三三制薪酬设计方案

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三三制实施方案

三三制实施方案一、背景。

三三制是指每周工作六天，每天工作八小时，每月工作26天的一种工作制度，它的实施旨在提高劳动生产率，促进员工健康，实现企业和员工的双赢。

二、实施原因。

1. 提高劳动生产率，通过延长工作时间，可以增加企业的生产效率，提高劳动生产率。

2. 促进员工健康，合理的工作安排可以让员工有更多的休息时间，有利于身心健康，减少工作压力。

3. 实现企业和员工的双赢，三三制可以让企业在提高生产效率的同时，也能满足员工的休息需求，实现企业和员工的双赢局面。

三、实施方案。

1. 工作时间安排，每周工作六天，每天工作八小时，每月工作26天。

2. 休息安排，每天工作八小时，包括一小时的午休时间，确保员工有充足的休息时间。

3. 加班安排，对于特殊情况需要加班的员工，按照国家劳动法规定给予加班工资或调休。

4. 薪酬福利，根据三三制的工作时间安排，对员工的薪酬福利进行相应调整，保障员工的合法权益。

5. 宣传教育，通过各种渠道向员工宣传三三制的好处和实施方案，增强员工的参与意识和执行力。

四、实施效果。

1. 提高生产效率，通过三三制的实施，可以提高企业的生产效率，增强企业的竞争力。

2. 促进员工健康，合理的工作安排可以让员工有更多的休息时间，有利于身心健康，减少工作压力。

3. 增强员工满意度，三三制能够满足员工的休息需求，提高员工的工作满意度，减少员工流失率。

五、总结。

三三制的实施方案旨在提高劳动生产率，促进员工健康，实现企业和员工的双赢。

通过合理的工作时间安排和薪酬福利调整，可以达到提高生产效率、促进员工健康、增强员工满意度的效果。

希望各企业能够认真考虑三三制的实施方案，并根据自身情况进行调整，实现更好的发展和管理。

三三制薪酬设计技术.(培训课程)ppt教学教材

使用价值
岗位价值
岗位价值评价
现在
财务、文员、门卫、后勤以岗位价值为中心±20%
贡献价值
绩效价值
有目标，并可以量化。
绩效考核评价备：能力素质评价
未来
行业工资结构图
Y
设计难社会平均工资
作业难
差异
O
作业易
设计易
X
员工的心态
向心力
1天
新
员工
3天
30天
分数 90分 60分 10分
原因原因
积被人吹阴风
结构设计
平衡价值要素
人员等级
等级设计
平衡价值分量
工资晋升晋升设计
平衡价值增长
8+1绩效量化技术
一
二
三
四
五六
七
八
归纳考核项目
列举计界定项确定项权重项制定评定位数区分考算方式目内涵目目标目配分分标准据来源核周期
岗位职责比例型工作计划统计型组织要求倒扣型
经验法六步法
极性
上司不关注
被觉得工资低
打击
不适应环境
原因
老员工自私或不满拉长忙，工作不负责对自己没信心，做不上数量没有人关心问候一下，寂寞
员不工同的时比间较段
初期对外比较：以前的同事、朋友 3年对内比较：现在的同事 5年与过去比较：过去与现在的差别：工资、职位、经验
三大设计技术
岗位结构
有无兼职我的部门名字
无采购部
下级的岗位
采购员
岗位任职资格要求重要性
年龄：27-35岁学历：大专以上学历，采购、供应管理类专业；岗位经验：5年以上采购工作经验，其中3年以上采购管理经验；行业经验：3年以上同行业工作经验；知识要求：具采购管理知识，熟悉合同法，熟悉采购产品原料；能力要求：具优秀的公关能力，熟练使用办公软件。其它要求：清财；工作态度客观、严谨；具有人际沟通、协调、组织能力及团队精神，责任心强。

三三制薪酬设计技术

三三制薪酬设计技术第一部分三三制薪酬哲学与设计技术 (3)第一章三大价值导向 (4)一、个人价值导向 (4)二、岗位价值导向 (4)三、贡献价值导向 (4)第二章三大基础工程 (5)一、人力成本分析 (5)二、薪酬水平调查 (7)三、价值评估 (8)第三章三大设计技术 (11)一、结构设计 (11)二、等级设计 (13)三、晋升设计 (13)再版序解决薪酬问题的关键只在于以下四个要素：总额、级差、结构、晋升.一、总额。

