员工关系管理 程延园

• 技术环境
– 技术改变工序、方式、资本密度 – 新职位出现，旧职位减少
• 社会文化环境
– 主流的传统习惯、态度、价值观、信仰
2.员工关系的内部环境
• 工作任务
– 社会分工——提升技能——工作自主性 – 技能——工作责任、职务多样化、工作质量 – 相反观点
• 绩效控制方式
– 专业人士、管理人员、体力劳动者
• 4-组织员工参与管理
• 5-纪律管理
– 制定雇佣行为规范体系，奖励员工努力，保护 双方合法利益，规范雇主对待雇员方式以及工 作期望。
• 6-冲突化解与谈判
• 取代了劳动关系管理
维度 心理契约 行为参照 关系
组织设计
劳动关系
遵守
标准、习惯、实践
低信任、多元、集体主 义 正式角色、等级体系 劳动分工、管理控制
• 权利义务的协商
– 不明显冲突：上下级的日常交往
4.影响因素
• 文化因素的解释
– 保守、服从、尊敬权威
• 非文化因素
– “客观”工作环境，如大机器工业的异化 – 管理政策与实践，得当的进步的 – 宏观经济环境政府环境，如失业保险
第三节 变化的员工关系环境
• 外部大环境
– 对同一领域的企业是一致的 – 政治、经济、社会、技术
• 冲突形式
– 员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职 – 组织：关闭工厂、惩罚、解雇
• 力量对比因素
– 市场力量——稀缺性——技能水平 – 对比关系力量——影响管理方的程度 – 退出（辞职带来的用人成本）、罢工（停止工
作给管理方带来的损失）、岗位（不服从安排 带来的管理成本） – 飞行员案例，
2.员工关系特点
• 2004年，飞行员总数1万人 • 2010年，1250架，需补充6500飞行员，培
养能力600——800人
• 新公司策略——挖人
• 原公司——索赔天价，长期合同（99年）
• 民航总局发文：辞职须征得原单位同意， 赔偿70-210万元培训费。
• 东航—支付赔偿，不给档案
• 启示：协调企业与员工关系，建立正常的 诉求管道
– 迫于压力不得不 – 惩罚，失去工作 – 罢工、集体行动——收入损失、关闭工厂
– 长期：非常愿意加强工作稳定性、提薪、晋升 的机会
• 获得满足
– 建立于对雇主信任基础上，
• 公正的理解 • 对管理权力的限制措施
– 1-社会化过程，意识形态、价值观，“阶级意 识”、“团队成员”、“麻烦制造者”
– 2-雇员很现实，有无更好制度选择，当前还不 错
– 3-眼界有限，和类似资格的人比较
– 大多数工作有积极一面
• 融入工作 • 自我价值的满足 • 责任意识，管理方买有破坏契约（包括心理），自
己也应遵守
– 管理方的努力
• 进步的管理，向员工让步
2.冲突的根源
• 异化的合法性。
– 私有制——激励，但大多数劳动参与者为他人工作。 委托代理
• 利益差异。
– 利润最大化：效率与创新、剥削 – 德国：大银行 – 日本：企业交叉控股
• 雇佣关系性质。等级分层
– 个人自由、民主——从属地位 – 管理权力分布——雇员利益？资方利益？ – 契约的模糊，难以界定
• 背景根源
– 广泛的社会不平等 – 劳动力市场状况 – 工作场所的不平等
• 垄断非垄断、不同地区、不同部门
员工关系管理
• 人力资源管理 • 选用教材 • 教学方式
• 学会生存：做人、做事、学习、与他人相 处
导论
• 和每个人相关
– 当员工 – 当老 板 – 个体户
导引：东航飞行员集体返航
• 2008年3月31日，东航云南公司，昆明—— 大理、丽江、西双版纳，18个航班，集体 返航。
• 人为事件——飞行员认为待遇低，对待不 公平
• 工作组织环境
– 工作任务 – 绩效控制 – 员工参与 – 工作安全性
• 时间要素
1.员工关系的外部环境
• 政治环境
– 《劳动法》，权利义务、最低工资、健康和安 全保护
– 《劳动合同法》，试用期限，试用期次数、报 酬、解除劳动合同的条件
– 促进残疾人就业政策
• 经济环境
– 例如：全球化，美国工人工资 – 要素市场，经济冲击，经济周期
第一节 员工关系的内涵
• 工作
– 员工：物质财产，社会地位，心理； – 工作条件、工作性质、薪酬——生活水平、发
展机会、个人尊严、认同、心理健康 – 企业：工作绩效、忠诚度、工资福利——生产
效率、劳动力成本、生产质量
1.员工关系的含义
• 员工关系含义
– 又称雇员关系；劳动关系、劳资关系 – ……之间产生的，……引起的，表现为……的
– 报酬福利，身份要素，法律保障
3.员工关系管理的内容
• 贯穿人力资源管理方方面面， • 1-劳动关系管理
– 入职离职面谈和手续 – 员工申诉、纠纷、意外处理
• 2-员工关系诊断和满意度调查 • 3-员工沟通与咨询
– 管理者与团队主管，管理者与雇员，正式非正 式沟通
– 法律、政策、个人身心等方面咨询
• 个别性——集Leabharlann Baidu性
– 个别工人与管理方，在从属地位上提供职业性 劳动，管理方付给报酬。
– 员工团体（工会），维持或提高劳动条件
• 平等性——不平等性
– 有服从管理方指示的义务 – 签约前，谈判平等
• 对等性——非对等性
– 工作——工资，一方不履行，另一方免除 – 忠诚义务——照顾义务，伦理性的
• 经济性、法律性、社会性
• 决策中的员工参与
– 直接参与；了解组织活动，支持 – 通过工会代表参与；影响能力增强。
• 工作的安全性
– 标准合同减少，根据需求调整劳动力数量 – 为同一雇主工作时间下降，职业忠诚取代对雇
主忠诚 – 提高就业能力，又降低了对雇主信任和忠诚。
– 工作本身属性
• 资本与劳动的替代，劳动成为附庸
3.冲突形式
• 罢工
– 双方付出成本，非理性 – 博弈 – 对付雇主的手段——表达集体意愿的途径 – 要符合法律规定 – 社会同情 – 清洁工、公共交通罢工
• 其他形式：怠工、不服从
– 工作松懈、低效率工作 – 合作又冲突的矛盾心态
• 退出
– 不仅因为更好的选择 – 回敬雇主、回复自尊的行为
总和，受到……的影响 – 管理层——员工，取代劳资关系，注重和谐、
合作 – 员工关系本质是合作、冲突、力量、权利的相
互交织。
• 法律上的权利义务关系
– 劳动——报酬、福利 – 契约形式，清楚
• 心理契约
– 社会层面彼此的人际、情感、道义关系，传统、 习惯、默契等
– 工作预期和理解；工作保障；晋升机会 – “公平合理的安排”理解不同 – 复杂性、模糊性
人力资源管理 奉献精神 价值观、使命
高信任、一元、个人中心
灵活角色、扁平组织、团队 工作自我管理，自我控制
第二节 实质：冲突与合作
• 主要形式：冲突、合作 • 根源是什么 • 相互作用方式怎样
1.合作的根源
• 合作
– 共同生产产品和服务，并遵守既定制度和规则。
• 根源
– 被迫 – 获得满足
• 被迫