John F. Tomer, Understanding High -performance Work systems: the Joint Contribution of Economics and Human Resource Management, Journal of Socio Economics (2001). [4]Kling, Jeffrey, High Performance Work Systems and Firm Performance, Monthly Labor Review, May 1995, 118, 5, pg. 29. [5]Martha.A.Gephart, Mark E. Van Buren, The Power of HPWS, 2002. [6]Mark A. Huseld, The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance, Academy of Management Journal, 1995. [7]Yun -Hwa Chiang , Chu -Chun Hsu , Can High Performance Work Systems Really Lead To Better Performance,2005. [8]郎晓新,陈如一.高绩效工作系统,中国西部技术. [9]李华,李传昭,陈杨.基于高绩效工系统的组织人力资源管理实践 生产力研 究 2005.5. [10]刘善仕,人力资 源 管 理 模 式 与 组 织 绩 效 关 系 研 究 述 评 ,华 南 理 工 大 学 学 报 (社 会 科 学 版 ),2005.2.
【关键词】绩效;人力资源;管理;企业
人力资源管理作为一门独立的学科发展至今,已经在实践中取得 了丰硕的成果,其实用性也是有目共睹,但是随着经济全球化的进程 加快,单一的人力资源管理模式已经不能满足企业竞争的需要。 很多 学者致力于人力资源管理模式的研究,高绩效人力资源管理系统应运 而生。 高绩效人力资源管理系统在美国等西方国家都有过成功的案 例,例如美国的施乐公司,但是对于其是否对企业绩效会产生影响,产 生何种、多大的影响并没有统一的结论。
职业生活的质量
提升 提升 提升
Beatty, Varma (1997), 改 变 文 化 , 财务绩效指标
人力资源管理实践和团队
操作层面的绩效
提升 提升 (团队的结构构成对 于 HPWS 的 效 果 没 有影响
的运用的影响;计时问题;采取高绩效人力资源管理系统的原因问题; 系统的可推广化问题。 (Kling, Jeffrey,1995)
质量 成本 态度 退出(流动及旷工)
进步 96% 进步 80% 进步 90% 进步 77%
Pasmore et al. (1982);Pasmore (1988),134 项研究的回 顾 ,53%的 研究都利用了自我管理的团队
生产率 成本 质量 旷工 流动 生产安全 态度
雇员流动 Huselid(1994),HPWS 的 实 践 的 联
组织在计划使用 HPWS 时必须考虑以下几个因素: (1) 变化的过程往往是脆弱的, 所以有可能会出现突然的变故。
HPWS 在建立与完善的过程中,雇员的参与将使得变革的原因更好地
为雇员所理解并且达成一种很好的变革努力的共识。 在有工会的环境 中,组织最好是在变革的每一步中都邀请工会的参与。
(2)组织必须采取一种全面的观点。 组织与其外界的商业环境的 和谐、与其设计要点的相符合是设计的关键点。 而且,还必须明确,这 种相符合还不是静态的概念,自我更新体系必须设计到系统中来。
Lawler, Mohrman, Ledford,具有代表 性 HPWS 实践的运用
的 研 究 ,三 个 阶 段 (1989,1992,1995)
(基于财富排行榜 1000 家企业)
财务绩效指标
增加 运用 HPWS 的更高
财务绩效指标 Macy, Associates, 创 新 组 织 的 研
行为指标 究
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