薪资总额与员工去留强关联，与员工努力程度弱关联,亦即所谓“对外具有竞争力"。

薪酬数据可以通过调查、购买、互换、招聘多种渠道获得并供参考。

二、级差。

这是员工怨气集中之处，所谓“不患寡，患不均”.上下之别为“等”，同一等中,左右之别为“级”。

等差可以通过岗位价值评估得以确定,级差需要借助绩效评估、能力评估方能确定。

三、结构.薪资结构与员工去留弱关联，与员工努力程度强关联。

薪酬结构是否完备、科学，可以通过能否解释公司内部薪酬矛盾为标志。

四、晋升。

很多企业经常出现“不加工资闷死，一加工资乱死”的现象，如何才能“不死”？唯有每个薪酬结构的背后对应严格的晋升标准！为什么提成无人妒嫉?就是晋升标准严格的表现.时光已历五年,承蒙北京大学出版社惠然再版,我便借此机会，与时俱进，全书架构调整较大,案例更新诸多。

同时，亦将原书出版后五年以来我再从事管理咨询过程中的进步，进行总结，部分精华与你共享.一、仍将“三三制薪酬哲学与设计技术"作为核心，独立成为一个篇章，彰显这一内容极其重要。

二、分别根据行业、薪酬类型两个维度来列举案例，利于读者精准参考，而且基本已经涵盖常见行业和薪酬类型，以期适应更为广泛的读者。

虽是幅度有限,然而尽量保持附表与数据，更具落地参考价值。

三、股权激励作为薪酬激励的高级形式,近年来广受企业采用.柏明顿咨询公司通过大量案例实践，总结出“股权激励9D模型”。

因此，再版中，我也增加了“股权激励"案例，希望能够让广大企业家得以参考和借鉴。

3P薪酬体系设计方案

工作/任务完成结果和行为表现超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是公认明显的。工作/任务完成结果和行为表现达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是积极的。
工作/任务完成结果和行为表现部分达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是有限的。工作/任务完成结果和行为表现没有达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是消极的。
新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
社保
养老保险
失业保险
医疗保险
生育保险
住房公积金
薪酬调整方案
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高
绩效潜力评估
1
释义
胜任此级别工作并有较大潜力
CR<72%
240%
原个人等级工资与同等级工资中值之比（CR值）
72%<CR<82% 82%<CR<94% 94%<CR<106% 106%<CR<118% 118%<CR<128%
职级考核比例
7 30%-40%
3-6 20%-30%
1-2 10%-20%
• 根据考核结果，对应考核系数，得出相应的绩效部分工资，例如：
考核结果考核系数
杰出 1.2
优秀 1
满意 0.8
合格 0.6
不合格 0.4
绩效评估杰出优秀满意合格不合格
定义工作/任务完成结果和行为表现远远超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是前所未有的。
X4
X5
X 工资薪点
X6
各级别中值分数最大值-最小值
最小值
销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升入管理序列。等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业

人力资源管理中的三三制

人力资源管理中的三三制名词解释三三制是指：三大价值导向：个人价值岗位价值贡献价值三大基础工程：成本分析薪酬调查价值评估三大设计技术:结构设计等级设计晋升设计三大价值三大价值任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值"二字而努力。

企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。

人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。

所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。

1个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。

承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施,因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论,那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量,从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三,学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”,如:沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等.2岗位价值岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台.从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。

在传统国企的薪酬体系中十分强调职务等级而忽视岗位价值，大家都是部长，所以工资是同一级别的；都是工程师，所以工资是一样的。

其实这是很不合理的！销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢?研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分”，这是没有问题的，但工作岗位的价值肯定有大小的区别。

三三制薪酬设计技术

三三制薪酬设计技术在当今的职场环境中，薪酬设计扮演着至关重要的角色。

一个合理有效的薪酬制度能够帮助企业吸引、激励和留住优秀的人才，进而提升企业的绩效与竞争力。

三三制薪酬设计技术是一种目前较为流行的薪酬制度，本文将就三三制薪酬设计技术进行详细探讨。

三三制薪酬设计技术是指将员工的薪酬划分为三大部分：基本薪酬、绩效奖金和特殊奖金。

基本薪酬是员工的固定薪资，不受业绩影响，主要反映员工的职位价值和市场水平。

绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估而发放的，可以通过个人、团队和组织绩效来衡量。

特殊奖金是一种额外的激励措施，通常用于鼓励员工在特定项目或任务中的杰出表现。

首先，它能够提高员工的工作动力和积极性。

通过将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工追求卓越表现的愿望，使员工在工作中更加努力和投入。

