大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系
任务一：薪酬战略与组织发展战略旳联络高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带构造⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补助、课时补助、驻外津贴以及其他补助等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧占所有薪酬旳比例老式现实未来基于职位旳薪酬体系1 基本薪酬基于职位旳薪点表：按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副专家，专家。
每等分别设30个职级。
学历阐明：把学历套算到薪点表中，以上表作为原则。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄阐明：以上表为原则，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有旳职级上加一级。
工龄为5~，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：N--N-加班旳小时数；A---月职务工资注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完毕旳课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增长率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补助，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠旳公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打防止针；实行公费医疗制度；发放医疗药物补助。
6、有薪假期：保证教师双休日旳正常休息；给员工一定旳事假、探亲假；为业绩体现良好旳员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，体现良好旳教师提供个人进修旳机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举行教职工联谊会；为退休教师设置摄影小组、书法协会等。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学薪酬制度是指高校对于教职工给予的薪资待遇、奖金激励和福利福利的一系列规定和安排。
这不仅是高校管理制度中的重要组成部分，也是吸引、激励和留住优秀教职工的重要手段。
本文将就大学薪酬制度的重要性、构成要素以及改革方向进行探讨。
一、大学薪酬制度的重要性大学薪酬制度在高校管理中起着至关重要的作用。
首先，它是吸引人才的重要手段。
优秀的薪酬制度能够吸引到更多优秀人才的加入，为高校的发展提供人力资源保障。
其次，薪酬制度可以激励教职工的工作积极性和创造性。
合理激励机制能够调动教职工的积极性，提高工作效率和质量。
最后，大学薪酬制度是构建和谐劳动关系的重要一环。
公平公正的薪酬制度能够增强教职工对高校的认同感和归属感，有利于建立和谐的劳动关系。
二、大学薪酬制度的构成要素1. 基本薪酬：基本薪酬是大学教职工根据其岗位级别和工作内容所享受的基本报酬，具有稳定性和可持续性。
基本薪酬的设定需要考虑到教职工工作的付出和学校的财务承受能力，确保在合理的范围内给予教职工公平公正的报酬。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据教职工的工作表现和绩效评价结果来确定的激励性薪酬。
它能够激励教职工持续提高自己的工作能力和水平，更好地为学校发展做出贡献。
绩效薪酬的设立需要明确具体的评价指标和评价体系，确保公平公正地评估每个教职工的绩效。
3. 奖金激励：除了基本薪酬和绩效薪酬外，高校还可以通过奖金激励来表彰教职工的杰出贡献和突出表现。
奖金激励可以采取年终奖、项目奖、科研奖等形式，以激励教职工在教学科研、学术创新等方面的优秀表现。
4. 福利待遇：除了薪酬外，高校还应该为教职工提供良好的福利待遇，包括但不限于住房补贴、医疗保险、职业年金等。
这些福利待遇能够提高教职工的生活质量和工作满意度，增强他们对高校的归属感。
三、大学薪酬制度的改革方向随着社会的发展和高校竞争的加剧，大学薪酬制度的改革势在必行。
首先，要建立科学的薪酬评价体系，加强对教职工工作绩效的评估和激励。
大学教师薪酬方案
大学教师薪酬方案背景介绍大学教师薪酬一直是一个备受关注的话题。
在高等教育越来越普及的背景下，吸引和留住高质量的教师成为了大学面临的一项重要任务，而薪酬则是其中的关键因素之一。
目前，大学教师的薪酬主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资是按照岗位等级和工龄设置的固定工资，绩效工资则根据个人的教学、科研、管理等方面表现进行考核。
在具体实施中，各个大学会根据自身的情况设置不同的薪酬方案。
问题分析然而，大学教师薪酬存在一些问题。
