人力资源管理案例分析课件
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人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
24
复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
17
案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
6
复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
7
案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
人力资源管理案例大全ppt课件
精选ppt课件 23
• 十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开 展，怎么办？
• 深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技 园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办 公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方 太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上 班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。 总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多 ，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么 做？
精选ppt课件 10
• 相关法律条款：经劳动合同当事人协商一 致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。
行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公 司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照 员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好 工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付 剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人 ，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳 动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。 • 需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应 当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面 离职原因。
精选ppt课件 7
• 知识点：培训协议，公司让员工参加专业 技能，管理技能等培训，使用专项的培训 费用，签订协议，约定双方必须履行的义 务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩 ，说明付费的标准和服务的年限等相关问 题。公司为保护自身利益，一般在新员工 入职后签订培训协议。
精选ppt课件 8
• 案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司 的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所 以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一 纸空文，发挥不了任何法律效力。
• 十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开 展，怎么办？
• 深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技 园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办 公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方 太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上 班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。 总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多 ，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么 做？
精选ppt课件 10
• 相关法律条款：经劳动合同当事人协商一 致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。
行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公 司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照 员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好 工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付 剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人 ，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳 动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。 • 需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应 当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面 离职原因。
精选ppt课件 7
• 知识点：培训协议，公司让员工参加专业 技能，管理技能等培训，使用专项的培训 费用，签订协议，约定双方必须履行的义 务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩 ，说明付费的标准和服务的年限等相关问 题。公司为保护自身利益，一般在新员工 入职后签订培训协议。
