第04章激励组织行为学
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2） 这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
组织行为学-激励
概念激励(Motivate)什么是激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的基本原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。
要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
组织行为学之激励(ppt 54页)
09.01.2020
Page 33 of 53
第四
讨论：
章
目前中国企业的激励系统怎样？国有企业和激民励营
企业有何不同？国有企业的激励系统存在哪些问题？
09.01.2020
作业
激励系统的构成。 最主要的激励手段是什么？ 这种激励的效果怎样？ 中国员工最需要的激励是什么？ 对中国员工而言，最有效的激励手段是什么？
绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务的了解程 度·努力于某一工作的选择·努力程度的选择·坚持 努力的时间·个体不能控制的有利和不利条件)
09.01.2020
Page 16 of 53
2、激励理论
早期激励理论 • 马斯洛的需求层次论 • X理论和Y理论 • 双因素理论
第四 章
激励
现代激励理论
ERG理论 麦克里兰的需求理论（McClelland’s theory
章
会给个美人国带心来理既学定家成弗果鲁且姆该：成人果们对在个预人期具他有们吸的引行激力为 励
时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置
的目标。
激励力=效价*期望值 （M=V×E )
激励力(M): 表示个人对某项活动的积极性程度, 希望达到活动目标的欲望程度。 效价(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目 标的吸引力的估价. 期望值(E): 是指个人经主观认知估计出的通过 其努力达到预期成果或目标的概率.
II
A
B
O A
O B
II
A
B
A报酬不足，A感到不公平（不满意）
O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。
如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。
09.01.2020
组织行为学(激励)
02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点， 制定个性化的激励方案， 以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋 升机会、培训发展等，以满 足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评 估体系，确保员工的工作 付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提 高员工的归属感和忠诚度，从 而增强组织的凝聚力。
谢谢观看
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇， 如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工 的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价 。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是 指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值 和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为 它能够激发员工的积极性和创造力， 提高工作绩效和满意度，增强组织的 竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
组织行为学(激励)
三、当代激励理论
4.期望理论
B.弗鲁姆的期望理论
人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他 们达成自己的目标，满足自己某方面的需 要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励 力量取决于他所能得到结果的全部预期价 值乘以他认为达成该结果的期望概率。用 公式可以表示为：M＝VxE M——激励力量
b.对归属的需要
对归属的需要是指建立友好和亲密 的人际关系的欲望。
c.对成就的需要
对成就的需要是指追求卓越，实现目 标，争取成功的内驱力。
三、当代激励理论
2.ERG理论(阿尔徳弗)
所谓ERG理论，是指三种需要：生 存需要（existence needs）、关系 需要(relatedness needs)和成长需要 (growth needs)。由每种需要的英文 第一个字母组成ERG。
一、激励概述
2.激励的分类
A.按照研究侧面的不同划分 按照研究侧面的不同，激励理论可以划 分为内容型激励理论、过程型激励理论、 行为矫正型激励理论和综合型激励理论。
B.按照理论形成时期划分 按照形成的时期，激励理论大体上 可以划分为早期激励理论、当代激 励理论以及整合的激励理论。
二、早期激励理论
三、当代激励理论
3.公平理论（亚当斯）
