人力资源管理与人力投资问题浅析

人力资源管理与人力投资问题浅析摘要：若想实现人力资源的优化配置，首先需要对人力资源进行需求预测分析，从而建立人才资源队伍，提高人力投资效益，促进经济社会健康可持续发展。在经济社会发展过程中，人力资源和人力投资的地位和作用无可替代，通过重视人力资源和人力投资达到人力资源优化配置的目的，对于我国现代化建设意义重大。

关键词：人力资源管理；人力投资效益；需求预测；核心员工资源体系

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-00-01

一、人力资源的概念和特点

所谓人力资源，从广义角度说，主要指在一定区域内的人口总量，从狭义的角度分析，主要指各种劳动力资源，也就是说在特定的时间和区域范围内，具有劳动能力的适龄劳动人口，加上实际参加社会劳动的年龄以外的人口总和，可以通过以下公式加以计算：适龄劳动人口-在劳动年龄但丧失了劳动能力的人口+超过或者不

足劳动年龄但实际参加劳动的人口=人力资源总和。

与自然资源不同，人力资源具备的特点如下：①具有能动性特点。一方面人力资源作为开发对象及客体存在，另一方面同时作为开发动力及主体存在，其具体的开发利用过程是通过本身有目的的活动来实现的，并有利于自然资源的开发利用；②具有时效性特点。作为人力资源的物质实体是有生命的，其存在主要通过人类自身表

现出来，具有生命周期，能够进行当代更替；③具有社会性特点。自然规律会影响到自然资源的发展变化过程。相比而言人力资源的主要影响因素则是人类自身的再生产，而其中社会经济条件对于人力自身再生产而言是最重要的影响因素；④具有可投资性特点。由于劳动人口能够从事生产经营活动，因此具有可投资性，如果投资得当，可以发挥劳动力的价值，创造更多的经济效益。

二、人力资源的需求预测

所谓人力资源需求预测，主要是为了企业制定发展规划、战略目标以及工作任务而服务，需要考虑多种影响因素，针对人力资源未来的需求时间、数量以及质量等进行预测的活动过程。其主要受整体经济形势、产品市场规模、相关产业政策、生产技术、管理方式以及购买行为等因素影响。通常需要考虑的变量有：①业务量。据此进行人力需求量的推算；②人员流动率。据此进行岗位规模的推算；③产品质量。据此进行行业决策等；④生产技术与管理方式，据此推算未来的需求层次；⑤财务资源。据此推算未来的人力需求发展。

1.范围的界定。需求预测的范围主要从时间、空间两个方面界定。从当前来看，无论国际国内在人才资源预测方面的针对性和准确性要求都越来越高，大都以规模滚动式的人才预测研究为主，相对缩短了预测周期，从而有效解决了变动因素的干扰问题。

2.方法的选择。①在进行规划时，首先要掌握企业的总体战略规划、组织结构、生产规模等方面数据和信息。②由于需要预测未

来的需求情况，因此通常使用的分析方法有：德尔菲法、时间序列分析、回归分析、转换比率分析等。③根据配置进行规划，进一步满足途径方法需求。人力资源的需求预测主要由现实、未来以及未来流失预测三部分组成。

三、人力投资的含义

人力投资属于人力资源的分支，在上世纪六十年代，由古典经济学家亚当·斯密较举首先提出“人力资本”的概念，之后被经济学界广泛认可。

1.人力资源的基本内容。人力资源主要内容包括两个方面，其一是投资教育和卫生领域。教育能够有效提升劳动者的技能水平、综合素质，进而带来经济效益的提升；而卫生能够使劳动者身体素质得以提升，工作能力得以增强，从而带来经济效益的提升。其二是投资福利和安全领域。福利待遇的支出能够使职工安定生活，积极工作，提高工作效率；而做好安全保护工作，能够让职工人身安全有保障，避免意外事故给职工和企业带来严重伤害和重大损失等。

2.人力投资的意义。主要是能够为企业单位进行资产储备。确定资产主要通过三个方面实现，一是具备服务于未来的潜力及效益，这也是人力资源投资的根本目的；二是能够通过货币计量其价值，并在会计报表中加以体现。这也与人力投资的要求相符合。三是能够通过企业进行控制或拥有。职工可以视为企业的人力资源，某种程度上，高质量的人力资源是企业的无形资产，直接决定着企

业的发展。

3.人力资源管理的成本控制。主要从三个方面来实现，一是按照企业实际情况，对人力资源管理活动相关的成本信息进行进一步的积累和研究分析，从而使人力资源管理活动更具预见性、科学性和目的性，为更好地进行人力资源管理以及进行人事决策提供依据。二是对标准成本进行确定，从而避免人力、物力和财力的浪费。并且能够根据标准成本来分析实际支出情况，从而及时处理人力资源管理中存在的资源浪费问题。通过人力资源成本的控制管理，能够对人力资源进行有效的成本控制。比如可以通过控制求才、用才、育才以及留才的过程成本，来减少人才的流动，进而达到提高效益的目的。三是对人力资源的间接成本进行控制管理，以此控制企业人才资源的管理成本。虽然间接成本无法通过货币进行有效的衡量确定。然而，某种程度上其相比直接成本更有意义和价值。因此，必须加强对间接成本的管理。例如为了有效避免政策失误以及解决工作效率低下的问题，需要按照人才的特点需求等进行人力资源的规划与管理，从而防止盲目随意地招聘人才，提高人才的利用率，进而达到提高经济效益和工作效率的目的。

四、建立核心员工资源体系

根据帕累托法则(也叫80/20法则)，其对管理和营销中的一种现象进行了概括：即20%的员工创造了80%的效益。并据此产生了核心员工管理理念。企业的核心员工是企业的宝贵资源，他们掌握着企业的关键技术，对企业的发展至关重要，是企业核心能力的创

造者，也是对企业贡献最高的优秀群体。因此，对于维护企业的正常生产运营，各种生产任务的实现，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展等方面都具有重要意义。

现代社会，科技竞争特别是人才竞争已经成为国内外竞争的焦点问题。因此，知识经济时代人才的作用至关重要，为此建立核心员工资源体系已势在必行。为此，一是要树立市场配置人才资源的思想。社会主义市场经济条件下必须按照市场配置人才资源。同时在人才价值观上也要以业绩来确定，打造公平竞争的环境氛围。二是要树立保护知识产权的思想。现代生产要素中知识是一项基本内容。分配观念上应该采取技术、专利等股份制手段进行管理。

参考文献：

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