其次，它能够区分员工的绩效和贡献。

将薪酬分为基本薪酬、绩效奖金和特殊奖金三个层次，相对公平地反映了员工的不同工作表现和贡献度，从而能够更加有效地激励和奖励员工。

再次，它能够提高员工的职业发展动力。

三三制薪酬设计技术鼓励员工通过提高个人绩效和贡献来获得更高的薪酬回报，进而促使员工持续学习和成长，提升自己的职业能力和竞争力。

最后，它能够增强组织绩效和竞争力。

三三制薪酬设计技术通过激励员工的工作表现，提高了整个组织的绩效水平，增强了组织的竞争力和创新能力，进而实现组织的持续发展和壮大。

然而，三三制薪酬设计技术也存在一些挑战和问题需要克服。

首先，绩效评估的主观性和不公平性可能导致员工对薪酬制度的不满和争议。

其次，特殊奖金的发放标准和方式可能存在不确定性，需要明确统一的规范和程序。

此外，如何平衡薪酬制度对个人利益和团队合作的影响也是一个需要解决的问题。

首先，明确薪酬目标和原则。

企业应该明确薪酬设计的目的和指导原则，确保薪酬制度能够与组织的战略目标和价值观相一致。

其次，建立有效的绩效评估体系。

企业应该制定客观、公正和可衡量的绩效评估指标和方法，确保绩效评估的科学性和准确性。

人力成本分析与控制及“三三制”薪酬设计技术

3、贡献价值4、三大价值的关系5、价值分配与薪酬设计6、三大价值导向运用练习（二）薪酬设计的三大技术要素三大设计技术之――薪酬结构设计1、薪酬结构及其比例2、薪酬结构及其比例案例1：XX公司员工绩效薪资权重浮动比例案例2：XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数3、总结：什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？三大设计技术之――薪酬等级设计1、第一步：确定职等2、第二步：划分薪等3、第三步：确定各薪等的中心值4、第四步:确定各薪等的上下限额5、第五步:确定同一薪等的级数6、第六步:确定级差比例与级差差额7、第七步:形成职等薪级表三大设计技术之――薪酬调整设计1、第一步:确定晋升降级渠道2、第二步:确定晋升降级标准－1确定晋升降级标准－23、第三步:薪酬调整权限4、范例（三）薪酬支付与管理1、绩效考评与薪资支付2、奖金式支付3、新进人员定薪技巧案例分享3：杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办4、人事异动与薪资调整案例分享4：升职与调薪案例分享5：降职与调薪5、年度薪资调整技术案例分享6:人事费用率的调整案例分享7:绝对金额的调整6、通货膨胀与薪资调整案例分享8：刘备、张飞与马超7、减薪的技巧案例分享9：美国钢铁公司的减薪艺术8、如何处理员工要求加薪案例分享10：后入职的工资比我的高案例分享11：我的工资比同学的低（四）绩效型薪酬设计1、确定部门绩效与企业绩效的关系2、研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系3、研发部门人员的绩效型薪酬设计4、生产部门人员的绩效型薪酬设计5、销售部门人员的绩效型薪酬设计6、管理部门人员的绩效型薪酬设计。

三三制工作实施方案

三三制工作实施方案三三制是指每人每周工作三天，每天工作三小时的工作安排方式。

这种工作制度的实施对于提高员工的工作效率、减轻员工的工作压力以及提升员工的生活质量都具有积极的影响。

下面是三三制工作实施方案的详细介绍。

一、目标和意义1.目标：实现员工工作与生活的平衡，提高员工工作效率和生产力。

2.意义：减少员工的工作压力，增加工作满意度，提升员工的活力和创造力。

二、实施方案1.制定三三制公共政策：公司应当制定符合实际情况的公共政策，明确三三制的工作时间、工作内容和薪酬待遇等相关规定。

2.员工自主选择：三三制是一种弹性工作制度，员工可以自主选择是否参与。

公司应通过宣传和解释的方式，鼓励员工参与三三制工作。

3.制定三三制工作时间安排：公司应根据不同部门和岗位的工作性质和需求制定具体的工作时间安排，确保三三制的顺利实施。

4.工作任务合理安排：公司应合理安排员工的工作任务，确保每天的工作量适中，既不过多也不过少，避免因工作量过大而影响工作质量。

5.建立有效的沟通机制：公司应建立起员工与上级、同事之间的良好沟通机制，确保信息的传递和工作的协调。

6.制定具体的工作成果考核标准：公司应制定明确的工作成果考核标准，以确保员工在工作时间内正确、高效地完成任务。

7.提供必要的工作支持：公司应为员工提供必要的工作支持，比如提供合适的办公设备、软件工具等，以方便员工在工作时间内更好地完成任务。

8.建设和谐的工作氛围：公司应建设积极向上、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的合作和支持，共同为实现公司的目标而努力。