激励的公平理论的基础是组织中的 员工希望被他人公平对待。公平理 论对组织成员的生产率、满意度、 缺勤、离职等具有很强的解释力。 对组织公平的研究目前已经获得了 许多重要文献的支持。
三、当代激励理论
4.期望理论
A.期望理论的基本模型（托马斯和勒温）
环境
结果 努力 努力至行为水 平的期望值 行为水平 行为水平至结 果的期望值 结果 结果 能力 对结果 的效价
组织行为学激励-PPT课件
A
B
C
D
E
20
组织行为学
Organization Behavior
当代的激励理论
◆麦克莱兰德的成就需要理论的基本结论---
1、高成就需要的人---责任、反馈、适度冒险 2、高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者 3、合群和权力需要与管理者的成功有关。最优秀 的管理者有高权力与低合群需要 4、员工的成就需要可训练与激发。
南京邮电大学周文成
激励需要论 成就 需要 权力 需要
保健因素
归属需要
28
生存需要 E
组织行为学
Organization Behavior
激励理论整合
（二）过程型---
动机的形成和行为目标的选择
洛克： 目标设置理论 亚当斯： 公平理论 弗隆姆： 期望理论
南京邮电大学周文成
29
组织行为学
Organization Behavior
组织行为学
Organization Behavior
第四章 工作激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励理论的基本概念 早期的激励理论 当代的激励理论 当代激励理论整合
南京邮电大学周文成
1
组织行为学
Organization Behavior
先来看一则案例
张朝阳 与 搜狐 — 被《时代》周刊誉为全球计算机数字化领域 50名风云人物之一的张朝阳毕业于麻省理工学院， 2019年回国创办了著名的网站“搜狐”。尽管只 有短短的几年，张朝阳的个人资产已超1000万美 元。他希望有朝一日能成为中国首富。他说，网 络时代成功企业家的个人财富正以前所未有的10 倍、100倍的速度迅速扩展、积累。据报道，沉 浸于创业快感之中的张朝阳生活简单，甚至没 有时间恋爱、结婚，他决心把搜 狐塑造成中国信息技术领域的知 名品牌。
组织行为学：激励
3、综合 应用
如何在企业管理实践中有效应用各激励理 论
03
三、对员工进行激烈的方法和策略
1、领会
1、激励的类型 1、物质激励与精神激励
2、正激励与负激励 3、内激励与外激励
2、激烈的原则 1、物质与精神同步激励原则
2、引人竞争机制原则 3、公平、公正原则 4、组织与社会相结合原则
03
3、期望与预测行为的研究，即通过过去的行为 及结果预测在某种情况下将会产生什么行为
7、归因理论
二、激励理论
2、领会
1、各激励理论的优缺点
1、各激励理论的优缺点
1、优点 激励员工与老板利益一致，稳定长
期的激励员工
2、缺点 1、分散股权，有可能失去股权
2、激励的股权太多，相对来说，工 资就会少，反而会让员工等着分红， 对工作失去激情 3、激励分配不公，会打击到员工
5、亚当斯的公平理论
3、如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎 同样的水平做出贡献
6、强化理论
1、四种强化类型
1、正强化 2、负强化
3、惩罚 4、自然消退
2、斯金纳强化理论的 基本观点
3、强化方式
1、识记
01
1、人的心理与行为活动的因果关系，包括 内部与外部原因的分析
02
2、社会推论问题研究，即根据人的行为及其结 果，对行为者稳定的心理特性和素质、个性差 异做出正确的推论
1、识记
1、公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出 了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
2、员工通过对工作的付出比较其所得，如根据彼此的努力程度、 工作经验、教育程度、能力及工作绩效，比较工资、奖金、晋 升、认可等因素，通过比较自己的产出---投入以及与他人的产 出---投入比率的差异，来做出公平性判断。
组织行为学第四讲激励员工
16
双因素理论（169）
保健因素 – 公司方针 – 管理方式 – 薪水和奖金 – 工作条件 – 人际关系 激励因素 – 成就 – 工作本身 – 认可 – 晋升和职责
17
内容型激励理论之间的关系
自我 实现
尊重 权力动机 归属 安全 生存 关系 成长 激励 因素 成就动机
保健 因素
社交动机
生理
改变投入 – 怠工、罢工 改变产出 – 偷窃、浪费、破坏 心理上扭曲投入/产出 调离 改变参照人物 心理上扭曲他人的投入/产出
33
认知评价理论
外部奖励会降低内部动机水平
34
4 如何激励员工？
35
目标设置理论
目标设置的重要性 – 指引努力方向 – 提供评估考核基础 要点 – 目标要清晰 – 要有一定的挑战性 – 员工参与
12
比较与思考
需要层次论与ERG理论的异同 – 多种需要可以同时存在 – 高层需要得不到满足，低层次需要会更强烈
举例说明中国处于各种需要层次的
员工类型。当前的管理工作是否能 满足他们的需要？
13
成就动机理论
个体有三种重要的需要 成就动机 社交动机（归属动机） 权力动机
14
高成就者的特征
规模 效益
工会：工资协商制度
企业文化 – 工资水平领先者 – 居后者（跟随者） – 现行工资率
45
经济报酬的个人影响因素
工作经验
资历 知识技能
绩效
承担的工作 – 工作评价
46
浮动工资制
计件工资制
利润分成方案 按绩效付酬
47
管理者的报酬类型
基本薪水 短期奖励或奖金 长期奖励 – 股票期权 管理者福利 额外津贴 – 免费停车/配偶随行/子女上学补贴/特别 餐饮/黄金降落伞
组织行为学-激励
人们为实现某种目标所采取的直接行动。
2.行为分类：
