团队内部知识转移研究

团队内部知识转移研究
团队内部的知识转移是知识型员工的关键行为表现。

本文在运用新制度经济学相关理论分析团队内部知识转移的内在机理之后,构建团队内部知识转移的框架机制,最后提出团队内部知识转移的人力资源管理策略。

标签：团队知识转移人力资本产权人力资源管理策略
根据李子叶(2008)的研究成果,知识管理隐含“知识人”的重要假设前提,“知识人”假设中包含人的理性、有限理性和非理性等方面。

而新制度经济学正是在新古典经济学“理性人”假设的基础上基于有限理性和新经济史发展了一套经济学理论来解释“真实世界的经济学”。

即一致的人性假设为运用新制度经济学理论解释团队内部知识转移提供了可能性视角。

一、交易成本与团队内部知识转移
科斯和威廉姆森两位经济学家早期关于交易成本的论述的隐含假设是知识的获取、转移、整合和吸收不需要成本。

按照哈耶克等人的知识基础论观点,企业内部的各种知识转移和共享行为实质上是知识交易行为,通过集中知识来降低转移成本。

进一步,德姆塞茨基于有限理性人的假定提出了知识的理解成本问题,指出不同的人因知识和智力资源存量的差异对同一信息和资料的理解会产生不同的感知。

威廉姆森认为知识转移过程存在语言的模糊性问题产生了所谓的知识表达成本。

二、人力资本产权与团队内部知识转移
人力资本的所有权是指人对自身的知识、技能、健康、工作经验的所有权,包括人力资本有权参与企业剩余索取权和控制权的分配。

而且团队成员的隐晦性知识构成了人力资本,所有权归个人所有。

这种特性提高了团队成员讨价还价的能力,而人力资本所有者和非人力资本所有者相对谈判能力的变化会改变对企业剩余索取权和控制权的分享程度。

所以,正确识别和利用人力资本产权对提升团队知识转移效果尤为重要。

而且当人力资本有多个投资者时,根据“谁投资,谁受益”的原则,人力资本的产权束会发生分解和让渡。

因此,人力资本所有权或知识产权的处置方式可以分为两种情形。

第一种情形,团队成员通过企业培训获得的知识、运用企业资源获得的知识和通过岗位获取的知识的所有权属于企业。

第二种情形,员工对自己进入企业前的“先验知识”和进入企业后通过外部培训获得的知识拥有所有权。

对于这一部分知识,团队只有通过产权激励等方法促进知识的转移。

三、路径依赖与团队内部知识转移
路径依赖主要是指在随机事件和正反馈机制的共同作用下,系统就会沿着特定的发展路径演化,并且很难被其他更优的体系替代。

诺斯(1990)全面阐述了经济
制度变迁的路径依赖的作用原理:系统建立初期存在规模较大的初始设置成本并随着制度的推行逐渐降低;在学习效应和协同效应的作用下,制度通过自我增强机制产生收益递增现象,并最终决定了制度变迁的演化路径。

以知识转移为核心的团队文化的形成有着显著的路径依赖性质。

团队文化的形成过程正是说明了路径依赖的报酬递增和自我强化机制的作用,尤其是初始设置成本、学习效应和协同效应等因素的体现。

团队知识转移的成功依赖于初始转移制度的选择,为了避免无效率的路径依赖的发生,团队初建时期就应该选择正确的知识转移方式。

四、人力资源管理策略
在明确了团队内部知识转移的机理和过程之后,需要有效的人力资源管理实践去增强团队成员的转移知识的意愿和动力,创造丰富的的团队情景去激励员工在团队内部转移和共享各种类型的知识,以增强团队的效能。

1.知识实践社区
Nonaka最早提出了促进知识转移的“场”的存在,并认为“场”为知识转移提供了空间和情景,为知识的有效转移提供了基础条件。

知识实践社区可以是正式的会议、集体交流和个人的深度会谈。

面对面的“真实的”交流可以利用一些非语言技巧丰富知识转移的途径,通过互动增强转移的知识的真实性,促进知识转移的有效性。

同时,知识转移也可以发生在虚拟的网络社区,企业或团队利用网络为员工提供畅所欲言的交流环境,网络社区包括QQ、Email、博客等,这些网络社区尤其是新型的网络交流工具可以激发员工更多的随机性知识,这些知识独立于工作之外。

有研究表明虚拟空间有助于团队以及团队成员间的知识共享和知识创新。

为了提供所谓的“场”,企业所在的团队就要有相应的硬件及软件支持,包括会议室、职工活动和相关媒介、网站等。

2.激励机制
基于知识产权驱动视角下的一个重要的知识转移策略是建立正式的知识转移制度。

团队内部的员工可以利用知识获益,所以他们不轻易将自己的知识拿来与别人分享。

可以建立基于个人的知识转移奖励,对于转移自己的对团队有用的知识而能够促进团队绩效提升的个人提供特殊奖励,如现金奖励、提供发言机会、在公众场合提出正式的表扬等,鼓励员工更大范围地知识转移行为。

还有的学者认为团队成员在将私有的知识转移给团队或别的团队成员的过程中存在“知识势差”,转移知识过程实际上是一种不同成员之间的博弈过程。

为了弥补这种势差的所带来的机会损失,对处于高知识位势的员工实行股权激励,将其现在提供的知识所取得成果与团队和企业的长期收益联系起来,以增强成员转移知识的动机。

参考文献:
[1]Nonaka I.A dynamic theory of organizational knowledge creation [J].Organization Science, 1994, 5 (1):14—37
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