几种常用的人才测评方法

无情境性、有情境性
指定角色的、不指定角色的 竞争型、合作型、竞争合作型 与工作相关的、与工作无关的 须得出一致结论的、不须得出一致结论的
无领导小组讨论考查的能力和特征
应试者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力， 如沟通、辩论说服、组织协调、合作、影响力、团队精神等 应试者处理实际问题时的思维能力 如理解、分析、综合、推断、创新、对信息的利用能力等 应试者的个性特征和行为风格 如动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等
评分 要点
9-10(优秀) 评分 等级 6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差) 得分 考官 评语
12-15(优秀) 8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)
9-10(优 秀) 6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差)
16-20(优 秀) 11-15(较 好) 0-5(很差)
9-10(优 秀)
无领导小组讨论
文件筐测验 360度评价
结构化BEI面试
结构化BEI面试
面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的
一种甄选程序。
非结构化面试 根据面试结构化或标准化程序的高低，分为 半结构化面试
结构化面试
结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形 式。
结构化面试的特点
根据题目内 容
操作型题目 资源争夺型题 目
无领导小组讨论的实施
实施前准备 1 设置场地
评价者或录像 应试者 桌签 座 位 方 式 一 不指定角色也不指定座位，由 应试者自己就座 最好是圆桌，应试者之间0.8米 的间隔比较合适。
评价者距应试者之间有4米左右 合适。
一般来说，在某项能力指标上有2、3个行为事件支持对其的判断时，
就可以停止追问了。
鉴别事件真伪—正弦曲线原则
正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正 弦曲线性状。
面试官的提问方式如下: (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。 (2)起点4，针对行为的结果提问。 (3)起点2，针对最成功之处提问。 (4)起点3，这是对最失败之处提问。 对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提 问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。 同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。
保证无领导小组讨论 有效的关键和核心
无领导小组讨论的题目设计
题目设计的原则：
思想性
针对性 典型性 熟悉性 具体性 适宜性 辩论性 平等性
不要涉及政治问题或敏感问题，不应诱发应试者的防御 心理
针对性反映拟任岗位的工作特点又反映出应试者的有关 素质 独立的、高度逼真的、有代表性的 题目内容必须是所有应试者熟悉的，以保证客观公平性 避免玄妙、抽象的争辨 难度适当 能够引起激烈讨论，在讨论过程中表现真实的自我 角色分工在地位上一定是平等的
三
测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。
BEI面试评价标准
面试评价标准的基本要求:
切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过
高过低都不可取: 不包含与岗位无关的内容和要求: 表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之间理解一致: 水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯: 评分规则明确、具体，便于掌握和操作。
无领导小组讨论的适用范围
无领导小组最突出的特点是具有生动的人际互动性， 所以它适用于：
那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理人员、
人力资源工作人员、销售人员等
无领导小组讨论的设计
确认要评估的胜任特征 分析能够利用的资源
设计合适的题目及甄选标准
制订详细的讨论实施方案 加强与所有参与人员的沟通 培训并协调评价者 监督并评估执行的过程
标准化
标准化 追问、正弦曲线 原则 标准化 标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评价中常见误差及控制
为保证测评结果的可靠性和有效性，须做到标准化。
标准化概念:标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须 遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、
条件、记分过程、解释系统都相同。
2009年第 3 期“读书会”讲稿
几种常用的人才测评方法
人力资源部：郑金梅
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需
要的知识、技能和行为。 胜任力的结构
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征 结构包括： 个体特征 行为特征 工作的情景条件。
胜任力
个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式， 能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征 指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、 不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们 应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
无领导小组讨论的题目设计
分类办法
根Biblioteka Baidu讨论结 果
问题类别
开放式题目 意见求同型题 目 两难式 多项选择型
考查重点
思考问题是否全面、有针对性、思路是否清晰等 沟通、辩论说服、协调、合作、影响力、团队精 神等 分析能力、语言表达能力、说服能力等 分析问题实质、抓住问题本质的能力 能动性、合作能力、实际操作能力及在操作任务 中充当的角色特点 适用于定角色的无领导小组讨论，考查应试者的 语言表达能力、分析问题能力、发言的积极性和 反映灵敏性等
BEI面试的组织实施
挑选考官、对考官进行培训 对考官进行培训的内容: 1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格） 2、评价标准和评分方法 3、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力 4、面试的程序及其他要求等等 选择记分员、监督人员等
BEI面试的组织实施
选择和布置会议考场
1
2
3
成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和 心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。