目标行为——直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为——为实现目标，准备过程中所
采取的行为。
组织行为学
激励
3.工作动机的外在表现
员工的态度和行为可以反映其动机或缺乏动机。
有动机的员工表现： • 愿意通过不懈的努力取得成 功 • 有工作的热情和决心 • 与人合作以克服困难 • 主动承担责任 • 愿意适应必要的变化
参与决策、攻关小组
激励
（2）ＥＲＧ理论
ＥＲＧ理论由耶鲁大学组织行为学专家阿尔 德弗（Alderfer）教授１９６９年提出，该理 论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同 • 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊
• 挑战性工作 • 能发挥自己特长的
组织环境
管理方法策略
薪资管理、医疗、工作时 间
生产条件、用工制度、离 退休制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配 制度、娱乐制度 人事考核制度、晋升制度 、奖励制度、
P——工作绩效（performance） M——激励水平或工作积极性（ motivation，直接因素） A——工作能力 （ability，间接因素） C——工作条件（conditions）
组织行为学
能力
激励过程
新
达 需紧
的
到 要张
需
目 满消
要
标 足除
未
心
行
行
行
满
理
为
为
为
足
紧
动
张德 组织行为学第五版 第04章 群体动力与激励理论
27
“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体 的认识更加一致。
• 有效激励必须了解需要层次，所起作用大 小和重要程度如何等，有针对性地给以满 足。
• 领导者应特别注重下属较高层次需要的满 足，防止“受挫——回归”现象发生。
质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、 奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部 威胁，班组的组合。
14
群体凝聚力和士气
• 凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产 率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或 负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体 的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受 负诱导，前者生产率下降幅度也大。 群体的目标 与组织目标是否一致。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
• 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于 自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理， 他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意 尺度的概念。
• 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，
可以相互联系并可以互相转化。
23
2.双因素理论的贡献
18
§6.2 赫兹伯格双因素理 论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
组织行为学-激励
负强化
当某件不符合要求的行为有了 改变时，减少或消除施加于其身 的某种不愉快的刺激（批评、惩 罚等），从而使其改变后的行为 再现和增加。
4 强化理论
消退
情况一：对某种行为不予理睬，以表示 对该行为的轻视或否定，使其自然消退 情况二：对原来用正强化建立起来的， 认为是好的行为，由于疏忽或情况改变， 不再给予正强化，使其出现的可能 性下降，最终完全消失
Ⅰ、员工做 了好事却受 到惩罚
Ⅱ、员工做 了坏事，却 没受到惩罚
Ⅲ、无功受禄
Ⅳ、对于好 的行为视而 不见
9 强化理论
Ⅰ.员工做了好事却受到惩罚
如果对于做的好的行为，给予惩罚，好的行为就不再 出现，甚至会变成相反的报复性行为
例：
“比慢现象”（鞭打快牛）
“比少现象”
“比傻现象”
“比差现象”
“袖手旁观”现象
强化行为的四种方式
正强化
惩罚
强化行为
负强化
消退
1 强化理论
四种强化方式
事件出现
希望的事件
不希望的事件
正强化
惩罚
行为更可能发生 行为更不可能发生
事件不出现
消退
负强化
行为更不可能发生 行为更可能发生
2 强化理论
正强化
用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖 励和肯定，使其重复出现和得到加强。
• 奖励
• 认可 • 赞美 • 增加地位
5 强化理论
惩罚
用强制、威胁性的结果， 来创造一个令人不愉快的痛苦 的环境，或取消现有的令人满 意的条件，以示对某一不符合 要求的行为的否定，从而消除 这种行为重复发生的可能性。
6 强化理论
员工做的好时
做的好时
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
❖激励力(M): 表示个人对某项活动的积极性程度, 希望达到活动目标的欲望程度。 ❖效价(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目 标的吸引力的估价. ❖期望值(E): 是指个人经主观认知估计出的通过其 努力达到预期成果或目标的概率.
