海南省旅游人才队伍现状及存在的问题研究

海南省旅游人才队伍现状及存在的问题研究-旅游管理

海南省旅游人才队伍现状及存在的问题研究

范洪军

本文在分析海南省旅游人才队伍现状的基础上，从旅游业涉及的多个角度分析海南省旅游人才队伍当前存在的问题。使用发现问题并解决问题的基本思路，为解决海南省旅游人才队伍发展瓶颈提供参考作用。

海南省自2010年进入国际旅游岛建设以来，旅游产业得到了长足的发展，旅游人才队伍逐渐趋于成熟。但在发展过程中，由于历史的原因，仍然存在诸多问题，需要进行思考，发现问题并解决问题。

一、现状

根据海南省2010年建设国际旅游岛以来，旅游业、酒店业、餐饮业、旅游景区、旅游教育等都有着巨大的变化，具体情况如下：

（一）旅游人才行业构成和分布不均衡：旅游就业的行业构成现状特征显示，就业行业构成不均衡，住宿、餐饮等传统服务业占的比重大，景区（点）从业人员所占比重有所上升，旅游商品、新业态与新兴服务业等从业人员规模还很小，所占的比重较小。

（二）旅游从业人员年龄结构年轻化：旅游从业人员队伍中35岁以下（含35岁）年轻人所占比重很大，旅游行业被称为“吃青春饭的行业”。我省餐饮企业、旅游饭店人才中25岁以下的员工比例最高，分别达到54.9%、45.4％，26-35岁者分别为29.1%、31.5%；家庭旅馆从业人员中年轻人所占比重则更高，达到55.6%，26-35岁者，占23.5%；旅行社、旅游景区均以26-35岁人员居多，分别占55.0%、34.4%，其次为25岁以下者，分别为27.8%、32.1%。

（三）旅游行业服务技能人才学历层次普遍较低。全省旅游饭店服务技能人才中初中及以下文化程度者占42.9%。旅游景区初中以下文化程度占37.2%，大专及以上学历的人数分别占26.0％。餐饮企业学历层次最低，75.2%的员工为初中及以下学历。

（四）旅游企业管理层及行政管理部门人才学历普遍较高，与全国平均水平大致相当。全省旅游饭店高、中层管理人才的学历较高，具有大专及以上学历者为

49.7％，高层管理人才则普遍具有较高的文化程度，大专以上学历者为81.4%，

四、五星级高档饭店的高层管理人才中大专及以上学历比例更是达到90%以上；旅游景区管理层受教育水平较高，大专及以上学历者达74.5%；旅行社业管理人才大专及以上学历者达到88%，旅游行政管理人才大专及以上学历者也在80％以上。

（五）旅游人才专业构成多样。与我国其他地方一样，海南省的旅游人才所学专业构成复杂。学旅游专业出身的人才比例并不高。其中，旅游行政管理人才中旅游专业仅占9.5%，旅游饭店员工中，只有9.9%所学专业为旅游管理或饭店管理专业。高档饭店的中高管理人才所学专业为旅游类的占12.6%；旅行社人才中旅游、外语类专业人才比重相对较高，分别达到16.9%，外语类占8.7%，两者共占25.6%，远低于全国平均水平（旅游类与外语类占总量的50%以上）。旅游景区人才中所学专业为非旅游类的人才则高达93.1％。

（六）在地域分布上高度集中。我省旅游人才地区分布和各地旅游业发展的状况基本吻合，人才地域分布与旅游业地区发展不平衡一致。我省旅游人才分布总体上呈现典型的“线型”地域空间分布特征，即本省90%以上的旅游人才分布于从海口至三亚东线高速公路沿线各市县，而中部、西部的广大区域旅游人才所

占比例不足10%。

（七）员工队伍不稳定，流动率高。从人才流动情况看，2011年，我省旅游行业的员工平均离职率达到了28.5%，与流入率大体相当（31.1%）。从各层次人才流动的比率来看，诸如餐饮、客房、保安等基层服务技能人才的流动性最大，流动最为频繁；中层管理人才居其次，高层管理人才相对稳定，流动率较低。在基层服务技能人才队伍中，饭店、餐饮等企业普遍出现了“天天有人离职，月月招聘员工”的现象，令企业管理者深感头痛。

二、存在问题

（一）不重视旅游教育和培训，产、学、官三方联动机制的整体功能无法发挥，未形成多方共同促进旅游人才培养的合作体系。

在我省仅高档星级饭店及上一定规模的旅行社、3A级以上景区，有着较为规范的针对本企业各层次、各类人才的培训。而且培训方式多样，主要有本企业内部培养（85.3%）、鼓励员工进修（61.8%）、委托培训机构（27.9%）、所属集团总部培养（20.6%）、委托国内其他企业培养（5.9%）。其他多数旅游企业则因种种原因培训很少。从培训对象来看，针对中、高层管理人才的培训少，针对基层服务技能人才的培训多。许多企业没有开展针对高层管理人才的培训。

海南省有旅游大、中专院校（包括开设旅游专业的学校）24所，这些院校远未充分发挥出在培养地方旅游企业人才，提升人才素质中的作用，更无法解决在旅游人才结构中存在的问题。

在旅游行业人才培训中，行政管理部门的协调作用以及政府的主导作用也未有发挥，使得企业、院校、行政管理部门在人才培训方面联系不紧密，整体功能发挥不足。

（二）人才开发不全面，开发程度不高。

前者表现在，目前提到旅游“专业化人才”，往往被社会误认为是各旅游企业的中高层管理人才、行政管理人才、导游、领队等，这些人才在旅行服务环节中属于旅行服务中、后期实施者范畴，他们最直接面客，但是，并非直接面客的从事旅游项目及产品策划、设计、实施、销售的人员通常没有受到重视，导致现在这几类专业人才非常紧缺。

后者表现在，一些市县和和企业只看重眼前的利益，忽视长远发展，在对旅游资源开发、资金项目引进、旅游市场促销、旅游经营管理中，对其经济指标比较重视，而对人才资源开发重视程度不够。在旅游人才队伍的规划、培训和激励等方面重视不够。海南省各市县旅游管理部门投入开发旅游人才资源的资金严重不足，基本是“以培训养培训”，旅游企业更舍不得投入资金培训管理人员和员工；培训机构的设施滞后。旅游培训资金投入不足，导致旅游行业人才继续教育缺乏基础和动力，旅游人力资源开发程度低。

此外，现有旅游人才利用率不高，没有充分发挥作用，主要受体制机制等因素制约。

（三）人才开发利用的理念和方法滞后。

缺乏人才引进的外部环境和机制，未形成人才成长、自我实现和利益吸引等大环境。以人为本的思想尚未在旅游人才培养与引进中得到体现。对各层次人才所关注的“民生”问题未得到充分重视与解决，这是制约引进人才与留住人才的重要原因。但是，这些“民生”问题单靠旅游企业是无法解决，需要政府进行统一部署与协调。如高层次管理人才关注的医疗卫生设施、中小幼教育设施与教育水平等等。而中基层人才流动的原因主要是待遇太低，如果依赖企业提高薪资则势