薪酬管理与岗位绩效工资体系PPT课件
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薪酬与绩效管理培训课件
薪酬与绩效管理培训 课件
目录
CONTENTS
• 薪酬与绩效管理概述 • 薪酬管理体系 • 绩效管理体系 • 薪酬与绩效的关联性 • 薪酬与绩效管理的实践案例
01
薪酬与绩效管理概 述
薪酬与绩效管理的定义
薪酬管理
是指企业在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、 薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬与绩效管理的结合使用，可以更好地发挥两者的激励作 用，提高员工的积极性和创造力，促进企业的整体发展。
02
薪酬管理体系
薪酬管理的原 则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
合法性原则
确保员工薪酬与其付出、 能力、工作绩效等相匹 配，避免不公。
薪酬应能激发员工的积 极性和潜力，促进其发
挥最大价值。
薪酬应具有市场竞争力， 以吸引和留住优秀人才。
薪酬应符合国家法律法 规和公司政策。
薪酬的构成
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、能力、经验等 因素确定。
奖金
根据个人或团队绩效、公司利 润、市场表现等发放。
福利
包括健康保险、退休金、带薪 休假等。
津贴
如交通补贴、住房补贴等。
薪酬水平的设计
市场调查
了解同行业、同地区相似职位 的薪酬水平。
职位评估
THANKS
感谢您的观看
05
薪酬与绩效管理的
实践案例
案例一：某知名企业的薪酬与绩效管理实践
总结词
科学合理、激励性强
详细描述
该知名企业采用宽带薪酬体系，根据员工能力和业绩确定薪酬水平，同时设立员 工持股计划和股票期权激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
目录
CONTENTS
• 薪酬与绩效管理概述 • 薪酬管理体系 • 绩效管理体系 • 薪酬与绩效的关联性 • 薪酬与绩效管理的实践案例
01
薪酬与绩效管理概 述
薪酬与绩效管理的定义
薪酬管理
是指企业在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、 薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬与绩效管理的结合使用，可以更好地发挥两者的激励作 用，提高员工的积极性和创造力，促进企业的整体发展。
02
薪酬管理体系
薪酬管理的原 则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
合法性原则
确保员工薪酬与其付出、 能力、工作绩效等相匹 配，避免不公。
薪酬应能激发员工的积 极性和潜力，促进其发
挥最大价值。
薪酬应具有市场竞争力， 以吸引和留住优秀人才。
薪酬应符合国家法律法 规和公司政策。
薪酬的构成
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、能力、经验等 因素确定。
奖金
根据个人或团队绩效、公司利 润、市场表现等发放。
福利
包括健康保险、退休金、带薪 休假等。
津贴
如交通补贴、住房补贴等。
薪酬水平的设计
市场调查
了解同行业、同地区相似职位 的薪酬水平。
职位评估
THANKS
感谢您的观看
05
薪酬与绩效管理的
实践案例
案例一：某知名企业的薪酬与绩效管理实践
总结词
科学合理、激励性强
详细描述
该知名企业采用宽带薪酬体系，根据员工能力和业绩确定薪酬水平，同时设立员 工持股计划和股票期权激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
《绩效薪酬管理》课件
绩效薪酬管理的成功案例
案例一
某科技公司实施绩效薪酬管理后 ，员工的工作积极性和创新能力 显著提高，公司业绩持续增长。
案例二
某金融机构通过绩效薪酬改革，实 现了员工个人业绩与公司整体业绩 的紧密挂钩，提高了整体业绩水平 。
案例三
某制造企业采用绩效薪酬体系后， 员工的工作效率和质量得到提升， 降低了生产成本。
和知识分享。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
合法性
遵守国家和地区的法律法规， 保障员工的合法权益。
薪酬体系的调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了 解其有效性及存在的问题。
市场调查
定期进行市场调查，了解行业 和竞争对手的薪酬水平，以便 调整。
员工反馈
收集员工对薪酬体系的意见和 建议，作为优化改进的依据。
调整策略
根据评估结果和市场调查，采 取相应的调整策略，如加薪、
分析激励与福利的关系
明确激励与福利在员工激励中的作用，以及 相互之间的关系。
平衡激励与福利
根据员工需求和企业实际情况，平衡激励与 福利的比重和内容。
优化激励与福利组合
通过优化激励与福利的组合，提高员工满意 度和工作积极性。
定期评估与调整
定期评估激励与福利组合的效果，根据评估 结果进行调整和优化。
05 绩效薪酬管理的实践与案 例
减薪、改变福利政策等。
04 激励计划与福利制度
激励计划的制定与实施
确定激励目标
明确激励计划的目的，如提高员工绩 效、促进团队合作等。
设计激励方案
根据企业战略和员工需求，制定激励 方案，如奖金、晋升、培训等。
制定实施细则
明确激励计划的实施方式、时间表和 考核标准，确保计划的顺利执行。
绩效与薪酬体系ppt课件
NO
部门内部讨论
岗位评估
规范岗位名称
编写岗位说明 书
制定岗位编号 规则
进行岗位编号
岗位说明书运 用
结束
26
目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
4
工作分析及岗位评价 开展的必要性
岗位工资制体系目前存在的问题 ● 同样，因为缺乏整套的关于个人价值和岗位价值的