首先是公平性问题，不同学科、不同岗位、不同地区的教师薪酬存在较大差异。
其次是激励问题，由于基本工资的固定性，教师的工资提高主要依赖于绩效工资，而某些绩效指标的考核标准缺乏客观性和公正性，导致教师的毫无努力和积极性。
第三是流动性问题，部分高质量的教师面临着流动性增加的压力，而年轻教师则更追求发展机会和前景的提升。
解决方案针对以上问题，有以下几点建议：1. 完善薪酬体系大学教师薪酬方案应该完善基础工资和绩效工资的设置。
同时考虑到市场化的竞争，学校还应该在薪酬结构中对教师的各种补贴和福利进行考虑，如：子女教育、住房公积金等。
2. 建立公正的考核体系建立基于量化标准的考核体系，强化教学、科研、管理等方面的考核，授予优秀教师以相应的荣誉，加强对教师个人发展和学术成长的关注。
3. 开放发展机会举办各类学术会议、讲座等活动，营造积极向上的学术环境，为教师们提供研究机会和交流平台，增强教师的发展意愿和竞争性，这样也能够提高教师的工资水平。
同时，学校应该大力发展其他与教育行业相关的业务，为教师的地位和薪酬增长提供发展空间。
结论大学教师薪酬问题一直是教育行业的热议话题，为了吸引和留住优秀人才，学校应该完善薪酬体系，并且建立公正的考核体系和开放的发展机会，以增强教师的工作动力和发展意愿，提高大学教师的工资水平和地位。
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 ‖ 其他工资 特殊津贴 ‖其他补贴 社会保险 员工福利 ‖ 荣誉称号 奖章授勋 薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此，明确我校的教学机构是必不可少的。
关于宿州学院机构设置如下： 第一、党政管理机构。
办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。
第四、 教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室。
第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表示为：三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
大学教师工资分配方案
大学教师工资分配方案背景大学教师是高等教育最基础的组成部分，他们的质量和能力直接关系到整个高校的教学水平和学术声誉。
因此，大学教师的薪酬分配是一个重要的问题，必须得到充分的重视和合理的解决。
目标本文提出的大学教师工资分配方案的目标是：以教学和科研能力为核心，结合学历、服务年限和工作岗位等因素，制定一个公平、合理的薪酬体系，激励和保障大学教师的积极性和创造性，提高其工作满意度和社会声誉，促进高校事业的发展。
方案本方案主要分为以下几个方面：教学能力大学教师的工资分配应当以其教学质量和教学效果为主要指标。
对于本科课程，可以采用课程评估成绩来反映教学质量；对于研究生课程，可以采用学术论文、竞赛获奖、学生毕业情况等来反映教学效果。
教学能力在工资总额中的比例应占到60%以上。
科研能力大学教师应当具备一定的科研能力，积极参与科学研究、科技创新和社会服务等活动，为高校的学术研究和社会发展做出贡献。
对于科研能力的评价，可以采用科研论文发表数量和影响因子、科研项目批准数量和经费、专著和教材出版情况等指标。
科研能力在工资总额中的比例应占到30%左右。
学历和服务年限大学教师的学历和服务年限也是一个衡量教师能力和工作经验的重要指标。
在工资分配中，应该给予一定的权重，并采取一定的激励政策。
例如，学历和服务年限越高，则在工资总额中占比越高，加薪幅度也应该越大。
工作岗位大学教师在不同的岗位上所面临的工作难度和压力是有差异的。
因此，在工资分配中，应该对不同岗位设置不同的基本工资和津贴，以体现其不同的贡献和价值。
结论大学教师工资分配方案的制定需要考虑多方面因素，并且需要根据不同高校的实际情况来具体制定。
通过合理的教育教学组织和管理，以及公正的工资分配政策，可以最大限度地调动大学教师的工作积极性和创造性，促进高等教育的发展和创新。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和教育质量有着重要影响。
在当今社会，随着经济的发展和教育改革的推进，大学薪酬制度面临着诸多挑战和变革。
大学薪酬制度的构成通常包括基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等部分。
基本工资是根据教职工的职位、职称、学历等因素确定的固定收入，它为教职工提供了基本的生活保障。
津贴补贴则是对教职工在特殊工作条件、工作环境或特殊贡献方面的补偿，如住房补贴、交通补贴、科研津贴等。
绩效工资是根据教职工的工作表现、教学成果、科研成果等进行考核后发放的浮动工资，旨在激励教职工积极工作，提高工作质量和效率。
福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是对教职工的一种间接补偿和关怀。
在大学薪酬制度中，职称和学历往往是决定基本工资的重要因素。
一般来说，职称越高、学历越高，基本工资也就越高。
这种制度在一定程度上鼓励了教职工不断提升自己的学术水平和专业能力。
然而，这种制度也存在一些问题。