精选ppt课件 8
• 案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司 的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所 以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一 纸空文，发挥不了任何法律效力。
企业人力资源案例分析课件(PPT 58张)
章工作分析
引出问题 厨师 切配工 服务员 得出结论
厨房地面的清洁工作谁来做？
工作说明书中没有包括清扫地面的条文
工作说明书中没有清扫的条文
有清扫条文，但工作范围在餐厅而不是厨房
必须有工作分析
1、两个最基本的问题
第一个问题
工作是什么？
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
5、开展调查研究，分析酒店经营管理情况，随时收集同行业和 市场信息，为总经理决策提供参考。 6、责来信来访的接待和处理工作，处理客人致总经理的投诉函 。 7、房务部各项业务指标和工作计划，并指导执行。 8、审阅各种有关报表、报告，及时掌握房务部的经营情况，采 取有效措施，积极组织促销，使出租率和收入达到宾馆计划的 要求。 9、严格按照服务标准和程序，对所辖各分部进行控制，督导其 为客人提供优质服务。 10、督导控制所辖部门成本，防止浪费。 11、深入部门，听取汇报检查工作情况，发现问题及时督办。 12、完成总经理交办的其他工作。 三、其他职责 完成总经理交办的其他临时工作。
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 哪些经历可以优先； 主管人员结合企业实践， 哪些专业可以优先； 参与或组织人员编写； 怎样的资格可以优先； 在岗员工结合个人实践提 有过哪些培训可以优先； 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；
引出问题 厨师 切配工 服务员 得出结论
厨房地面的清洁工作谁来做？
工作说明书中没有包括清扫地面的条文
工作说明书中没有清扫的条文
有清扫条文，但工作范围在餐厅而不是厨房
必须有工作分析
1、两个最基本的问题
第一个问题
工作是什么？
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
5、开展调查研究，分析酒店经营管理情况，随时收集同行业和 市场信息，为总经理决策提供参考。 6、责来信来访的接待和处理工作，处理客人致总经理的投诉函 。 7、房务部各项业务指标和工作计划，并指导执行。 8、审阅各种有关报表、报告，及时掌握房务部的经营情况，采 取有效措施，积极组织促销，使出租率和收入达到宾馆计划的 要求。 9、严格按照服务标准和程序，对所辖各分部进行控制，督导其 为客人提供优质服务。 10、督导控制所辖部门成本，防止浪费。 11、深入部门，听取汇报检查工作情况，发现问题及时督办。 12、完成总经理交办的其他工作。 三、其他职责 完成总经理交办的其他临时工作。
第二个问题
谁适合这份工作？
基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求
第三个问题 谁最适合这个工作？
第四个问题 谁来做岗位分析？
第五个问题 何时做岗位分析？
人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 哪些经历可以优先； 主管人员结合企业实践， 哪些专业可以优先； 参与或组织人员编写； 怎样的资格可以优先； 在岗员工结合个人实践提 有过哪些培训可以优先； 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；
人力资源管理案例分析PPT
招聘与其他人力资源管理活动
招聘与其他管理活动有着密切的联系： （1）工作分析不但对应聘人员提出了具体要求，也向招聘人
员提供了在招聘中要用到的工作信息。 （2）薪酬与福利管理则在一定程度上决定了招聘工作的难易
程度，只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇 相符，才有可能招聘到合适的人员。 （3）人力资源培训与开发要求招聘到的人员具有相应的基本 素质，而对招聘到的人员进行分析，也可以确定他们需要什 么样的培训。 （4）对职员表现的评价决定人员流动（如提升、降职、解雇 等）状况，从而又部分地决定了是否需要招聘新成员。 （5）人力资源规划在组织战略目标和组织结构设计的基础上， 结合其他各种因素，对人力资源各项活动进行统筹规划，为 招聘工作的开展提供了条件和依据。
10、试用合同的签订； 11、试用人员报到及生活方面的安排； 13、正式合同的签订； 15、员工培训服务； 16、录用员工的绩效评估与招聘评估； 17、人力资源规划修订。
第二节 人员招募
英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头 公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页， 你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发 送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机 会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的
好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自
“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总 经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。 女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过 程中，对考 官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满 意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资 料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了， 水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地 站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认 个人资料了，对她说：“你现在就可以走了。”女大学生 并没有收到录用通知。
