麦当劳三年人力资源规划

麦当劳公司

本公司以内容为质量、服务、清洁、价值的黄金准则和以情动人、知人善任的营销策略还有家庭式的快乐文化的企业文化，在公司成立59年的时间里已经发展成了世界第一餐饮品牌，成为世界最大冰淇淋零售商之一。如今在全世界有三万多家餐厅，分布在全球119个国家，其中美国有约1.3万家。权在世界本公司一共有150万员工，每天迎接的顾客就高达6000万名。中国目前有1100多家麦当劳餐厅分布于25个省市和直辖区，员工人数超过5万。

为了给公司提供良好的人力资源支持，麦当劳公司制定了三年人力资源规划，将致力于打造热爱工作、遵守纪律、有热情、有素质的人才队伍，不断提高员工的整体素质和能力。

人力资源现状分析

一、员工年龄结构

20-25岁的员工120人；26-30岁的员工105人；31-35岁的员工95人；36-40岁的员工80人；41-45岁的员工70人；46-50岁的员工56人；51-55岁的员工45人；56-60的员工10人。

小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。

高层领导者7人；中层管理者合计20人；行政服务类85人；人事部60人；财政部10人；销售类324人；产品部75人。

-----数据来自百度

四、人力资源管理成效分析

目前，在麦当劳的人力资源管理体系规划中，包含了“管理定位、体系设置、信息平台”等三大环节。这三个环节既独立又相互支撑，构成一个逻辑上的循环。

三大环节的相互依存，基于有效实现管理能力复制的目的，麦当劳人力资源部门的管理定位即要体现在体系规划、制度建设等方面的保障，同时还要坚持能够提供咨询、服务的策略。

因此，麦当劳的人力资源管理定位归总为三大职能：其一是人力资源业务策略的制订者；其二是人力资源业务策略的推动者；其三是业务伙伴和顾问。清晰、完整的定位使得麦当劳中国的人力资源管理具备了高起点和目标。

在具备良好目标的同时，麦当劳的人力资源部门制订了专业的体系设置内容，以能力素质、绩效评价和后备人才开发等环节构成了人力资源管理的基本骨架。“通过构建能力素质模型体系，使得员工能力素质是可衡量的；根据工作目标和效率驱动要素，使得员工工作成果是可评价的；基于绩效结果和能力素质评估，使得后备人才开发是有体系的。”这是麦当劳人力资源管理的最大特点。

环境分析

在中国市场发展情况：从1990年深圳第一家餐厅开业起，麦当劳至今在中国大陆开店总数已超过1300家，拥有员工70000多名。中国是麦当劳新店开业规模最大的市场——我们的餐厅分布在全国26个省、市、自治区，餐厅数量以平均每年17%的数量增长。到2013年，中国将会成为麦当劳全球的第三大市场

一、人口环境

1，中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中

2，青少年所占比重较大

3，城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群

4，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场

二、经济环境

1，我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持。

2，我国餐饮业的发展，中式快餐的不断兴起，对麦当劳的发展是一个威胁。

三、客户对象

多为大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中的地方。其中麦当劳的理念为方便，年轻，活力，健康，时尚。因此麦当劳的消费市场是以青少年所占比重较大，消费群体有青少年，工薪阶层，等不同年龄不同需要的人群。

四、市场竞争

由于麦当劳食物加工简单、单一，时间快，便于管理，客流量大。许多投资者也看见了其中的商机，其中有百胜旗下的肯德基，必胜客，塔克钟以及Darden，星巴克，德克士，华莱士，汉堡王，永和大王等中外知名快餐店。致使同业间之企业形象差距渐小同业间之产品、服务水准差距拉近

人力资源需求分析

一、麦当劳的工作性质及要求

目前，麦当劳是以西方速食为主的餐饮企业，它不仅普及到了各个阶层，而且被广大中国人接受，其原因在于

1.麦当劳的口味与中国人相近

2.拿餐速度快

3.麦当劳各个分店的口味基本相同。

由此可见，麦当劳的工作不仅需要快，更需要精准。在保证大人流量的时候点餐的顾客同样不需要久等的同时，还要确定制作的每个环节按照、符合标准。因此，麦当劳在人力资源方面需要有足够的人手，同时又要合理的安排各个员工，在节约人力成本的前提下，使岗位分工达到最优化。

二、影响麦当劳人力资源需求的关键因素

员工离岗数量、麦当劳分店的数量及大小

三、麦当劳的人力资源需求

根据以上麦当劳的工作性质，麦当劳的人力资源需求也就显现出来了。

1.麦当劳的员工需要有较高的工作积极性和工作强度负荷能力，只有这样可以吃苦耐劳的员工才能赶上麦当劳“快”的节奏；

2、对麦当劳企业文化较为理解且认同的员工，只有对企业文化认同了，员工们才会真正的用心投身到工作当中，在按照标准做事方面不打马虎眼；

3、员工之间要有较强的团队合作关系，麦当劳的每一个工作环节都是相互紧扣的，需要一条链下来的员工们默契、相互配合，这样在速度和标准方面都会更加的突出；

4、员工需要配合麦当劳的创新，较快的适应新理念。

四、麦当劳人力资源供给预测

根据上图，到目前，麦当劳餐厅数量预测翻三番，因此麦当劳的人力资源供

给增加。所以，在短暂的时间内，麦当劳的人力资源会供不应求。

五、麦当劳人力资源供需平衡

根据以上人力资源供需预测和分析，未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。

首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源(包括数量和结构)与目前入力资源状况存在一定的不平衡，然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求；其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给：最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。

人力资源管理目标

人力资源的预期目标

企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业的关键性人力资源是构成企业核心竞争力的源泉。实施企业战略性的人力资源规划是打造企业核心竞争力和规范企业的经营管理体制的核心和基础。为了更好地应对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等问题，人力资源部门的职能性计划需要根据企业的发展规划和企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析来制定战略性人力资源规划，系统地把企业人力资源规划同企业战略目标联系起来，其核心是人力资源需求预测和人力资源供给预测，制定战略、计划、方案的基础，制定并实施完善的战略性人力资源规划，从而促进企业战略目标的实现。

人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。

具体目标主要表现在三个方面：

（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;

（2）最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，立足培养、多管齐下。引进人才，优化配置等多管齐下，加强培训、轮岗、辅导和实践锻炼，不断提高员工综合素质和能力,促进组织的持续发展。

（3）维护与激励组织内部的人力资源，完善激励机制,通过员工职业生涯路线的进一步铺设、升降级标准的调整和完善、绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩充。

人力资源的实施措施

人力资源管理具体规划及实施措施

一、改善人力资源结构，提升人才战略优势

未来三年，公司人力资源管理应紧密结合公司发展战略，坚持实施人力资源结构改善计划，为公司二次创业发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，