2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 — 任务 —可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。 3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 — 行为 —可以了解其思维方式和行为方式。 4、所采取行动的结果如何 — 结果
BEI面试中常见假星及追问技术
假星 意见 假星 描述 应聘者做了一段很好的 描述，但是实际上他的 描述中并没有提供他本 人到底做了什么。 应聘者的回答只反映了 他的个人观点或信仰 以观点代替行为的回答 我认为在团队中及时与 下属进行沟通是非常重 要的。 当我发现可以在限期内 不能完工时，我便带领 我们的小组全力投入工 作，终于完成了任务。 追问 请谈谈你是如何 与你的与属进行 沟通的？取得了 什么效果？ 请谈谈你是如何 带领小驵成员完 成任务的？你做 了什么？ 能举个例子谈谈 你开发了哪个市 场，用什么方法 进行市场调查？ 结果是什么？广 告用了什么媒体？ 效果如何？
16-20(优秀) 11-15(较好) 6-10(较差) 0-5(很差)
6-8(较好) 6-8(较好) 3-5(较差) 3-5(较差) 0-2(很差) 0-2(很差)
6-10(较差) 2(较差) 0-1(很差)
考官签字: 年 月 日
考生姓名:
BEI面试评分
面试总分数的确定
1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分时总成绩的
模糊 假星
理论 假星
应聘者的回答只是假设， 要开发一个新的市场， 没有反映他实际做了什 首先我会做市场调查…， 么 然后我会发布广告…
BEI面试追问中注意事项
一般用开放式问题追问，避免用封闭式问题。
问题必须是询问应聘者的行为或事情过程，而非个人感觉或意见， 要求必须围绕事实进行描述。 当应聘者的回答中含有“我们…”、 “我认为…” “我会…”等字眼 时，意味着要进一步提问，加以明确化。
面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结
果怎么样。 S:情形（背景） BEI行为面试的STAR原则: T:任务
A:行为
R:结果
BEI面试中STAR原则的运用
1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司 经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 — 情形
—可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行 业等有关。
BEI面试评分
结构化面试评分表（样表）
测评 要求 权重 分数 逻辑思维 10 言语表 达:* 思维品质 :* 创新意识 15 管理创新:* 针对变化:* 组织协调 10 团队建 设:* 人际交往 :* 经营决策 20 决策程 序:* 策略原则 :* 仪表气质 5 外表、言 语的亲和 力:* 对他人的 感染力:* 4-5(优秀) 3(较好) 专业知识 10 本管理岗 位所需要 的专业理 论知 识…… 9-10(优 秀) 专业技能 10 本管理岗 位所需要 的行业经 验…… 综合应用能 力 20 能够综合应 用所掌握的 知识、技能 和实际经 验，…… 总 分 合 计 100
距离太近，目光直 视，对方压力太大
4
5
距离太远 不利交流
心理距离较近，主考 官太卑微，不够庄重
BEI面试评价标准
面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。
面试的评价标准包含着三方面的内容: 一 测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现:
二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件 的数量水平或质量等级的量表系统:
它包括: 测验题目标准化:
实施过程、记分标准化:
选用有代表性的常模（参照团体的平均成绩） 结果解释的标准化
无领导小组讨论
无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方
式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7 人)，进行一定时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指
主观评价
标准就高 真伪难辨 与我相似 触角效应
联系应聘者的职位和经历推测其某项能力
对某一信息的归类趋向于高标准靠拢 对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归 于自己 考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分 应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分
确定。 如5分制、7分制等
2、统计法:适用于采用百分制的情况。 最合理的办法:要素和去高低分法 每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平 均。
BEI面试评价中常见误差及控制
类型 趋中效应 光环效应 疲劳效应 对比误差 第一印象 典型表现 评分高度集中在中间档次，拉不开差距 被应聘者某一长处迷惑，提高对其他方面的评价 时间持续长，导致越到最后评分越乱 仅通过前后应聘者对照评分 开始前5分钟的印象影响考官的判断 控制办法 标准化，用偶数 分点 标准化 标准化 标准化 标准化
胜任力
个体特征分为五个层次:
知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；
技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 自我认知，指对自己身份的知觉和评价； 特质，一个人持续稳定的行为特征； 动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。
基于胜任力的人才测评方法
结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法）
结构化面试的特点: 测评要素的确定以工作分析为基础。 面试实施过程对所有应试者相同。
有规范的、可操作的评价标准。
考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。 兼具面试、笔试的优点。
结构化BEI面试及原则
BEI—行为事件访谈法 面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推 断其未来工作绩效的一种面试方法。
定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组
织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的 说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及
自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符
合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
无领导小组讨论的分类
１
2
4
3
BEI面试设计
面试设计程序:
进行工作分析 确定胜任特征的权重 为每个胜任特征设计2-3个问题 进行面试 基于胜任特征对面试结果进行评价 结果运用
可以用关键事件法、基本工作任务分 析的胜任推断
按每项胜任特征的重要性，分1—5级， 可以有相同的权重，也可不同的权重。 通过提取每项胜任特征的行为描述 来完成。 确定并培训考官、布置场所、面试实施 依据面试评价标准进行 招聘、培训、绩效评估等