浅谈企业发展中的人才培养

题目浅谈企业发展中的人才培养
目录
内容提要
关键词
1.企业与人才的关系 (1)
2.我国企业人才现状的分析 (1)
（1）各类人员构成趋于合理 (1)
（2）职工整体文化素质呈平稳上升趋势 (1)
（3）业后备力量不足 (1)
3.对企业中的人才进行培养 (2)
（1）“以人为本的培训理念 (2)
（2）加大对人力资源培训的投入，建立科学的选用才机制 (2)
（3）完善的人力资源培训体系 (2)
（4）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来 (3)
（5）建立健全人力资源培训的激励制约机制 (4)
参考文献 (5)
内容提要
人才是一个企业成功的基础，在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力，本文就是通过对我国现阶段企业与人才状况的分析以及现阶段企业发展中人才管理存在的问题进行分析，然后对于企业中人才的培养与管理给出合理化的建议，从而阐述对于一个企业的发展人才培养的重要性及其意义
关键词：企业人才培养
一、企业与人才的关系
企业就是一个从事经济活动的经济实体。

其通过各项合法的经营活动、管理制度去追求与实现企业的最终目的——（利润）利益。

企业的价值不仅仅是企业的硬件，更重要的是企业的软件——企业中人才的服务。

人才是企业兴亡的关键，企业的价值要靠去实现。

因此，企业的价值与企也中人才的努力是密不可分的。

作为企业它提供了人才发展平台与机会，因而企业利益的重要性在于人才与企业的切身关系，古人云：“人才难得，得人才者得天下”。

这句话就足以说明人才的在企也中重要性。

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。

也就是说，企业与员工的关系就是鱼和水的关系。

二、我国企业人才状况分析
1、各类人员构成趋于合理
在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。

据调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。

2、创新人才不足
高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。

人才是兴企之本，随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。

改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。

日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。

由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。

3、企业后备力量不足
与外资企业相比，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。

国有企业大多数建于20世纪50-60年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求，再加上近几年来国有企业人才出得多、进得少，所以，整体上国有企业员工的年龄结构和知
识结构相对老化。

从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上在逐年减少。

这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。

三、企业中的人才的培养
（一）确立“以人为本”的培训理念
人才是企业发展的非常重要的战略性资源，企业不单单生产产品，更生产人才。

企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。

在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。

目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。

对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。

海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。

影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。

但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。

所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。

国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

（二）加大对人力资源培训的投入，建立科学的选才用才机制。

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。

要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。

增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面，国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施企业“两高”人才培养计划。

建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能
下、能进能出、量才使用、人尽其才。

建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。

做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

（三）建立完善的人力资源培训体系
1、建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。

培训制度需要企业根据有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

2、掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析，通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

3、制订培训计划
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。

因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

4、实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。

再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。

培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——
企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

5、评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。

这是人力资源培训体系中的重要环节。

（四）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。

为此，二者必须很好地结合起来。

学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。

包括理念创新、组织创新、管理创新等。

（五）建立健全人力资源培训的激励制约机制
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。

企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。

另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。

企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。

让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。

千秋大业，人才为本，当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。

如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。

故此企业做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

参考文献
1、许文蕙等：《行政管理学》北京：人民出版社，1997年版。

2、夏书章主编：《行政管理学》广州：中山大学出版社1999年版
3、张国庆主编：《行政管理学概论》北京：北京大学出版社，2000年版。

4、张成福、党秀云：《公共管理学》北京：中国人民大学出版社，2001年版。

5、彭和平、竹立家等编译：《国外公共行政理论精选》北京；中共中央党校出版社，1997年版。

6、刘续涛：《政府绩效管理——制度、战略与方法》机械工业出版社，2003年版
7、吴佩伦：《当代西方行政改革的理论与实践》北京：改革出版社，1993年版
8、周志忍：《当代国外行政改革比较研究》北京：国家行政学院出版社，1999年版
9、国家行政学院国际合作交流部：《西方国家行政改革述评》北京：国家行政学院出版社，1998年版
10、汪玉凯：《中国行政体制改革20年》郑州：中州古籍出版社，1998年。