培训题库

培训

一、单项选择题

1．培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是( D )。

A．外聘教师能保证交流的顺畅

B．企业内部开发教师资源成本较高

C．使用内部培养教师可能会加大培训风险

D．内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性

2．关于人职培训，表述错误的是( B )。

A．较少考虑新员工之间的个体差异

B．使任职者具备合格员工的所有条件

C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性

D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

3．在收集培训需求信息时，( B )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。

A．面谈法 B．观察法

C．文献法 D．任务分析法

4．在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是( B )。

A．学习评估 B．反应评估

C．行为评估 D．结果评估

5．与角色扮演法相比，模拟训练法更属于( C )。

A．操作技能的培训 B．角色行为能力的培训

C．分析问题、解决问题能力的培训 D．晋升前的人际关系训练

6．( C )不是培训需求的来源。

A．绩效评估结果 B．新业务需求

C．内部薪酬调整 D．新技术的产生

7．撰写培训评估报告时，错误的做法是( A )。

A．要对所有受训人员进行调查

B．尽量实事求是地呈现评估结果

C．附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料

D．当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告

8．在培训评估中，角色扮演可以用来进行( C )。

A．反应评估 B．学习评估

C．行为评估 D．结果评估

9．企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(C )。

A．战略性原则 B．学以致用原则

C．长期性原则 D．投资效益原则

10．(C )不属于企业培训需求信息的收集方法。

A．工作任务分析法 B．观察法

C．重点项目分析法 D．面谈法

11．讲授属于与(B )培训相应的培训方法。

A．技能 B．知识

C．创造性 D．解决问题能力

12．培训开发的差异性是指( C)。

A．培训形式的差异性

B．培训环境的差异性

C．培训内容和对象的差异性

D．培训教师的差异性

13．通过现场观察得到培训需求的方法是(B )。

A．访谈法 B．观察法

C．问卷法 D．资料查阅法

14．讲授法的优点不包括(D )。

A．成本低 B．容易操作

C．授课面积大 D．受训者的参与性高

二、多项选择题

1．属于脱产培训方式的培训方法有(ABCD )。

A．讲授法 B．案例分析法

C．模拟训练法 D．专题讲座法

2．关于人职培训，表述正确的有(ACD )。

A．较少考虑新员工之间的个体差异

B．使任职者具备合格员工的所有条件

C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性

D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

3．分析培训需求要重点( BCD )。

A．关注培训成本

B．了解受训员工的现状

C．考虑培训计划的可行性

D．了解受训员工在工作中面临的困难

4．企业员工培训需求信息的主要来源有(ABC )。

A．组织内部个人的主要信息 B．企业决策层、领导层的信息

C．各级部门以及主管的信息 D．从外部各种渠道传输来的信息

5．采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意( ABCD )。 A．主观问题要有足够空间填写意见 B．尽量采用实名的填写方式

C．多采用客观问题方式，便于填写 D．语言简洁、问题清楚明了

6．在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是( ABCD )。A．学员 B．管理层

C．培训开发人员 D．学员的直接经理

三、名次解释

4．培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。

四、简答题

3．培训开发的类型有哪些?

【员工培训开发的类型从不同的角度划分有不同的类型。

(1)按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度的培训：

(2)按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训。

(3)按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。

(4)按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。】

六、案例分析题

案例一

某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化的方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。

然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至发生冲突。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。

通过阅读案例，请回答：

1．哪些培训方法适用于此次培训?

2．你认为应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?

案例二

有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6个月至9个月的业务学习。

事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM不学习的人不可能待下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。

IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而