国有企业人力资源管理效能研究

国有企业人力资源管理效能研究

摘要：对于国有企业来说，改进提升人力资源管理效能具有非常重要的意义。

国有企业应该深入分析人力资源管理效能的主要影响因素，加强国有企业内部的

人力资源开发，完善内部人力资源管理，优化岗位调整设置等，积极探索有效措施，促进实现国有企业人力资源管理效能的改进提高。

关键词：国有企业；人力资源；管理效能

1人力资源管理效能概念及其意义

人力资源管理效能，也就是企业人力资源管理的实际成效，除了对企业人力

资源管理目标完成情况进行管控之外，同时关注员工和企业对企业人力资源管理

进行的评价。总的来说，人力资源管理效能涵盖面更加广泛，将企业的人力资源

管理与企业的战略发展以及员工的个人成长发展充分联系起来。对于国有企业来说，提升人力资源管理效能，在国有企业发展中的重要性主要体现在以下几方面：第一，对国有企业人力资源管理效能进行评估、分析和提升，能够及时评估分析

国有企业内部人力资源管理中存在的各类问题，并帮助国有企业人力资源管理部

门有针对性地提出改进完善措施，促进国有企业人力资源管理体系的规范完善。

第二，对国有企业人力资源管理效能进行评估改进，有助于管理层更加及时准确

的掌握企业以及企业员工对于人力资源管理的评价，帮助企业更好地进行内部人

力资源投资以及人力资源开发，并针对员工成长发展，提出更加科学合理的措施。第三，对国有企业人力资源管理效能进行评估完善，能够从国有企业战略发展的

角度，将人力资源管理纳入到国有企业的整体战略布局，并建立更加符合企业战

略发展的人力资源管理体系。

2当前国有企业人力资源效能管理存在的主要问题

2.1人才招聘重视程序的合法性，忽视有效性

国有企业招聘工作的一大特点是突出程序的公平性与合法合规性，而忽视招

聘的针对性和有效性。许多大型国有企业对于员工招聘的程序和方法都形成自己

的一套固定的制度，这些招聘制度往往以公务员招聘为参照，或生搬硬套一些“成熟”企业的做法，例如，笔试采取和公务员考试相同或类似的题库、安排十个人一组进行集体面试、无领导小组讨论、管理游戏等，几天之内完成对上千名求职者

的筛选测评，不可谓效率不高。但是，这些方法几乎成为许多大型国有企业共同

的模式，甚至连笔试面试的题库都一模一样，一些应聘者因为屡屡在这种固定模

式的考试中获得高分而成为“笔霸”“面霸”，成为诸多国有企业争抢的对象，而往

往一些有特点、有专长，但不善应试的人才则难以进入企业。这样固定化的招聘

程序虽然能够满足公平性、规范性的要求，但招来的人与实际工作的匹配度则很

难保证。根据人岗匹配原理和工作胜任力理论，不同类型的企业和岗位所需的人

才在知识结构、个性兴趣、技能、价值观等素质构成上是不同的，采取的人才甄

选方式也应当不同，这些已经形成套路的招聘方式的有效性是值得商榷的。

2.2国有企业的人力资源供求管理不够科学

虽然国家加快推进国有企业管理体制改革，但是国有企业受到传统管理模式

的影响，内部的人力资源管理方面存在着一定程度的僵化问题，不少国有企业内

部的人力资源利用效能严重落后于市场经济环境下的非公有制企业。之所以出现

这些问题，很大一方面与国有企业的人力资源供求管理不够科学有着直接的关系，人力资源浪费的问题在国有企业内部较为严重。

3提升国有企业人力资源管理效能的对策

3.1加强国有企业经营管理层的市场化和契约化管理

一是建立国有企业管理人员分类分层管理制度。对于高层管理者的任用，除

少部分必须由政府实施委任或提名的国有企业高层管理人员外，应增加国有企业

管理经营者的市场化选聘比例，积极推行现代职业经理人制度，实行内部培养和

外部引进相结合。董事会根据企业性质和业务发展需求，按市场化方式公开选聘

职业经理人，以有利于企业长远发展为原则合理确定职业经理人任期，避免行政

力量过分干预而导致国有企业高层管理者岗位频繁更换。大力推行企业经理人任

期制和契约化管理，增强对企业长期经营业绩的考核；增强国有企业职业经理人

薪酬的市场化水平，确定任期内的绩效考核目标和指标体系，明确绩效考核与薪

酬水平挂钩的方式，确保薪酬收入与绩效贡献成正比，建立奖罚分明、能进能出、能上能下的管理层激励机制。二是对后备干部的培养任用应重视内部选拔和外部

招聘相结合，更要重视内部晋升机制对员工的

3.2注重做好国有企业人力资源开发有关工作

在提升国有企业人力资源管理效能方面，首要工作就是完善人力资源开发有

关工作。首先，应该注重进一步提高国有企业的员工招聘质量，作为关系人力资

源管理的重要内容，按照国有企业经营发展的实际需要，调研分析国有企业对于

招聘岗位的实际需求，尤其是明确学历层次、专业资质、岗位技能、岗位职责等

方面的相关要求，确保招聘录用人员能够充分适应岗位需要。其次，注重加强国

有企业内部人力资源梯队的建设，从国有企业的长远战略发展的实际需要进行人

力资源管理规划，既要满足企业业务发展的全面性和可持续性的需要，同时也为

员工的自我发展自我成长创造有利条件，实现企业与人才的共赢。第三，对于国

有企业内部的相关富余人员进行整合开发，重点是适应当前国有企业内部管理结

构扁平化转变的实际情况，适当缩减管理层次和管理人员，向一线岗位和技能岗

位倾斜。

3.3人力资源部门的职能定位和人力资源管理组织体系建设

只有确定了企业的人力资源的管控模式人力资源管理部门的管理职能才能明

确下来。比如集中管理型的企业由于总部的人力资源管理部门即是整个企业所有

人力资源的实际管理者，因此必须建立起强大的资源管理部门，以便于实现包括

整个集团人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业

务的作业等各方面的人力资源进行全面管理。而实施监管型和顾问型的集团，其

人力资源总部的主要职能就是进行集团人力资源战略方面的研究，各方面人力资

源其政策的研究与制定，制定合理的人力资源战略规划以及指导与监督企业成员

人力资源工作的进行。为了使得企业达到人尽其才的目标，合理的人力资源管理

体系必须建立好。而良好的体系依托于科学合理的制度：人力资源信息管理制度。以财务管理模式举例来说，就是建立工资的信息档案，建档管理企业工资的发放，一定要做到同一部门归属一档，档案一月一更新，把企业的工资、绩效、奖金、

福利等各类信息分类归档，以电子档案来管理公司所有的单位人员，做到一人一档，电子单和纸质档案相互备份，这样才能做到与公司财务支出相呼应，把人员

的增加减少调动等完成按月的信息更新，唯有如此才能实现人力资源管理体系的

作用。

结束语

对于现代企业来说，人力资源管理在企业战略发展中具有举足轻重的作用，

提升人力资源管理水平，是实现企业核心竞争力以及可持续发展能力提升的关键

所在。对于国有企业来说，在国有企业体制改革不断深化的背景下，实现企业管