例如，一些年轻教师虽然工作努力、教学效果好，但由于职称和学历较低，其基本工资往往较低，这可能会影响他们的工作积极性。
此外，一些教师为了追求高职称和高学历，可能会忽视教学工作，而将更多的精力投入到科研和论文发表上，这对教学质量的提升是不利的。
绩效工资是大学薪酬制度中的一个重要组成部分。
它的目的是通过对教职工工作表现的考核，激励他们更加努力地工作。
然而，绩效工资的考核指标和考核方式往往存在争议。
在教学方面，如何准确评估教师的教学质量是一个难题。
学生的评价、同行的评价、教学成果等都可以作为考核指标，但这些指标都存在一定的主观性和局限性。
在科研方面，论文发表数量、科研项目经费、科研成果转化等也可以作为考核指标，但这些指标可能会导致一些教师为了追求数量而忽视质量，甚至出现学术造假等不良现象。
大学薪酬制度还存在着地区差异和校际差异。
在经济发达地区，大学的薪酬水平往往较高，而在经济欠发达地区，大学的薪酬水平则相对较低。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案
一、基本工资
基本工资是学校教职员工的基本收入，根据员工的职务级别、职称、学历、工作年限等因素确定。
基本工资按照国家规定进行定期调整，以保证员工的基本生活水平。
二、岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位级别、职责范围、工作难易程度等因素确定的工资。
学校将根据员工的工作表现、绩效成果等综合因素进行评定，确定岗位级别，以此发放岗位工资。
三、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现、业绩成果等因素确定的工资。
学校将根据绩效考核制度，对员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行综合评定，以此确定绩效工资的发放标准和金额。
四、津贴补贴
津贴补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的补助性收入。
包括教龄津贴、班主任津贴、值班补贴等。
五、奖金福利
奖金福利是根据学校财务状况和员工个人表现等因素确定的奖励性收入。
包括年终奖、优秀员工奖、先进集体奖等。
综上所述，学校教职员工结构工资方案包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金福利五个部分。
通过合理的工资结构和评定标准，激发员工的工作积极性和创造力，提高学校整体办学水平。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本一、总则第一条为规范学院老师的薪资管理，保障老师的合法权益，充分调动老师的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我院在编全职老师。
第三条学院老师的薪资待遇应遵循公平、合理、激励的原则，体现学院老师的劳动价值和社会地位。
二、薪资结构第四条学院老师的薪资结构分为基本工资、绩效工资、补贴和奖金四个部分。
1. 基本工资：按照国家和地方的有关规定执行，体现学院老师的基本生活保障。
2. 绩效工资：根据学院老师的教学、科研、管理等业绩，实行按劳分配、多劳多得的原则。
3. 补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据学院财务状况和实际情况予以发放。
4. 奖金：根据学院老师的业绩和贡献，设立各类奖金，如优秀教师奖、科研成果奖等。
三、薪资标准第五条学院老师的薪资标准应遵循国家规定的最低工资标准和当地市场行情，结合学院财务状况，合理确定。
第六条学院老师的基本工资、绩效工资、补贴和奖金的具体标准，由学院根据国家政策和实际情况制定，并予以公布。
四、薪资发放第七条学院老师薪资的发放，应严格按照国家和地方的法律法规执行，确保按时足额发放。
第八条学院应设立专门的薪资管理账户，确保薪资资金的专款专用。
第九条学院老师薪资的发放，应通过银行转账等安全可靠的方式进行，确保老师个人信息的安全。
五、调整与变更第十条学院老师薪资制度的调整与变更，应遵循国家法律法规和政策规定，充分征求老师意见，经学院领导审批后实施。
第十一条学院应定期对薪资制度进行评估和调整，以适应国家政策和社会发展的需要。
六、监督与保障第十二条学院老师薪资制度的实施，应接受国家相关部门的监督和检查。
第十三条学院应建立健全薪资管理制度，确保薪资管理的公开、公平、公正。
第十四条学院老师对薪资制度有异议的，可以向学院人事部门或者上级主管部门提出申诉，学院应认真调查并给予答复。
七、附则第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪资制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
中国人民大学-等级薪酬体系设计
中国人民大学-等级薪酬体系设计中国人民大学-等级薪酬体系设计一、引言中国人民大学作为一所重点高校，拥有众多优秀的教学和科研人员。
为了进一步激励教职工的工作积极性和创新能力，建立一套公正合理的薪酬体系是必不可少的。
本文将就中国人民大学的特点和需要，设计一套适合的等级薪酬体系。
