中国企业绩效管理问题总结(中文)

Introduction

随着中国市场化程度的提高和竞争的加剧，绩效管理体系正被越来越多的中国企业学习与运用，绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业的人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，是企业充分利用资源培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着很大的作用。但是，在企业人力资源绩效考核的具体实践中，为什么中国企业得不到很好的效果？为什么不仅没有把绩效考评的作用发挥出来，甚至走向其对立面？

绩效考评作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。在现实中，中国很多企业的绩效考评都只是形式，在绩效考评的过程中存在许多问题，从而没有把绩效考评的作用发挥出来。本文对中国企业的员工绩效管理中存在的问题和解决建议做了一些研究：目前许多中小企业的绩效考评工作仍然存在一些问题：绩效考评氛围不强，绩效考评标准不科学，考评主体选择失误，考评方法选择不当，绩效考评反馈不足。笔者认为解决对策可以有：明确绩效考评目标，设计合理的绩效考评标准，营造绩效考评氛围，正确选择考评主体与考评方法，及时进行绩效沟通和绩效反馈并建立绩效考评投诉和监督制度。

一、绩效、绩效管理、绩效考核的定义

企业必须从重视绩效考核、改善绩效考核环境、建立科学的绩效管理制度等方面来解决企业绩效管理问题，使企业的绩效管理向更加良性、科学、合理的方向发展。

关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价，是对员工现任职务状况

的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节。绩效评价的最终目的是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。

绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源管理的框架下，在强化以人为本思想和可操作性的基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。具体是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。而绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。

二、企业绩效管理中存在的问题

1、企业对绩效考核不重视。公司主管甚至高层领导对绩效考核的认识不够，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

2、绩效考核与战略目标实际相脱节。公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各部门的工作内容提出的，这是自下而上的报告，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与企业的战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。

3、绩效考核目的不明确。企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为这只是一种管理手段，而不是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核，

考核的原则混乱且矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性、随意性。使绩效考核体系缺乏严肃性，使绩效管理的连续性遭到破坏。

4、绩效管理的步骤不完善。很多企业只有绩效考核，没有绩效培训，绩效计划、绩效反馈面谈、绩效申述等环节。员工对绩效考核有种畏惧或者排斥心理，觉得绩效考核就是公司的一次扣员工工资的机会。没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核；考核后很多企业不组织绩效面谈和绩效反馈，员工对自己做的不足的地方也无法知晓，信息沟通不畅，这样的考核很难让员工绩效提升，公司的整体绩效也很难提升。

5、考核的内容有问题。考核内容的制定过程没有被考核者参与，大部分公司的考核内容是人力资源部门的经理制作，这样的会出现绩效考核内容和员工的实际工作不符合，考核指标不够合理或者考核指标过多的情况，导致考核内容不能真实的反应员工绩效，影响考核的效果。

6、考核的过程缺乏公开性。一些企业选择的是封闭式的管理制度，缺少与员工面对面地讨论绩效考核过程和结果，导致员工根本不知道考核过程中上层对他的考核评语是什么，更不知道如何去改进工作。

7、考核的周期设置不合理。目前多数企业是一年只进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。

8、考核结果运用单一。考核结果只作为了奖金分配的依据，没有和员工晋升、加薪、培训等其它激励手段结合。

9、绩效管理没有绩效申诉环节，没有设立绩效申诉解决机构。员工对考评结果有意见也得不到合理的解释。

三、解决企业在以上绩效管理的问题，使绩效管理真正有效，需要从以下几方面着手：

1、树立科学的绩效观念，提高对绩效管理工作的重视性，公司领导要从观念上重视绩效管理，认清绩效管理的作用，从自身开始，展示表率作用，对绩效管理工作进行提倡和支持。

2、更新观念，使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识。观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断