测评体系，同一岗位不同人员也互相攀比； ● 以上问题，是比较凸显的、显性的，应该还
工作分析及岗位评价 开展的必要性
思考：
针对以上存在的问题，我们需要做什么？？？
岗位评价是工作分析的逻辑结果，工作分析是岗位 评价的基础。
8
目录
第一部分 开展工作分析及岗位评价工作的必要性 第二部分 工作分析（重点） 第三部分 岗位评价（重点） 第四部分 职等职级设计 第五部分 薪等薪级设计 第六部分 2012年绩效与薪酬体建设项目计划表
9
工作分析
● 岗位设置 ● 工作分析 ● 岗位说明书 ● KPI指标体系 ●关键岗位胜任力模型
32
岗位评价注意事项
第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的 贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务 的情况。
33
岗位评价方法介绍
参照对象 与工作对比 与量级对比
定性分析 工作排序法 工作分类法
定量分析 要素比较法
评分法
34
岗位评价方法介绍
工作排序法是一种简单的方法，它是按排序 人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。 岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简 单的工作岗位写实来进行相互比较。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
《绩效薪酬管理体系》PPT课件
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
公司绩效培训薪酬管理PPT模板课件
考核标准
添加标题
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添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
指标权重
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添加标题
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绩效考核程序
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
直接上级考核
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
直接下级考核
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
同级人员考核
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
添加标题
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添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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添加标题
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program
《绩效薪酬》课件
05
绩效薪酬的未来发展
人工智能在绩效薪酬中的应用
自动化数据收集和处理
利用人工智能技术，自动收集员工绩效数据，进行高效、准确的 处理，减少人为误差。
个性化薪酬方案
基于大数据和人工智能算法，为每个员工制定个性化的绩效薪酬方 案，更好地激励员工。
智能分析和预测
通过对历史绩效数据进行分析和预测，帮助企业提前发现潜在的人 才，优化人力资源配置。
《绩效薪酬》ppt课件
目 录
• 绩效薪酬概述 • 绩效薪酬体系设计 • 绩效薪酬的实施与管理 • 绩效薪酬的案例分析 • 绩效薪酬的未来发展
01
绩效薪酬概述
定义与特点
定义
绩效薪酬是指员工因完成特定工 作或达到特定绩效标准而获得的 薪酬。
特点
与个人绩效直接相关，通常以奖 金、提成、计件工资等形式体现 。
某制造企业的绩效薪酬实施效果
要点一
背景介绍
某制造企业是一家传统的制造企业， 为了提高员工的工作效率和产品质量 ，决定引入绩效薪酬体系。
要点二
体系实施
该制造企业采用了基于工作量和工作 质量的绩效考核方式，将员工的工作 任务和产品质量与薪酬水平挂钩。同 时，公司还设立了生产奖金和质量控 制奖励等激励措施，以鼓励员工更好 地完成工作任务。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、市场行情等因 素确定。
绩效奖金
根据个人或团队绩效表现给予 的奖励。
福利
包括五险一金、带薪休假、节 日福利等。
股权激励
通过股票或股票期权激励员工 长期绩效表现。
绩效薪酬调整机制
定期评估
每年或半年对员工绩效 进行评估，调整薪酬水
公司企业薪酬绩效福利管理培训讲座PPT
纯佣金模式
• 基本模式：个人收入=销售额（或毛利、利润）*提成率 • 优点：激励效应强，企业薪酬负担小 • 弊端：缺乏安全感，人员流动性大 • 适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低
薪金佣金 模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率 • 优点：安全感与激励性兼备，与企业目标相结合 • 弊端：激励杠杆的确定比较难 • 适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用
价值取向型
工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+ 岗位价值
03
薪酬和绩效的设计方式
薪酬设计方式 绩效考核设计方式
叁
以职位为基础的薪酬设计
• 保证了同工同酬
特 • 将权、责、利结合起来 点 • 过分强调岗位价值，忽视同等级岗位上职工的技术差别
• 工资晋升只有职位等级晋升一条通道
薪
酬
