【大学课件】人力资源优化配置

组织寿命的长短与组织内信息沟通情 况和所获得的成果的量成正比。
从组织活力的角度证明了人才流动的 必要性。
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3）库克曲线
人的一生是在不断开辟新工作领域的 实践中，来激发和保持自己的创造力的， 即呈横放的S型。
从如何更好地发挥人的创造力的角度 论证了人才流动的必要性。
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4）中松义郎的目标一致理论
第六章 人力资源优化配置
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一、人力资源优化配置的意义：
1、是人力资源管理的重要职能之一。组 织有五种资源：物质资源、金融资源、 人力资源、权利资源、信息资源，其中 人力资源是最核心的资源。如何吸引人 才、留住人才，并使人才发挥尽可能大 的经济和社会效益，需要人才资源的优 化配置。
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2、是实现组织目标的保证。 3、是实施人力资源计划的重要途径。 4、是人尽其才的手段。 5、是改善组织气氛的措施之一。 6、是激励员工的有效手段之一。
强调人各有所长，各有所短，以已之 长补他人之短，从而使每个人的长处得 到充分发挥，避免短处对工作的影响， 通过个体之间取长补短而形成整体优势， 实现组织目标最优化。
互补产生的合力远远大于单个人能力 的简单相加。
互补内容：知识互补、能力互补、性 格气质互补、年龄互补、关系互补
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4、动态适应原理
2、平行方向：职务轮换
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五、人力资源优化配置的方式： 1、人事调配。 2、人才流动。
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1、人事调配
（1）定义：是指经主管部门决定而改变 人员的工作岗位职务、工作单位或隶属 关系的人事变动。主要指企业内部的人 事变动。
（2）人事调配的根据（原则）
1）因事择人。
2）因材器用。
一要正确的识别人；二要创造人员可用 的条件。
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2、能位对应原理：又称能级层序原理， 指人与人之间不仅存在能力特点不同， 且在能力水平上也是不同，具有不同能 力特点和水平的人，应安排在要求相应 特点和层次的职位上，并赋予该职位应 有的权力和责任，使个人能力水平与岗 位要求相适应。
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3、互补增值原理
F=Fmax•cosθ （0≤ θ ≤90）
从个人目标与组织目标的一致性角度， 论证了人才流动的必要性。
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（4）人才流动的管理 政府应加强员工流动的立法管理； 企业应该不断完善人才流动管理的规章
制度； 加强员工的职业道德教育。
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六、公职人员的辞职、辞退管理 P154 1、公职人员辞职 （1）定义： （2）条件： （3）程序：
3）协商一致。
4）照顾差异。
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（3）人事调配的类型： 优化配置 工作需要 照顾困难 落实政策
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（4）影响人事调配的因素： 1）外部环境因素 2）内部环境因素 3）人事调配的职责限制 4）最高主管部门是否支持
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2、人才流动
（1）定义：是指人才在专业间、空间和 社会分层间的流动。主要指企业外部的 人事变动。
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（2）影响人才流动的因素： 经济发展状况 政治状况 外部市场因素 科学文化水平 报酬与福利 晋升 组织形象与威望 个人兴趣 个人生活方式及社会心理
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（3）关于人才流动的理论解释
1）勒温的场论
B=f(p,e)
2）卡兹曲线
科研组织也有成长、成熟、衰老的过 程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。
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2、公职人员辞退 （1）定义： （2）辞退条件及限制条件 （3）程序
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二、人力资源优化配置定义：
是指组织通过不断改善人员的招聘、 任用、升降、调动和分工合作，以及考 核、合理组合、合理流动等工作，达到 事得其人，人适其事，人尽其才，事竟 其功的目的。
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三、关于人力资源优化配置的理论解释
1、要素有用原理：
是指在人力资源的优化配置中，任何 人都是有用的，即没有无用之人，只有 没有用好之人，而优化配置就是为组织 中的任何人员找到和创造其发挥作用的 条件。
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7、文化凝聚原理
一个组织的凝聚力，归根结底不是取决 于外在的物质条件，而是取决于内在的 共同价值观。
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8、公平竞争原理
指竞争各方遵循同样的规则，公正地 进行招聘、测评、录用、考核、晋升和 奖惩的竞争方式。
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四、人力资源优化配置的内容：
1、垂直方向：招募、晋升、降职与降级、 辞退
认为在组织中人与事的适应是相对的， 不适应是绝对的，从不适应到适应是在 运动中实现的。
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5、同素异构原理
同样数量的人，用不同的组织网络连 结起来，形成不同的权责结构和协作关 系，可以取得完全不同的效果。
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6、弹性冗余原理
要求在人与事的优化配置中，既要达 到工作的满负荷，又要符合员工的生理、 心理要求，不能超过其身心的极限，保 证对人对事的安排要留有一定的余地， 既要给员工一定的压力，又要保持所有 员工的身心健康。