中国公共卫生人力资源建设现状及建议

第15卷第5期

中国公共卫生人力资源建设现状及建议

徐建浦张家港出入境检验检疫局（江苏，张家港，215633）

摘要目的探讨我国公共卫生人力资源建设工作。方法分析我国公共卫生人力资源建设的现状及存在的问题，对公共卫生人力资源建设工作提出合理化建议。结果我国公共卫生人力资源建设工作取得了长足进步，但仍存在着一些问题，需进一步改进。结论必须加强公共卫生人力资源建设，提升我国公共卫生工作整体实力。

关键词公共卫生人力资源

中图分类号R185.3文献标识码B doi10.3969/j.issn.1008-5777.2010.05.006

全球公共卫生现状日益严峻，中国的形势也不容乐观，提升公共卫生工作的核心能力势在必行。在各级公共卫生机构“硬件”建设得到明显改善情况下，作为“软件”之一的公共卫生人才队伍素质已经成为制约公共卫生事业发展的关键因素。加强人才队伍建设无疑是重中之重，各级政府和公共卫生机构应抓住当前公共卫生体系建设的极好时机，强化公共卫生人力资源素质，提高公共卫生工作整体实力。

1人力资源能力建设的内涵

人力资源能力建设的内涵十分丰富，联合国开发署提出“人力资源能力建设是建立适合国情的政策和法律框架的环境、机构的发展，包括社区的参与者和人力资源发展和管理系统的完善”。世界银行认为，人力资源能力建设是“为了使所在地区的所有国家共同达到发展目的而用于人民、机构和活动的投入”。中国专家则指出：人力资源能力建设是要通过教育、培训、使用、管理或政策、舆论，引导人们不断学习，充分调动人们的积极性，提高他们认识、改造自然与社会的能力。因此，人力资源能力建设至少有三层内涵：一是增强个体的综合素质；二是提高组织机构的发展能力；三是营造适合个体和组织的发展环境[1]。

2美国对公共卫生专业人员核心能力的要求美国2004年确立了“公共卫生专业人员核心能力(Core Competencies for Public Health Profession－als)”体系，该体系对未来美国及世界公共卫生领域的人力资源发展起到深远的影响。该体系对核心能力的界定是：为了充分提供“基本公共卫生服务”( Essential Public Health Service)所必需的一系列个人技能，各类人员需要通过学习来提高各种能力以达到熟练水平，学习内容将随个人背景和工作任务而有所区别。

该体系分为8个领域的68种核心能力，领域分别是分析性评价、政策制定/项目计划、沟通、文化胜任、全方位社区工作、基础公共卫生知识、财务计划和管理、领导能力和系统思维。68种核心能力均分别针对一线人员、高级人员和监督管理人员三个层次岗位作了相应的区别要求[2]。

3加强中国公共卫生人力资源建设的重要性

3.1公共卫生问题越来越受到国际社会的重视

当前的疾病预防控制问题已经超越了国界，公共卫生人员能力建设已经引起国际社会的广泛关注。《国际卫生条例(2005年)》(International Health Regulation2005)对各成员国的公共卫生应对能力提出了具体要求，涉及多项人员能力建设内容，如海陆空口岸的12项公共卫生核心能力，其中包括制定尽可能切实可行的计划并提供受过培训的人员，以控制入境口岸及其附近的媒介和宿主。

3.2社会经济快速发展对公共卫生工作提出新的要求

随着人民群众经济水平的提高，对健康的需求日益加大，居住环境不断变化，疾病谱也不断变化，新发传染病增多，需要我们加强队伍建设，调整优化

卫生检疫管理与卫生监督

口岸卫生控制

15

--

第15卷第5期口岸卫生控制

公共卫生人员队伍结构，提高人员素质。2009年发布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》也明确要求“提高公共卫生服务和突发公共卫生事件应急处置能力”。

