加强企业青年人才队伍建设

加强企业青年人才队伍建设
加强企业青年人才队伍建设
文／邵科富
企业青年人才是企业人才队伍的重要组成部分，是推动
青年员工具有很强的流动心态。

企业持续有效发展的生力军和未来发展的中坚力量；加强青年人才队伍的建设更是决
定着企业生存发展的希望。

因此，如何从青年员工特点和企业急需的青年人才入手，探讨
对青年人才的定位、教育、培养、心理疏导，建立青年人才成长机制和营造拴心留人环境，有着特别重要的意义。

由于我国市场经济的不断发展和推进，社会发展成多元化态势，现在的青年员工不再
像他们父辈一代，愿意在一个岗位上工作一辈子，他们具有很强的独立性和自主性，由追
求终身就业饭碗向追求终身就业能力转变，他们的不稳定，给企业带来了新的问题。

调研
中发现，９０％的人都不想一直在一个岗位上工作一辈子。

他们中的一部分人把目光盯着
企业内有广阔前景、收益更好的岗位，正时刻调整自己，不断
准备去实现自己的职业生涯目标；还有一部分人关注与自己的专业、兴趣、爱好相关
的企业外的世界，正在或有意愿干
对川维青年员工个性特质的调研与分析
随着企业的快速发展，四川１维尼纶厂（简称川维）加大了青年员工的引进力度，据
统计，从２００３到２０１３年，共引进大学毕业生６００多名，研究生近３０名；川维
３５岁以下青年
１
些兼职工作，甚至有离开川维的意愿。

青年员工愿吃苦。

但思想准备不足。

受社会上严峻的就业形势和专业心理影响，新进入企业的青年员工还是具有吃苦耐劳
的精神。

但调研发现，他们中部分人对企业不够充分了解，思想上吃苦、打硬仗的准备不足。

一是表现在企业面临“二次创业”的关键时期，主动加班加点完成工作任务的意识不强；二是表现在不喜欢“倒班”，尤其是女性青年员工，她们不愿意倒班，想到长白班岗
位工作；三是部分人表示，刚从学校进入企业，突然面对各种繁忙的工作和要扮演不
同的角色，没有经验，心里没底，
１００多名，约占在岗总人数的３３％。

在现阶段或未来很长一
段时间里，川维青年员工中的“８０后…‘９０后”将逐渐成为企
业的新生力量。

他们成长在改革开放年代，大多数是享受了经济发展带来的甜蜜成果，因而很少吃苦，更没受过社会风波的折腾，他们是幸福的一代。

但随着社会多元化发展，
他们正承受着市场激烈竞争带来的生存和发展的巨大挑战，
有人困惑与迷茫、退却与抱怨，也有人奋斗与探索、抗争与
拼搏。

根据以上背景，我对部分大学生和倒班操作员工进行了问卷调研和个别交流，
并对调研和交流情况进行了分析。

青年员工有知识、有活力，是企业的希望。

调研发现，川维的青年员工中。

普遍都接受了很好的教育，大多数都受过高等教育
（班组少部分没有受过高等教育的青年员工，也在积极努力的参加各类成人高等教育学习）。

他们有一定的专业知识背景。

具有较强的学习能力，能
没做好充足的思想准备。

青年员工价值目标趋于现实化。

调研发现，部分青年的价值观更多的关注个人生存发展的目标，他们没有父辈一代的
理想信念，比较关注涉及自身的待遇、住房、汽车等现实化的问题；部分青年衡量进步和成功的标准也趋于现实化，他们更趋于用直接利益较
熟练利用网络技术获取所需的专业知识和信息；他们朝气蓬勃、充满活力，在各自的
岗位上刻苦钻研、踏实工作，他们当中有的已经成为技能操作的明星、科技开发的骨干、
专业管理的支柱。

可以说，在他们的影响和带动下，促进了大多数青年员工能立足岗位、
不断学习、勤奋工作，正逐渐成长
起来，成为企业未来发展的希望。

强的个性指标来衡量进步，不少人还一直认为只有当厂长、处长、科长才算成功，才
能拿到自己该得的薪酬，体现自己的价值。

青年员工渴望心理解惑。

调研发现，入职１年内的青年，刚走出大学校门，怀揣梦
万方数据。

ＥＮ。

Ｔ。

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想，雄心勃勃，希望能干出一番事业，工作压力较小，但对通都反映出青年大学生在
新环境下对‘‘人才”定位不准确，存在偏差。

