激励行为.
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过合理分配奖酬调节奖励形式，纠正认知偏差， 力求使每个员工都得到相应的报酬和待遇，进而 增加其满足感，激发员工的积极性 2应教育员工正确选择比较对象和认识不公平现象。
第九章第十激一章励激行励为
★管理故事 ★
公平地分粥 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是， 粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，
第九章第十激一章励激行励为
效价和期望值的不同结合会产 生不同的激励力量:
E高*V高= M高
E中*V中= M中
E高*V低ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ M低
E低*V高= M低
E低*V低= M低
激励力=M
期望值=E
效 价=V
第九章激励行为
期望理论中的启示
在员工进行激励的过程中，管理者 1采应当采用多数组织成员认为效价最大的激
最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认 了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
第九章第十激一章励激行励为
二 期望理论 心理学家和行为科学家维克多·弗罗姆(Victor
Vroom)，于1964年在其名著《工作与激励》中 首先提出期望理论 。
第九章第十激一章励激行励为
努力
取得
工作绩效
实现
Qp ＝Qx
Ip
Ix
其中： QP自己对所获报酬的感觉 Qx自己对别人所获报酬的感觉 Ip自己对所投入量的感觉 Ix自己对他人所投入量的感觉
第九章第十激一章励激行励为
解说J．斯达西·亚当斯讲的“报酬”和 “投入”
报酬：包括物质和精神的奖酬 eg，工资、奖金、津贴、晋级、名誉、地位等
投入：包括体力和脑力的消耗 包括技术水平、智慧、经验和工作态度， 具体体现为 工作数量与质量
第九章第十激一章励激行励为
人们最常见的减少明显不公平的方法有： 改变投入 改变产出 心理调节 离职 第九章第十激一章励激行励为
公平理论中的启示
公平理论提出的基本观点是客观存在的，并直接作 用于员工的行为过程，影响员工的积极性。
#为实现有效激励，管理者 1深入了接员工对其劳动报酬是否感到公平，并通
工作绩效
对工作的 认识
公平性
内在奖励 满意
外在奖励
波特和劳尔激励模型
第九章第十激一章励激行励为
目录
激励的概念 满足型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第十激一章励激行励为
强化理论
第九章第十激一章励激行励为
哈佛大学著名心理学家B．F．斯金纳 (Skinner)研究并提出了强化理论又称行为修 正理论。该理论只研究行为与其结果之间的关 系。
板感到这笔奖金正在丧失它应有的激励作用。因
为员工在领取奖金的时候反应相当平和，就象是
自己应得的薪水一样，并且在工作中也没有人表
现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，加上
行业不景气，老板决定停发。但是停发的结果却
大大出乎所料，公司上下几乎每一个人都在抱怨
，工作效率明显受到影响。老板很困惑：为什么
有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积
第九章第激十一励章行激励为
主要有3个方面的因素会起到阻碍作用：
1
员工 工作动 机的 多样性。
2
员工 文化背 景的差 异性。
3
员工行 为原因 的不确 定性。
第九章第激十一励章行激励为
三 激励理论的发展 传统理论
人际关系理论 人力资源理论
当代理论
经济人
社会人
全面人 满足型、过程型、 强化型激励理论
第九章第激十一励章行激励为
带来满意感。
第九章第十激一励章 激行励 为
传
统 激励得好
观 点
满意
激励的不好 不满意
赫 激励因素良好
茨
伯 满意
格
观
保健因素
点 没有不 良好
满意
激励因素不足 没 有 满
保健因素 意 不足
不满意
第九第章十激一章励激励行为
案例分析
•
老板的激励困惑
•
一家房地产公司，每年国庆节，老板会额外
给员工发放一笔1000元的奖金，但几年下来，老
极主动，而取消奖金后，大家都不约而同地指责