人力资源管理案例分析 PPT课件
两相磨合——管理篇
我也很委屈~~ 工作的这段时间看来，招聘所描 述的公司环境和各方面情况与实 际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。 工作的性质和面试时所描述的也 有所不同，也没有正规的工作说 明书作为岗位工作的基础依据。
招聘之误，谁来埋单？
这群光吃饭不干事的家伙~~~
我更喜欢展阶段不应放过任何一个宣 传企业的机会！ 还是选择了第二种方案。
面试开始：
男，企业管理学士学位，32岁，有8 年一般人事管理及生产经验，在此之 前的两份工作均有良好的表现，可录 用。 男，企业管理学士学位，32岁，7年 人事管理和生产经验，以前曾在两个 单位工作过，第一位主管评价很好， 没有第二为主管的评价资料，可录用。
面试后的一周里... ...
打过几次电话给人力资源部经理口建 华: 第一次表示感谢; 第二次表示非常想得到这份工作。
哥,表示淡定.......(只是静静等待）
最终拍板~~take1
两位候选人看来似乎都不错，你认为 哪一位更合适呢？ 两位候选人的资格审查都合格了，唯 一存在的问题是王智勇的第二家公司 主管给的资料太少，但是虽然如此， 我也看不出他有何不好的背景，你的 意见呢？
如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人 力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成 本、求职者类型、求职者数量等方面的能力， 给人力资源部门工作造成一定困难，使企业 人力资源管理规划不能正常实现。
第三、忽视外部和内部因素的影响力
企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律 以及外部人才市场的影响； 企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业 招聘和录用方式的作用力。 此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、 本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法 规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职 者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。
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无论身处怎样的企业，他都不可避免的要与人合作，如果他真的想要在职场更进一步，人际交往是
必不可少的学科。
?
公司总经理谢涛：在测评风波发生后，谢涛很疑惑，他觉得本来应该是一件激励人才对公司
有益的事情为什么会变成这样，一件达成共识的事为什么成行之后异议会如此之多。这完全背离了
他想要寻找人才，为公司规划可持续发展的初衷。谢涛还不明白，那种“共识”是什么样的“共识
现在应该怎么做呢？ 一个测评，已经让公司上下都对 HR部门产生了信任危机，怎么借助支持者谢总解决这 个信任危机并且平复当下混乱局面呢？我认为于小溪应该与谢总商量，改变方向，把 这次测评结果用于人才发展计划而非干部储备的依据。既然公司员工认为，能力是可 以被培养的，人人都享有被培训的权利，不如借助这个测评结果，把人才梯队筛选发 展成为人才梯队培养，借机提高公司员工的自我认知，并且大力宣传公司的领导能力 模型，帮助员工深度理解和培养领导能力。有了正确的自我认知和明确的方向，员工 才能真正认识不足并自我改进。也只有这样，像曹秋林那样的业务明星才能认识到， 与人沟通交际也是领导人需要的才能之一，才能虚心接受并且自主改进。 而人才的选拔方面，我认为应该取消从世界 500强直接取经生搬硬套的方法，而是由公 司领导人谢总和各所所长共同协商完成。每个所的所长是对各部门最了解的人，由他 们结合企业未来发展方向并针对部门人员的工作能力，领导能力，潜力等进行评估和 阐述说明。这样有助于公司管理层采用公平公正的方式达成一致的意见，而且也满足 各所干部储备的需要，而不会因为评分的某些个别因素导致无人入选梯队的尴尬现象 。
人力资源管理案例分析
360度测评风波案例分析 企业文化是基础
任何项目的成功实施都离不开适宜 的气候和土壤
在一个公司，企业文化就是项目赖 以生存气候和土壤
人力资源管理案例分析课件
人力资源管理案例分析课件目录1. 内容描述 (3)1.1 案例背景介绍 (4)1.2 案例研究目的与意义 (4)2. 案例企业概况 (6)2.1 企业基本信息 (6)2.2 企业发展历程 (7)2.3 企业组织结构 (9)3. 人力资源管理制度分析 (10)3.1 员工招聘与配置 (11)3.1.1 招聘渠道 (12)3.1.2 招聘流程 (12)3.1.3 配置策略 (14)3.2 员工培训与发展 (15)3.2.1 培训体系 (16)3.2.2 发展规划 (18)3.2.3 培训效果评估 (19)3.3 绩效管理 (20)3.3.1 绩效考核体系 (21)3.3.2 绩效反馈与沟通 (23)3.3.3 绩效结果运用 (24)3.4 薪酬福利管理 (25)3.4.1 薪酬体系设计 (27)3.4.2 福利制度 (28)3.4.3 薪酬福利调查分析 (29)3.5 劳动关系管理 (30)3.5.1 劳动合同管理 (31)3.5.2 员工关系维护 (32)3.5.3 劳动争议处理 (33)4. 案例问题识别与分析 (33)4.1 人力资源管理存在的问题 (34)4.2 问题产生的原因分析 (35)4.3 问题影响评估 (36)5. 解决方案与建议 (37)5.1 针对问题的解决方案 (39)5.1.1 招聘与配置优化 (40)5.1.2 培训与发展策略调整 (41)5.1.3 绩效管理改革 (42)5.1.4 薪酬福利体系完善 (43)5.1.5 劳动关系管理改进 (44)5.2 实施建议与行动计划 (46)6. 案例实施效果评估 (46)6.1 实施过程回顾 (47)6.2 实施效果评估指标 (48)6.3 实施效果分析 (50)1. 内容描述案例背景介绍：详细阐述所选案例的企业背景、行业特点、组织结构等信息，为后续案例分析奠定基础。
人力资源战略规划：分析企业在人力资源管理方面的战略规划，包括人才战略、招聘战略、培训与开发战略、绩效管理战略等。
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
人力资源管理经典案例(PPT 104页)
左栏中的这些 人具体如何帮 助未来的领导 者？
6
未来领导者如 何加快发展的 步伐？
21
分析技术需求
（拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和 目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的 人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。
参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计 划并使组织具有竞争优势。
3
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
4
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
5
良好的人力资源管理的标志
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
– 理解和掌握人力资源管理的基本概念 – 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 – 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
– 人力资源管理的基本概念和主要内容 – 市场经济条件下人力资源管理的特点 – 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 – 人力资源管理对现代企业发展的意义
确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
6
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
人力资源管理 的关键环节
人员招聘
绩效管理与 生涯规划
各类活动
38
主要保险险种
6
未来领导者如 何加快发展的 步伐？
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分析技术需求
（拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和 目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的 人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。
参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计 划并使组织具有竞争优势。
3
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
4
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
5
良好的人力资源管理的标志
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
– 理解和掌握人力资源管理的基本概念 – 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 – 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
– 人力资源管理的基本概念和主要内容 – 市场经济条件下人力资源管理的特点 – 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 – 人力资源管理对现代企业发展的意义
确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
6
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
人力资源管理 的关键环节
人员招聘
绩效管理与 生涯规划
各类活动
38
主要保险险种
人力资源管理案例分析+课件
公司背景
某知名互联网公司，业务快速发展，急需招聘一 批高素质人才。
招聘需求
技术、市场、管理等岗位，共计50人。
时间限制
一个月内完成招聘。
招聘策略与流程分析
01
02
03
招聘策略
通过校园招聘、招聘网站 、社交媒体等多渠道发布 招聘信息，吸引优秀人才 。
流程设计
简历筛选、笔试、面试、 背景调查等环节，确保招 聘有效性。
改进措施
针对员工存在的问题，制定具体的改进计划和措施，提供必要的培 训和支持
激励措施
根据员工绩效评估结果，提供相应的奖励和激励措施，激发员工积 极性
05
案例四：薪酬福利管理
案例背景介绍
公司背景
01
介绍该公司所处的行业、规模、历史沿革等基本情况。
面临的挑战
02
阐述该公司在薪酬福利管理方面所面临的问题和挑战，如员工
人力资源管理案例分 析 课件
汇报人： 202X-12-21
目录
• 引言 • 案例一：招聘与选拔 • 案例二：培训与发展 • 案例三：绩效管理 • 案例四：薪酬福利管理 • 案例五：员工关系管理 • 总结与反思
01
引言
课程背景与目标
课程背景
随着市场竞争的加剧，人力资源管理在 企业中的地位逐渐提升。为了满足企业 对人才的需求，提高员工绩效，人力资 源管理成为企业不可或缺的一部分。本 课程旨在介绍人力资源管理的基本概念 、理论和实践，帮助学生掌握人力资源 管理的基本技能和方法。
增强学习兴趣和动力
案例分析能够增强学生的学习兴趣和 动力。通过分析真实的案例，学生可 以更加深入地了解人力资源管理的实 际应用和价值，从而更加积极地学习 和掌握相关知识和技能。同时，案例 分析还能够帮助学生了解企业的实际 情况和问题，为其未来的职业发展打 下基础。
某知名互联网公司，业务快速发展，急需招聘一 批高素质人才。
招聘需求
技术、市场、管理等岗位，共计50人。
时间限制
一个月内完成招聘。
招聘策略与流程分析
01
02
03
招聘策略
通过校园招聘、招聘网站 、社交媒体等多渠道发布 招聘信息，吸引优秀人才 。
流程设计
简历筛选、笔试、面试、 背景调查等环节，确保招 聘有效性。
改进措施
针对员工存在的问题，制定具体的改进计划和措施，提供必要的培 训和支持
激励措施
根据员工绩效评估结果，提供相应的奖励和激励措施，激发员工积 极性
05
案例四：薪酬福利管理
案例背景介绍
公司背景
01
介绍该公司所处的行业、规模、历史沿革等基本情况。
面临的挑战
02
阐述该公司在薪酬福利管理方面所面临的问题和挑战，如员工
人力资源管理案例分 析 课件
汇报人： 202X-12-21
目录
• 引言 • 案例一：招聘与选拔 • 案例二：培训与发展 • 案例三：绩效管理 • 案例四：薪酬福利管理 • 案例五：员工关系管理 • 总结与反思
01
引言
课程背景与目标
课程背景
随着市场竞争的加剧，人力资源管理在 企业中的地位逐渐提升。为了满足企业 对人才的需求，提高员工绩效，人力资 源管理成为企业不可或缺的一部分。本 课程旨在介绍人力资源管理的基本概念 、理论和实践，帮助学生掌握人力资源 管理的基本技能和方法。
