第15讲 薪酬政策线的绘制

1.结合实际谈谈,不同类型企业在物价上涨时的 薪酬策略 .


2.结合以下两个新闻片段,国家这两个政策的出 台,会对企业薪酬的制定形成影响吗?如果有,可能表 现在哪些方面?视频\中国版高管“限薪令”出台 规 范国企高管天价酬薪.flv 视频\人保部 央企负责人薪酬管理意见 征个税项 目.flv
薪酬政策线的绘制
一 薪酬政策线的内涵

1.是企业薪酬结构形态的集中体现

2.由每个薪酬等级的中值构成的曲线
3.公司认可的市场薪酬水平线 4.基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法


薪酬设计
$
Pay Policy Line
最高值
中位数
最低值
100
200
300
400
500
600
700
800
岗位的分值
思考:在对急需岗位的招聘中，容易产生 起薪标准难以确定的问题。 举个简单例子，由于需要实施一个项目 公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起 薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而 另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有 一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当， 但起薪却要求高出１倍。公司能否答应应聘 者的起薪要求？


如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不 满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里不能永远包 住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提 高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失 去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数 额多得多。 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可 以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放 相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前 支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工 程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员 的薪酬要求，也不会因为起薪问题而引起其他员工的波动。
(二)薪酬政策线的徒手绘制

1.线性徒手线
凭视觉直接绘制 从图表中的分散点中间穿过,而且这条线的 纵向离差最小,即离各点垂直距离平方和最小

2.代数线型徒手线

(1)在薪酬散点图上连接两个典型职位 (2)以薪酬水平为因变量,工作评价点数为自变 量建立一次线性方程. Y=Ax+b
将P165表中任意两个职位的薪酬水平与工作评
2 回归薪酬水平实现外部薪酬水平与内部薪酬结构 之间的均衡与协调。 3.若回归值高于市场值,则该企业该职位的工作职责 与市场平均水平相比更为重大,企业需要提高其薪酬 水平来体现这种高价值性.


图6-5 最小二乘法的薪酬政策线绘制

薪酬政策线的调整

不同企业需要根据其薪酬水平政策进行如下 调整，如图6-7所示。
y = 45.89x + 41956
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
三.平衡内部一致性和外部竞争性要求的 薪酬关系结构设计

(一)调整法 工资标准以上述基于内部评价的计算结果为基 础,然后根据工资市场调查的情况对某些职位的工资 作适当的调整,以确保企业薪酬水平和市场薪酬水平 的大体一致.因市场薪酬调查往往不可能对所有职位 进行,而只是对少数典型职位,重要职位进行,在这种 情况下,根据市场调查资料不足以建立完整的薪酬关 系结构,但可根据此对内部薪酬关系结构进行调整
二.体现内部一致性的薪酬关系结构设计




1.直接将职位评价点数转化为货币薪酬 在通过职位评价已获得了各职位的点数的基础上, 将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和, 得每点工资率,然后以各等级点数乘以每点工资率,即得 每一等级的工资标准,计算公式为: 每点工资率=用于所有职位的工资总额(元)/所有职位的 点数之和 式中:所有职位的点数之和=∑ (职位评价点数*职位人数) 式中:职位评价点数:在对点数分级后,若区间中点数幅度 较大,可以该区间的中值来代表该级的点数. 职位工资标准=职位评价点数*每点工资率

(二)薪酬曲线拟合线
步骤:
1.在职位评价的基础上,绘制以职位评价点数为横轴,以实际工 资为纵轴的坐标系,在坐标系中标绘出各职位的对应点 2.利用回归技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线 3.对照薪酬曲线,调整偏离薪酬曲线过远的薪酬点.这些点反映 出这些职位的现行薪酬水平过高或者过低.

