【免费下载】劳务派遣暂行规定

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(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明; (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷; (八)法律、法规和规章规定的其他事项。 第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。 本条规定实际是重复《劳动合同法》第六十二条的规定。 《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 用工单位应根据工作岗位向被派遣劳动劳动者提供福利待遇。换言之,只要工作岗位相同,用工单位即应该提供与本单位劳动者相同的福利待遇。 第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 因为被派遣员工的单位是劳务派遣单位,而非用工单位,所以发生工伤时,应由劳务派遣单位申请工伤认定,但用工单位需提供协助。 被派遣员工申请职业病诊断鉴定时,用工

单位必须提供诊断鉴定所需的资料。 、管路敷设技术通过管线敷设技术,不仅可以解决吊顶层配置不规范问题,而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中,要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等,要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式,为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题,合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则:在分线盒处,当不同电压回路交叉时,应采用金属隔板进行隔开处理;同一线槽内,强电回路须同时切断习题电源,线缆敷设完毕,要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备,在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验;通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系,根据生产工艺高中资料试卷要求,对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验;对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作;对于继电保护进行整核对定值,审核与校对图纸,编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案,编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案;对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题,作为调试人员,需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料,并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术,电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时,需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全,并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围,或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理,尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作,并且拒绝动作,来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此,电力高中资料试卷保护装置调试技术,要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时,需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

工。

例如,A 公司把B 员工派到C 银行,派遣

期两年,当派遣期满时,C 银行依据《劳

务派遣暂行规定》第十二条规定将B 员工

退回A 公司。A 公司为B 员工重新找到D

证券公司,但D 证券公司愿意支付的费用

比C 银行略低,如B 员工拒绝被派到D 证

券公司,则A 公司只能继续每月向B 支付

不低于当地最低工资标准的工资,而B 不

用做任何工作。 即使重新派遣时约定条件维持或高于被退回之前的劳动合同约定条件,如果员工不同意,劳务派遣单位虽然可以解除劳动合同,但也要根据《劳务派遣暂行规定》第十七条规定支付经济补偿金。 第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。 本条实际上没有规定实质性的内容,当遇到劳务派遣单位破产、解散、不再经营的,实际上派遣协议也必将提前终止。 第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。 经济补偿金的计算方式详见《劳动合同法》。 注意:根据本暂行规定第十五条、第十六条解除或终止劳动合同的,劳务派遣单位也要向被派遣者支付经济补偿金。 第五章 跨地区劳务派遣的社会保险 第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。 该条规定明确了应当在用工单位所在地办理被派遣人员的社保,按照用工单位所在地规定缴纳社会保险费。 第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由

用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。 劳务派遣单位在用工单位所在地没有分支机构的情况下,应由用工单位直接为被派遣人员办理参保手续,缴纳社会保险费。

在实践中,用工单位之所以采取劳务派遣模式,就是为了省去办理社保手续的繁琐,

我们估计没有用工单位会愿意为被派遣者

办理参保手续,这就要求劳务派遣单位必

须在用工单位所在地设立分支机构。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的,按照劳动合同法第九十二《劳动合同法》第九十二条 违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,、管路敷设技术通过管线敷设技术,不仅可以解决吊顶层配置不规范问题,而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中,要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等,要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式,为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题,合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则:在分线盒处,当不同电压回路交叉时,应采用金属隔板进行隔开处理;同一线槽内,强电回路须同时切断习题电源,线缆敷设完毕,要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备,在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验;通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系,根据生产工艺高中资料试卷要求,对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验;对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作;对于继电保护进行整核对定值,审核与校对图纸,编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案,编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案;对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题,作为调试人员,需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料,并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术,电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时,需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全,并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围,或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理,尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作,并且拒绝动作,来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此,电力高中资料试卷保护装置调试技术,要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时,需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

条规定执行。 由劳动行政部门责令停止违法行为,没收

违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以

下的罚款;没有违法所得的,可以处五万

元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有

关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令

限期改正;逾期不改正的,以每人五千元

以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务

派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可

证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,

劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的,按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。 《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。 第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的,按照劳动合同法第八十三条规定执行。 《劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。 《劳动合同法》第九十二条 第二款规定 