因此，企业需要对青年的人才观进行正确
的引导，帮助其树立正确的成才观。

部分专家认为，‘‘人才”应该定位于“具有超出普
通人的能力或潜能、愿意并能够为社会、为他人创造超过普通人所创造利益、财富或幸福
的人，’。

而现代企业中，人才就是那些品德高尚、认同企业价值观、有能力有技术、兢
兢业业工作、干出好业绩的员工。

具体来说，那些德才兼备，认同川维价值观和川维文化，在技能操作、科研开发、行政管理和市场营销四大类岗位上兢兢业业工
作，干出好成绩、完成好任务的人，就是川维需要的人才。

加强教育不断提高思想境界是基础。

往成功的路该怎么走还是比较迷茫。

入职２－４年的青年，对企业有了全面或感性认识，学习和工作上都有了较大进步，
但他们也逐步感到了压力，这些压力来至天然气化工发展及金融危机带来的困惑，也来自
生存压力、生活方式选择、家庭的寄托、社会期望值、组织对他们的态度、维系人际关系
等问题带来的困惑。

入职５－１０年的青年，一是他们的工作生活学习压力较大，要独立负责各种项目、
担任部门负责人，工作任务比较繁忙；他们都已结婚生子，需要照顾老人和孩子；多数人
还
需利用业余时间，静下心来学习新的相关业务知识和完成工
程硕士论文。

二是这一阶段的青年思想异常活跃，部分青年得到提拔，工作更加积极、管理更加大胆，想尽可能地发挥自身才能；未能得到提拔的部分青年，个别工作态度有些
松懈，工作责任心有所减弱，思想上存在困惑。

近两年进厂的高职生，也是青年职工中很重要的部分。

他们大多数在自己的岗位上努力学习、踏实工作，他们心中
当今时代，随着经济社会的不断发展，多元化、多样化的思想文化相互激荡，社会价
值观念千差万别，青年们面临的疑惑、诱惑和选择更多，也更加注重物质利益追求。

如果
不加强教育和沟通交流，思想就会容易庸俗化。

只有加强对青年们的精神追求和精神品质
的塑造，使其具有高尚的
精神境界和振奋的精神状态，才能使其沉下心来甘于寂寞、
存在的主要疑惑就是技能人才的成长通道问题。

甘于奉献、干出事业、成长成才。

一
是要对新人职的青年进行系统的入职教育。

通过讲授企业属性、职业生涯规划等知识，让
新人职青年将自身的职业生涯规划与川维的发展结合起来；通过参观厂史陈列馆、听劳动
模范作报告等形式，让新人职的青年逐步认同川维的价值观和企业文化；开展脱产培训，
培育感恩心态、团队精神和集体荣誉感；还要从思想人手，摆事实、讲道理，通过耐心细
致的思想引导工作，引
加强膏年人才队伍建设的措施
对青年人才的正确定位是前提。

刚进入企业的青年大学生往往把自己定位为‘‘人才”，大部分青年还把“当官”作
为是否成才的唯一途径，认为只有成为了管理者，自己才算成功，才是真正的人才。

这些
观点
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导他们树立正确的人生观、价值观，明白有所为有所不为，
鼓励他们正确处理好个人与集体、家庭与事业的关系，全身
称号只代表青年职工过去的付出和取得的成绩，企业不能让他们“放任自由”，而是
要建立“后培养”机制，激励他们继续加倍努力，不断的成长，为企业作更大的贡献。

营造拴心留人的良好环境是保障。

古时候，曾经有“孟母三迁”的故事，告诉人们，父母为了孩子的成长，要给他选择
一个良好的生长环境。

同样，企业要培养青年人才，也需要营造一个拴心留入的良好环境，让具有流动心态的青年员工留得住、长才干、成事业。

事业留人是根本。

青年员工有抱负、有热情、有事业心．
心地投入到工作中。

二是对已入职多年的青年进行跟踪再教育。

入职多年的青年知识
分子，在企业的各个岗位上从事不同的工作。

由于工作、生活中的磨炼，有的越战越勇，
有的意志消沉，这就需要将心比心、以诚相待的开展思想教育工作。

可采取定期召开青年
员工座谈会、发放调查问卷、谈心交心等多种形式，为青年员工提供广开言路、表达真实
思想的平台；还要把青年员工当做“自家人，’，主动上前，切实解决生活、工作中存在
的实际问题，用真情感染他们，让他们
内心信服组织，增强他们的荣誉感和责任感。