二、薪酬体系的目标1. 激励员工的工作积极性和创新能力；2. 实现公正公平的薪酬分配；3. 促进员工的职业发展和成长；4. 提高整体绩效和竞争力。
三、等级划分根据教职工的职位和职称，将教职工分为教授、副教授、讲师和助教四个等级。
各个等级的薪酬水平将根据教职工的能力、经验和贡献度进行差异化设定。
四、薪酬结构1. 基本工资基本工资是薪酬体系的核心，用于反映员工的基本劳动价值。
教职工的基本工资将根据其等级划分和绩效考评结果进行确定。
- 教授级别的教职工具有较高的学术造诣和丰富的教学经验，其基本工资较高；- 副教授级别的教职工具有一定的学术能力和教学经验，其基本工资次之；- 讲师级别的教职工是教学团队的主要成员，其基本工资适中；- 助教级别的教职工是教学工作的辅助人员，基本工资偏低。
2. 绩效工资绩效工资是对教职工绩效的直接回报，用于激励员工的工作积极性和创新能力。
中国人民大学将根据员工的工作成果、科研项目、论文发表情况以及学术荣誉等因素确定绩效工资水平。
- 教职工在教学方面表现出色，学生评价良好，可以获得相应的绩效工资；- 科研成果突出、项目获得重要奖项，可以获得额外的绩效工资；- 出版优秀专著或者在高水平学术期刊上发表高质量论文，可以获得绩效工资加成。
3. 岗位津贴为了激励和吸引高层次教职工，中国人民大学将设立岗位津贴。
岗位津贴将根据教职工的学术地位、职务和贡献度进行确定。
- 知名学者和学科带头人，可以获得较高的岗位津贴；- 学术委员会成员或学术团队负责人，可以获得适当的岗位津贴。
4. 奖励制度为了进一步激励教职工的工作积极性和创新能力，中国人民大学将设立丰富多样的奖励制度。
高校薪酬体系实施方案
高校薪酬体系实施方案随着社会经济的发展和高等教育的普及，高校薪酬体系的建立和实施变得日益重要。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以激励教职工的积极性和创造性，还可以提高高校整体的竞争力和吸引力。
因此，我们制定了以下高校薪酬体系实施方案，旨在为高校提供一套可行的薪酬管理方案。
一、薪酬体系的设计原则。
1. 公平公正原则，薪酬应当公平公正，根据教职工的工作内容、工作业绩和贡献来确定薪酬水平，避免出现同工不同酬的情况。
2. 激励激励原则，薪酬应当与教职工的工作表现挂钩，对于业绩突出、贡献突出的教职工给予适当的奖励，以激励其继续努力。
3. 灵活多样原则，薪酬体系应当具有一定的灵活性，可以根据教职工的特长、技能和工作需求进行个性化设置，满足不同教职工的需求。
二、薪酬体系的具体实施方案。
1. 建立绩效考核机制，对于教职工的工作表现进行定期评估，根据评估结果确定薪酬水平。
评估内容包括教学质量、科研成果、学术影响力等方面。
2. 设立岗位工资标准，根据不同岗位的工作内容和要求，制定相应的岗位工资标准，确保薪酬与岗位相匹配。
3. 引入绩效奖励机制，对于表现突出的教职工给予绩效奖金，奖金金额根据绩效评定结果确定，旨在激励教职工提高工作业绩。
4. 实行差异化薪酬管理，根据教职工的工作表现和贡献确定薪酬水平，对于业绩突出的教职工给予适当的加薪或奖金，对于表现一般的教职工给予适当的调整。
5. 建立薪酬激励机制，设立薪酬激励基金，用于奖励表现突出的教职工，激励其继续努力提高工作表现。
三、薪酬体系的管理与调整。
1. 定期评估调整，每年对薪酬体系进行评估，根据评估结果进行调整和优化，确保薪酬体系的科学合理性。
2. 透明公开管理，建立薪酬管理的透明公开机制，对薪酬标准和调整原则进行公开说明，确保教职工的知情权和参与权。
3. 听取意见建议，定期听取教职工对薪酬体系的意见和建议，根据实际情况进行相应的调整和改进。
四、总结。
高校薪酬体系的建立和实施是一项复杂而又重要的工作，需要全校上下的共同努力和配合。
最新某大学教职工薪酬体系
任务一：薪酬战略与组织发展战略的联系高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧占全部薪酬的比例传统现状未来基于职位的薪酬体系1 基本薪酬按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：N--N-加班的小时数；A---月职务工资话费津贴70 90 120 150 注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完成的课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案嘿，亲爱的同事们，今天我们要聊聊一件大事儿——工资。
没错，就是那个让我们又爱又恨，每月准时打卡的小宝贝。
作为一名有10年方案写作经验的大师，我今天就来给大家输一篇关于“学校教职员工结构工资方案”的完整方案。
别的不说，咱们争取让这份方案既公平又合理，让每个人都觉得物有所值。
一、基本工资1.教职工的基本工资分为两部分：岗位工资和学历工资。
2.岗位工资根据职务、工作年限和业绩来划分，具体如下：（1）职务工资：校级领导、中层干部、普通教职工分别设置不同的工资标准。
（2）工作年限工资：根据工作年限划分不同档次，每增加一年，工资相应提高。
（3）业绩工资：根据年度考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，分别给予不同比例的奖励。