三、实施过程1.培训和宣传：在实施三三制之前，公司应对员工进行培训，解答员工对于三三制的疑虑和疑问，并通过多种渠道宣传三三制的好处和意义。

2.试行阶段：公司可以选择一部分员工进行试行，根据试行的结果进行调整和改进，确保在全员实施之前具备一定的可行性和可操作性。

3.全员实施：在试行阶段具备一定的可行性和可操作性后，公司可以全员实施三三制，确保实施顺利。

三三制薪酬设计方案

薪酬哲学与设计艺术——柏明顿“三三制”薪酬设计技术胡八一柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问我必须特别强调这样一个观点：薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，即工资总额的多少只会决定着员工的去留;而科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，即员工的薪资是如何构成及构成的比例的会决定着员工的工作努力程度。

如何在相同的金额的前提下对员工更具有激励作用呢？我们通过一百多个咨询方案而总结出了一套非常具有实操性的薪酬设计技术——三三制薪酬设计技术。

何谓“三三制薪酬设计技术”？即：1.0三大价值导向任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值”二字而努力。

企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。

人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。

所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。

1.1个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。

承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

有人说英雄不问出处，我只要绩效，你那么高的学历、职称对公司有什么作用？有本领就拿绩效来跟我说话！其实不然，因为：第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施，因而短期内三大价值导向个人价值岗位价值贡献价值三大基础工程成本分析价值评估薪酬调查三大设计技术结构设计等级设计晋升设计不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三，学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如：沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等。

(完整版)薪酬制度设计方案

(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。

设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。

下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1. 薪酬体系架构：- 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。

- 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。

- 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。

- 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。

- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。

2. 薪酬差异化管理：- 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。

- 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。

3. 绩效考核与奖励机制：- 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。

- 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。

- 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。

4. 薪酬调整与晋升机制：- 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。

- 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。

5. 透明公开与沟通：- 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。

- 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。

总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。

三三制薪酬设计技术

三三制薪酬设计技术【参加对象】企业主、总裁、总经理、人力资源总监、人力资源经理、财务总监、财务经理，人力成本占据比例较大的企业和部门负责人【培训讲师】胡八一、邬文胜【费用】￥3000元/人（含培训费、教材、证书、午餐等)【时间地点】登陆森涛官方网：查询最新会务及下载相关资料胡八一博士主讲自创HRM专利《三三制薪酬设计技术》● 课程说明:胡八一博士研发的“三三制”薪酬设计技术，既从理论上回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题，同时保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求,是中国人力资源管理领域的重要成果。

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力● 课程大纲：第一部分三大价值导向1.0个人价值2.0岗位价值2.1当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时2.2当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时3.0贡献价值3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时4.0三大价值的关系4.1雇员---固有价值4.2岗位--使用价值4.3业绩--市场价值5.0价值分配与薪酬设计6.0三大价值导向运用练习第二部分、三大基础工程一、三大基础工程之一 ——人力成本分析1.0人力成本分析2.0人力资源效率与价值3.0人力成本的内涵与比例4.0人力成本分析方法一4.1历史数据推算法4.2损益临界推算法4.3劳动分配率推算法案例1：某电子公司人力成本原始数据5.0薪资总额的预算5.1薪资总额的控制5.2月工资分配一5.3年终奖分配二、三大基础工程之二——薪酬水平调查1.0薪酬水平调查2.0薪酬调查表的设计3.0薪酬调查数据处理案例：薪酬调查报告三、三大基础工程之三——岗位价值评估1.0岗位价值评估1.1岗位评价标准(节选)1.2岗位价值评价结果范例2.0能力素质评估2.1能力素质模型范例2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表2.3能力素质与薪酬等级第三部分、三大设计技术一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计1.0薪酬结构设计2.0薪酬结构设计3.0薪酬结构及其比例案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数4.0总结4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？二、三大设计技术之二—薪酬等级设计1.0第一步：确定职等2.0第二步：划分薪等3.0第三步：确定各薪等的中心值4.0第四步:确定各薪等的上下限额5.0第五步:确定同一薪等的级数6.0第六步:确定级差比例与级差差额7.0第七步:形成职等薪级表三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计1.0第一步:确定晋升降级渠道2.0第二步:确定晋升降级标准－12.1确定晋升降级标准－2资料来源：森涛培训网（stpxw。

