人力资源管理师三级考试重点复习资料

、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准
招聘与配置
、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、
优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺
④审查简历
⑤看简历的整体印象
（要注意面广原则）：①判断应聘
②关注与职业相关的问题 ③注明可疑之
、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确
③阅卷及成绩复核。
、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其
、面试的目标
应聘者的目标
展现自己的实际水平
说明自己具备的条件
效度：
、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③
④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余
、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技
、工作地组织的基本内容：
②保持工作地的正常秩序
③正确组织工作地的供应和服务
工作地组织的要求（简答）
、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最
以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员
、编制定员标准的原则：
②依据要科
③方法要先进
⑤形式要简化 ⑥内容要协调。
、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组
、制度化管理的特征：
④因事
⑥按照各机构、层次不同岗位
、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②
、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
、5S活动的目标：①工作变换时，寻找工具、物品
②整顿现场时，不良品为零；
④缩短生
⑥各员工
、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度
工作轮班组织应注意的问题（简答）
、四班三运转制的优点：
提高了设备利用率，增加了产量；
利于工人休息和生活；
⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件
⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考
岗位、部门、公司
起草工作说明书、岗位分析专家
、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各
a明确调
b确定调查对象和单位、c确定调查项目、
确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点
3）做好员工的思想工作，建立友好合作
、工资水平
调研费
、人员测评 测评费
、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
、公务出国 护照费用、签证费
、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用
、劳动合同 签证费
、辞退 补偿费
、残疾人安
残疾人就业保障金
、劳动纠
法律咨询费
、办公业
办公用品费与设备投资
、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约
希望被尊重、被理解，得到公平对待
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工
面试的基本程序（设计）
(设计面试问题、提纲，确定面试
) ②面试开始阶段（从可预料的问题开始
③正式面试阶段（灵活的提问和多样化
④结束面试阶段（询问应聘者
⑤面试评价阶
11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②
人力资源规划
、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总
、狭义的人力资源规划是指
②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学
③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定
、人力资源规划可分为：
5年以上的计划）、中期计划（规划期
1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度
（4）把工作岗位分析的任务和程序分解成若
（5）组织有关人员学习，对重点
}、调查阶段{应灵活运用访谈、问
}、总结分析阶段{对
}。
、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②
③责权利相对应
、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
①根据总体发展战略 ②责任目标
③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤
以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总
解决“什么样的员工才能胜任本岗位
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、
按企业标准化原则，统一制定并发
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监
⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹
结构化面试 非结构化面试
有固定的框架或问题清
无固定模式、漫谈式、对考官要求高
同一标准、便于分析、
灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息
谈话方式过于程序化、
缺乏统一的标准，易带来偏差
、面试提问的技巧：
②封闭式提问（要求明确答复，表示
③清单式提问（优先选择） ④假设
经济人 社会人
引诱式 参与式
物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段
权利——命令——服民主——尊重——参与
从
职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作
被动执行 自觉主动
、人力资源管理制度规划的原则：
②适合企业特点 ③学
④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一
⑥保持动态性
②培训方式
、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人
、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后15日，
③同事的报告 ④直接的观察
、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它
、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组
管理岗位{知识能力规范（职
（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；
{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、
}；其他
岗位规范 工作说明书
覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中
、情境模拟测试的分类
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导
、应用心理测试法的基本要求：
②要有严格的
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，
按组织机构、职责范围和业务分工确定
数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量影响因素来计算 运用概率 排队
共同使用工具的情况下
、改进岗位设计的基本内容：
②岗位工作的满负荷 ③岗位的
④劳动环境的优化
横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向
、劳动环境优化考虑（以员工为主）的物理因素：
、改进工作岗位设计的意义：
、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入
=利润 表达了“干了再算”
、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间
直接成本=人工成本+材料
间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费
①内外变化、动态调整（工
、人力资源管理活动的费用
费用项目
、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金
40%-50%）
、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编
、企业定员管理的作用：
②合理
④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素
、企业定员的原则：
②以精简、高效、
③各类人员的比例关
⑤要创造一个贯彻
⑥定员标准应适时修订
：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；
=招聘总成本/
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
=录用人数/招聘
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
=应聘人数/招
=被选中人数/
=正式录用的人
/录用期间的费用
=所有新员工
/招聘总
、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定
（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、
（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常
⑤行为规范（层次最低、约束范
、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、
45页图）
以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物）
员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源
着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发
、制定人力资源管理制度的基本要求：
②满足企业的实际需要
⑤保持合理性和先进性
、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案
③修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案
①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）
、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准
、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制
、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国
、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走
、外派劳务工作的基本程序：
《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②
④录用人员
⑤劳务人员接受出境
《健康证明书》
⑧离境前缴纳有关费用
、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、
②企业不断提高生
、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源
、工作岗位设计的基本方法：
<具体6点见书
19页>+动作研究<17点±1点>） ②现代工效学方