三三制薪酬设计技术教材.pptx

1,809,669.79 1,238,414.22 2,263,231.70 2,346,825.00 2,547,357.00 2,446,713.00 2,621,088.00 2,778,154.65 3,348,511.00 3,478,725.00 3,404,708.00 3,194,944.00
2、当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时 ⊙无法全面履行职责 ⊙勉强履行职责但质量或绩效不高
4Hale Waihona Puke Baidu
3.贡献价值
或称“市场价值”，即雇员在某一特定岗位上为企业创造的价值， 这个价值是否值得企业主发生购买行为。 个人价值是雇员固有的，只有将它作用于某个岗位并产生出正价值 时，企业对雇员的业绩的购买才是赢利的。 1、当雇员的贡献价值大于企业的报酬时， ⊙经营才能赢利，才会想办法留住该雇员
2,936,573.79 2,212,250.22 3,687,433.70 3,582,540.00 3,739,037.00 3,632,228.00 3,840,490.00 3,986,092.65 4,562,636.00 4,702,349.00 4,834,706.00 4,530,917.00 46,247,253.36
人力资源管理与开以的核心目标 就是促使人力价值链的升值：
员工的价值与价值分配
岗位 职责
共同 创造价值
什么学历 什么职称 经验多久
在何岗位 做何工作 是否适用
做得如何 有无贡献 贡献多大
考核 评估
客观 评估价值
固有价值
使用价值
市场价值
薪酬 福利
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公平 分配价值
资历工资
岗位薪资
绩效薪资
根据学历、工 龄、职称等要 素制定该薪资
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4.0人力成本分析方法二
4.2损益临界推算法 A 由财务部计算出公司损益临界点 ◆损益临界点=固定成本÷临界利益率 ◆临界利益率=临界利益÷销售额 ◆临界利益=销售额-变动成本 B 统计出现在临界点时的人力成本 C 人力成本率=临界点的人力成本÷临界点 的销售额
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4.0人力成本分析方法三
4.3劳动分配率推算法 ◆劳动分配率=人力成本÷附加值 ◆附加值=销售额-购入值（材料+外加工费
地点 能力
个人 价值
学历 专业
工龄
职称
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2.岗位价值
或称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的雇员安排在某 一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定雇员所能做出的贡 献大小的基础平台。 1、当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时 ⊙人才浪费，或英才变成庸才 ⊙增加人力成本，若不增加由必然人才流失
三三制薪酬设计技术
胡八一
0
三三制薪酬设计技术总览
三大价值导向
三大基础工程
三大设计技术
个人 岗位 贡献 价值 价值 价值
成本 薪酬 价值 分析 调查 评估
结构 等级 晋升 设计 设计 设计
1
第一部分 三大价值导向
2
1.个人价值
或称“固有价值”，即雇员个人本身所具有的价值，不易随着 外部环境而发生太大的变化，它主要包括：
2、当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时 ⊙经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系
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4.三大价值的关系
雇员
个人本身 的知识、 技能、态 度等因素
固有价值
作用于
岗位
岗位的职 责、特征 和企业的 绩效期望
使用价值
产生出
业绩
岗位的职 责、特征 和企业的 绩效期望
市场价值
6
5.价值分配与薪酬设计
1,126,904.00 973,836.00
1,424,202.00 1,235,715.00 1,191,680.00 1,185,515.00 1,219,402.00 1,207,938.00 1,214,125.00 1,223,624.00 1,429,998.00 1,335,973.00
） ◆附加值率=附加值÷(销售额-附加值) ◆人力成本率=附加价值率×劳动分配率 =人力成本÷销售额
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案例1
某电子公司人力成本原始数据
日期
工人工资(A)
管理者工资(B)
总工资(C)
销售收入(D)
C÷D
2004年1月 2004年2月 2004年3月 2004年4月 2004年5月 2004年6月 2004年7月 2004年8月 2004年9月 2004年10月 2004年11月 2004年12月
通过岗位评价 确定岗位价值 比来制定薪资
将员工工作结 果与绩效标准 对照制定此薪
6.三大价值导向运用练习
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第二部分
三大基础工程之一 ——人力成本分析
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1.0人力成本分析
描述：将人力成本与销售额、总成本等数据进行对比。
目的：分析人力总成本的合理性 预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率） 有目标性的提高人均效益，即降低人力成本率
解决的问题是： 人力成本的合理
性
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2.0人力资源效率与价值
比率
人均年收入
人力成本率 时间
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3.0人力成本的内涵与比例
本讲义特指
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4.0人力成本分析方法一
4.1历史数据推算法 A 根据历史数据求出“薪资比率（常
数）” ◆薪资比率=薪资总额÷销售额
B 根据企业预测销售目标求出“薪资总 额”
◆薪资总额=销售额×薪资比率
2,626,287.33 2,624,061.00 3,202,982.43 3,386,593.60 3,759,859.00 4,565,240.00 4,510,000.00 4,216,441.30
20,090,344.96 22,877,584.06 29,339,217.94 35,630,616.15 31,594,442.80 43,564,099.46 43,717,342.73 44,324,950.72 54,503,039.63 50,493,689.46 50,439,970.54 40,007,937.10 466,583,235.55
14.62% 9.67%
12.57% 10.05% 11.83%
8.34% 8.78% 8.99% 8.37% 9.31% 9.59% 11.33% 9.91%
2005年1月 2,339,910.50
1,340,344.00
3,680,254.50
40,190,063.19
9.16%
2005年2月 2005年3月 2005年4月 2005年5月 2005年6月 2005年7月 2005年8月 2005年9月