3.学历工资根据学历高低设置不同档次，如本科、硕士、博士等。
二、绩效工资1.绩效工资分为两部分：教学绩效和科研绩效。
2.教学绩效：（1）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素，设定课时工资标准。
（2）教学质量奖：根据教学质量、学生满意度等因素，设立教学质量奖。
3.科研绩效：（1）论文奖励：根据论文质量、影响因子等因素，设立论文奖励。
（2）项目奖励：根据项目级别、经费额度等因素，设立项目奖励。
三、福利补贴1.房补：根据教职工家庭情况，提供一定额度的住房补贴。
2.交通补贴：根据教职工通勤距离，提供一定额度的交通补贴。
3.通讯补贴：根据教职工工作需要，提供一定额度的通讯补贴。
4.伙食补贴：提供一定额度的伙食补贴，确保教职工生活质量。
四、特殊奖励1.优秀教职工奖励：设立优秀教职工奖励，鼓励教职工发挥特长，为学校发展做出贡献。
2.突出贡献奖励：对在教育教学、科研等方面取得突出成绩的教职工，给予突出贡献奖励。
五、激励机制1.设立教职工成长计划，鼓励教职工不断提升自身能力。
2.定期举办教职工培训，提高教职工综合素质。
3.建立教职工晋升通道，让优秀教职工有更多发展机会。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才培养的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和竞争力产生着深远的影响。
大学薪酬制度的构成通常较为复杂，一般包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、奖金等多个部分。
基本工资往往根据教职工的职称、职务、学历、工作年限等因素来确定，这是薪酬的基础保障部分。
津贴补贴则可能涵盖了住房补贴、交通补贴、餐补等，旨在对教职工的生活成本进行一定的补偿。
绩效工资是与工作表现和成果挂钩的部分，通过对教学质量、科研成果、社会服务等方面的评估来发放。
奖金则通常是对在特定领域或项目中表现出色的教职工的额外奖励。
在制定大学薪酬制度时，需要考虑多方面的因素。
首先是公平性原则。
无论是教学岗位还是行政岗位，无论是资深教授还是年轻教师，都应该在薪酬分配上感受到公平公正，避免出现同工不同酬的情况。
这不仅能够维护教职工的工作积极性，也有助于营造和谐稳定的校园工作氛围。
激励性也是一个关键因素。
薪酬制度应当能够激励教职工积极进取，不断提升自己的教学水平和科研能力。
通过合理设置绩效工资和奖金的比例，可以激发教职工在教学和科研方面的创新精神，为学校创造更多的价值。
同时，要考虑外部竞争力。
大学之间在人才竞争上十分激烈，如果本校的薪酬待遇与同类型高校相比缺乏竞争力，就很难吸引和留住优秀的人才。
因此，学校需要关注同地区、同类型高校的薪酬水平，确保自身的薪酬具有一定的吸引力。
此外，大学薪酬制度还应当与学校的战略目标相契合。
如果学校致力于提升教学质量，那么在薪酬分配上应当向教学成绩突出的教师倾斜；如果学校重点发展科研，那么科研成果显著的教职工应当得到更多的薪酬回报。
然而，当前我国大学薪酬制度仍存在一些问题。
比如，薪酬结构不够合理。
有些高校基本工资占比较低，而绩效工资的考核标准不够明确和科学，导致教职工对薪酬的预期不稳定。
还有，不同学科之间的薪酬差距较大。
一些热门学科，如金融、计算机等，由于其在社会上的需求旺盛，往往能够获得更多的外部资源和项目经费，相应的教职工薪酬也较高；而一些基础学科，如数学、物理等，由于获取资源相对困难，教职工的薪酬待遇相对较低，这在一定程度上影响了基础学科的发展。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案背景和概述随着经济的发展与社会结构的变革，学校的教职员工结构也在不断地发生变化。
如何给予不同职位的教职员工公正合理地工资待遇，成为了学校管理中的一个重要问题。
本文将介绍一种适用于学校教职员工结构的工资方案，以公平公正的原则为基础，以不同职位对应的工作需求和条件为依据，设计出一套科学合理的工资分配方案。
工资体系在本方案中，教职员工的工资体系分为三个层级：基础工资、绩效工资和岗位津贴。
每个层级都有具体的计算规则和对应的工资金额。
基础工资基础工资是每个教职员工的最基本的工资待遇。
它主要根据教职员工的岗位等级和工作年限来确定，采用以下公式进行计算：基础工资 = 岗位等级基础工资 × (1 + 工作年限奖励系数)其中，岗位等级基础工资是每个岗位级别的固定基础工资，可以根据学校实际情况进行设定；工作年限奖励系数是根据教职员工的工作年限，给予一定比例的奖励，具体规则如下：•工作年限在 1 年以内，奖励系数为 0；•工作年限在 1-3 年之间，奖励系数为 0.05；•工作年限在 3-5 年之间，奖励系数为 0.1；•工作年限在 5-10 年之间，奖励系数为 0.2；•工作年限在 10 年以上，奖励系数为 0.3。
绩效工资绩效工资主要是根据教职员工的工作表现和学校整体经济状况来确定。
具体计算方法如下：绩效工资 = 基础工资 × 绩效考核系数其中，绩效考核系数是每个工作年度学校进行绩效考核后确定的。
绩效考核系数为 1 的即为基础绩效工资，低于 1 的即为降薪，高于 1 的即为加薪。