抱怨甚至消极怠工呢？
• 请用双因素理论分析？
第九第章十激一章励激励行为
案例分析：
• 1、作为企业的管理者，要正确区分哪些是激励因 素，哪些是保健因素。前者可以消除不满，后者 的满足可以产生满意，起到激励作用。
• 2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一 样的，物质需求是必要的，没有它会导致不满，
• 3、要调动人的积极性，不仅要注意物质和工作条 件等外部因素，更要重视员工工作本身的因素， 只有不断改善“保健因素”，积极推动和实施“ 激励因素”，不断使工作丰富化，才能激发员工 的积极性。
• 4、在中国，温饱没解决，工资和奖金不仅是保健 因素，运用得好也可以是激励因素
第九章第十激一章励激行励为
目录
• 每同天样轮一是个七。个于是人每，周不下来同，的他分们只配有制一度天是，饱就的，会有 就德挖不 分是高空同 习自尚心己的思的气分人去风，粥出讨气一的来好那分他，定一 粥，所 是天。 贿以机赂。 强他后 权一制来 就 ，个问他 会 搞单题们 产 得开 生 整位，始 腐 个有一推 败 小不定选 团，出体大好是一乌家的没个烟开道瘴始工有作公 气平。，然后公大正家，开始公组开成，三人没的有分严粥委格员的会奖及四勤人罚的评懒。 选最如委后何员想会出制，来定互一这相个攻方样击法一扯：个皮轮下流制来分度，粥，粥，吃但是到分每嘴粥里个的全人领是要导凉等的其需。要 它考人虑都挑的完问后题拿剩。下的最后一碗。为了不让自己吃到
有两个原理是马斯洛理论的中心所在:
亏级空进原原理理认认为为已只得有到低满层足次的的需需要要不得能到成满为足行之为后激，励较的高 因层素次。的需要才能对人们产生促进作用。
第九章第激十一励章 行激励为
二 ERG理论
克莱顿·奥德费(Clayton Alderfer)于1972 年对马斯洛需要层次理论进行了修改和简化， 提出人的核心需要可归纳为生存需要 (existence needs)、关系需要(relatedness needs)和成长需要（growth needs）三类。
励措施， 2在设置某一个激励目标时请尽可能加大其效
价的综合值，适当加大不同人实际所得效 价的差值。 3适当控制期望概率和实际概率，加强期望心 理得疏导。
第九章第十激一章励激行励为
期望理论中的启示
期望概率过大容易产生挫折， 期望概率过小又会减少激励力量； 而实际概率应使大多数人受益，最 好实际概率大于平均的个人期效价 相适应。
第九章 激励行为
INSPIRIT
第九章激励行为 第十一章 激励
[游戏引导]
争夺奖品
第九章激励行为 第十一章 激励
游戏内容
• 有这样一个游戏：老师准备一件奖品，在奖品上贴上速贴 标签，上面写着：“成功来自于能够，而不是不能”。选 择2个组，每组10人以下。关于如何使班级更加团结和更 有竞争力展开讨论。
第九章激励行为 第十一章 激励
目录
激励的概念 内容型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第激十一励章行激励为
激励的概念
第九章第激十一励章行激励为
★大师睿智★
上级指责部属的主要目的在于使对方不要再犯 相同的错误，同时，也不希望伤害到部下。善意 的指责使对方不至于产生恶劣的情绪，而能改善 他的工作。
第九章第十激一章励激行励为
三 波特和劳尔模型
美国心理学家和管理学家莱曼W．波特(Lyman W．Porter)和爱德华E．劳尔(Edward W．Lawler)基于期望理论的研究成果进行了更 为深入的研究，从而得出了更为完善的波特和劳 尔激励模型。
第九章第十激一章励激行励为
效价 期望值
工作能力
努力
第九章第激十一励章 激行励为
目录
激励的概念 内容型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第激十一励章 激行励为
内容型激励理论
需要层次理论 ERG理论
双因素理论
第十一章 激励
一 需求层次理论
美国心理学家马斯洛亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow)在1943年所著的 《人的动机理论》一书中，提出了需求层 次理论 。
• 说明游戏规则和奖励机制，游戏时间5分钟。
• 比赛过程中只要有人提出了一个深刻的独到见解或者用一
句幽默的话语打破了房间里的沉闷气氛，就给该队记一分，
游戏时间为5分钟，5分钟后比较两队分数，分数多的团队
