【学习课件】第九讲人力资源能力测评-第九讲人力资源能力测评

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2、测评过程的主要衡量指标：
（1）误差：指测量值与实际值之间的差 值。
包括：
1）随机误差：由与测量目的无关的偶 然因素引起，不易控制。
2）系统误差：存在于每一次测量中的 误差，一般与测量工具有关。
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（2）信度：
是评价一项测验可靠与否的一个指标。 它是反映测验结果受随机误差影响程度的 指标。
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作用：
1）优化配置人才资源。
2）为个体择业及发展提供科学的指 南。
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二、人才测评的原理
1、人才测评得以实施的原因（理论基础）：
（1）实验有效原理：人与人之间存在 个体差异，而某些差异又具有稳定性和可 测量性。
（2）黑箱原理：人的心理特征无法直 接测量，但是心理可以通过行为表现出来， 故可以用测评作为输入，用人的行为作为 输出，间接测出人的心理特征。
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2、人才测评的发展：
（1）最早的人才测评思想：
《尚书•尧典》记载了尧对舜禹数年的测试和考 察。
《礼记》中记载在我国周代就已经“试射”的 方式选拔文武官员。
明代何良臣在《阵计》中提到独创性的人才选 拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之 徒”、“首取胆气精神，次取肩力便捷”，实际 上是对人的性格、气质的考察和评定。
而停滞； 80年代后，重新兴起。经过： 1）复苏阶段（1980-1988） 2）初步应用阶段（1989-1992） 3）繁荣发展阶段（1993-至今）
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3、人才测评的功能和作用
功能：
1）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最 基础的功能。甄别是测量个体之间的素质差异，评 定是衡量受测者水平高低及成熟程度。
第九讲 人力资源能力测评
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有一个人站在你面前，如何判断他是 不是人才？是不是组织需要的人才？如 果他是人才，那他又有什么特质？适合 做组织里的什么工作呢？对人做出准确 的判断是人力资源管理中的一个重要的 环节，也是让很多人力资源管理者头疼 的问题。
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一、概述
1、人才测评：是建立在现代心理学、管 理学、行为科学、计算机技术、测量技 术等基础上的一种综合方法体系。它通 过心理测验、履历判断、面试、评价中 心技术等多种科学的方法对人员进行测 量和评价。
（5）鉴定性测评：是以考核与验证是否
具备某种素质以及具备的程度为目的的
测评。
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三、人才测评的内容与方法
1、内容： 测评内容的确定以测评目的以及所要测评的人
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李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是 如何看出来的呢?”
“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩 笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不 敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此 适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精 神的事情。中间那位，表Fra Baidu bibliotek上恭恭敬敬，可等 我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违 的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔 而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢， 是一位大将之才。”
分为：
1）复本信度：是用两个功能等值但题 目不同的复本来测量同一群体，看其一致 性。
2）重测信度：是在不同时间里对同一 群体施测两次，这两次测验的一致性。
3）评分者信度：是指不同评分者对同 样对象进行评定的一致性。
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（3）效度：
指测试的有效性，即一项测试能够测 量到所要测量目标的程度。效度是评价 测验好坏、选择测验的重要标准之一。
2）诊断和反馈功能。诊断是通过测评，找出被 测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据 测评结果，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服 缺点，推动其素质全面发展。
3）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别 评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作 中可能表现出的绩效水平。
4）导向与激励功能。所有的测评都是有目的的。 而且人才测评可以激励人们不断进取。
一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验” 和“陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任 务，取得了非常好的效果。
一战后，心理测验名声大振，开始用于对企 业的人员测评。
现在，西方的人才测评已形成了一个产业。
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（3）我国人才测评的发展 我国的心理测验从20世纪二、三十年
代开始应用于教育领域； 1949-1979，心理学被视为“ 伪科学”
效度的作用比信度更为重要。
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3、测评的类型：
（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目 的。
（2）配置性测评：即针对需要配置的职 位对任职者的素质要求设计测试，对人 员进行测评的一种测试方法。
（3）开发性测评：是一种以开发人员素 质为目的的测评。
（4）诊断性测评：是以了解素质现状为 目的，并提出矫正对策方案的测评。
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23岁的韩国学生赵承熙
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（3）社会角色理论：特定的工作性 质，要求担任这个角色的人具有相应的 素质条件、心理特征和工作行为模式， 越是高级的工作，对素质的要求越高， 即所谓“人事匹配”。
（4）本质联系理论：测评时，一般 都强调大家不要多加思考，而是凭自己 的第一感觉“说真话”，心理学家认为， 人们对测验的回答与他们的某些人格特 征有联系，并且通过实验可以发现这种 联系。
曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军 勇将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎大名的刘铭传。
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（2）西方现代人才测评的发展
19世纪末，西方发达国家在教育和医疗两个 方面对测量个体差异的手段和测评技术开始了 研究。
1905年，法国心理学家比奈制成了世界上第 一个智力测验量表——比奈-西蒙量表，以了解 一个人的智力水平，从此，人才评价蓬勃开展 起来。
科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人 才测评。
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曾国藩昀“慧眼" 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩
给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿 章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请 曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面 向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心， 让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那 位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任， 只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小， 应予以重用。”