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳

务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期

改正;逾期不改正的,以每人五千元以上

一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣

单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳

务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表注意:仅仅是不受临时性、辅助性、替代、管路敷设技术通过管线敷设技术,不仅可以解决吊顶层配置不规范问题,而且可保障各类管路习题到位。在管路敷设过程中,要加强看护关于管路高中资料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等,要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式,为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题,合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则:在分线盒处,当不同电压回路交叉时,应采用金属隔板进行隔开处理;同一线槽内,强电回路须同时切断习题电源,线缆敷设完毕,要进行检查和检测处理。、电气课件中调试对全部高中资料试卷电气设备,在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验;通电检查所有设备高中资料试卷相互作用与相互关系,根据生产工艺高中资料试卷要求,对电气设备进行空载与带负荷下高中资料试卷调控试验;对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作下都可以正常工作;对于继电保护进行整核对定值,审核与校对图纸,编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案,编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案;对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题,作为调试人员,需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料,并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术电力保护装置调试技术,电力保护高中资料试卷配置技术是指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配置时,需要在最大限度内来确保机组高中资料试卷安全,并且尽可能地缩小故障高中资料试卷破坏范围,或者对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理,尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作,并且拒绝动作,来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此,电力高中资料试卷保护装置调试技术,要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时,需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。性岗位和劳务派遣用工比例的限制,而本暂行规定的其他条款仍要适用!

第二十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。所谓劳务派遣用工形式,与承揽、外包的关键区别:

被劳务派遣人员日常按照与用工单位员工相同或基本相同的方式进行管理,而承揽或外包业务中,劳动者由承揽商或外包服务商自行管理。

第二十八条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是,《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的,可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。用工单位有两年缓冲期去调整被派遣劳动者所占用工总量的比例。但如果已经签署的劳务派遣协议期限届满之日在本暂行规定施行之日起两年后的,该劳务派遣协议可继续履行。

第二十九条本规定自2014年3月1日起施行。、管路敷设技术试卷弯扁度固定盒位置保护层防腐跨接地线弯曲半径标高等,要求技术交底。管线敷设技术中包含线槽、管架等多项方式,为解决高中语文电气课件中管壁薄、接口不严等问题,合理利用管线敷设技术。线缆敷设原则:在分线盒处,当不同电压回路交叉时,应采用金属隔板进行隔开处理;同一线槽内,强电回路须同时切断习题电源,线缆敷设完毕,要进行检查和检测处理。、电气课件中调试定值,审核与校对图纸,编写复杂设备与装置高中资料试卷调试方案,编写重要设备高中资料试卷试验方案以及系统启动方案;对整套启动过程中高中资料试卷电气设备进行调试工作并且进行过关运行高中资料试卷技术指导。对于调试过程中高中资料试卷技术问题,作为调试人员,需要在事前掌握图纸资料、设备制造厂家出具高中资料试卷试验报告与相关技术资料,并且了解现场设备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况,然后根据规范与规程规定,制定设备调试高中资料试卷方案。、电气设备调试高中资料试卷技术对某些异常高中资料试卷工况进行自动处理,尤其要避免错误高中资料试卷保护装置动作,并且拒绝动作,来避免不必要高中资料试卷突然停机。因此,电力高中资料试卷保护装置调试技术,要求电力保护装置做到准确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调试技术是指发电机一变压器组在发生内部故障时,需要进行外部电源高中资料试卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置。

《劳务派遣暂行规定》全文和逐条解读.doc

2014《劳务派遣暂行规定》全文及逐条解读 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的1 0%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限;

劳务派遣暂行规定(全文)

《劳务派遣暂行规定》全文 2014-01-26 19:37:00 来源: 人民网(北京) 有6人参与分享到 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24 日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条

例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工

代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

(完整版)《劳务派遣暂行规定》试题附答案

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一、单选题 1、《劳务派遣暂行规定》中规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过()个月的岗位。 A:3 B:6 C:12 答:B 2、用工单位决定使用被派遣劳动者的()岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 A:临时性 B:辅助性 C:替代性 答:B 3、用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的()。 A:10% B:20% C:30% 答:A 4、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立()年以上的固定期限书面劳动合同。 A:1 B:2 C:3 答:B 5、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,()承担工伤保险责任。 A:用工单位 B:保险公司 C:劳务派遣单位 答:C 6、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,()应当依法申请工伤认定。 A:用工单位 B:劳务派遣单位 C:保险公司 答:B 7、被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,()应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。 A:用工单位 B:保险公司 C:劳务派遣单位 答:A 8、被派遣劳动者退回后在无工作期间,()应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 A:用工单位 B:保险公司 C:劳务派遣单位 答:C 9、被派遣劳动者提前()日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。 A:15 B:30 C:45 答:B