增强学习兴趣和动力
案例分析能够增强学生的学习兴趣和 动力。通过分析真实的案例，学生可 以更加深入地了解人力资源管理的实 际应用和价值，从而更加积极地学习 和掌握相关知识和技能。同时，案例 分析还能够帮助学生了解企业的实际 情况和问题，为其未来的职业发展打 下基础。
公司人力资源管理案例分析PPT课件
-7-
内容
管理咨询认证培训
1. 案例分析方法 2. 案例17 3. 案例6
-8-
管理咨询认证培训
案例1 7 A公司人力资源管理咨询
一、咨询背景
A公司是某市国资委下属的全资控股公司，公司的核心业务主要集中在工业机床、工程机械、 输变电成套设备、环保产业等业务板块。公司资产300多亿元，营业收入200多亿，下属企业70多 家，人员2万多人，是某市最大的“国企航母”，也是一个典型的资产经营公司。
十五期间，公司充分发挥协同效应，进行了一系列业务结构调整，在收缩产业范围、提高主导产 业的集中度、实现优势资源的高效配置、投资主体多元化、建立现代企业制度、增强国有资产控 制能力、创造性地以成本为中心的方式管理非经营性企业等方面做了大量卓有成效的工作，摆脱 了传统国有企业产业跨度大、行业分散、专业不精、负担沉重、效率不高的顽疾，实现了“从产 品经营到资本经营、从管理企业到经营资产、从准政府到市场竞争主体”的三个重大转变。公司 还通过兼并、转让、增资扩股、股权收购等方式，重组国内同业、收购海外企业，使公司规模不 断扩大，开始进入快速发展的轨道。业务的快速整合与规模的膨胀扩大，以及“十一五”期间形 成的与战略相匹配的战略控制型管理模式，对集团总部的运作能力提出了新的要求。A公司需要一 个强有力的专业中央集团对业务板块和下属企业进行有效管控，才能形成以集团为指挥中心，以 业务单元为运营中心的集团有机结合体，一同沿着设定的战略方向去发展，避免出现“集而不团 ”，企业各自为政的无组织状态。
2、对策 根据企业发展战略，制订具有前瞻性的弹性的人力资源规划。 制定明确的人力资源规划流程。 选择合适的人力资源规划工具 ，采用科学的信息收集和合适的数据处理方法。 制订切实可行的人力资源规划的实施计划，对计划的执行进行监控。
内容
管理咨询认证培训
1. 案例分析方法 2. 案例17 3. 案例6
-8-
管理咨询认证培训
案例1 7 A公司人力资源管理咨询
一、咨询背景
A公司是某市国资委下属的全资控股公司，公司的核心业务主要集中在工业机床、工程机械、 输变电成套设备、环保产业等业务板块。公司资产300多亿元，营业收入200多亿，下属企业70多 家，人员2万多人，是某市最大的“国企航母”，也是一个典型的资产经营公司。
十五期间，公司充分发挥协同效应，进行了一系列业务结构调整，在收缩产业范围、提高主导产 业的集中度、实现优势资源的高效配置、投资主体多元化、建立现代企业制度、增强国有资产控 制能力、创造性地以成本为中心的方式管理非经营性企业等方面做了大量卓有成效的工作，摆脱 了传统国有企业产业跨度大、行业分散、专业不精、负担沉重、效率不高的顽疾，实现了“从产 品经营到资本经营、从管理企业到经营资产、从准政府到市场竞争主体”的三个重大转变。公司 还通过兼并、转让、增资扩股、股权收购等方式，重组国内同业、收购海外企业，使公司规模不 断扩大，开始进入快速发展的轨道。业务的快速整合与规模的膨胀扩大，以及“十一五”期间形 成的与战略相匹配的战略控制型管理模式，对集团总部的运作能力提出了新的要求。A公司需要一 个强有力的专业中央集团对业务板块和下属企业进行有效管控，才能形成以集团为指挥中心，以 业务单元为运营中心的集团有机结合体，一同沿着设定的战略方向去发展，避免出现“集而不团 ”，企业各自为政的无组织状态。
2、对策 根据企业发展战略，制订具有前瞻性的弹性的人力资源规划。 制定明确的人力资源规划流程。 选择合适的人力资源规划工具 ，采用科学的信息收集和合适的数据处理方法。 制订切实可行的人力资源规划的实施计划，对计划的执行进行监控。
人力资源管理案例分析(职务分析)ppt课件
为此, 专家和各个部门经理一起探讨部门的岗位设置, 力求科学合理。在确定岗位 后, 开始发动全体员工对确定的岗位进行描述, 在专家指导下制定职位说明书。通过 职位说明书, 明确了部门中每位员工的职责权限及所需资格条件。
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3
以下是营销部经理职务说明书。它主要包括职位基本信息、职 位设置的目的、在组织中的位置、工作职责及衡量标准、任职资 格要求、工作特征等。
▪ 2. 新联信息公司营销经理职务说明书的成功 之处体现在哪些方面?
▪ 3. 参照新联信息公司的营销经理职位说明书, 为本案例中人事部经理制定一份职位说明书。
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10
三、案例解析
▪ 1、为什么要制定职位说明书： a.有利于合理使用员工。 b.有利于避免人力资源浪费和提高生产效
率。 c. 有利于员工培训。 d. 有利于科学评价员工的工作实绩。 e. 有利于设计出合理的工资、奖酬、福利
1
一、案例介绍
......
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2
新联公司的职位说明书
新联信息公司成立于1999 年, 是一家高新技术企业。目前, 公司有16 个部门, 250 多名员工。各个部门的经理主要是通过外部招聘, 或是内部重组时的人员调配而来, 管理经验丰富。员工的年龄也比较年轻, 知识层次比较高。
由于企业目前正处于高速发展期, 在各方面也暴露出不少问题:
在整个过程中, 员工参与咨询, 管理层高度重视, 加上规范和专业化的操作, 职位说明书现在已成为员 工守则的一部分, 员工完戏整最称新为ppt工作的“ 基本法”。 9
三、思考·讨论·训练
▪ 1. 为什么要制定职位说明书? 职位说明在企 业人力资源管理中有何作用?在编写职务说明 书的时候应该注意些什么？
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3
以下是营销部经理职务说明书。它主要包括职位基本信息、职 位设置的目的、在组织中的位置、工作职责及衡量标准、任职资 格要求、工作特征等。
▪ 2. 新联信息公司营销经理职务说明书的成功 之处体现在哪些方面?
▪ 3. 参照新联信息公司的营销经理职位说明书, 为本案例中人事部经理制定一份职位说明书。
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10
三、案例解析
▪ 1、为什么要制定职位说明书： a.有利于合理使用员工。 b.有利于避免人力资源浪费和提高生产效
率。 c. 有利于员工培训。 d. 有利于科学评价员工的工作实绩。 e. 有利于设计出合理的工资、奖酬、福利
1
一、案例介绍
......