获得奖品。
第九章第激十一励章 行激励为
问题讨论
1、为什么大家会积极参与？ 2、如果教师有一次没有记分，会出现怎样的后果？
第九章第十激一章励激行励为
强化理论的类型：
• a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退
b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
第九章第十激一章励激行励为
管理者目标
员工行为
员工提高工作效率
提高工作效率
员工工作效率 持续低迷
强化策略
表扬员工 建议提高工资
第九章第激十一励章行激励为
三 双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)
通过对200多名工程师和会计师进行的调查研究， 获得了双因素理论的基本思想。
第九章第激十一励章行激励为
引的 起因 人素 们 工 作 动 机
保健因素 只能消除人们的不满，
但不会带来满意感。
激励因素
———— A.密亚士 没有任何一种企业可以归诸于单一个人，管 理功能的精髓则在于知人善任，激励优秀人才。
————山姆·托伊
第九章第激十一励章行激励为
一 激励的定义
• 激励(motivation)对于一个组织来说，就 是通过运用某些手段或方法让组织成员在 心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起 来，付出更多的时间和精力，以实现组织 所期望的目标。
回报
期望值E1 ----------------
“我能达到工作要求 的绩效水准吗？”
期望值E2 ----------------
“作为工作的回报我 能得到什么呢？”
效价V ----------------
“得到的奖励对我有 价值吗？”
激励期望理论模型可表示为：
M＝V E＝V E1 E2
激励的概念 满足型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第十激一章励激行励为
过程型激励理论
第九章第十激一章励激行励为
一 公平理论
公平理论又称作“社会比较理论”，是美国心理 学家J．斯达西·亚当斯(J．Stacy Adams)在其 1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提 出的。公平理论认为个体会对自己的付出和所得 到的报酬做出比较，然后再和其他人的报酬比较， 得出公平与否的主观判断。
有更是断家远庭离重一增、战朋争要经长友、和污的 满 的自染己和是 足.的暴社力， 就交圈人 再们也的不需会安 归要发全 属并生需 需要 要不变是化一，成这不种与建变 需同立工事良作、的 要好的顾的和 安客， 是人工 全、际作 性管也 在关、 保理系额 障者不 不外福利
食物、水、阳光
生理需要
温暖、空气、基本工资
二 激励的过程
需要
（食物、友谊、 认同、成就）
动机
（内在驱动力）
行为
（采取行动去 实现需要）
奖励
（满足需要）
反馈：奖励告诫人们，行为是否恰当，是否应该重复 以前的行为方“是备满生式需指的足理图要个内时失“ 为 内 行“ 下 化 行“进内性1”体在，衡-奖 在 为内， 的行为动个在和1在在要大或励 奖 的在引 外为是机体驱社简生生素脑心奖” 励 过”采动会”起 在动单理存或神理励是 是程则取力文的是的 反机和和外经紧是某，化激人 指和中指内 应产心发在中张由种它环励们 人外所人在 。生理展条枢状需满与境过行 在在获在心 或的学所件所态要足个约程为 完奖得意必得感。环理 者结引需体束模义须不知励的 成的境和 说果起要的有型上具到的两目 某满的心 ，。的行人关标 个种足影理 人、为性。，特类感促的属响变的分定型。。
第九章第激十一励章行激励为
马斯洛的需要层次
启示：工作管之理外需者要的在满足工作中要需要了层解次 员工的工作需之内要需要，的满找足出相
应的个人激成长励、爱因好、素宗教，、教采育 取积自我极实的现需组要织措有施培训 和来、 发晋 挥满升 创造 、足力 良的 好不机 职会 业同规划层
次家的庭成需员、要朋友，和社以会的引承认导员工尊的重行需要为，实现被组承认织、地的位高目、肩负标责任。更重
第九章第十激一章励激行励为
以前个人回报 与
以前个人付出
个人回报 与
个人付出
比较
个人回报 与
个人付出
纵向比较
他人回报 与
他人付出
横向比较
感觉公平