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•基本属性
➢动机的方向性。它是指动机引发人们产生某 种行为并规定行为的方向。
➢动机的强度。
•4
•3
•2
➢动机的清晰度
•1
•0
2020/11/24
•A B C D E 第04章激励组织行为学
•动机的种类
➢根据引起动机的原因：
内部动机；外部动机。
➢根据动机的社会意义：
•马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论 （1）
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论 （2）
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•奥尔德弗的ERG论
➢生存（existence）——生理的和部分安全的需
要
➢相互关系（relatedness）——工作环境中有意
•方向
•目标清晰
•努力
度
•任务策略
•感自我效能••调方节向变量
•努力
•任务策略
• • •
绩
奖
效
赏
满 意 感
•结果
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•目标对绩效的影响
当目标 具体而清晰 模糊 困难而具有挑战性 容易而麻烦 由员工参与设置 由管理层自上而下设置 员工能够接受 员工拒绝接受 附带奖赏条件 与奖赏无关
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•亚当斯公平理论（3）
➢重视员工公平感 ➢有透明的奖罚分明的分配制度 ➢尽量量化管理
➢引导员工注重机会均等，而不是结果均等
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•过程型激励理论的比较
➢期望理论与公平理论各自强调激励的不同 方面。
❖期望理论认为员工是理性的，他们在从事工作之前 会对报酬的意义进行估价，员工们的工作业绩如何将 部分取决于其期望值。 ❖公平理论认为个体是通过将自己与类似情境中的他 人进行比较以判定是否公平。
·技术监督系统
·工作上的成就感
·上下左右的人事关系
·工作中得到认可和赞赏
·工作环境或条件 ·薪金
·工作本身的挑战性和兴 趣
·个人的生活
·工作职务上的责任感
·职务、地位
·工作的发展前途
·工作的安全感
·个人成长、晋升的机会
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•赫兹伯格双因素理论（2）
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•成就需求理论
• 成就需要理论是美国心理学家麦克利兰 (McClelland)于50年代提出来的。
➢认得高层次需要
❖权利需要(need for power)
❖友谊（合群）的需求 (need for affiliation)
❖成就的需求 (need for achievement)
义的人际关系
➢成长（growth）——人类潜能的发展和自尊，自
我实现
• 多层次需求可以同时存在；若高层次需求得不到满 足，则满足低层次需求的愿望更加强烈。
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•赫兹伯格双因素理论（1）
保健因素（外在因素、与 激励因素（内在因素、与
环境有关）
工作有关）
·公司的政策与管理
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•讨论：
• 目前中国企业的激励系统怎样？国有企业和民营 企业有何不同？国有企业的激励系统存在哪些问题？
•作业
➢激励系统的构成。 ➢最主要的激励手段是什么？ ➢这种激励的效果怎样？ ➢中国员工最需要的激励是什么？ ➢对中国员工而言，最有效的激励手段是什么？
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•赫兹伯格双因素理论（3）
•不满意
•无 •保健因素
•无 •无不满意
•激励因素
•有 •不激励 （没有不满
•有 意） •激励（满意）
•管理对策：将工作重点放在激励因素上
• ➢安排工作尽量照顾员工爱好与特长 ➢搞好工作设计，增加工作的挑战性 ➢科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素
2020/11/24
2020/11/24
第04章激励组织行为学来自•2、激励理论•早期激励理论 • 马斯洛的需求层次论 • X理论和Y理论 • 双因素理论
•现代激励理论 ❖ERG理论 ❖麦克里兰的需求理论（McClelland’s theory of needs） ❖强化理论 ❖公平理论 ❖期望理论