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2
新联公司的职位说明书
新联信息公司成立于1999 年, 是一家高新技术企业。目前, 公司有16 个部门, 250 多名员工。各个部门的经理主要是通过外部招聘, 或是内部重组时的人员调配而来, 管理经验丰富。员工的年龄也比较年轻, 知识层次比较高。
由于企业目前正处于高速发展期, 在各方面也暴露出不少问题:
在整个过程中, 员工参与咨询, 管理层高度重视, 加上规范和专业化的操作, 职位说明书现在已成为员 工守则的一部分, 员工完戏整最称新为ppt工作的“ 基本法”。 9
三、思考·讨论·训练
▪ 1. 为什么要制定职位说明书? 职位说明在企 业人力资源管理中有何作用?在编写职务说明 书的时候应该注意些什么？
人力资源管理专业案例分析课件
诊断分析： 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷。小
林对于考核不公正的看法产生于对考核过程的责任归属 有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性感到不满。 其实，在公司推行新的考核办法后，小林应该予以积极 配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于 工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是 消极等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向 比较也是因为缺乏对考核的理解。考核是对工作过程的 一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，小林 所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关 奖金中。 小林的直接上级应该在日常工作中对于小林的 工作行为及时予以提醒、指正，面对管理上的困难，应 该及时寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将
经过筹备，他们办起了神驼物资运输有限责任公司， 蒋、陆分任正副总经理。他们熟悉管理理论，知道应先务 虚再务实，先制定公司文化与战略这些“软件”，再搞运
营、 销售、公关等这些“硬件”。经观察，他们发现本地公路
运 输服务业竞争者虽多，但无特色。“神驼”必须创造自己
独 有的特色。他们决定“神驼”就是要在服务方面出类拔萃， 即货物运输的质量(完好率)、及时性和低成本。为此，他
珍妮·史密斯，现工资12000美元，副研究员，8年工龄，工 作一直很好，表现突出、可靠。经常为研究提出很好的改进 方法。已婚。丈夫是一名成功的建筑师。小孩上中学。
拉尔夫·舒尔茨，现工资16000美元，15年工龄，研究还可以， 但最近没有突出成果，有一些成果还是与别人合作干出来的。 已婚。由于两个小孩上大学，尤其一孩子在上医学院，经济 上困难。
深层剖析： 1. 绩效管理应注重过程沟通和反馈。
很多企业都忽视了绩效反馈和沟通，这是一种重结果轻 过程的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对 过程的管理，就难以控制结果的产生。在绩效管理过程中， 考评者在发现问题时应及时与员工沟通，找到问题的根源， 寻求解决的办法。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了 领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发 现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕 竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。 2. 设置畅通的绩效沟通渠道。
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良好效果——降低员工流动率
我国新生代农民工最短平均0.11年就流动一次，其中，64.9%的人在半年不到的时间就会 流动一次，能够坚持一年以上的比例非常低，只有2.7%，而拥有1万多名员工的海底捞流 动率一直保持在10%左右的低水平，而中国餐饮业的平均流动率高达28.6%。
员工目标“双手改变命运”
和谐雇佣关系
人力资源管理案例分析
contents
目录
01 发展现状与企业文化 02 “海底捞式”人力资源管理“ 03 “海底捞模式”的问题与分析 04 对于不足之处的改进意见 05 最后总结以及与“星巴克”对比
PART1
发展现状与企业文化
四川省简阳市海底捞火 锅城正式开业。
新加坡店开业，海底捞 第一家海外分店开业
新员 工
优秀员 工
新员合格员 工工
合格 员工
一级 员工
一级员 工
领班
先进 员工
区域经劳模 标兵 理 员工
员工
大堂经 理
店经理
功勋 员大区工总
经理
副总 经理
培训与开发
培训内容 与众不同
创新的绩效 考评
“师徒制” 特殊培训
薪酬与福利
海底捞给员工的薪水属于行业中等 偏上，工作一年以上员工按月享受 所在店利润的奖金分红。
“用双手改变命运”成为他们对顾客细心、贴心服务的源泉，是他们在工作中创 新的原动力。
海底捞的领导者把“人”看作是生意基石。
01
02
03
顾客满意度
员工积极性
干部培养
这三个指标不仅决定了店长的奖金，甚至提升和降职也根据这三个指标。