10、被派遣劳动者在试用期内提前()日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。 A:3 B:5 C:7 答:A 11、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在()为被派遣劳动者参加社会保险。 A:劳务派遣单位所在地 B:用工单位所在地 C:保险公司 答:B 二、多选题 1、《劳务派遣暂行规定》规定用工单位只能在()的工作岗位上使用被派遣劳动者。 A:临时性 B:辅助性 C:替代性 答:ABC 2、《劳务派遣暂行规定》中规定的替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因()等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。A:脱产学习 B:休假 C:辞退 答:AB 3、劳务派遣单位被依法宣告破产、()、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。 A: 吊销营业执照 B: 责令关闭 C: 撤销 答:ABC 4、用工单位被依法宣告破产()、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。 A: 吊销营业执照 B: 责令关闭 C: 撤销 答:ABC 5、下列()是劳务派遣协议应当写明的内容。 A:派遣人员姓名 B: 派遣的工作岗位名称和岗位性质 C: 工作地点 D: 派遣人员数量和派遣期限 答:BCD 三、判断题 1、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。 答:是 2、劳务派遣单位与同一被派遣劳动者可以多次约定试用期。 答:否 3、劳务派遣单位不必将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。 答:否

2017劳务派遣暂行规定逐条解读

2017劳务派遣暂行规定逐条解读 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 解读:本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据,属于套话,无实质意义。但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 解读:《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业使用被派遣劳动者,以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用,也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制,该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 解读:2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案,一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法,因为有“一般”就有“二般”,故将“一般”改为“只能”,避免了某些单位钻空子的空间,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施,且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定,但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊,导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。 《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位,尤其是明确了辅助性岗位的认定

劳务派遣暂行规定全文

劳务派遣暂行规定全文 劳务派遣暂行规定全文 【核心提示】劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权,社保福利待遇低,没有职业培训,职业发展受限等问题,打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定,滥用派遣制度等违法行为问题,作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措,人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》(原名为《劳务派遣若干规定》),共7章、29条内容,主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时,《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。

劳务派遣工与正式职工的待遇差距实际上就是工作过程中存在的最大安全事故隐患,从长远发展来看,不利于用工单位的长治久安。 劳务派遣工无限扩大不利于扩大党的执政基础。缩小贫富差距应先把《劳务派遣暂行规定》贯彻落实到位,最终实现同工同酬。拒绝区别对待,规范劳务派遣,抵制劳务外包,外委。 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。

第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一

劳务派遣暂行规定全文--国务院部委规章

劳务派遣暂行规定 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

劳务派遣暂行规定2019新规定

劳务派遣暂行规定2019新规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《 中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实 施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者 ,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等 组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者 。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指 为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱

产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工 讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和 。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以 与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合 同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被 派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣暂行规定逐条解读与应对

<劳务派遣暂行规定>逐条解读与应对(中) Interpretation and Responding to ‘Regulations on Labor Dispatch’ 文/洪桂彬 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。【条文演进】

【洪桂彬律师解读】 本条与草案相比,我们可以发现有显著的几个变化: 1、大幅增加了劳务派遣协议的“必备条款”,减少“约定条款”,这也反映出立法部门对“合同订立”环节的重视,笔者认为劳动监管部门由于行政资源有限,只可能首先侧重于劳务派遣用工的“形式审查”,即至少协议内容符合法定要求。这意味着用工单位应当积极推动与派遣单位协商变更《劳务派遣协议》的内容,以满足合规性要求;