职位分析
设
计
总额分解 模式
• 基本模式：个人收入=销售部门工资总额*（个人当月销售额/销售部门当月销售总额） • 优点：有一定的激励作用，对企业目标的支撑、薪酬成本可控 • 弊端：内部竞争加剧、内耗
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率+部门奖金总额*个人提奖系数 部门奖金总额=（销售部门当期整体销售额 - 整体销售定额）*提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额
计时制
计件制
计效制
固定工资制
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• 管理人员是企业战略的最终落实者
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
Байду номын сангаас
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
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20
薪酬设计创新——宽带薪酬
宽带薪酬：又称工资宽带，将传统工资等级及其变动范围进 行重新组合，压缩工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗 位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。
宽带薪酬的最高值与最低值之间的区间变动比率要≥100%， 即：
（最高值-最低值）/最低值≥100%
典型的宽带薪酬结构设计：4个工资等级，区间变动比率 >200%。
5
医院薪酬管理的问题
追求细节完美——计算过程复杂； 希望面面俱到——员工怨声载道； 待遇内外有别——分离团队协作； 结果人为调整——方案形同虚设； 不做薪酬调查——背离市场环境； 战略目标不明——政策缺乏导向。 薪酬设计的关键：
适合的，就是最好的！
6
薪酬的含义
薪 —薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指 货币因素。
24
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
16
薪酬四方图
高 差异性
低
第2象限 绩效薪酬
第3象限 加班薪酬
第1象限 基本薪酬
第4象限 保险福利
低
稳定性
高
17
战略导向的薪酬体系设计
医院愿景与使命
战略 层面
医院发展战略
医院核心价值观
人力资源战略与机制
社会与竞争环境 薪酬理念与政策
法律环境
制度 层面
技术 层面
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬管理与岗位绩效工资体系设计
1
提要
2
是什么创造了医院的价值
3
薪酬管理——永恒的难题
4
医院薪酬分配的几个观念
医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有 差别的，在制度设计上要体现这种差别。
用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别 。
等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 等级差别是公平原则的重要体现。 能力差别导致了分工的差别。 分工差别导致了收入的差别。
现实的条件 外部环境（国家政策、行业现状、医疗收费……） 内部条件（收支结余、学科状况、人员结构……）
发展的需要 战略发展方向对资源配置的要求 人力资源发展规划的要求
薪酬体系
工资
福利
基本工资 绩效工资
基础工资 薪级工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
绩效
岗位 工作量 质量 效益 职务
奖金
季度奖 年终奖
酬 —报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表 示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含 货币因素，还包含非货币因素。
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为医院所付出的劳动而支付的一 种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬 结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最
22
宽带内的职务等级
宽带 4
宽带 3
宽带 2
宽带 1
工作等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
23
薪酬设计创新——自助式薪酬
自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家 庭情况来制定个人的薪酬模式。
自助式薪酬组成： 各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费） 生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度） 进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销） 职务（虚名激励、实际职务 、参与决策） 弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排） 个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现 计划）
薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理
实现战略目标 提升竞争能力 促进可持续发展
薪酬体系设计的流程与方法
18
薪酬体系设计流程
19
高层沟通 资料收集 薪酬数据调查
