第十章行为改造型激励理论其应用

第十章行为改造型激励理论其应用

[内容概要]行为改造型激励理论主要包括强化理论和挫折理论。强化理论有正强化、负强化、惩罚、衰减四种类型，具体的方式有固定间隔强化、固定比率强化、可变间隔强化、可变比率强化。挫折理论主要包括挫折产生的原因分析、挫折的行为表现形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。

[学习目标] 通过本章的学习，把握行为改造型激励理论的真正涵义；理解强化理论、挫折理论的实质内容；掌握强化方法使用的技巧和消除挫折的方法。

人的行为是人的心理的外部表现，一切有意识的行为的产生和发展，都离不开心理活动的支配。而人的心理的积极能动作用的发挥，也必须通过人的行为才能实现。因此，研究如何激励人的生产、工作积极性问题，应把研究人的内隐的心理活动与研究人的外显的行为表现有机地结合起来，而不是把二者割裂开来，对立起来。

在管理活动中，不管采取什么样的措施，其根本目的都在于使被管理者在生产、工作中积极的建设性行为增加，消极的破坏性行为减少以至消失。行为改造型激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。

关于如何才能更好地改造和转变人的行为的问题，各学派试图从不同的途径去分析和解决。强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激就可以达到改造行为的目的；归因理论认为，是人的内在的思想认识指导和推动着人的行为，通过改变人的思想认识，就可以达到改变人的行为的目的；挫折理论则认为，人的行为是外部环境刺激和内部的思想认识相互作用的结果。因此，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为，变消极行为为积极行为的目的。

以上三种理论，从不同侧面去认识和解决行为改造问题，为管理工作培养和发展被管理者的积极行为，削弱以至消除被管理者的消极行为提供了多种思路和多种方法。这里，我们重点介绍强化理论和挫折理论。

第一节强化理论

强化理论是以斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。这个理论的主要特点是，从人的行为与客观环境刺激的相互关系中，去寻求改造人的行为的方法，而不重视人的心理活动的作用。例如，斯金纳就认为，不应从人的内在心理状态来寻找对人的行为的解释，而应从决定行为的那些外部条件来解释人的行为。这个理论强调，通过控制刺激人的外部环境中的两个条件来影响和改变人的行为。这两个条件一是人的行为的外在目标；二是对行为结果的奖惩。

一、四种基本的强化类型

在管理中，运用强化理论改造行为—般有四种类型。这四种类型可以单独使用，也可以结合使用。

(一)正强化

正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。简单的正强化，如小学生拾到一支钢笔交给丁老师，老师当着全班学生表扬了这个拾金不昧的学生，并号召大家向他学习。这个学生就受到了有力的正强化。他以后拾到东西交给老师的行为再发生的可能性就增大了，甚至把妈妈给他的买冰棍的钱也交给了老师，谎称是在校门口捡到的。在各种各样的管理活动中，正强化是最经常使用且易收到良好效果的强化方式，能起到强化作用的因素主要有认可、表扬、赏识、增加工资和奖金、提升、分配好工作等等。在管理中运用正强化手段比对儿童行为的强化要复杂得多，管理中往往是在人发生了许多积极行为后才给予一次正强化。例如：在医院管理中，年终要通过许多步骤评选出年度医术高明、医德高尚的医务人员和表现出色的护理人员，举行隆重仪式，授予他们优秀医务工作奖或优秀护理工作奖，并颁发奖金。这些措施既能起到加强被强化者积极行为的作用，也能使其他人出现积极行为的可能性增大。

(二)负强化

负强化指的是预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许职工通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。如果职工能按要求行事时，即可减少或消除这种不愉快的处境，从而，这也就增加了职工符合要求行为重复出现的可能性。因此，负强化与正强化的目的是一致的，但两者所采取的手段则不同。

(三)惩罚

惩罚指的是以某种带有强制性、威胁性的结果。例如：用批评、降薪、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有的令人满意和愉快的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而，消除这种行为重复发生的可能性。

(四)衰减

衰减是指撤消对人的某些行为的强化，使这种行为出现的频率逐步减少、衰弱。例如：一个职工正在生产工作中表现出色，经常加班加点，上半年已经在干第二年的活了。他积极的工作行为经常受到厂领导和车间的领导的各种形式的强化。但后来发现他身体不好，工作中体力不支，于是领导除嘱咐他多注意身体外，不再对其工作行为进行强化，使其加班加点、超负荷工作的行为衰弱减少。

二、强化的基本方式

强化方式是指根据职工行为的情况不同采用的各种奖惩方式，它主要分为连续的和间歇的两种。连续强化就是指每次发生的行为都受到强化。例如：一个装配袖珍计算器的工人，每当元件通过质量检查时，就得知他的行为是正确的。间歇的强化就是指非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化。这种间歇的强化—般有四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。如图10—1所示。

图10—1 间歇强化的四种形式

固定间隔就是在经过不变的或固定的—段时间以后才给予强化物。最简单的例子是周工资和月工资。而固定比率则是在—定数量的所希望的积极行为发生以后才给于强化物。例如：一个家具商店的家具设计师知道，每销售一套家具给用户，他将收到12％的佣金。这比率是固定的12％，但收入的总数则依靠他的工作成绩的好坏。

可变间隔是根据经过的时间给予强化物，但时间的长短围绕某一个平均数而变动。例如：一组进入一家公司工作的大学毕业生知道，他们在连续的全日工作一年左右，有可能被提升为部门助理。有些可能在10个月后被提升，另一些在12个月以后被提升，还有一些在14个月以后才被提升。然而，这组人平均是12个月以后被提升。

可变比率是在一定数量的所希望的行为出现以后才给予强化物，但行为的数量是围绕某个平均数而变化的。使用口头表扬、承认或奖金是典型的例子。并不是每一个行为都受到表扬，在给予表扬以前出现的行为的次数，在这一次表扬和下一次表扬之间是不同的。

第二节挫折理论

人的行为由需要引起，受动机支配，为一定目标吸引。个体行为积极性促使人的各种心理活动和外部行为，为实现某个目标产生一定程度的努力。实现目标的行为努力无非是两种结果，一种是实现目标的过程，没有遇到大的困难或遇到了但能够战胜困难去实现目标；一种是遇到了难以克服的困难，人的行为受阻，目标无法实现，需要不能满足所引起的一系列心理反应和行为反应，这就是我们所要研究的挫折。

在实际生活和工作中，挫折是一种客观存在，尤其是在实现较高目标的意志行动中，挫折现象更是经常发生。挫折对人的行为积极性的影响是十分突出的，大的挫折引起的消极反应会严重损伤行为积极性。挫折产生后，个体不仅可能以消极的行为对待之，也可能以积极的行为对待之。究竟以什么样的行为对付挫折，一方面取决于个体的心理方面，如个性倾向性中的理想、信念、世界观，性格中的情绪特征、意志特征等；另一方面取决于周围人和组织所给予的影响。为了在管理工作中维护人的行为积极性，改造挫折引起的消极性行为，管理心理学对挫折进行了大量的研究，并形成了挫折理论。

一、挫折心理与挫折行为的表现

挫折所引起的心理和行为反应是多种多样的。这些心理和行为反应可归为两类：一类是积极的建设性的心理和行为；一类是消极的破坏性的心理和行为。

积极的建设性的行为常见的有以下四种：