个人满意并且不改 变自己的行为
感觉不公平
个人感觉不满意并采 取措施以减少不公平
第九章第十激一章励激行励为
公平(equity)就是一个人的投入产出比等于另一个 人的投入产出比。
第九章第十激一章励激行励为
★管理故事 ★
公平地分粥 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是， 粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，
第九章第十激一章励激行励为
效价和期望值的不同结合会产 生不同的激励力量:
E高*V高= M高
E中*V中= M中
E高*V低ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ M低
E低*V高= M低
E低*V低= M低
激励力=M
期望值=E
效 价=V
第九章激励行为
期望理论中的启示
在员工进行激励的过程中，管理者 1采应当采用多数组织成员认为效价最大的激
最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认 了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。
第九章第十激一章励激行励为
二 期望理论 心理学家和行为科学家维克多·弗罗姆(Victor
Vroom)，于1964年在其名著《工作与激励》中 首先提出期望理论 。
第九章第十激一章励激行励为
努力
取得
工作绩效
实现
Qp ＝Qx
Ip
Ix
其中： QP自己对所获报酬的感觉 Qx自己对别人所获报酬的感觉 Ip自己对所投入量的感觉 Ix自己对他人所投入量的感觉
第九章第十激一章励激行励为
解说J．斯达西·亚当斯讲的“报酬”和 “投入”
报酬：包括物质和精神的奖酬 eg，工资、奖金、津贴、晋级、名誉、地位等
投入：包括体力和脑力的消耗 包括技术水平、智慧、经验和工作态度， 具体体现为 工作数量与质量
第九章第十激一章励激行励为
人们最常见的减少明显不公平的方法有： 改变投入 改变产出 心理调节 离职 第九章第十激一章励激行励为
公平理论中的启示
公平理论提出的基本观点是客观存在的，并直接作 用于员工的行为过程，影响员工的积极性。
#为实现有效激励，管理者 1深入了接员工对其劳动报酬是否感到公平，并通
工作绩效
对工作的 认识
公平性
内在奖励 满意
外在奖励
波特和劳尔激励模型
第九章第十激一章励激行励为
目录
激励的概念 满足型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第十激一章励激行励为
强化理论
第九章第十激一章励激行励为
哈佛大学著名心理学家B．F．斯金纳 (Skinner)研究并提出了强化理论又称行为修 正理论。该理论只研究行为与其结果之间的关 系。
板感到这笔奖金正在丧失它应有的激励作用。因
为员工在领取奖金的时候反应相当平和，就象是
自己应得的薪水一样，并且在工作中也没有人表
现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，加上
行业不景气，老板决定停发。但是停发的结果却
大大出乎所料，公司上下几乎每一个人都在抱怨
，工作效率明显受到影响。老板很困惑：为什么
有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积
第九章第激十一励章行激励为
主要有3个方面的因素会起到阻碍作用：
1
员工 工作动 机的 多样性。
2
员工 文化背 景的差 异性。
3
员工行 为原因 的不确 定性。
第九章第激十一励章行激励为
三 激励理论的发展 传统理论
人际关系理论 人力资源理论
当代理论
经济人
社会人
全面人 满足型、过程型、 强化型激励理论
第九章第激十一励章行激励为
带来满意感。
第九章第十激一励章 激行励 为
传
统 激励得好
观 点
满意
激励的不好 不满意
赫 激励因素良好
茨
伯 满意
格
观
保健因素
点 没有不 良好
满意
激励因素不足 没 有 满
保健因素 意 不足
不满意
第九第章十激一章励激励行为
案例分析
•
老板的激励困惑
•
一家房地产公司，每年国庆节，老板会额外
给员工发放一笔1000元的奖金，但几年下来，老
极主动，而取消奖金后，大家都不约而同地指责
抱怨甚至消极怠工呢？
• 请用双因素理论分析？
第九第章十激一章励激励行为
案例分析：