感受与建议调查
医院薪酬体系设计的实施思路
薪酬数据分析 薪酬数据统计表
市场数据对比
医院发展战略
薪酬策略设计
薪酬定位
调查分析
福利对比与定位
人力资源管制度
传统工资结构的区间变动比率通常只有40％一50％。
21
应用宽带薪酬的意义
员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都 只是处于同一个工资宽带之中，他们在医院里的流动是 横向的。
随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有 的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。
即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会 获得较高的报酬。
特殊奖励
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 工作服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育培训
基本福利
社会保险
养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险
伤病补助
庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的 效益。
医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的 奖励体系。
8
医院薪酬分配的四个基本命题
谁创造了 价值？
价值分配 的具体量值？
创造了 多少价值？
价值分配的 形式？
9
决定薪酬高低的根本原因
稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 ——依赖过去的经验选择
高 ——发展关系
——奖励创新 策略：尽量外包
辅助性人力资本
稀 方式：合同工
人力资源：服从
缺 ——标准化/简单 性 ——关注制度和流程
——范围窄 策略：外包或短期合同
核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养
通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 ——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 策略：劳动契约关系
10
薪酬类别
11
提要
12
医院薪酬制度பைடு நூலகம்
目的：
➢ 保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才 ➢ 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 ➢ 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进医院与员工结成利益共
同体 原则： ➢ 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个
人工资的依据 ➢ 外部劳动力市场的工资水平是确定医院工资标准的重要参考依据 ➢ 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度激励员工的表现 ➢ 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才
倾斜
13
医院薪酬设计的基本原则
经济性 公平性 合法性
符合国家的有关劳动人事政策法规
外部公平性
使薪酬在市场上与竞争对 手相比具竞争性
内部公平性
通过职位评价，确定各职 位相对薪酬水平
个体公平性 考虑个体年资等因素
考虑医院支付能力，制定薪酬战略
14
影响医院薪酬设计的因素
历史的约束 医院原有薪酬设计体系的影响和约束（非常重要）
薪酬设计创新——宽带薪酬
宽带薪酬：又称工资宽带，将传统工资等级及其变动范围进 行重新组合，压缩工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗 位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围。
宽带薪酬的最高值与最低值之间的区间变动比率要≥100%， 即：
（最高值-最低值）/最低值≥100%
典型的宽带薪酬结构设计：4个工资等级，区间变动比率 >200%。
5
医院薪酬管理的问题
追求细节完美——计算过程复杂； 希望面面俱到——员工怨声载道； 待遇内外有别——分离团队协作； 结果人为调整——方案形同虚设； 不做薪酬调查——背离市场环境； 战略目标不明——政策缺乏导向。 薪酬设计的关键：
适合的，就是最好的！
6
薪酬的含义
薪 —薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指 货币因素。
24
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
16
薪酬四方图
高 差异性
低
第2象限 绩效薪酬
第3象限 加班薪酬
第1象限 基本薪酬
第4象限 保险福利
低
稳定性
高
17
战略导向的薪酬体系设计
医院愿景与使命
战略 层面
医院发展战略
医院核心价值观
人力资源战略与机制
社会与竞争环境 薪酬理念与政策
法律环境
制度 层面
技术 层面
内部公平性 外部竞争性 员工贡献
薪酬管理与岗位绩效工资体系设计
1
提要
2
是什么创造了医院的价值
3
薪酬管理——永恒的难题
4
医院薪酬分配的几个观念
医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有 差别的，在制度设计上要体现这种差别。
用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别 。
等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 等级差别是公平原则的重要体现。 能力差别导致了分工的差别。 分工差别导致了收入的差别。
