基金公司薪酬设计方案(讨论稿)(PPT32页)
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• 项目跟投机制
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
薪酬策略
1
•兼顾内部与外部公平
2
•按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例
3
•建立完善的薪酬职级体系，设计动 态可变岗位工资模式
薪酬政策
4
•员工个人薪酬水平与岗位、能力 、业绩表现相挂钩
5
•参照行业薪酬水平，设计总体薪酬 水平以加强竞争力
2 某员工固定工资的计算
某员工月度
该员工的岗
该员工的固
固定工资 = 位工资标准 × 定工资比例 ×
正常出勤天数 标准出勤天数
半年度(分上下半年)绩效工资发放
1 绩效工资的计算
某员工的绩
该员工的岗
效工资标准 = 位工资标准 ×
该员工的绩 效工资比例
（该部分按月预发80%）
某员工半年度绩 效工资发放
某员工半年度绩
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企 业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整
合理的进行薪酬调整
调整类别
含义
整体调整
公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况进行的调整，包 括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由集团控股公司审议决定
投资决策委员会提交的投资项目获 得审批通过，可获得该笔投资交易 一定比例的金额作为项目奖金。
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目退出收益分成：是指将公司
项目收益的一定比例优先分配给 项目团队，再按照各股东或有限 合伙人出资比例分配余下收益。
基本薪酬占比 50% 60% 80% 90%
绩效薪酬占比 50% 40% 20% 10%
注:以上建议比例仅供参考
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（一）
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（二）
高层管理序列（总经理/合伙 人）
总监序列
投资经理序列
经理助理序列
50% 60% 50% 50%
____ ____ 30% 40%
50% 40% 20% 10%
薪酬动态管理方案
薪酬动态管理
▪根据企业业绩状况和管理层的要求 ，确定工资总额； ▪根据岗位或等级的变动调薪； ▪根据业绩决定薪酬增长； ▪据个人职业生涯变化调整薪酬状态
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
在确定岗位定薪后，实行以下结构进行薪资发放
薪酬结构
固定工资
福利津贴
绩效工资
长期激励
收入总额（不含长期激励部分）
固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；
1
0.75
0.5
0
半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）
3 员工绩效考核综合得分的计算
某员工的绩效 考核综合得分
=
公司绩效考
该员工所在部门
核得分 × A1 + 绩效考核得分 × A2 +
该员工个人 绩效考核得分 × A3
不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:
பைடு நூலகம்
岗位类别
公司绩效分数权重(A1) 部门绩效分数权重(A2) 个人业绩分数权重(A3)
•是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
•长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队
备 注： 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。
各职级基本薪酬与绩效薪酬比例
职级 高层管理序列（总经理/合伙人）
总监序列 投资经理序列 经理助理序列
某员工的半年度
某员工半年已预
=
× 效工资标准
－
绩效奖金系数
发绩效工资总额
2 员工绩效奖金发放系数的计算
员工绩效考 核综合得分
员工绩效 考核等级
建议员工绩效 奖金发放系数
得分≥ 90 A（优秀）
1.1
90>得分≥80 80>得分≥70 70>得分≥60 得分<60 B（良好） C（合格） D（需改进） E（不合格）
2016年2月27日
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计
基金从业人员薪酬调研分析
一、基本情况： • 薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其
中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等； • 现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 总收入中相对固定的部分 •按月发放 •实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 •福利津贴标准按现有标准执行
6
•建立利益分享为核心的激励体系,短期 激励与长期激励相结合；员工与公司利 益分享、风险共担,留住和吸引关键人 才
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分
1
固定工资
固
基
定
本
薪
收
酬
入
福利补贴
福利津贴标准按集团公司现有标准执行； 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月
预发80％，据半年度考核结果多退少补； 长期激励及短期激励的发放参见第五部分
介绍。
固定工资的发放
1 固定工资
是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资每月固定发放给员工，与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化
励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。
基金从业人员薪酬调研分析
二、基本薪酬： • 中高层基本薪酬呈现出随职
位上升而逐步递减的趋势
