心理学中的晕轮效应

浅谈心理学中的晕轮效应
晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

按照百度百科给的定义就是指：“在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。

在日常生活中，‘晕轮效应’往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。

”
也就是说，人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

如果认知对象被标明是"好"的，他就会被"好"的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是"坏"的，他就会被"坏"的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。

晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。

常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。

有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。

而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。

这个问题最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的，而后美国心理学家凯利(H. Kelly)将其完善成一个系统的“晕轮效应”理论。

这种效应在我们的日常生活中被广泛应用，随处可见，人们也常常不自觉地受到这种光环效应的影响。

比如人们往往更愿意去跟对第一印象有好感的陌生人交流，一个人的某些特点如果能给人以非常好的印象，那么在这种印象的影响下，人们就会对这个人的其他特性也给予较好的评价。

最常见的例子就是“以貌取人”，美女帅哥总是能比一般人得到大家更多的偏爱与关注。

再比如现代人流行的“声控”、“颜控”等，这些都是因为某一个人具备诸如动听的音色、完美的侧颜等这类好的特质而使他人对其所有特性都产生好感。

这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。

和光环效应相反的是恶魔效应，即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性
的评价偏低。

明星效应就是一种典型的光环效应。

商家为了扩大宣传，拍广告片找明星代言，不惜花费巨额资金也要请到正当红当热的“小鲜肉”们，这就是利用了明星们的光环效应，因为当红的明星拥有众多粉丝，大家都偏爱他们身上的某些特质，即使这些特质只是经纪公司包装出来的假象，也并不影响他们推出的商品会更容易地得到大家的推崇和认同。

再比如一个原先默默无闻的作家，机缘巧合，因为一部作品突然出名了，那么他以前压在箱子底的稿件就全然不愁发表了，所有著作都被抢着销售，这都是光环效应的作用。

其实，晕轮效应在人际交往中表现的最为明显。

男女朋友之间也经常会出现光环效应。

两个恩爱的人在一起，便会觉得双方身上都是优点，没有一点点缺点。

这就是在刚开始喜欢上一个人的时候，其实只是喜欢上了对方表现出来的某一方面的优点，然后经过晕轮效应的扩大，才使自己觉得对方身上全是优点。

历史上很多学者都做过关于晕轮效应的实验，比如效应的提出者美国心理学家凯利就用麻省理工学院的两个班级的学生做了一个试验。

上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。

接着告知学生有关这位研究生的一些情况。

其中，向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。

而学生们并不知道。

两种介绍间的差别是:下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈，另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。

可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。

学生们戴着这种有色镜去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。

在上世纪70年代，著名社会心理学家Richard Nisbett也论证了“光环效应”这个案例。

Nisbett和Wilson希望调查听课的学生是如何评判讲师的(Nisbett和Wilson, 1977)。

学生们被告知这是一项对于评价老师的研究。

他们还特别被告知，实验对于不同的评价是否依赖于学生和某一讲师接触的多少感兴趣。

这纯粹是一个谎言。

实际上学生们被分为两组，他们会分别看两段关于同一位讲师的不同视频。

而这位讲师正好有很重的比利时口音(这和实验室是很有关的)。

其中一组学生看了这位讲师和蔼而友好地回答了一系列的问题。

第二组学生看了同一位讲师用冷酷而疏远的语气回答了同样的问题。

实验让我们明确，到
底哪一种人格更讨人喜欢是十分明显的。

在其中一种人格中讲师显得热爱教学和学生，而在另一种人格中他看上去更像是一个完全不喜爱教学的权威人物。

在每组学生看完视频之后，他们被要求给这位教师的外表、特殊语言习惯，甚至还有他的口音(特殊语言习惯在两段视频中是一样的)打分。

与光环效应相一致，看到讲师"和蔼"形象的学生认为他更有吸引力，他的语言习惯更令人喜爱，甚至他的口音也更加有魅力。

这并不奇怪，因为它支持了之前关于光环效应的研究。

企业的管理者在绩效考核中也往往会深受“晕轮效应”的影响，鹰腾“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中就指出，在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。

实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病，评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。

当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。

从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。

正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的”，晕轮效应的错误就在于：它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。

而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。

总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应：不要把自己的某些心理特点附加给对方：这种人际知觉的投射倾向，往往是不自觉的。

一旦你自己不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能产生各种偏见。

冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备：先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断。

第一印象一旦
形成。

以后的信息常常只扮演补充和解释的角色。

不要按照预想的类型将人分为不同种类：这是一种类化作用，我们常常会对某一类人普遍特征的进行归类，比方说：教师便是“文质彬彬”，商人则是“唯利是图”等等。

不要以貌取人：我们要在认识他人的问题上应该不满足于表象，而是注重了解对方心理、行为等深层结构。

最后，晕轮效应是一种非常普遍的心理错觉，你在自身尽量避免时，也应该恰当利用来提高自己的人际关系。

在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。