2、劳务派遣协议必备条款中新增了“岗位性质”的表述,即必须描述所派遣的岗位究竟是“三性”(临时性、辅助性、替代性)中的“哪一性”。当然派遣协议中 关于岗位性质的约定能否作为界定“辅助性”的重要证据,有待于司法实践中的经验,但至少对用工单位是有利的。 3、删除了第一稿草案中关于“被派遣劳动者退回条件”的表述,也即立法者对实践当中普遍存在的“用工单位与派遣单位约定退回条件的做法”给予了否定评价。应该来说,《劳动合同法》并无“违法退回”的表述,“约定退回”是否可理解 为“排除劳动者权利”、“违反法律禁止性规定”而无效在实践中尚存争议,加之“违法退回”的责任追究机制并不明确,如是否应按原工资报酬支付退回期间的工资等。笔者认为,新规并不会彻底解决前述争议,尚有待各地司法部门的经验。 当然,我们也必须关注本条的追溯既往的效力,在劳务派遣协议已经约定退回条件的情况下,如当地司法部门认可约定退回效力,此时新规能否追溯既往做出否定评价,是必须引起用工单位重视的一个问题。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容; (二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训; (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇; (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续; (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件; (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明; (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷; (八)法律、法规和规章规定的其他事项。 【条文演进】

劳务派遣暂行规定六大亮点

《劳务派遣暂行规定》六大亮点【新法解读】《劳务派遣暂行规定》六大亮点 2014年1月26日,人社部发布《劳务派遣暂行规定》,该规定的出台,意味着劳务派遣制度终于有了专门的法律条文,企业对劳务派遣制度的适用也将揭开新的一页。《劳务派遣暂行规定》有辅助性岗位需协商确定、严控劳务派遣用工比例、完善被派遣劳动者退回机制等着诸多亮点,但是每一项法律制度的制定都不是完善的,《劳务派遣暂行规定》也不例外,该《规定》同样存在众多不足,需要后续的完善。继《劳务派遣暂行规定》重点条文解读后,北京义贤律师事务所朱茂林律师给无忧劳动法的广大HR朋友又做了系列亮点与不足的文章,便于读者了解该《规定》。 亮点一辅助性岗位需协商确定工会拥有发言权 2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》第66条明确规定劳务派遣用工是我国用工形式的补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上适用,并且对劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”做出了进一步规定,但还明显不足,“临时性”和“替代性”易于界定,但“辅助性”在司法实践中如何界定,是一大难题。辅助性岗位在不同行业、不同单位差别很大,企业哪些岗位属于主营业务岗位,哪些岗位属于非主营业务岗位,对于企业外部人员来说,在实际操作中确实很难保证界定准确,这就导致了辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工单位滥用的趋势。

而此次《劳务派遣暂行规定》第3条不仅再次重申了劳务派遣岗位的”三性“原则,其中第3款还明确了辅助性岗位的认定程序,即用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论,并且与工会或职工代表协商确定,突破性地赋予了工会和职工代表大会协商确定辅助性工作岗位的权利,包括可以与用工单位协商本单位哪些岗位确定为辅助性岗位、哪些辅助性岗位需要实行劳务派遣用工、辅助性岗位列表是否科学、合法等,解决了辅助性工作岗位在不同企业不同行业可能不同的实践难题,以及解决了法官在审判过程中的如何认定的依据问题,同时进一步加大了工会和职工代表大会的作用,大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象,具有重大立法意义,是《劳务派遣暂行规定》的一大亮点。 亮点二严控劳务派遣用工比例,劳务派遣岗位禁超用工总量10%“劳动派遣”,是指派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系,而后将劳动者派遣到实际用工单位,在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。劳务派遣一方面满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求,促进了就业;另一方面使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工,从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生,提高雇工效率。但是作为一个健康的用工环境,劳动合同制用工应为主流,而劳务派遣用工只能处于补充性的辅助地位,并且近些年来劳务派遣用工被非法地用于逃避签订无固定期限劳动合同等法律义务,甚至有些企业利用这一制度违

《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)