对于考核不考核利润这一关键指标，张勇解释：利润是客户满意和员工满意的结 果，两者都满意了利润自然会来。
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平 公正环境
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改 变命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/
诚实为先 培育：师徒制/三通道职
பைடு நூலகம்公司战略目标
实施支持性人力资源管理政策 家庭网络支持 社会认可支持 组织公平支持 城市融合支持
……
调整雇员心理授权 能力 影响力
工作价值 工作自主性
增强组织承诺 情感承诺
组织公民行为
组织支持感
心理授权
组织承诺
PART3
“海底捞模式”的 问题与分析
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
酬；利润分享； 员工家庭福利责任
社会绩效 父母/儿 童福利等
员工绩效 个人成长 低离职率
经济绩效 盈利提高 稳步发展
1.内容的创新性不足 海底捞成立至今共23年，海底捞的企业文化一直没有改变，现在的海底捞员工依 然秉承公司成立之初的文化。
2.员工对企业文化认知度不足 有 11%的员工认为企业文化对企业的发展和竞争力的形成没什么作用，也有 6% 的员工对企业文化是什么表示不知道。可见，企业文化的作用在海底捞并没用得 到全员认同及信奉和宣传。
海底捞为员工提供完善高福利保障 政策，公司设立了专项基金，用于 资助员工及直系亲属的重大疾病治 疗。店长以上干部到副总经理离开 海底捞可以获得嫁妆或补偿。
充分心理授权
将权力下放给一线员工，增加了员工工作的积极性。当然，充分放权的前提是 彼此的信任以及必要的监督。每一个员工都有权直接向总部检举揭发经营中出 现的权力滥用现象。
创造公平 公正环境
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改变 命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/
诚实为先 培育：师徒制/三通道职
业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的薪
业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的薪
酬；利润分享； 员工家庭福利责任
社会绩效 父母/儿 童福利等
员工绩效 个人成长 低离职率
经济绩效 盈利提高 稳步发展
PART2
“海底捞式” 人力资源管理
招募与配置
海底捞员工以低学历的农村打工者 为主体
几乎所有的岗位都从企业内部选拔 无论岗位高低都要求都必须从服务
”名优火锅”
最受欢迎10佳火锅店 （连续五年）
“五星级”火锅店
中国餐饮百强企业 （连续五年）
组织文化是 由领导者创 造的，而且 领导层一个 最具有决定 性的职能可 能就是创造 和管理文化。
有82%的员工 认为海底捞的 领导人具有非 凡的领导艺术， 能够身体力行 的去领导、启 发、教育员工。
我觉得一个餐饮企业 的人力资源体系是非 常重要的，把人力资 源体系打造好之后， 会形成一个由下而上 的文化，他们会努力 去做，我想这会成为 我们海底捞未来的一 个核心竞争力。
发展
战
略
1
把服务作为一种品牌，在大众心中得到广 泛认同。
2 通过提供细致入微的服务，树立良好企业 形象。
3 人性化管理，造就一群积极上进的员工群 体。
4 员工高忠诚度，高满意度保证企业的良好 发展。
海底捞把人力资源管理提升到了企业核心竞 争力的战略高度。我们把海底捞的管理特点 概括为海底捞体系化的战略人力资源管理制 度。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议的员工提供物质
和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的 动力。
员做起 基于设立海外门店的发展规划，海
底捞对大学生应聘者的需求不断加 大。 我们还了解到，从2016年开始，海 底捞开始以北京为试点，录用残疾 人士，致力于提供公平的就业机会。
员工晋升
不同岗位的员工拥有管理晋升、技术晋升、后勤晋升三条渠道，学历不是必要条 件，每个人都有公平的向上流动的机会，保持一线员工的活力。
国内拥有150家直营 餐厅，国外拥有7家 直营餐厅
创始
2011年5月27日
海外
2013年3月14日
现状
1994年3月25日
2012年12月13日
现在
发展
荣誉
“海底捞”商标经国家 工商总局商标局认定为 “中国驰名商标”
获《The Beijinger》颁 发的“最佳印象餐厅杰 出奖“
”先进企业” ”消费者满意单位”
我国新生代农民工最短平均0.11年就流动一次，其中，64.9%的人在半年不到的时间就会 流动一次，能够坚持一年以上的比例非常低，只有2.7%，而拥有1万多名员工的海底捞流 动率一直保持在10%左右的低水平，而中国餐饮业的平均流动率高达28.6%。
员工目标“双手改变命运”
和谐雇佣关系
人力资源管理案例分析
contents
目录
01 发展现状与企业文化 02 “海底捞式”人力资源管理“ 03 “海底捞模式”的问题与分析 04 对于不足之处的改进意见 05 最后总结以及与“星巴克”对比
PART1
发展现状与企业文化
四川省简阳市海底捞火 锅城正式开业。
新加坡店开业，海底捞 第一家海外分店开业
新员 工