岗位津贴岗位津贴是针对一些特殊岗位的一种奖励，比如校医、图书馆管理员等。
岗位津贴的具体额度需根据学校实际情况设定。
工资计算示例假设学校设置了四个等级的岗位等级，分别是 A、B、C、D，对应的岗位等级基础工资分别为 3000 元、4000 元、5000 元、6000 元。
同时对于工作年限奖励系数，采用之前提到的公式进行计算。
学校教职员工结构工资方案（六篇）
学校教职员工结构工资方案一、背景概述随着社会进步和经济繁荣，教育领域也在持续发展和改善。
为了更有效地激发教育工作者的工作热忱和积极性，我校已制定____年度的教职员工结构工资方案，其主要目标在于提升教师的待遇，确保他们的工作稳定性和积极性。
二、制定目标1. 优化教师的薪酬待遇，以激发其工作热情和积极性。
2. 确保教师的生活水平，提升生活质量。
3. 调整工资结构，更准确地反映教师的职称和教龄差异。
三、工资方案详情1. 基本工资标准教师的基本工资设定为每月____元，此数额为初级教师职称的基础工资。
教师的薪酬将依据职称、教龄和工作表现进行调整。
2. 职称补助根据不同的职称要求，将提供相应的职称补助，具体如下：（1）初级教师：____元；（2）中级教师：____元 + ____元；（3）高级教师：____元 + ____元；（4）正高级教师：____元 + ____元。
3. 教龄补助教龄补助将依据教师的教育年限进行分配，具体如下：（1）1-____年：基础工资的____%；（2）6-____年：基础工资的____%；（3）11-____年：基础工资的____%；（4）____年及以上：基础工资的____%。
4. 绩效奖金教师的绩效奖金将根据个人工作表现确定，具体金额将基于年度绩效评估结果，由学校与教职员工共同商定。
5. 岗位补助学校将根据教师的岗位需求和工作性质提供岗位补助，具体金额将根据岗位需求协商确定。
四、工资计算流程1. 教师的基本工资为固定数额，每月发放并扣除个人所得税和养老保险费用。
2. 根据职称、教龄、绩效和岗位，分别计算并发放职称补助、教龄补助、绩效奖金和岗位补助。
3. 计算完毕后，汇总所有补助和奖金，扣除个人所得税和养老保险费用。
4. 教师最终实发工资为基本工资加上所有补助和奖金，减去个人所得税和养老保险费用。
五、工资执行标准与调整机制1. 工资执行标准每年进行调整，以适应国家和地方政策的变化。
大学教师薪酬管理方案
大学教师薪酬管理方案大学教师薪酬管理方案随着大学教育的快速发展，教师的角色越来越重要。
为了激励和保持高质量的教师队伍，大学需要制定一个合理的薪酬管理方案。
下面是一个关于如何管理大学教师薪酬的方案。
第一，制定公平的薪酬标准。
大学应该建立一个公平的薪酬体系，根据教师的岗位、职称、工作年限、教学质量和科研成果等因素制定薪酬标准。
同时，要保证薪酬待遇与教师的工作量和能力相匹配，避免薪酬差异过大，以免引发教师之间的不满和不公平感。
第二，建立绩效考核体系。
教师的薪酬水平应该与其教学和科研质量相匹配。
大学可以制定一套科学合理的绩效考核指标，包括学生评价、教学观摩、科研成果等方面，用于评估教师的表现，并根据评级结果来确定薪酬水平。
同时，要定期对教师的绩效进行评估和调整，确保薪酬分配的公平和公正。
第三，注重激励和奖励机制。
大学应该建立一套完善的激励和奖励机制，以激发教师的积极性和创造性。
如设立教学和科研奖励，给予表现突出的教师额外的薪酬和荣誉，鼓励他们在教学和科研方面取得更好的成绩。
此外，还可以设立教师培训和发展基金，用于支持教师的进修和学术交流，提高他们的学术水平和教学能力。
第四，加强沟通和反馈机制。
大学应该建立一个能够及时回应教师需求和意见的沟通和反馈机制。
教师可以通过各种途径向学校反映自己的需求和意见，包括通过个人面谈、意见箱、调查问卷等方式。
学校要认真对待教师的意见和建议，及时作出回应和调整，以满足教师的需求，提高他们的满意度和工作积极性。
总之，大学教师薪酬管理方案应该公平、科学、激励和奖励，并且与教师的工作质量和能力相匹配。
通过建立合理的薪酬标准、绩效考核体系、激励和奖励机制以及沟通和反馈机制，可以更好地管理和激发教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质和学校的教育质量。
学校教职员工结构工资方案工资结构方案
学校教职员工结构工资方案工资结构方案一、方案背景随着我国教育事业的不断发展，学校对教职员工队伍的建设越来越重视。
为了更好地调动教职员工的积极性，激发他们的潜能，我们需要制定一套科学、合理、具有竞争力的结构工资方案。
这个方案既要考虑到员工的个人能力、业绩和贡献，也要兼顾学校的整体发展和战略目标。
二、工资结构设计1.基础工资（1）初级档次：适用于新入职员工，保障基本生活。
（2）中级档次：适用于具有一定经验和能力的员工。
（3）高级档次：适用于具有丰富经验和高级职称的员工。
2.岗位工资（1）一般岗位：适用于普通教师、职员等。
（2）关键岗位：适用于学校关键部门、关键岗位的员工。
（3）特殊岗位：适用于具有特殊技能、特殊贡献的员工。
3.绩效工资（1）基础绩效：根据员工完成基本工作任务的完成情况设定。
（2）优秀绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得优异成绩的情况设定。