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•难点： • （1）赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分 （企业实务中）。 • （2）公平理论对企业管理的启示。
•疑点 ：
• 目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•1
•Part 1
•需要与动机
•1
•需要
•2
•动机
•3
•需要与动机的关系
2020/11/24
•激励与绩效 •
➢工作绩效基于个体的能力与激励水平是激励理论的 基本原理
绩效=f(能力×激励)
➢心理学家坎贝尔(J．P．Campbell)和普里查德 (R．D．Pritchard)，把上述公式更具体化为
绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务的了解程 度·努力于某一工作的选择·努力程度的选择·坚持努 力的时间·个体不能控制的有利和不利条件)
➢始发性影响
➢指向性影响
➢强化性影响
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•试讨论
• 影响动机的心理因素有哪些？动机与行为 有怎样的关系？激发动机有哪些途径？
•
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•3、需要与动机的关系
•需要只有跟某种具体目标相结合， 才能转化为动机，并在适当的外部 条件下显现为外在的可见行为。
第04章激励组织行为学
•3
•Part 3
•激励实践
•1
•目标设置
•2
•奖酬制度
•3
•工作设计
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•目标设置
•1、目标设置
➢含义：是指通过把个体、群体、部门和组织所希望达到 的结果具体化而提高其活动的效率和效果的一个过程。
➢目标设置模型：
•挑战
•调节变量
•目标难度
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•1
•Part 1
•1
•激励理论 •激励概述
•2
•激励理论
2020/11/24
第04章激励组织行为学
1、激励概述
• 概念 激励（Motivation），源于动机一
词，指的是持续激发人的动机。 • 激励原理
•
激
•需求
•动机
•行为
励
2020/11/24
第04章激励组织行为学
正确的或高尚的动机；错误的或低级的动机。
➢根据动机维持时间的长短：
长远的动机；短暂的动机。
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•动机对个体行为积极性的影响
• 个体行为积极性的高低，干劲的大小，取决于 个体是否具有行为的动机，动机的强弱与动机性质 的正确与否。在个体工作能力一定的条件下，动机 的强弱和性质，积极性的高低，将直接影响工作的 绩效。
第04章激励组织行为学
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•教学目的要求
•掌握：3个重要概念
• （1）需要
• （2）动机（自我驱动力、自驱力）
• （3）激励（Motivation）
•熟悉：（1）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激
•
励理论集群。
• （2）以期望理论和公平理论为主的过程型激
•
励理论集群。
绩效倾向于 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低 较高 较低
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•目标管理（Management By Objective）
• （3）以强化理论为主的行为改造型激励理论
•
集群。
•了解：（1）目标管理的基本要求与过程。
• （2）现代企业奖酬制度设计的重点内容。
• （3）工作设计的基本步骤。
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•教学内容
•重点 ： • （1）重要概念：激励、需要、动机。 • （2）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理 论集群。
➢根据需要获得满足的来源分类:
•需要
•外在性需要
•内在性需要
•物质性 •需要
•社会情感 •性需要
•过程导向 •的内在性
•需要
•结果导向 •的内在性
•需要
➢根据需要的对象不同：物质需要、精神需要
2020/11/24
第04章激励组织行为学
•需要对个体行为积极性的影响
• 满足个体的需要是激发个体行为积极性的关键。 由于需要对个体行为积极性有着决定性的影响，因 此，管理者应对这一问题予以足够的认识和重视。
2020/11/24