浙江民营企业的问题与建议

浙江民营企业的问题与建议

过去的二十年是中国经济高速发展的二十年，也是浙江经济不断向前、蓬勃发展的二十年。20XX年，浙江省经济继续保持平稳发展的势头，初步核算，全省 GDP 达到11243亿元，比20XX年增长%，人均GDP为242元（2893美元），增长%。为什么一个资源如此稀缺的小省能够发展的如此迅速？关键就在于浙江人吃苦耐劳的精神，以及浙江民营发展对浙江经济的贡献。20XX年，浙江民营经济实现增加值4600多亿元，占GDP比重达51％。浙江民营在全国也处在领先地位，大家都在学习浙江的经验。随着全球经济一体化的进程，以及全国其它地区民营的发展。一个问题摆在浙江民营面前，如何面对竞争和挑战更好的发展下去？

由于大多数浙江民营起初规模都比较小，并且大多都是由家族发展而来。在不断壮大，快速发展的过程中虽然掩盖了诸多问题，但是在寻求进一步发展时，一些问题就暴露出来了。如何解决好以下几个问题成为发展的关键。

一、人力资源严重短缺

民营在用人时，一般不会出现人浮于事的局面。但在快速的发展过程中，在一次次上台阶，上规模，实现更高层次的飞跃时，发现人力资源短缺，这一点变成公司发展的一个缺陷，成为木桶效应中的短板，制约了“木桶”水平线的提高。在这种情况下，往往大力招募人才，同时也着力培养内部人才。但由于人才，特别是适合于特定使用的人才，其贡献和其投入相比较，总有一定的滞后性，其需求和其供给相比较，总有相当的稀缺性，致使总处于人力资源短缺的状态。人才是在21世纪竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。当今世界管理科学权威杜拉克也认为：“惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源。”如何解决人力资源问题，在这里给出以下几点建议：

1．要从百年发展需要出发，实施人才高地战略，制定长远人才发展计划，建立健全用人机制，敢于不拘一格招贤纳士，用情感、用事业、用待遇有计划、有步骤地吸纳各类优秀人才。

2．老板必须从根本战略上重视人力资源管理，踏踏实实地做基础性工作，搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统。建立职业阶梯计划，通过培训等方式增强人力资本的功能，还要以优秀的文化，增强对人才的凝聚力和向心力。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

3．应逐步淡化家族色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，

使由老板个人经营向专业化经营转变。重视文化建设，尊重和信任员工，把的文化精神传递给每一个员工。培养员工的团队精神。

4．设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，以提高对关键人才的吸引力。打破思想束缚，尝试请教专业的咨询机构，以自身为主，借助外力建立人力资源管理系统。

二、管理体制落后管理方式存在误区

由于民营大多是家族，并不是说家族就不适合发展了，它有其自身的形成背景与运营、发展的相对好处，况且，它也并非是中国特有的，在美、英、德、日等许多发达国家，许多名声显赫的都是家族，就是其中的最好明证。但是，他们大多经历了几十年甚至上百年的发展，整个管理体系已经相当完善。而浙江的民营起点比较低，况且发展时间也比较短，因此在管理上存在一些问题。首当其冲的，就是位居中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作。由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为的经营管理增加了更多的风险。其次、家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。有些老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系。其实不然，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大，影响的发展。还有就是，家族成员不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受其他员工。这种状况的存在，容易使中的家族成员对中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己的其他员工产生归属感，不利于凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。

民营另一个管理问题就在民企的管理者中，他们大多数没有受过正规系统的管理培训，更没有相应的管理学位。他们也许非常精通自己的专业知识，但对管理知识却知之甚少。结果是，他们虽然开发出了极具竞争力的产品，但又因为在管理与市场营销中犯了一些幼稚的错误，从而导致了的短命。大多数浙江民营，仍然处于人治化管理阶段。诸位民营家身陷各种具体而又繁琐的事物当中，难以脱身、有内到外事事亲力亲为。对于民营家本人而言，对可谓鞠躬尽瘁，敬业精神可歌可泣。如果单从创业初期来看，这种精神可谓感动，但要使在此基础上不断夸大，规模发展，还是沿用这种管理方式，则会成为制约民营经济发展的最大障碍，注定是要失败的。甚至有些老总们还在认为，他的这一套管理是非常有效，是高质量的。因为在这个里，他就是“皇帝”，他说的话就是“圣旨”，员工绝不能违抗。否则，不是扣你的奖金就是炒你的“鱿鱼”。他们认为这就叫管住了，管好了。这也就正是民营管理水平的落后所在。因为只重“管”，而不重“理”，

造成了一种管理上的畸形。

北京致远管理研究中心的调查结果显示：中国管理工作的“管”与“理”遵照8：2的比例，而世界经济发达国家则遵循2：8的比例进行。这就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味着权利，规章制度，束缚了员工的手脚。理则意味着智慧，能够促进管理者和员工之间的沟通与协作。更好的发挥员工的潜力，为服务。管理者应该从自己高高在上的“皇帝宝座”上走下来，去接触员工，了解他们的想法。不要一味的利用自己强大的权利，去打压那些自己认为不正确的建议和想法，可以坐下来好好的研究一下，探讨一下。或许员工的意见和想法更有利于的发展。

三、资源匮乏限制了发展

众所周知，浙江省是资源小省，不仅各种矿物、能源资源缺乏，土地资源也很有限。“无油、缺煤、少电”，资源严重匮乏，能源消费的95%以上资源靠省外调入。一次能源资作为二次能源主体的电力资源，近几年瓶颈制约突出。20XX 年浙江省电力负荷缺口将达700万千瓦，供用电形势十分严峻，这一状况在20XX 年前仍维持。200

3年，浙江省能源消费总量比上年增长%，其中煤炭、电力、石油消费增幅达到“九五”以来新高。浙江省年人均能源消费、人均年用电分别高出全国水平4成和8成。这直观地反映了浙江省社会发展全面加速和人民生活水平的进一步提高。但是这又恰恰是进一步发展的一大阻力。没有电连生产都不能进行，规模扩大就更无从谈起了。世界原油价格不断创出新高，铁矿石进口价格飞涨。这一系列的变化直接导致产品成本增加，对产品销售施加了更大的压力。同时与之间不断竞争，规模都在扩大。然而土地资源却十分有限，土地价格不断攀升。如果想要扩建厂房，加大生产规模，就不得不追加使用在土地上的资金。这也就增加了产品成本，削弱了产品的竞争力。

显而易见，外部环境给予的压力和限制阻碍了浙江民营的发展。在现有的情况下只有走出去才能解决这个问题。浙江民营已经在西部地区进行了大量的投资。浙江民营经过了原始资本积累的阶段以后，已经进入了再投资再发展的阶段。西部地区有土地有资源，再加上当地政府给政策上的优惠和扶持。两者正好可以发挥各自的优势，强强联合必定能够取得成功。

四、增强创新能力塑造文化

经过权威机构调查发现，在一些创新能力较弱的内部，的纵向的沟通较少，占%，而部门之间横向的沟通较少，占%。而思创新能力强的，通常内部横向的沟