薪酬管理与岗位绩效工资体系PPT课件

倾斜
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医院薪酬设计的基本原则
经济性 公平性 合法性
符合国家的有关劳动人事政策法规
外部公平性
使薪酬在市场上与竞争对 手相比具竞争性
内部公平性
通过职位评价，确定各职 位相对薪酬水平
个体公平性 考虑个体年资等因素
考虑医院支付能力，制定薪酬战略
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影响医院薪酬设计的因素
历史的约束 医院原有薪酬设计体系的影响和约束（非常重要）
薪酬管理与岗位绩效工资体系设计
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提要
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是什么创造了医院的价值
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薪酬管理——永恒的难题
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医院薪酬分配的几个观念
医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有 差别的，在制度设计上要体现这种差别。
用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别 。
等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 等级差别是公平原则的重要体现。 能力差别导致了分工的差别。 分工差别导致了收入的差别。
特殊奖励
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 工作服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育培训
基本福利
社会保险
养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险
伤病补助
庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
现实的条件 外部环境（国家政策、行业现状、医疗收费……） 内部条件（收支结余、学科状况、人员结构……）
发展的需要 战略发展方向对资源配置的要求 人力资源发展规划的要求
薪酬体系
工资
福利
基本工资 绩效工资
基础工资 薪级工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
绩效
岗位 工作量 质量 效益 来自百度文库务
奖金
季度奖 年终奖
传统工资结构的区间变动比率通常只有40％一50％。
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应用宽带薪酬的意义
员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都 只是处于同一个工资宽带之中，他们在医院里的流动是 横向的。
随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有 的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。
即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会 获得较高的报酬。
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
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薪酬四方图
高 差异性
低
第2象限 绩效薪酬
第3象限 加班薪酬
第1象限 基本薪酬
第4象限 保险福利
低
稳定性
高
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战略导向的薪酬体系设计
医院愿景与使命
战略 层面
医院发展战略
医院核心价值观
人力资源战略与机制
社会与竞争环境 薪酬理念与政策
法律环境
制度 层面
技术 层面
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理
实现战略目标 提升竞争能力 促进可持续发展
薪酬体系设计的流程与方法
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薪酬体系设计流程
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高层沟通 资料收集 薪酬数据调查
感受与建议调查
医院薪酬体系设计的实施思路
薪酬数据分析 薪酬数据统计表
市场数据对比
医院发展战略
薪酬策略设计
薪酬定位
调查分析
福利对比与定位
人力资源管制度
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宽带内的职务等级
宽带 4
宽带 3
宽带 2
宽带 1
工作等级
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薪酬设计创新——自助式薪酬
自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家 庭情况来制定个人的薪酬模式。
自助式薪酬组成： 各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费） 生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度） 进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销） 职务（虚名激励、实际职务 、参与决策） 弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排） 个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现 计划）
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薪酬设计创新——宽带薪酬
宽带薪酬：又称工资宽带，将传统工资等级及其变动范围进 行重新组合，压缩工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗 位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。
宽带薪酬的最高值与最低值之间的区间变动比率要≥100%， 即：
（最高值-最低值）/最低值≥100%
典型的宽带薪酬结构设计：4个工资等级，区间变动比率 >200%。
酬 —报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表 示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含 货币因素，还包含非货币因素。
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为医院所付出的劳动而支付的一 种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬 结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最
高 ——发展关系
——奖励创新 策略：尽量外包
辅助性人力资本
稀 方式：合同工
人力资源：服从
缺 ——标准化/简单 性 ——关注制度和流程
——范围窄 策略：外包或短期合同
核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养
通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 ——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 策略：劳动契约关系
大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的 效益。
医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的 奖励体系。
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医院薪酬分配的四个基本命题
谁创造了 价值？
价值分配 的具体量值？
创造了 多少价值？
价值分配的 形式？
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决定薪酬高低的根本原因
稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 ——依赖过去的经验选择
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薪酬类别
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提要
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医院薪酬制度
目的：
➢ 保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才 ➢ 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 ➢ 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进医院与员工结成利益共
同体 原则： ➢ 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个
人工资的依据 ➢ 外部劳动力市场的工资水平是确定医院工资标准的重要参考依据 ➢ 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度激励员工的表现 ➢ 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才
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医院薪酬管理的问题
追求细节完美——计算过程复杂； 希望面面俱到——员工怨声载道； 待遇内外有别——分离团队协作； 结果人为调整——方案形同虚设； 不做薪酬调查——背离市场环境； 战略目标不明——政策缺乏导向。 薪酬设计的关键：
适合的，就是最好的！
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薪酬的含义
薪 —薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指 货币因素。