劳动用工合规性及法律风险防范01
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劳动用工合规性审查与法律风险防范
劳动关系是最基本的社会关系。
劳动关系的和谐稳定是社会和谐 的基础。
一、招聘入职环节的合规性审查与法律风险防范
建立劳动关系必须签订劳动合同 不签订劳动合同需承担的责任。
劳动者入职审查的重要性及风险应对
【风险分析】 1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的， 可导致劳动合同无效；
解除的三种情况：
1、协商解除
2、用人单位单方解除
3、劳动者单方解除
用人单位单方解除
过失性解除 （ 第三十九条）
非过失性解除 （第四十条）
经济性裁员 （第四十一条）
劳动者单方解除
提前30日书面通知 （试用期内3日）
随时通知解除 （六种情形，第三 十八条）
无需通知立即解除 （二种情形，第三 十八条第二款）
非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对 【风险分析】
1、《劳动合同法》第四十条规定的两种解除方式 经济成本相同，风险不同。
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
五、劳动报酬支付规则与法律风险防范
【支付规则】 1.加班工资支付规则：用人单位安排劳动者加班 加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的 工资： （一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本 人工资的150％支付加点工资； （二）在休息日劳动又不能在六个月内安排补 休的，按照不低于本人工资的200％支付加班工 资； （三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人 工资的300％支付加班工资。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替Biblioteka Baidu代性的工作岗位上实施。
【应对策略】
1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期； 2、合理设定试用期限：用人单位可选择适当的合同期限 来决定符合企业利益的试用期。
劳动合同期限
3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的
3个月以上不满一年的 一年以上不满三年的 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期期限
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
【应对策略】
1.建立工资支付方案+约定加班基数
2.认真做好员工考勤记录，且工资发放明细应与 考勤记录相一致。
3.根据生产经营情况安排年休假，对无法安排年 休假的员工，按照该职工日工资收入的300%支付 年休假工资报酬。
六、解雇环节合规性审查及法律风险应对
劳动合同解除是指劳动合 同生效以后，未履行完毕 之前，由于出现了某些事 由，致使原合同无法履行 ，而提前消灭原合同的法 律效力。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
二、规章制度合规性审查与法律风险防范
规章制度是单位内部的“法律”，必须符合国家法律、法规规 定
【风险分析】 违反法律、法规规定的规章制度： 1.在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
2.承担相应的法律责任(行政责任、民事责任）
3.劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
【应对策略】 1、规章制度的制定、修改按照法定程序执行；
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
2、审查旧的规章制度，对不符合法律规定的条款 进行修订或删除；
3、公示方法与技巧
三、 劳动合同订立、履行环节的合规性 审查和风险防范
【风险分析】 1、未签劳动合同需支付双倍工资
2、劳动合同变更：除法定变更情形外，需协商一致 变更，单方随意变更无效，若造成损失需赔偿。
【应对策略】
1.用工一个月内依法签订劳动合同，合同内容符 合法律规定。
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
劳务派遣用工比例：
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。（《劳务派遣 暂行规定》）
用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用 工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之 日起2年内降至规定比例。
2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同 的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担 连带赔偿责任。
【应对策略】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同
证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位 出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业 经历，要求劳动者承诺承担竞业限制义务，并向原单位进行 核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2.对可提前预见的事由，可以在劳动合同中约定 变更。
3.对新出现的、不可预见的事由，用人单位需要 与劳动者充分沟通，即时协商变更。
四、试用期法律风险防范
试用期应包含在劳动合同期 限之内试用期不是“逃保期 ”，更不是“白干期”，劳 动者享有全部权利。
【风险分析】 1、单独试用合同风险 2、赔偿金风险
2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议 期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继 续履行至期限届满。
劳动关系是最基本的社会关系。
劳动关系的和谐稳定是社会和谐 的基础。
一、招聘入职环节的合规性审查与法律风险防范
建立劳动关系必须签订劳动合同 不签订劳动合同需承担的责任。
劳动者入职审查的重要性及风险应对
【风险分析】 1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的， 可导致劳动合同无效；
解除的三种情况：
1、协商解除
2、用人单位单方解除
3、劳动者单方解除
用人单位单方解除
过失性解除 （ 第三十九条）
非过失性解除 （第四十条）
经济性裁员 （第四十一条）
劳动者单方解除
提前30日书面通知 （试用期内3日）
随时通知解除 （六种情形，第三 十八条）
无需通知立即解除 （二种情形，第三 十八条第二款）
非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对 【风险分析】
1、《劳动合同法》第四十条规定的两种解除方式 经济成本相同，风险不同。
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
五、劳动报酬支付规则与法律风险防范
【支付规则】 1.加班工资支付规则：用人单位安排劳动者加班 加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的 工资： （一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本 人工资的150％支付加点工资； （二）在休息日劳动又不能在六个月内安排补 休的，按照不低于本人工资的200％支付加班工 资； （三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人 工资的300％支付加班工资。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替Biblioteka Baidu代性的工作岗位上实施。
【应对策略】
1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期； 2、合理设定试用期限：用人单位可选择适当的合同期限 来决定符合企业利益的试用期。
劳动合同期限
3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的
3个月以上不满一年的 一年以上不满三年的 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期期限
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
【应对策略】
1.建立工资支付方案+约定加班基数
2.认真做好员工考勤记录，且工资发放明细应与 考勤记录相一致。
3.根据生产经营情况安排年休假，对无法安排年 休假的员工，按照该职工日工资收入的300%支付 年休假工资报酬。
六、解雇环节合规性审查及法律风险应对
劳动合同解除是指劳动合 同生效以后，未履行完毕 之前，由于出现了某些事 由，致使原合同无法履行 ，而提前消灭原合同的法 律效力。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
二、规章制度合规性审查与法律风险防范
规章制度是单位内部的“法律”，必须符合国家法律、法规规 定
【风险分析】 违反法律、法规规定的规章制度： 1.在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
2.承担相应的法律责任(行政责任、民事责任）
3.劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
【应对策略】 1、规章制度的制定、修改按照法定程序执行；
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期
2、审查旧的规章制度，对不符合法律规定的条款 进行修订或删除；
3、公示方法与技巧
三、 劳动合同订立、履行环节的合规性 审查和风险防范
【风险分析】 1、未签劳动合同需支付双倍工资
2、劳动合同变更：除法定变更情形外，需协商一致 变更，单方随意变更无效，若造成损失需赔偿。
【应对策略】
1.用工一个月内依法签订劳动合同，合同内容符 合法律规定。
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
劳务派遣用工比例：
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。（《劳务派遣 暂行规定》）
用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用 工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之 日起2年内降至规定比例。
2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同 的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担 连带赔偿责任。
【应对策略】 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同
证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位 出具同意该员工入职的书面证明。
2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业 经历，要求劳动者承诺承担竞业限制义务，并向原单位进行 核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2.对可提前预见的事由，可以在劳动合同中约定 变更。
3.对新出现的、不可预见的事由，用人单位需要 与劳动者充分沟通，即时协商变更。
四、试用期法律风险防范
试用期应包含在劳动合同期 限之内试用期不是“逃保期 ”，更不是“白干期”，劳 动者享有全部权利。
【风险分析】 1、单独试用合同风险 2、赔偿金风险
2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议 期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继 续履行至期限届满。