第十讲工资形式与绩效工资

五、计件工资制
• 保证计件工资的适用的措施 • （一）产品数量应能单独计量，且能准确反
映劳动量 • （二）产品质量须容易检验 • （三）能够准确制订出科学合理的劳动定额 • （四）生产任务饱满，原料和动力供应正常，
产供销正常 • （五）工人工作的性质是增加产品数量 • （六）企业具有一定的管理水平
• （三）工资发放必须建立在有效的绩效考核上
第十讲工资形式与绩效工资
六、计件工资制
• 概念 • 计件工资是按照工人生产合格产品的数量（或
作业量）和预先规定的计件单价来计算劳动报 酬的工资形式。 • 特点 • 准确反映劳动者的工作量； • 能反映同等级劳动者的劳动差别 • 能促进员工改进工作方法，提高劳动生产率
第十讲工资形式与绩效工资
六、计件工资制
• 缺点 • 容易出现片面追求数量，而忽视产品质量、消
费定额、安全和设备保护 • 当生产效率因管理和技术改造提高时，提高定
额会遇到困难 • 工人会因追求产量而过度紧张，有碍健康 • 计件工资制本身不能反映物价变化 • 企业可能变相利用计件方式来延长工作时间
第十讲工资形式与绩效工资
第十讲工资形式与绩效工资
七、奖金及其制订
• 奖金的特点：
• 可单一针对某种管理需求设置，如物 耗单项奖、质量单项奖；
• 因此具有灵活性； • 及时； • 荣誉褒奖。
第十讲工资形式与绩效工资
七、奖金及其制订
• 奖金设置：
• （一）确定奖金形式
•
奖励周期：月、季、年中、年
•
一次性还是经常性
• 单项奖还是综合奖
• 工资：货币支付；现期支付；与劳动相关
• 保险福利：货币和非货币支付；延期支付；与劳动无关；免税
•
工资
保险福利
企业的态度： 数额相等时，无偏好；但从效率角度，偏好工资；
但多发福利可降低保险金交纳基数；避税
员工的态度
工资支付的效价大于同价值的福利；对保险的态度，取决 于员工的偏好，牺牲眼前的工资收入，可换来未来更高 的保障
第十讲工资形式与绩效工资
五、计时工资制及其效率保证措施
• 计时工资的概念 • 计时工资是按照工资标准和工作时间的长短来
支付工资报酬的形式。 • 计时工资＝工资标准×实际工作时间 • 月工资：按照月法定工作日（每月20.92；日8
小时）折算为日工资标准 • 日工资 • 小时工资，根据日工资标准折算。 • 我国的工资标准以月工资率为基准；西方国家
酬相联系，可激励个体
1、工作任务和责任须明确；2、 A、高奖励好于低奖励；B、 工资－绩效必须高度相关；3、 绩效与工资的关系一目了然； 绩效工资一定要有吸引力；4、 C、员工对自己能力的评估
员工选择最大化报酬的行为 很重要——企业应注重到目 标水平的培训和资源配置
代理 理论
工资引导和激励员工的绩效；员工更 喜欢固定工资甚于绩效工资；如果绩 效能监控的话，则必须依赖于职责的 完成情况；如不能监控绩效，则绩效
• 2、职工收入与本人的工作效率直接成正比 • 计件工资—劳动定额应该科学合理；产品质量要求 • 计时工资—员工的实际表现如何体现在工资收入上 • 3、简明易懂，便于计算 • 4、工资发放要及时，强化激励 • 5、计划一旦制订，应具有稳定性
第十讲工资形式与绩效工资
二、有效工资形式的功能
• 一、吸引优秀员工 • 工资支付制度清晰、客观公正 • 二、保留优秀员工 • 努力程度与工资多少是否成正比？ • 与个人业绩还是团队业绩挂钩？ • 三、促使员工主动开发技能 • 四、提升绩效 • 工资是否与绩效挂否？
的功效
A、工资水平很重要；
B、收入分享计划具有 激励作用；风险过高 的计划不具有激励性； C、工作中的其他关系 和条件会影响绩效工
资的效果
期望理论
激励是三个因素的结果：期望、手段和效 1、工作任务和责任须明确； A、高奖励好于低奖
价；期望是人对自己完成工作能力的估计； 2、工资－绩效必须高度相 励；B、绩效与工资的
等综合考虑
第十讲工资形式与绩效工资
六、集体计件下的队－人二次分配
• （一）按照每个工人的标准工资和实际出勤分配
•
集体内的工人标准工资不一样；出勤不一样
• （二）按照每个工人的工资等级和出勤分配
• （三）定额内部分按工资标准和出勤分配；定额外按 贡献大小，综合评分后确定
• （四）定额内部分按工资标准和出勤分配；定额外按 出勤确定