《劳务派遣管理规定》重点解读 (1) 《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6) 《劳务派遣管理规定》重点解读 属于人力资源保障部部颁规章,在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。 一、劳务派遣立法宗旨:规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定,特制定本办法。 二、规范劳务派遣概念:规范劳务派遣是指,用人单位招用劳动者签订劳动合同后,按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位,由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。 用人单位属于劳务派遣单位,用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。 劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。 三、禁止性规定:劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。 注:目前有些地区仍实行行政前置,不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。在此做了禁止性规定。 用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织,不包括自然人和家庭。 注:这里对用工单位的规定不规范,比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。严格的规定应当是:除劳务派遣单位以外的其他用人单位。 被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训,提高职业技能,严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。 四、下列情形属于直接用工,不属于劳务派遣: 1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为; 2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为; 3、业务外包。 注:对此做了排除性规定。由于当前企业用工的基本类型多样,包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等,进一步明确有其道理。 四、劳务派遣单位的资质 1、注册资本金的新规定:劳务派遣单位应当依照公司法的规定 设立,注册资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派遣的,注册资本金不得低于100万元;跨省派遣的,注册资本金不得低于500万元。劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。 其它忽略。 五、注册和备案 劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源和社会保障部门备案,跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地人力资源和社会保障部门备案。 备案包括以下内容: (1)公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况;

(完整版)《劳务派遣暂行规定》试题附答案

一、单选题 1、《劳务派遣暂行规定》中规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过()个月的岗位。A:3 B:6 C:12 答:B 2、用工单位决定使用被派遣劳动者的()岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 A:临时性 B:辅助性 C:替代性 答:B 3、用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的()。 A:10% B:20% C:30% 答:A 4、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立()年以上的固定期限书面劳动合同。A:1 B:2 C:3 答:B 5、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,()承担工伤保险责任。 A:用工单位 B:保险公司 C:劳务派遣单位 答:C 6、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,()应当依法申请工伤认定。 A:用工单位 B:劳务派遣单位 C:保险公司 答:B 7、被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,()应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜。 A:用工单位 B:保险公司 C:劳务派遣单位 答:A 8、被派遣劳动者退回后在无工作期间,()应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 A:用工单位 B:保险公司 C:劳务派遣单位 答:C 9、被派遣劳动者提前()日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。 A:15 B:30 C:45 答:B 10、被派遣劳动者在试用期内提前()日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。 A:3 B:5 C:7 答:A 11、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在()为被派遣劳动者参加社会保险。A:劳务派遣单位所在地 B:用工单位所在地 C:保险公司 答:B 二、多选题 1、《劳务派遣暂行规定》规定用工单位只能在()的工作岗位上使用被派遣劳动者。

劳务派遣暂行规定

劳务派遣暂行规定 人社部2014年第22号令公布 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位

劳务派遣暂行规定

劳务派遣暂行规定 人力资源和社会保障部 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24 日 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

劳务派遣暂行规定2016

劳务派遣暂行规定2016 劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权,社保福利待遇低,没有职业培训,职业发展受限等问题,打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定,滥用派遣制度等违法行为问题,作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措,人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》(原名为《劳务派遣若干规定》),共7章、29条内容,主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时,《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。 劳务派遣工与正式职工的待遇差距实际上就是工作过程中存在的最大安全事故隐患,从长远发展来看,不利于用工单位的长治久安。 劳务派遣工无限扩大不利于扩大党的执政基础。缩小贫富差距应先把《劳务派遣暂行规定》贯彻落实到位,最终实现同工同酬。拒绝区别对待,规范劳务派遣,抵制劳务外包,外委。 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指 为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱 产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被 派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项;

劳务派遣暂行规定全文

劳务派遣暂行规定全文 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过,现予公布,自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限;

《劳务派遣暂行规定》

《劳务派遣暂行规定》 问:制定《暂行》的背景及意义是什么? 答:2012年底,全国人大常委会对劳动法进行了修订。为增强法律的操作性,更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实,我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章,它的颁布实施,对于进一步规范劳务派遣用工行为,明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务,维护被派遣劳动者的合法权益,促进企业健康发展,构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。 问:请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容? 答:在起草过程中,我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求等多种方式,反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见,并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内,共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。2013年末,人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》,自2014年3月1日起施行。 依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施等法律法规,《暂行规定》主要对适用范围,劳务派遣用工比例,劳动合同的订立、履行、解除和终止,跨地区劳务派遣的社会保险,法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。 问:《暂行规定》的适用范围是什么? 答:劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业使用被派遣劳动者,以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,适用《暂行规定》。 机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决,本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步,我们将统筹考虑,协调推进,逐步予以规范。 问:劳务派遣用工比例应如何计算?对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位,应如何处理? 答:劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上,《暂行规定》明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》对比例的核算问题