1.领先型薪酬政策的调整

2.跟随型薪酬政策的调整
3.滞后型薪酬政策的调整

是否应该雇佣风险员工

多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企 业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？ 如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可 能导致雇佣风险。
观点一，高成本的员工有可能导致三种风险：一是：名不副 实；二是有可能英雄无用武之地；三是，跳槽的风险最大。所以 一些公司倾向于雇佣低成本的工人。断定：成本效益最高的劳动 力是那种工资和产量比例最低的劳动力。例如，美国对此作了一 项调查表明，高中毕业生和大学毕业生的工资率之差在 1963年至 1990年期间由1.39上升至1.50左右，经验证明，大学毕业生实际 工作成果没有比高中生高50%。 观点二，高成本可以雇佣高质量的员工，因为他们是不良绩 效风险最小，优良绩效机会最高的员工。 观点三，应该雇佣风险员工，但施加一定的限制条件和补救 措施
上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不 同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来 解决。另外，在具体解决问题之前，要明确一些原则，比如， 管理的稳定性（员工是否会对起薪产生抱怨情绪）与公司的 当前盈利（公司的项目能否顺利实施）哪个更加重要，等等。 根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。
6 系数*人数 职位工资(元) 330
29.3 461
62.4 644
43.6 19 160.3 899 1255 ------

最低等级工资标准=52950/160.3=330.3(元)

二级工资标准=330.3*1.396=461.1(元)
三级工资标准=330.3*1.949=643.8(元)
3675 7200 4400 1625 17650 525 675 825 975 ------
每点工资率=52950/17650=3(元) 一级工资标准=125*3=375(元) 二级工资标准=175*3=525(元)

以此类推
2.按等级系数转化为货币薪酬
最低等级工资标准=职位(或技能)工资总额/等 级系数之和 式中:等级系数之和= ∑(每一等级系数*人数)
6
21
32
16
5
80
职位等级
一级
二级
三级 四级 五级 合计
职位评价点数 100~ 150~ 200~ 250~ 300~ 149 199 249 299 349 范围 职位评价代表 125 值(中值) 人数 6 代表值*人数 750 职位工资(元) 375 175 21 225 32 275 16 325 5 80
通常的做法:对那些位于薪酬曲线以下,所获薪酬水平低于其 相对价值的职位,薪酬水平调高到与薪酬曲线相当的水平;对于 那些位于薪酬曲线以上,所获薪酬水平高于其相对价值的职位, 一般不是简单调低薪酬,而是予以暂时冻结或延期提升,因为人 们在心理上难于接受降薪的做法
(二)薪酬曲线拟合线
90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0


价点数代入上述方程，可以求出该方程式
3 设定值徒手线
（1）不需要市场薪酬调查数据 （2）企业高层领导设置企业的最高薪酬值和 最低薪酬值 （3）绘制徒手线，其他职位的薪酬值介于两 者之间
（三）薪酬政策线的最小二乘法绘制

1 能够保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度 最小，拟合优度最高。 Nhomakorabea
例1:某企业对生产类人员职位评价点数,点数 分级及各级人数见下表,预计每月可用于生产 人员所有职位的基本薪酬总额为52950元.结 合下表计算各职位基本薪酬标准.
职位等级 职位评价点数 范围 职位评价代表 值(中值) 人数
一级
二级
三级
四级
五级
合计
100~ 150~ 200~ 250~ 300~ 149 199 249 299 349 125 175 225 275 325

各等级工资标准=最低等级工资标准*各等级 系数
职位等级
等级系数
一级 二级
1
三级
四级
五级
3.8
合计
------
1.396 1.949 2.722
人数
6
21
32
16
5
80
职位等级
等级系数 人数
一级 二级
1 6
三级
四级
五级
合计
-----80
1.396 1.949 2.722 3.8 21 32 16 5



你怎么看?
是否应该雇佣风险员工
其一，严格实施试用期制度，发现不良业绩的员工， 立即解雇。 其二，如果期初业绩一般，可较长时间观察，因为 雇佣期越长，收益越高； 其三，越年轻，价值越高，所以尽量雇佣年轻的高 风险员工。 其四，在工资制度的设计上，尽量与个人绩效紧密 联系起来。 其五，采取人才租赁方式，尽量不作为企业正式员 工