手段是员工认为工作绩效将会被组织所奖 关；3、绩效工资一定要有 关系一目了然；C、员
励；效价是员工对组织根据满意工作所给 吸引力；4、员工选择最大 工对自己能力的评估
予报酬的评价
化报酬的行为
很重要——企业应注
重到目标水平的培训
和资源配置
第十讲工资形式与绩效工资
三、激励理论及对绩效工资设计的启示
理论
四、工资形式的选择
• 计时工资与计件工资的选择
•
计件
计时工资
企业的态度：
监督成本低,
不需要建立严格的定额
但是制订制度和质量监控难 但要承担监督不力的低效率
员工的态度
计件工资下员工需要承担风险，因此只有计件工资能带来 更高的工资收入时，才会偏好计件工资
第十讲工资形式与绩效工资
四、工资形式的选择
• 工资与保险福利的选择
应依据组织目标完成情况来调整
绩效工资应与组织目标相联； 员工不喜欢有风险的工资，因 此组织需要提供更高的工资总 额作为奖赏；绩效工资能够指
导和引发员工绩效
A、绩效工资应与组织目标 关联；B、对难以监控的工
作，绩效工资是最好的工资
模式；C、使用绩效工资有 可能要付出更高的工资总额
Baidu Nhomakorabea
第十讲工资形式与绩效工资
理论
核心特征
对绩效工资的影响
结论
马斯洛需 求层次理
论
人受内在需求所激励；需要形成了自最基 本需求（衣食）到高层次（安全、尊重、 爱和自我实现）的阶梯；需要从来不会完 全满足；需要由低到高被满足和激发；得
不到满足产生挫折
固定工资必须足够高，满 足基本生活需求；如果绩 效工资限制了基本需求， 则不能激励员工；收入分 享可满足高层次需求而具
• （五）按照工人实际出勤平均分配
第十讲工资形式与绩效工资
七、奖金及其制订
• 奖金：是给予付出超额劳动的劳动者的
现金奖励。超额的概念有两种：超额劳 动、直接增加了社会财富，生产性超额 劳动；改变了生产条件，发明创造。
• 作用：补充工资的不足，工资有时不能
体现员工实际劳动与定额劳动的差异； 实际等级与定额等级的差异；实际贡献 与定额贡献的差异。
B、内部对全体绩效工资的 对待和一致很重要；C、相
对收入关系非常重要
强化 报酬强化绩效；行为被强化后，报酬 理论 应立即跟上；没有报酬的行为不会持
续
以绩效为基础的薪酬一定要紧 随绩效；报酬需要与期望目标 相衔接；拒绝支付是削减非期
望行为的一种方式
A、绩效应及时体现为报酬
目标 设定 理论
有挑战的目标影响员工绩效的强度和 持久度；目标可作为员工与自己绩效 相比的标准；目标与接受有价值的报
第十讲工资形式与绩效 工资
2020/11/28
第十讲工资形式与绩效工资
本讲重点
• 理解工资形式的内容与功能 • 熟悉激励理论对工资形式设计的意义 • 了解工资形式选择的考虑因素 • 掌握班组-个人二次分配方法
第十讲工资形式与绩效工资
一、工资形式的内容与制订要求
• 工资形式：主要包括两方面的内容，一是劳动 如何计量，即以劳动时间、劳动产品还是其他 形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的 劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资 标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向 劳动者支付。
• 工资支付的内容包括：工资支付项目、工资支 付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资 支付时间以及特殊情况下的工资支付。
第十讲工资形式与绩效工资
一、工资形式的内容与制订要求
• 工资形式的制订要求：
• 1、具体工资形式应与岗位的劳动特征相吻合：工资形 式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小
• 职员——计时工资；工人能控制产量的——计件工 资
核心特征
对绩效工资的影响
结论
公平 投入－产出匹配时，人会得到满足； 理论 投入产出不平衡时，人会觉得不舒服；
人觉得不公平时，会消极来调整投入。
工资－绩效必须高度相关；需 要清晰界定绩效投入与期望的 产出；横向可比是员工获得对
自己工资满意感的重要来源