3.3对公共卫生人员能力建设的规律认识越来越清晰

人力资源作为推动公共卫生工作的主体，已然占据了世界新公共卫生战略的首要地位，为此各国公共卫生机构和专家不断探索人员能力建设的规律，并取得一定的进展。

4中国公共卫生人力资源建设现状

4.1政府长期投入资金不足

由于国家财政支持力度不够，基层公共卫生机构，连购买正常仪器设备都有困难，更谈不上优化人员结构和人员的培训，因而导致公共卫生人员配置失衡、知识陈旧、创新能力差，难以胜任工作岗位需求。对此，应考虑把培训工作纳入年度工作计划，争取国家财政经费支持，拨款设立培训专项经费，定向、适时的举办各类形式的培训活动[1]。

4.2公共卫生机构的人事制度不完善

机构内部体制不顺、缺乏人员激励机制等不足，使得各级机构难以创造吸引人才、留住人才的良好环境，也给人才培养的系统性规划造成困难。因此，公共卫生机构必须不断完善用人体制，一是建立和完善编制内人员的准入制度，确保每名编制内人员都能充分发挥其应有的作用，改变目前人才“缺乏”与“过剩”同时存在的现象；二是健全人员激励机制，挖掘人力资源潜能，充分调动人员积极性；三是注重技术骨干的培养，地市级公共卫生人员构成应是复合型人才为主、专家型人才为辅。

4.3公共卫生人员队伍现状不容乐观

经过多年的不懈努力，中国公共卫生系统的基础设施建设取得了明显成效，但在培养高素质的公共卫生人员方面仍然任重道远。尽管公共卫生机构的工作效率有所提高，人员素质有一定的改善，但是总体情况仍不够理想，绝对人数有所减少，本科以上人员数量不够，预防医学专业人员较少，已不能满足公共卫生事业可持续发展的要求。

4.4对公共卫生人才培养的重视力度不够

医学院校办学重临床轻预防现象十分普遍，使得公共卫生人力资源缺乏储备；现有的预防医学专业教育内容陈旧，不能很好地满足现实和发展的需要；相应的管理人才培养基本处于空白，导致公共卫生管理工作运行层次较低。

5对提升中国公共卫生人力资源水平的建议

5.1从战略高度重视公共卫生人力资源建设

纵观世界公共卫生的现状，来自传染病、慢性非传染性疾病、自然灾害、环境污染、人为灾难等许多方面的挑战愈加严峻，中国的形势也不容乐观，提升公共卫生工作的核心能力势在必行。加强人才队伍建设无疑是重中之重，不仅是社会经济协调发展的客观需要，也是各级政府、公共卫生机构和广大公共卫生工作者的内在要求。在“人力资源是第一资源”已形成社会共识的前提下，各级政府和公共卫生机构应抓住当前公共卫生体系建设的极好时机，发挥公共卫生“硬件”投入的优势，强化公共卫生人力资源素质，使“硬件”更“硬”、“软件”更“强”，提高公共卫生工作整体实力[2]。

5.2不断加大政策和资源投入

政府必须统筹规划，按照有关技术指标，统筹考虑各地区的卫生服务人口、服务半径以及社会经济状况等多方面因素，加大对公共卫生机构的财力和物力投入，避免公共卫生机构通过盈利创收维持运行，最终建设一支有公共服务良好形象的高素质公共卫生专业队伍。

5.3深化人事制度改革

围绕提升公共卫生核心能力，公共卫生系统应以提高核心能力为主导开发公共卫生人力资源，推行具有生机和活力的用人机制，优化人才队伍结构，建立一套完整、现代、高效的人事管理系统，进一步完善准入制度，推行岗位聘用制，配合公共卫生机构的规范化建设，确立各级机构的定岗、定人、定责要求；对未达到规范化要求的人员，帮助其充电改进，到期仍不能达标的，作调整调离；形成合理的人才流动机制，努力降低行政后勤人员比例，切实优化人员结构，保障人员素质。

5.4平衡城乡人力资源配置

政府应保证公共卫生服务的均等性，平衡公共卫生人力资源在城乡、地区间的差异，确保农村公共卫生人力资源有效到位；研究制定公共卫生人才发展的中期规划和短期计划，明确公共卫生人力资源的发展目标、内容、途径和保障措施，把握发展的计划性和长远性。

5.5确定公共卫生人才适宜的能力能级

16 --