现实的条件 外部环境（国家政策、行业现状、医疗收费……） 内部条件（收支结余、学科状况、人员结构……）
发展的需要 战略发展方向对资源配置的要求 人力资源发展规划的要求
薪酬体系
工资
福利
基本工资 绩效工资
基础工资 薪级工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
绩效
岗位 工作量 质量 效益 职务
奖金
季度奖 年终奖
酬 —报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表 示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含 货币因素，还包含非货币因素。
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为医院所付出的劳动而支付的一 种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬 结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最
22
宽带内的职务等级
宽带 4
宽带 3
宽带 2
宽带 1
工作等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
23
薪酬设计创新——自助式薪酬
自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家 庭情况来制定个人的薪酬模式。
自助式薪酬组成： 各种费用补贴（电话费、交通费、服装费、美容费） 生活质量（配偶子女安置、住房、工作环境的舒适度） 进修培训（学历教育、外出考察、图书费用报销） 职务（虚名激励、实际职务 、参与决策） 弹性工作时间（自主确定工作时间、休闲度假安排） 个人薪酬计划（个人提出薪酬总额，与管理者共同制定实现 计划）
薪酬架构 薪酬制度 薪酬管理
实现战略目标 提升竞争能力 促进可持续发展
薪酬体系设计的流程与方法
18
薪酬体系设计流程
19
高层沟通 资料收集 薪酬数据调查
感受与建议调查
医院薪酬体系设计的实施思路
薪酬数据分析 薪酬数据统计表
市场数据对比
医院发展战略
薪酬策略设计
薪酬定位
调查分析
福利对比与定位
人力资源管制度
传统工资结构的区间变动比率通常只有40％一50％。
21
应用宽带薪酬的意义
员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都 只是处于同一个工资宽带之中，他们在医院里的流动是 横向的。
随着能力的提高，员工将承担新的责任，只要在原有 的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。
即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会 获得较高的报酬。
特殊奖励
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 工作服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育培训
基本福利
社会保险
养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险
伤病补助
庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的 效益。
医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的 奖励体系。
8
医院薪酬分配的四个基本命题
谁创造了 价值？
价值分配 的具体量值？
创造了 多少价值？
价值分配的 形式？
9
决定薪酬高低的根本原因
稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 ——依赖过去的经验选择
高 ——发展关系
——奖励创新 策略：尽量外包
辅助性人力资本
稀 方式：合同工
人力资源：服从
缺 ——标准化/简单 性 ——关注制度和流程
——范围窄 策略：外包或短期合同
核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养
通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 ——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 策略：劳动契约关系
10
薪酬类别
11
提要
12
医院薪酬制度பைடு நூலகம்
目的：
➢ 保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才 ➢ 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 ➢ 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进医院与员工结成利益共
同体 原则： ➢ 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个
人工资的依据 ➢ 外部劳动力市场的工资水平是确定医院工资标准的重要参考依据 ➢ 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度激励员工的表现 ➢ 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才
倾斜
13
医院薪酬设计的基本原则
经济性 公平性 合法性
符合国家的有关劳动人事政策法规
外部公平性
使薪酬在市场上与竞争对 手相比具竞争性
内部公平性
通过职位评价，确定各职 位相对薪酬水平
个体公平性 考虑个体年资等因素
考虑医院支付能力，制定薪酬战略
14
影响医院薪酬设计的因素
历史的约束 医院原有薪酬设计体系的影响和约束（非常重要）