（3）卓越绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得重大成果的情况设定。
4.奖金（1）年终奖：根据员工全年工作表现和学校业绩，给予一定的奖金。
（2）优秀教师奖：对在教学、科研、管理等方面取得优异成绩的员工给予奖励。
（3）特殊贡献奖：对在学校发展中作出特殊贡献的员工给予奖励。
三、实施方案1.制定详细的工资制度文件，明确各档次工资的标准和发放条件。
2.建立工资调整机制，根据市场行情、学校发展需要和员工个人能力，定期调整工资。
3.设立考核评价体系，确保绩效工资的合理分配。
4.开展员工培训，提高员工综合素质，为工资晋升创造条件。
5.加强工资管理，确保工资发放的公平、公正、透明。
四、方案预期效果1.调动教职员工的积极性，激发他们的潜能。
2.提高学校整体竞争力，吸引更多优秀人才。
3.促进学校内部和谐，增强团队凝聚力。
4.提高员工满意度，降低员工流失率。
5.为学校可持续发展提供人才保障。
在这个方案中，我们充分考虑了教职员工的个人发展和学校整体利益，力求实现公平与效率的统一。
大学员工薪酬福利管理制度
第一章总则第一条为了规范大学薪酬福利管理，激发员工工作积极性，保障大学教育教学、科研和社会服务工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于大学全体教职工，包括教学、科研、管理、服务等部门。
第二章薪酬结构第三条大学员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等组成。
第四条基本工资：1. 基本工资根据国家规定和大学实际情况确定，体现公平性和合理性。
2. 基本工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。
第五条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作量和绩效等因素确定。
2. 岗位工资分为教授、副教授、讲师、助教等不同级别。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据个人年度绩效评价结果确定，体现激励性。
2. 绩效工资包括教学质量、科研成果、社会服务等方面。
第七条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准按照国家和地方政策执行。
2. 特殊岗位人员可享受相应的岗位津贴。
第三章福利待遇第八条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。
第九条社会保险：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十条住房公积金：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳住房公积金。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十一条带薪休假：1. 员工享有国家法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。
2. 年假天数根据员工工作年限和实际情况确定。
第十二条节日福利：1. 大学在春节、中秋节等传统节日为员工发放节日福利。
2. 节日福利标准根据大学实际情况确定。
第四章薪酬福利调整第十三条薪酬福利调整依据国家政策、物价水平、大学发展状况和员工工作表现等因素进行。
第十四条薪酬福利调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：1. 定期调整每年进行一次，根据国家和地方政策及大学实际情况进行调整。
2. 定期调整包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
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任务一：高校教师薪酬理念薪酬战略与组织发展战略的联系⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬基于职位的薪点表：占全部薪酬的比例传现未按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
薪资的调整1、与考核制度密切相关的调整说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠。
注:在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。
在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第一条薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
2、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资见下表，3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。
见下表。
