某公司薪酬设计现状

53.16%
0.22%
8.93%
37.04%
非常成功 一般情况
比较成功 说不清楚
3000 2500 2000 1500 1000 500
0
公司重组前后平均薪酬水准
700 850
1400 1000
1800 1400
普通职工
科级干部
部级干部
（数据来源：劳资科） 重组前 重组后
2500 1800
公司领导
问卷调查 ：企业目 前的薪酬考核体系 是否合理？
注：本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述。
一、薪酬现状分析
1.1 薪酬整体情况分析 1.2 薪酬体系问题归纳
1.1 整体薪酬情况介绍
目前公司存有三种薪酬体系
适用 对象
实施 办法
工时计件制
?从事定额生产运作，工作业绩 可通过计时或计件予以衡量的 生产工人
三、主要框架说 明··············································P16
本薪四酬方、案其是他公司相组关织问变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管理的 纲领性文题件，··未···来··公··司···相··关··薪···酬··方··案···的··制··订···和··调··整···须··依··据··P本2材8 料进行。
?保底工资 420元/月
?以标准工时为基础计算计件工 资，适当考虑零活和新品试制 等因素
实施 效果
?存在虚报工时、套取工时现象 ?工资发放不透明 ?对工人技能水平考虑较少 ?工时定额标准不健全不准确
固定工资制
?从事非定额业务运作 的相关人员及高水平 技术工人
?根据不同管理岗位， 设定不同工资标准， 但基本为固定工资， 无变动绩效工资
失去了许多优秀的专业人 才，而多了许多蹩脚的管 理者
在现有的薪酬体系中，通常是管理类的职 位位于高薪酬区域
专业人员很难通过努力工作来提高 报酬
二、薪酬设计思想
2.1 薪酬体系设计原则 2.2 薪酬设计方法对比 2.3 薪酬设计总体框架
2.1 薪酬体系设计原则
薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计
主要问题
具体体现
薪酬分配与员工 贡献不匹配
薪酬结构 过于粗放
薪酬与绩效 相互脱离
岗位类别与薪酬 种类不相配套
?公司急需骨干人员起到带头 作用，实现公司的快速发展
?现有薪酬差距不明显，同时 缺乏外部竞争能力
?薪酬付薪要素不明确，造成 内部各岗位不公平
?薪资结构单一，无法多方面 对员工进行激励
?总体薪酬水平没有与企业经 营业绩挂钩
?个人薪酬未与个人业绩挂钩
?绩效导向模糊
?公司内部岗位众多，人员素 质参差不齐，薪酬方案无法 满足实际需要
?固定工资无法有效激励员工
解决思路
?提高骨干员工薪酬待遇，加大 其激励力度
?拉大内部薪酬待遇差距，承认 员工价值贡献
?将薪酬项目进行细化，明确相 关付薪要素
?建立相对合理的各薪酬项目比 例
?建立薪点表体系，将企业薪酬 总额与企业经营水平相挂钩
新品开发）
对车间工时 情况进行审核
否 是否需要 进行调整 是
对工时Fra Baidu bibliotek量及 单价进行调整
根据小时单价和计件 单价核算工资总额 对车间二次分配结果
进行审核
劳资科
对公司整体情况 进行汇总，形成
工资表
劳资科不直接掌 握和决定工资发 放，部门管理职 能失位
?工时单价沿用历史 数据，并未与企业 效益有效挂钩
?工时总量判断主要 依据经验和推测， 准确性难以保证
鼓励员工提高岗位技 能，增强工作能力
按劳分配，效益优先 的原则
保证员工的持续性 和多样化发展
员工可同步分享企业发展所带 来的效益，实现短、中和长期 效益的有效结合，并使企业核 心骨干人员和投资人满意
产品提成
话费补贴
仅片长以上 人员享有
话费补贴
出差补助
仅片长以 上人员享 有
出差补助
销售人员保底工资不一致，老 叉车销售人员为200元/月（未准
时发放），新招叉车销售人员 为800元/月
老销售人员均可 享受，新招人员 未定
全部销售人员 均可享受
销售人员 薪酬管理 存在问题
?新老叉车销售人员保底工资不一致，易引发矛盾和不满
?部门忙闲不均，典型 大锅饭，内部公平难 以保证，无法有效激 励员工
?缺乏绩效管理，无法 进行工作价值衡量和 引导员工工作
销售提成制
?从事产品销售的相关 人员
?保底工资 800元，另 加提成
?销售部负责人无提成， 无法产生激励
?未对产品和销售人员 进行差异化对待，导 致销售人员无积极性
内部员工对薪酬状况并不满意
山东**机器制造有限公司
薪酬设计实施方案
深圳市企业管理咨询有限公司
1
目录
一、薪酬现状分 析··············································P03
二、薪酬设计思 想··············································P10
财务科
财务总监审批 薪酬相关事项
财务科组织 进行工资发放
现有薪酬体系的最大弊端 是员工工资未充分和部门 经济效益挂钩，经营风 险和压力全部由公司承担
销售人员薪酬情况分析
三轮车 销售人员薪酬
叉车 销售人员薪酬
保底工资 （800元）
保底工资
产品提成
按“基本车型+变 型加价”进行提 成，一般10—20
元/辆
?通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩
?重新建立薪酬与考核相互关系 ?根据公司岗位类别和组织需要，
建立形式丰富的薪酬方案
?建立岗位的等级工资制，激励 员工努力工作
员工的上升渠道非常单一
薪酬 水平
管理独木桥
员工要提高薪酬水平只能 进入管理类职位
销售类
管理类职位
管理类
其他类职位
技术类
提薪路径
由于没有配套的绩 效考核体制和实施 办法，员工薪酬上 升的同时，积极性 并没有同步提高
计时计件工资核算流程存有弊端
制造部门各车间
各车间主任 统计相关工时
提交工时 完成情况汇总
存在虚报工时等 不正常现象
各车间根据工资总 量和劳动完成情况
进行个人分配
部分车间 主任分配 不合理， 引发矛盾
企管科
掌握信息不对称， 难以准确监控（如
?三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助，其补助没有按照地区情况进行分级管 理（出差住宿统一50元/天），形成特殊群体，与公司2005年6号文件精神不符
?叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞，造成公司损失
?叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象，公司明显受损
1.2 薪酬体系问题归纳
薪酬未起到应有的激励作用