3+3X薪酬框架设计方案

副院长、总工程师
副总工程师职能部门负责人党政部门负责人主管（部门助理）普通职员
2018/10/12
北大纵横
6
3. “X1”的含义与说明（续1）
3.5.2 总院机关岗位工资年度调整（1）第一次定档：档案基本工资减去300元，按比例进行适度调整，结果作为新方案实施的第一次岗位工资（第一次不对应4档制设定的岗位工资）。（2）第二次及以后年度调整部门员工 a. 原则：年度调整与年度（人事）考核、月度考核年终汇总结果强制排序挂钩； b. 年度人事考核1，得考核综合分数1； c. 月度考核2年终汇总结果，得综合分数2； d. 年度调档分数1=（综合分数1+综合分数2）/2； e. 年度调档分数1强制排序，按表3.2依分布比例对应奖励系数调档。
2018/10/12 北大纵横 13
4. “X2”的含义与说明（续1）
表4.1 总院机关“4档制”月度目标奖金表月 1档书记、院长副院长、总工副总工程师职能部负责人党政部负责人主管普通职员 1000 700 650 650 650 500 500 2档 1200 800 750 750 750 650 600 3档 1400 900 850 850 850 750 700 4档 1800 1000 950 950 950 900 800 单位：元/
2018/10/12 北大纵横 14
4. “X2”的含义与说明（续2）
4.6.3 总院机关月度目标奖金的调整（1）调整频率：每年度调整一次。（2）部门员工 a. 原则：年度调整与月度考核年终汇总结果强制排序挂钩； b. 月度考核2年终汇总结果，得综合分数2； c. 年度调档分数11=综合分数2； d. 年度调档分数11强制排序，按表3.2依分布比例对应奖励系数调整月度目标奖金。（3）部门负责人 a. 原则：年度调整与年度考核结果强制排序挂钩； b. 年度对部门进行综合考核3，结果作为部门负责人年度调档分数2，强制排序，按表3.3依分布比例对应奖励系数调整月度目标奖金。（4）副院长、总工程师 a. 原则：年度调整与主管部门考核结果挂钩； b. 取主管部门负责人年度调档分数2的均值，得副院长年度调档分数3，强制排序，按表3.4依分布比例对应奖励系数调整月度目标奖金。（5）书记、院长 a. 原则：年度调整与全院总体业绩挂钩； b. 与全院总体业绩关联得书记年度调档分数4、院长年度调档分数5，按表3.5对应调档分数调整月度目标奖金。

电子商务企业的薪酬体系设计？整理

电子商务企业的薪酬体系设计？整理电子商务企业的薪酬体系设计？一、什么是三三制薪酬设计?三三制薪酬设计是柏明顿询问公司的专有询问技术，为企业薪酬设计供应有力的指导和方法。

三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)，三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)，三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计)，简称为三三制。

“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了打算薪酬的因素，又供应了一套特别具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。

通过多次的询问实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用(相对公正，削减埋怨)，同时，对于业绩好、力量强的员工又为供应了晋升的通道，从而达成激励作用。

二、为什么需要三三制薪酬设计?A.三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)体现薪酬的内部公正性、外部竞争性与绩效的相关性;三三制薪酬设计根据担当的责任大小，需要的学问力量的凹凸，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况亲密相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中精确地体现，实现员工的自我公正，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

三三制薪酬设计以增加工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作乐观性;另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

B.三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)体现薪酬的可承受性、合法性;三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付力量，确定薪酬水平必需与企业的经济效益和承受力量保持全都。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的`增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工制造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续进展。