第三条：基本工资的调整基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据教学考评结果或绩效考评结果进行调整；第四条、绩效工资教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。
1课时费2科研成果费3辅导员管理费奖金是学校为鼓励员工在行政工作和教学科研等领域取得的优秀成绩而设立的奖励。
1奖金分为科研奖金、全勤奖金、先进个人奖金、招生奖金2 科研奖金。
是学校为鼓励员工积极开展学术成果工作，推动学校科研水平设立。
3 全勤奖金。
是学校鼓励员工按时上下班，不缺勤而设立的奖金。
4 先进个人奖金。
是学校鼓励员工积极表现，争做模范。
校级先进个人年度奖励200元，省级先进个人奖励500元，国家级先进个人奖励1000元5 招生奖金。
学校为鼓励员工积极为学校宣传，特设立招生奖金。
每招收一个专科生奖励500元，每招收一个本科生奖励1000元。
任务二辅导员享受学院同职务（称）人员基本待遇。
为确保辅导员专心搞好本职工作，成为学生工作专家，同时发挥辅导员专业能力对学工工作的作用，辅导员可承担一定的专业课教学任务，教学任务一般每周不超过4学时。
4学时以内按同职务（称）超课时计发岗位（课时）工资，超过部分按额定岗位（课时）工资津贴计发。
工资=档案工资+岗位（课时）工资+质效工资。
其中岗位（课时）工资的40%和质效工资的40%部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
辅导员额定岗位（课时）工资的切块标准高于同职务（称）额定岗位（课时）工资标准，具体发放办法为：（一）所带班级学生人数不少于150人的，考核合格，以同职务（称）额定岗位（课时）工资的60%作为基数按月发放；多于150人，按每多一人增加2元的标准计发；少于135人，每少一人减2元计发。
（二）额定岗位（课时）工资的40%和学院按额定岗位（课时）工资多切块的部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
计发办法：1、根据辅导员工作月考核积分，积分占全系（院）前15%者，履行相应职务（称）职责[副高及以上职务职称辅导员教育、教学、教科研工作量的比例为6：2：2，副高以下的比例为7：2：1]，除享受同职务（称）专任教师额定岗位（课时）工资外（未达到额定学生数按比例扣减，下同），另上浮基数均数的20%；考核合格者，享受同职务（称）额定岗位（课时）工资；有责任事故或月考核不合格者，不享受月辅导员（班主任）岗位职务津贴。
（三）质效工资的60%部分按同职务（称）额定质效工资标准随工资发放。
额定质效工资的40%和学院多切块部分由学工处、各系（院）根据年度考核结果发放（质效工资切块标准为副教授620元、中级职称420元、初级职称220元，不平均发放）。
福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
任务三（一）、工资发放标准1、招生期间，省办、市办主任为在校员工的，按在校期间的工资标准发放工资；2、非在校员工（包括在校学生、外聘人员）按省办2500元/月、市办1000元/月的工资标准进行发放。
（二）、工资发放办法招生期间对省办、市办主任工资，每月发放80％，返校后根据招生业绩发放剩余工资。
完成招生任务的返校后补发余下的20％；完成总任务的80％以上者，返校后补发余下工资总额的10％；完成总任务的79％以下者，返校后余下工资全部扣发。
1、完成全省总体工作指标者，奖金按照学校下达指标数 (计划内指标数+计划外指标数+一切代理招生+网络招生+招办招生)标准发放。
发放标准为：奖金=工作指标х50元/人＋超额指标х100元/人；例如：某省工作指标是1000人，实际完成招生1450人，计算方式应为：1000人х50元/人＋450人х100元/人＝95000元。
2、完成工作指标者，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%；3、工资奖励：完成任务综合评定前7名的，返校后工资晋升一级。
4、特殊奖励：完成任务综合评定前3名的，奖励二居室住房一套（使用权或分期产权）或汽车一辆（使用权；价值10万元上下）。
5、未完成工作指标的，工资待遇及职务安排由校招生就业处、人力资源部另定。
注：1、完成责任指标者，每生奖励200元。
2、超额完成责任指标（包含计划内和计划外），奖金标准为：例如，某直属点招生160人：计算方式为：30人х200元＋10人х1000元+120人х1200元＝160000元。
3、谈成一个合作点（有具体合作内容，如输送生源或有合作项目，并付诸实施，同时保持经常性联系、沟通），视为完成两个招生指标，按2000元标准给予奖励。
新合作校输送的生源有一个算一个指标，同时要求对于2005年以前建立的“四合一”合作点，给予渠道维护，其输送的生源，3个算一个，可以折算2006年指标。
4、完成责任指标的，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%。
5、工资奖励：学院教职员工完成任务综合评定前10名的返校后工资晋升一级。
6、住房奖励：完成任务（80人指标以上）综合评定前10名的奖励一居室住房一套（使用权）。
7、未完成责任指标的，回校后的工资待遇及职务安排由学校视情况另定。