• 1、作为企业的管理者，要正确区分哪些是激励因 素，哪些是保健因素。前者可以消除不满，后者 的满足可以产生满意，起到激励作用。
• 2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一 样的，物质需求是必要的，没有它会导致不满，
• 3、要调动人的积极性，不仅要注意物质和工作条 件等外部因素，更要重视员工工作本身的因素， 只有不断改善“保健因素”，积极推动和实施“ 激励因素”，不断使工作丰富化，才能激发员工 的积极性。
• 4、在中国，温饱没解决，工资和奖金不仅是保健 因素，运用得好也可以是激励因素
第九章第十激一章励激行励为
目录
• 每同天样轮一是个七。个于是人每，周不下来同，的他分们只配有制一度天是，饱就的，会有 就德挖不 分是高空同 习自尚心己的思的气分人去风，粥出讨气一的来好那分他，定一 粥，所 是天。 贿以机赂。 强他后 权一制来 就 ，个问他 会 搞单题们 产 得开 生 整位，始 腐 个有一推 败 小不定选 团，出体大好是一乌家的没个烟开道瘴始工有作公 气平。，然后公大正家，开始公组开成，三人没的有分严粥委格员的会奖及四勤人罚的评懒。 选最如委后何员想会出制，来定互一这相个攻方样击法一扯：个皮轮下流制来分度，粥，粥，吃但是到分每嘴粥里个的全人领是要导凉等的其需。要 它考人虑都挑的完问后题拿剩。下的最后一碗。为了不让自己吃到
有两个原理是马斯洛理论的中心所在:
亏级空进原原理理认认为为已只得有到低满层足次的的需需要要不得能到成满为足行之为后激，励较的高 因层素次。的需要才能对人们产生促进作用。
第九章第激十一励章 行激励为
二 ERG理论
克莱顿·奥德费(Clayton Alderfer)于1972 年对马斯洛需要层次理论进行了修改和简化， 提出人的核心需要可归纳为生存需要 (existence needs)、关系需要(relatedness needs)和成长需要（growth needs）三类。
励措施， 2在设置某一个激励目标时请尽可能加大其效
价的综合值，适当加大不同人实际所得效 价的差值。 3适当控制期望概率和实际概率，加强期望心 理得疏导。
第九章第十激一章励激行励为
期望理论中的启示
期望概率过大容易产生挫折， 期望概率过小又会减少激励力量； 而实际概率应使大多数人受益，最 好实际概率大于平均的个人期效价 相适应。
第九章 激励行为
INSPIRIT
第九章激励行为 第十一章 激励
[游戏引导]
争夺奖品
第九章激励行为 第十一章 激励
游戏内容
• 有这样一个游戏：老师准备一件奖品，在奖品上贴上速贴 标签，上面写着：“成功来自于能够，而不是不能”。选 择2个组，每组10人以下。关于如何使班级更加团结和更 有竞争力展开讨论。
第九章激励行为 第十一章 激励
目录
激励的概念 内容型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第激十一励章行激励为
激励的概念
第九章第激十一励章行激励为
★大师睿智★
上级指责部属的主要目的在于使对方不要再犯 相同的错误，同时，也不希望伤害到部下。善意 的指责使对方不至于产生恶劣的情绪，而能改善 他的工作。
第九章第十激一章励激行励为
三 波特和劳尔模型
美国心理学家和管理学家莱曼W．波特(Lyman W．Porter)和爱德华E．劳尔(Edward W．Lawler)基于期望理论的研究成果进行了更 为深入的研究，从而得出了更为完善的波特和劳 尔激励模型。
第九章第十激一章励激行励为
效价 期望值
工作能力
努力
第九章第激十一励章 激行励为
目录
激励的概念 内容型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第激十一励章 激行励为
内容型激励理论
需要层次理论 ERG理论
双因素理论
第十一章 激励
一 需求层次理论
美国心理学家马斯洛亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow)在1943年所著的 《人的动机理论》一书中，提出了需求层 次理论 。
• 说明游戏规则和奖励机制，游戏时间5分钟。
• 比赛过程中只要有人提出了一个深刻的独到见解或者用一
句幽默的话语打破了房间里的沉闷气氛，就给该队记一分，
游戏时间为5分钟，5分钟后比较两队分数，分数多的团队
获得奖品。
第九章第激十一励章 行激励为
问题讨论
1、为什么大家会积极参与？ 2、如果教师有一次没有记分，会出现怎样的后果？