(完整版)薪酬制度设计方案

(完整版)薪酬制度设计方案引言薪酬制度是企业管理中关键的一部分，它直接关系到企业员工的薪资待遇，对于员工的激励和企业的绩效有着重要的影响。

本文旨在设计一套完整的薪酬制度方案，以激励员工的工作积极性、稳定工作团队、提高企业绩效。

薪酬制度设计目标本薪酬制度设计方案的目标如下：1.激励员工：通过合理的薪资设置和激励机制，激励员工更好地完成工作任务，提高工作积极性。

2.公平公正：确保薪酬制度公平公正，避免员工间的薪资差距过大，减少内部矛盾。

3.稳定团队：设计长期性激励机制，稳定优秀人才团队，提高员工的忠诚度和长期合作意愿。

4.与绩效挂钩：将薪酬与员工绩效挂钩，鼓励员工提升自己的工作能力和绩效水平。

薪酬组成薪酬由以下几个方面组成：1.基本工资：根据员工岗位和工作经验确定一定的基本工资水平。

基本工资是员工薪酬中最基础的一部分，与员工的岗位级别和市场平均工资水平有关。

2.绩效奖金：根据员工绩效评估结果给予相应的绩效奖金。

绩效奖金是激励员工的重要手段，通过评估员工的工作表现，给予相应的奖金激励。

3.年终奖金：根据员工的全年表现和企业绩效情况给予的年度奖励。

年终奖金是对员工全年工作的综合评估，并根据企业实际情况进行合理的奖励。

绩效评估为了公平公正地评估员工的绩效，建议采用以下方法进行绩效评估：1.目标管理：设定明确的工作目标和标准，通过定期的目标考核和评估与实际完成情况进行对比。

2.360度评估：不仅上级对员工进行评估，还可以由同事和下属对员工进行评估，全面了解员工在团队中的表现和影响力。

3.定期反馈：及时对员工的工作情况进行反馈，指出问题并给予鼓励和建议，帮助员工改进工作。

4.考核记录：建立详细的绩效考核记录，存档并作为评估员工绩效的依据。

激励机制为了激励员工更好地完成工作任务，并提高整体绩效，设计以下激励机制：1.工作表现奖励：根据员工的工作表现，设立不同的奖励等级，并给予相应的奖励，鼓励员工充分发挥自己的能力。

三三制薪酬设计与应用方案

介绍三三制薪酬设计是一种基于绩效评估的员工薪酬制度，它通过将员工的薪酬分为基本工资、绩效工资和特殊激励工资三个部分，来激励员工提高绩效、增加工作动力。

本文将介绍三三制薪酬的设计要点和应用方案。

设计要点1. 员工分类在设计三三制薪酬时，首先需要对员工进行分类。

常见的分类方式包括岗位职责、层级等。

不同类别的员工应设置不同的薪酬构成和权重。

2. 薪酬构成三三制薪酬由基本工资、绩效工资和特殊激励工资三个部分组成。

•基本工资是员工的固定薪酬，与员工的工作经验、学历等因素相关。

•绩效工资根据员工的绩效评估结果确定，绩效评估可以包括个人绩效、团队绩效、部门绩效等。

•特殊激励工资包括奖金、提成、股权激励等，用于激励员工超额完成工作目标或取得突出成绩。

3. 薪酬权重三三制薪酬中各个部分的权重设置对于激励员工具有重要作用。

通常情况下，基本工资的权重较高，绩效工资次之，特殊激励工资的权重相对较低。

4. 薪酬差异化在三三制薪酬中，由于绩效的存在，不同员工之间的薪酬会出现差异化。

这种差异化可以激励高绩效员工实现更好的表现，同时也能够提高低绩效员工的工作动力。

5. 透明度和公平性三三制薪酬设计应该具备透明度和公平性，员工对薪酬制度有清晰的了解，并且能够认可和接受制度的公平性。

应用方案1. 建立绩效评估体系为了实施三三制薪酬，组织需要建立科学合理的绩效评估体系。

这可以包括制定明确的绩效评估指标和评估方法，建立评估周期和频次，并确定评估结果的权重。

2. 设计薪酬构成和权重根据员工分类和薪酬策略，设计三三制薪酬的具体构成和权重。

在设计过程中，需要考虑组织的财务状况、行业特点以及员工的激励需求。

3. 设定绩效等级和薪酬档次将员工的绩效评估结果与绩效等级和薪酬档次进行匹配，确定员工的薪酬水平。

绩效等级和薪酬档次可以根据绩效评估结果的分布情况进行划分，确保薪酬制度的可行性和合理性。

4. 激励和奖励机制三三制薪酬的核心是通过激励和奖励机制来促进员工提高绩效。