A、明确界定绩效，并且要 让员工能通过自己行为影响
绩效；
• 个人奖还是集体奖
• （二）设定奖励条件
•
讲究效益：奖励体现效益
•
结合生产：与具体生产条件结合
•
有产可超，标准合理：跳一跳，够得着
•
明确具体，责任分明，便于计算
• （三）合理规定奖金标准
•
奖金总额从超额劳动价值中提取
•
计时工资下的奖金应该与岗位等级和实际表现挂钩
•
计件下的奖金位超过定额工资后的奖金
• 计件单价：单位产量的工资支付
• 计件单价＝该工作等级的单位时间标准工资/单位 时间的产量定额
•
(产量定额)
第十讲工资形式与绩效工资
五、计件工资制
• 计件工资形式 • （一）直接无限计件工资制：按同一单价计发工资，不论
是否超定额 • （二）直接有限计件工资制：超额工资不超过定额工资的
一定比例 • （三）超额累进计件工资制 • （四）超额计件工资制 • （五）包干工资制：对工人集体 • （六）提成工资制 • （七）间接计件工资制：辅助工人 • （八）综合计件工资制：产量、质量和原材料消耗、成本
• 保证计时工资的适用的措施 • （一）严格按照适用范围采用计时工资制 • 1、产品数量不易确定；2、研究试验性的单件小批
生产；3、产品的质量和工艺要求比数量更重要；4、 产量不是由个人决定，而是受流水线或组织控制决定 的；5、大多数职工反对其他的工资形式。 • （二）与建立企业内部劳动力市场相结合 • 通过内部劳动力市场，建立对员工的激励和压力机制
有激励性
A、绩效工资如果削 弱了员工基本生活能 力，则不可能具有激
励性
B、绩效工资如果与成 就、认同相配合则具
有激励性
赫茨伯格 的双因素
理论
人受保健因素和激励两种因素驱使；缺乏 保健因素将压制人的行为，具备也不能激 励绩效；激励因素，如认同、晋升和成就
感会激励绩效
固定工资必须足够高，满 足基本生活需求；绩效通 过超过基本生活的报酬来 获取；绩效工资需要与认 同、娱乐、成就需要联合 起来；人际关系、责任、 工作条件会影响绩效工资
第十讲工资形式与绩效工资
三、激励理论及对绩效工资支付的启示
• （一）激励三因素 • 对我而言，什么是最重要的？ • 需求层次理论、双因素理论 • 用它与某种东西交换 • 期望理论、公平理论、代理理论 • 所期望的行为 • 有没有明确的目标
第十讲工资形式与绩效工资
三、激励理论及对绩效工资设计的启示
第十讲工资形式与绩效工资
五、计件工资制
• 计件工资制的组成
• 由工作物等级、劳动定额和计件单价三要素组成。
• 工作物等级，或工作等级：是根据某项工作的技术 复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。它规定从 事该项工作的工人应达到的技术等级，为确定定额、 计件单价和劳动力安排提供依据。
• 劳动定额：规定着单位生产时间内完成合理产品数 量的标准。（平均先进水平）
以小时工资率为基准。
第十讲工资形式与绩效工资
五、计时工资制及其效率保证措施
• 计时工资 • 优点 • 鼓励出勤率；计算简单；易为员工接受；鼓励
员工关注质量 • 缺点： • 劳动的内涵量不能准确计量；工资与劳动量不
相称；同等级员工容易出现干多干少、干好干 坏一个样的现象。
第十讲工资形式与绩效工资
五、计时工资制及其效率保证措施
• 2、100％时间奖励计划——经过时间研究确定标准工时 • E=TR(工作在标准以下) • E=TR+[(S-T)R]P工作在标准以上)
• 3、卢文计划 • E=TR(工作在标准以下) • E=TR+[(S-T)R]/S
第十讲工资形式与绩效工资
八、典型的奖金计划
• (一)生产人员的奖金——计时工资下 • 4、EMERSON计划——效率不同、奖励不同 • E=TR(工作效率在66％以下) • E=TR+P（TR ）(工作66％－100％) • E=e(TR)+0.2TR • P-效率工资增长率； e-效率比例
第十讲工资形式与绩效工资
八、典型的奖金计划
• (一)生产人员的奖金——计时工资下 • 1、HALSEY 计划——适用于标准工资没有经过“时间研究”的条件下 • E=TR(工作在标准以下) • E=TR+[(S-T)R]P(工作在标准以上) • 式中 E－实得工资；S-标准工时；R－工资率；T-实际工时; P-奖金率