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目奖金：是指项目负责人在其向
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
薪酬策略
1
•兼顾内部与外部公平
2
•按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例
3
•建立完善的薪酬职级体系，设计动 态可变岗位工资模式
薪酬政策
4
•员工个人薪酬水平与岗位、能力 、业绩表现相挂钩
5
•参照行业薪酬水平，设计总体薪酬 水平以加强竞争力
2 某员工固定工资的计算
某员工月度
该员工的岗
该员工的固
固定工资 = 位工资标准 × 定工资比例 ×
正常出勤天数 标准出勤天数
半年度(分上下半年)绩效工资发放
1 绩效工资的计算
某员工的绩
该员工的岗
效工资标准 = 位工资标准 ×
该员工的绩 效工资比例
（该部分按月预发80%）
某员工半年度绩 效工资发放
某员工半年度绩
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企 业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整
合理的进行薪酬调整
调整类别
含义
整体调整
公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况进行的调整，包 括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由集团控股公司审议决定
投资决策委员会提交的投资项目获 得审批通过，可获得该笔投资交易 一定比例的金额作为项目奖金。
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目退出收益分成：是指将公司
项目收益的一定比例优先分配给 项目团队，再按照各股东或有限 合伙人出资比例分配余下收益。
基本薪酬占比 50% 60% 80% 90%
绩效薪酬占比 50% 40% 20% 10%
注:以上建议比例仅供参考
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（一）
确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度（二）
高层管理序列（总经理/合伙 人）
总监序列
投资经理序列
经理助理序列
50% 60% 50% 50%
____ ____ 30% 40%
50% 40% 20% 10%
薪酬动态管理方案
薪酬动态管理
▪根据企业业绩状况和管理层的要求 ，确定工资总额； ▪根据岗位或等级的变动调薪； ▪根据业绩决定薪酬增长； ▪据个人职业生涯变化调整薪酬状态
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
在确定岗位定薪后，实行以下结构进行薪资发放
薪酬结构
固定工资
福利津贴
绩效工资
长期激励
收入总额（不含长期激励部分）
固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；
1
0.75
0.5
0
半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）
3 员工绩效考核综合得分的计算
某员工的绩效 考核综合得分
=
公司绩效考
该员工所在部门
核得分 × A1 + 绩效考核得分 × A2 +
该员工个人 绩效考核得分 × A3
不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:
பைடு நூலகம்
岗位类别
公司绩效分数权重(A1) 部门绩效分数权重(A2) 个人业绩分数权重(A3)
•是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
•长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队
备 注： 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同。
各职级基本薪酬与绩效薪酬比例
职级 高层管理序列（总经理/合伙人）
总监序列 投资经理序列 经理助理序列
某员工的半年度
某员工半年已预
=
× 效工资标准
－
绩效奖金系数
发绩效工资总额
2 员工绩效奖金发放系数的计算
员工绩效考 核综合得分
员工绩效 考核等级
建议员工绩效 奖金发放系数
得分≥ 90 A（优秀）
1.1
90>得分≥80 80>得分≥70 70>得分≥60 得分<60 B（良好） C（合格） D（需改进） E（不合格）
2016年2月27日
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计
基金从业人员薪酬调研分析
一、基本情况： • 薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其
中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等； • 现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 总收入中相对固定的部分 •按月发放 •实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 •福利津贴标准按现有标准执行
6
•建立利益分享为核心的激励体系,短期 激励与长期激励相结合；员工与公司利 益分享、风险共担,留住和吸引关键人 才
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部分
1
固定工资
固
基
定
本
薪
收
酬
入
福利补贴
福利津贴标准按集团公司现有标准执行； 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月
预发80％，据半年度考核结果多退少补； 长期激励及短期激励的发放参见第五部分
介绍。
固定工资的发放
1 固定工资
是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资每月固定发放给员工，与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化
励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。
基金从业人员薪酬调研分析
二、基本薪酬： • 中高层基本薪酬呈现出随职
位上升而逐步递减的趋势
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目奖金：是指项目负责人在其向