第九章第十激一章励激行励为
强化理论的类型：
• a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退
b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
第九章第十激一章励激行励为
管理者目标
员工行为
员工提高工作效率
提高工作效率
员工工作效率 持续低迷
强化策略
表扬员工 建议提高工资
第九章第激十一励章行激励为
三 双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)
通过对200多名工程师和会计师进行的调查研究， 获得了双因素理论的基本思想。
第九章第激十一励章行激励为
引的 起因 人素 们 工 作 动 机
保健因素 只能消除人们的不满，
但不会带来满意感。
激励因素
———— A.密亚士 没有任何一种企业可以归诸于单一个人，管 理功能的精髓则在于知人善任，激励优秀人才。
————山姆·托伊
第九章第激十一励章行激励为
一 激励的定义
• 激励(motivation)对于一个组织来说，就 是通过运用某些手段或方法让组织成员在 心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起 来，付出更多的时间和精力，以实现组织 所期望的目标。
回报
期望值E1 ----------------
“我能达到工作要求 的绩效水准吗？”
期望值E2 ----------------
“作为工作的回报我 能得到什么呢？”
效价V ----------------
“得到的奖励对我有 价值吗？”
激励期望理论模型可表示为：
M＝V E＝V E1 E2
激励的概念 满足型激励理论 过程型激励理论 强化理论 激励的方法
第九章第十激一章励激行励为
过程型激励理论
第九章第十激一章励激行励为
一 公平理论
公平理论又称作“社会比较理论”，是美国心理 学家J．斯达西·亚当斯(J．Stacy Adams)在其 1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提 出的。公平理论认为个体会对自己的付出和所得 到的报酬做出比较，然后再和其他人的报酬比较， 得出公平与否的主观判断。
有更是断家远庭离重一增、战朋争要经长友、和污的 满 的自染己和是 足.的暴社力， 就交圈人 再们也的不需会安 归要发全 属并生需 需要 要不变是化一，成这不种与建变 需同立工事良作、的 要好的顾的和 安客， 是人工 全、际作 性管也 在关、 保理系额 障者不 不外福利
食物、水、阳光
生理需要
温暖、空气、基本工资
二 激励的过程
需要
（食物、友谊、 认同、成就）
动机
（内在驱动力）
行为
（采取行动去 实现需要）
奖励
（满足需要）
反馈：奖励告诫人们，行为是否恰当，是否应该重复 以前的行为方“是备满生式需指的足理图要个内时失“ 为 内 行“ 下 化 行“进内性1”体在，衡-奖 在 为内， 的行为动个在和1在在要大或励 奖 的在引 外为是机体驱社简生生素脑心奖” 励 过”采动会”起 在动单理存或神理励是 是程则取力文的是的 反机和和外经紧是某，化激人 指和中指内 应产心发在中张由种它环励们 人外所人在 。生理展条枢状需满与境过行 在在获在心 或的学所件所态要足个约程为 完奖得意必得感。环理 者结引需体束模义须不知励的 成的境和 说果起要的有型上具到的两目 某满的心 ，。的行人关标 个种足影理 人、为性。，特类感促的属响变的分定型。。
第九章第激十一励章行激励为
马斯洛的需要层次
启示：工作管之理外需者要的在满足工作中要需要了层解次 员工的工作需之内要需要，的满找足出相
应的个人激成长励、爱因好、素宗教，、教采育 取积自我极实的现需组要织措有施培训 和来、 发晋 挥满升 创造 、足力 良的 好不机 职会 业同规划层
次家的庭成需员、要朋友，和社以会的引承认导员工尊的重行需要为，实现被组承认织、地的位高目、肩负标责任。更重
第九章第十激一章励激行励为
以前个人回报 与
以前个人付出
个人回报 与
个人付出
比较
个人回报 与
个人付出
纵向比较
他人回报 与
他人付出
横向比较
感觉公平
个人满意并且不改 变自己的行为
感觉不公平
个人感觉不满意并采 取措施以减少不公平
第九章第十激一章励激行励为
公平(equity)就是一个人的投入产出比等于另一个 人的投入产出比。