希望能有一个展示他们才华的广阔舞台，实现人生的价值。

因此，要真正使青年员工
留得下、长才干，就得靠事业留人，
使人才有用武之地。

靠事业留人的关键就是用好人才。

具体
建立青年人才成长的机制是核心。

企业要建立青年人才成长机制，就应该建立起青年人才的引进、培养、选用、后培养
和激励等相关机制，全面地促进青年员工成长成才。

一是在引进大学生时，增加“实习＋考察＋录用”机制。

要把好青年人才的‘‘人口”关，即在引进青年大学生时，可先给他们提供实习机会，利用实习期对其进行考察，择优
录取企业所需人才，这样做的好处还能让他们提前融入企业、认同企业，缩短他们与企业
的磨合期。

二是在培养人才时，建立“点面结合、量体裁衣”机制。

在企业中人才应是呈金字塔
形的，既有岗位上作出突出贡献的管理、科研、营销和操作拔尖人才，也应有立足岗位、
熟练各种技能的普通人才。

我们在认真培养拔尖人才，大力举荐杰出青年人才的同时，还
应把主要精力投放在培养普通劳动者、普通人才上，提高他们的素质，使他们尽快适应岗
位工作，成为岗位上的工作能手。

对拔尖人才，可采取负责项目、轮岗锻炼、脱产培训、
出国学习等方式，进一步提高其综合素质和专业能力。

对普通人才，可采取岗位练兵、岗
位竞赛、师徒结对等方式，进一步提高其综合技能。

三是在建立激励机制时，重点建立起人才上升通道和
激励引导机制。

建立良好的上升通道，对激励青年员工、树
来说，就是要营造人尽其才的环境，进一步完善与市场竞争机制相适应的“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、能上能下”的管理模式，充分发挥出入才的优势，挖掘
每个
人的潜能。

感情留人是纽带。

用感情留人，就是要营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽
容大度、人文关怀的和谐环境，让青年员工愉快地工作、生活。

具体来说，就是要营造起
尊重上司、关心下属、平等待人、诚信待人的和谐人际交往环境；要充分信任和尊重他们
的才能，保护好他们的创新热情和上进的强烈愿望；要注重人文关怀，各级领导多与他们
交心谈心，帮助他们解除心中的疑惑，帮助他们解决工作、生活中的实际困难，使他们尽
快成长起来，并感受到组织的信
任和关怀。

待遇留人是条件。

用适当的待遇留人，就是要在政策允许范围内，尽力为青年人才办
好事、办实事，提高其物质待遇和政治待遇，充分体现他们的自身价值。

重点在青年骨干
人才中发放技术津贴等薪酬进行激励，并加强考核，做到合理、有效、公平、公正，充分
体现知识的价值。

同时，解决好青年职工住房难、配偶难找、配偶的工作难找的具体困难。

注重青年人才的心理疏导是支撑。

我国正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊
历史时期，部分企业的青年员工心理压力大，发生了不少极端行为的案例，给企业带
来了不良影响。

而川维也处在“二
立青年员工信心有着不可低估的作用。

可制订接班人计划，特别是关系到企业生存发
展的管理、技术、财务等序列接班人计划，有效避免人才中断带来的风险，使青年员工知
道努力的方向，提升其工作的价值和使命感。

企业对人才的激励，直接关系到影响青年员
工的成才观和努力方向。

因此，在评选劳模、优秀党员、青年岗位能手时，可建立起多向
一线操作技能人员、工程技术管理人员和科研开发人员倾斜的机制，甚至可开展“操作明星”“优秀工程师”和“营销能手”等专项优秀人才的评比表彰活动，引导企业三支人才
队伍的平衡培养，增加青年员工岗位成才的平台和信心。

四是建立“后培养”机制，对获得先进的青年进行跟踪培养。

获得劳模、优秀党员、
青年岗位能手、优秀团员等先进
次创业”征程的关键时期，各个年龄阶段的青年员工心中都有一定的压力、迷茫和疑惑。

这就需要我们去关注他们的心理疏导问题。

我们可组织开展喜闻乐见、丰富多彩的业
余文体活动，成立“青年俱乐部”，不断满足他们日益增长的物
质精神文化需求，加大对他们心理健康的关注和投入，帮助
和引导他们实现自我管理、自我调整，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人
际关系，逐步解开心中的焦虑和疑惑，使他们在工作、生活中更加阳光、健康。

●卜（责任编辑：罗志荣）
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加强企业青年人才队伍建设
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
邵科富
企业文明
Enterprise Civilization2019(2)
引用本文格式：邵科富加强企业青年人才队伍建设[期刊论文]-企业文明 2019(2)。