优秀员 工
新员合格员 工工
合格 员工
一级 员工
一级员 工
领班
先进 员工
区域经劳模 标兵 理 员工
员工
大堂经 理
店经理
功勋 员大区工总
经理
副总 经理
培训与开发
培训内容 与众不同
创新的绩效 考评
“师徒制” 特殊培训
薪酬与福利
海底捞给员工的薪水属于行业中等 偏上，工作一年以上员工按月享受 所在店利润的奖金分红。
“用双手改变命运”成为他们对顾客细心、贴心服务的源泉，是他们在工作中创 新的原动力。
海底捞的领导者把“人”看作是生意基石。
01
02
03
顾客满意度
员工积极性
干部培养
这三个指标不仅决定了店长的奖金，甚至提升和降职也根据这三个指标。
对于考核不考核利润这一关键指标，张勇解释：利润是客户满意和员工满意的结 果，两者都满意了利润自然会来。
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
创造公平 公正环境
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改 变命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/
诚实为先 培育：师徒制/三通道职
பைடு நூலகம்公司战略目标
实施支持性人力资源管理政策 家庭网络支持 社会认可支持 组织公平支持 城市融合支持
……
调整雇员心理授权 能力 影响力
工作价值 工作自主性
增强组织承诺 情感承诺
组织公民行为
组织支持感
心理授权
组织承诺
PART3
“海底捞模式”的 问题与分析
领导人
企业文化/价值观
企业战略模式
人力资源政策
企业绩效
酬；利润分享； 员工家庭福利责任
社会绩效 父母/儿 童福利等
员工绩效 个人成长 低离职率
经济绩效 盈利提高 稳步发展
1.内容的创新性不足 海底捞成立至今共23年，海底捞的企业文化一直没有改变，现在的海底捞员工依 然秉承公司成立之初的文化。
2.员工对企业文化认知度不足 有 11%的员工认为企业文化对企业的发展和竞争力的形成没什么作用，也有 6% 的员工对企业文化是什么表示不知道。可见，企业文化的作用在海底捞并没用得 到全员认同及信奉和宣传。
海底捞为员工提供完善高福利保障 政策，公司设立了专项基金，用于 资助员工及直系亲属的重大疾病治 疗。店长以上干部到副总经理离开 海底捞可以获得嫁妆或补偿。
充分心理授权
将权力下放给一线员工，增加了员工工作的积极性。当然，充分放权的前提是 彼此的信任以及必要的监督。每一个员工都有权直接向总部检举揭发经营中出 现的权力滥用现象。
创造公平 公正环境
领导人 机会认知/ 自我超越 价值观
把海底 捞开遍 全中国
双手改变 命运
服务差异 化及直营 连锁扩张
对员工 家庭的 社会责 任
员工培 育与高 效使用 及保留
人力资源管理 选聘：农民工为主/推荐/
诚实为先 培育：师徒制/三通道职
业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的薪
业生涯 授权：广泛/充分授权 考核：顾客满意度等 激励：高于行业水平的薪
酬；利润分享； 员工家庭福利责任
社会绩效 父母/儿 童福利等
员工绩效 个人成长 低离职率
经济绩效 盈利提高 稳步发展
PART2
“海底捞式” 人力资源管理
招募与配置
海底捞员工以低学历的农村打工者 为主体
几乎所有的岗位都从企业内部选拔 无论岗位高低都要求都必须从服务
”名优火锅”
最受欢迎10佳火锅店 （连续五年）
“五星级”火锅店
中国餐饮百强企业 （连续五年）
组织文化是 由领导者创 造的，而且 领导层一个 最具有决定 性的职能可 能就是创造 和管理文化。
有82%的员工 认为海底捞的 领导人具有非 凡的领导艺术， 能够身体力行 的去领导、启 发、教育员工。
我觉得一个餐饮企业 的人力资源体系是非 常重要的，把人力资 源体系打造好之后， 会形成一个由下而上 的文化，他们会努力 去做，我想这会成为 我们海底捞未来的一 个核心竞争力。
发展
战
略
1
把服务作为一种品牌，在大众心中得到广 泛认同。
2 通过提供细致入微的服务，树立良好企业 形象。
3 人性化管理，造就一群积极上进的员工群 体。
4 员工高忠诚度，高满意度保证企业的良好 发展。
海底捞把人力资源管理提升到了企业核心竞 争力的战略高度。我们把海底捞的管理特点 概括为海底捞体系化的战略人力资源管理制 度。
海底捞的创始人张勇提出“用双手改变命运”
文化特色： 1.鼓励员工在工作中不断学习，自主创新。 2.建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道。 3.大胆接受员工的建议并付诸实践，对提供发挥有效作用建议的员工提供物质
和精神上的奖励。
海底捞的员工对企业的价值观表示出了超乎想象的认同并把它作为自己工作中的 动力。
员做起 基于设立海外门店的发展规划，海
底捞对大学生应聘者的需求不断加 大。 我们还了解到，从2016年开始，海 底捞开始以北京为试点，录用残疾 人士，致力于提供公平的就业机会。
员工晋升
不同岗位的员工拥有管理晋升、技术晋升、后勤晋升三条渠道，学历不是必要条 件，每个人都有公平的向上流动的机会，保持一线员工的活力。
国内拥有150家直营 餐厅，国外拥有7家 直营餐厅
创始
2011年5月27日
海外
2013年3月14日
现状
1994年3月25日
2012年12月13日
现在
发展
荣誉
“海底捞”商标经国家 工商总局商标局认定为 “中国驰名商标”
获《The Beijinger》颁 发的“最佳印象餐厅杰 出奖“
”先进企业” ”消费者满意单位”