劳务派遣暂行规定与劳动合同法解读

《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法修正案》权威解读及新法下企业用工法律风险控制与实务操作 第一部分:《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法修正案》权威解读 1、《劳务派遣若干规定》的出台背景及与《劳动合同法修正案》的内在联系。 2、什么是劳务派遣?什么不是劳务派遣?逆向派遣是否属于劳务派遣? 3、劳务派遣与劳务外包的区别?劳务外包好还是劳务派遣好? 4、如何甄别假外包真派遣?由发包方对外包人员进行管理和培训有风险吗? 5、订立劳务外包协议应注意那些风险? 6、怎样界定临时性、辅助性或替代性岗位?如何操作? 7、辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序? 8、劳务派遣用工比例应如何计算?超出比例视为直接用工吗? 9、对于目前超出派遣比例的用工单位,应如何处理? 10、如何理解劳务派遣的同工同酬?同工是否必须同酬?怎样操作才能避免相应法律风险? 11、劳务派遣员工的福利待遇包括那些内容?是否必须与单位员工完全相同? 12、同工同酬是否包括企业年金、补充医疗保险”等福利? 13、怎样支付派遣员工工资?派遣员工退回期间的工资福利如何设计才合法? 14、被派遣员工发生工伤后应如何处理?如果被派遣员工异地工伤,如何确定理赔标准? 15、劳务派遣单位可否在劳动合同中约定“退回条件”? 16、只要派遣单位同意,用工单位就可退回被派遣员工吗?怎样退回才合法? 17、退回或解聘被派遣的“三期女职工”“工伤职工”“临近退休职工”需注意那些问题? 18、新法规对跨地区劳务派遣(同工不同保)是如何规定的?与劳动合同法怎样衔接? 19、跨地区劳务派遣必须成立分支机构吗?派遣公司能否委托用工单位为派遣员工缴纳社会保险? 20、劳务派遣单位可否与被派遣员工约定试用期?可否与新的用工单位约定试工期?试用期和试工期有什么区别? 21、劳务派遣单位与被派遣员工能否签订无固定期限劳动合同?是否适用劳动合同法关于无固定期限劳动合同的相关规定? 22、劳务派遣单位能否派遣退休人员及实习学生? 23、那些用人单位使用劳务派遣人员不受“三性”及比例限制? 24、新法对劳务派遣公司的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险? 25、新法对用工单位的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险? 26、现有劳务派遣协议在新法生效后如何进行衔接与过渡?新法对此有哪些具体规定? 第二部分:新法下企业用工法律风险控制与实务操作 风险一:求职欺诈与就业歧视的风险及控制。 风险二:事实劳动关系存续的风险及控制。

《劳务派遣暂行规定》3月1日起施行

文/张维人力资源和社会保障部劳动关系司负责人日前表示,人社部已经注意到,劳动合同法修改决定公布后,有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。“我们为防止这种规避法律责任的行为,切实维护被派遣劳动者的合法权益,《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位‘假外包,真派遣’的现象。”这位负责人说。《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)由人社部公布,已于3月1日起施行。下一步将规范机关事业单位编制外用工据悉,劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业使用被派遣劳动者,以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,适用《暂行规定》。机关事业单位编制外用工问题并未纳入《暂行规定》适用范围。对此,这位负责人表示,随着改革不断深化和法律的不断完善将对此逐步加以妥善解决。“下一步,我们将统筹考虑,协调推进,逐步予以规范。”派遣劳动者比例高单位有两年过渡期劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。例如,劳务派遣用工比例应如何计算?对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位,应如何处理?这位负责人表示,在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上,《暂行规定》明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确,即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例,最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响,《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期,即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但《暂行规定》同时要求,在未达到规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案,采取有效措施积极调整用工方式,逐步达到规定要求。保险福利同工同酬《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上,又增加了一些新的规定。比如,在福利待遇权益方面,明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面,明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定,从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。工伤职业病责任推诿有望解决《暂行规定》明确,被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。同时,《暂行规定》明确,被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。为做好《暂行规定》的实施工作,人社部将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》,进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查,指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案,实现平稳有序过渡。加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度,指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。加强劳务派遣监管,适时组织开展劳务派遣专项执法检查,严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为,切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。(转自:《扬子晚报》)

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