人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例
人力资源管理二级文件筐案例及部分答案
考核结果的客观性和公正性、员工绩效表现的评价、改进和提升建议 等。
可能遇到的问题
考核结果存在主观性和偏见、员工对考核结果不认可、缺乏改进和提 升建议等。
解决方案
确保考核结果的客观性和公正性，与员工进行充分的沟通和交流，提 供具体的改进和提升建议，帮助员工提升绩效表现。
案例四：离职员工手续办理
在处理任务时，尽量减少干扰，集中 注意力，提高效率。
设定时间限制
为每个任务设定一个合理的时间限制， 避免在某个任务上花费过多时间而影 响其他任务的完成。
信息筛选技巧
快速浏览
在开始仔细阅读文件之前，先快 速浏览一遍，了解文件的大致内
容和重点。
提炼关键信息
仔细阅读文件，提炼出关键信息， 如任务要求、时间限制、重要数据 等。
答案要点
制定科学合理的绩效考核指标和权重分配方案，确保考核结果的客观公 正性。
充分征求员工意见和建议，确保考核制度的合理性和可行性。
案例三答案解析
对考核制度进行宣传和培训，确保员 工对考核制度的了解和认同。
定期对考核制度进行评估和调整，确 保其适应公司发展和员工需求的变化 。
案例四答案解析
案例背景
选拔优秀人才
在招聘过程中，文件筐测试可以帮助企业选拔出具备优秀 组织、协调和沟通能力的候选人，提高招聘的准确性和有 效性。
培训与发展
文件筐测试的结果可以为员工提供有针对性的反馈和建议， 帮助他们了解自身在工作中需要改进和提高的方面，从而 制定个人发展计划。
未来发展趋势预测及挑战应对
数字化与智能化发展
忽略无关信息
忽略与任务无关的信息，避免分散 注意力。
决策分析技巧
明确目标
在做出决策之前，明确任 务的目标和要求，确保决 策与任务目标一致。
人力资源_二级_文件筐_公文筐_测试题汇总(真题附答案)
类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员接受人：秦冬人事经理日期：11月27日秦经理：您好！前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。
不知您对这项计划的意见如何?请指示。
□电话/语音邮件：11月28日下午2点30分回复内容：（1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；（2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；（3）向公司高层汇报；（4）与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；（5）建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作；（6）加强员工思想教育，提高员工忠诚度；（7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。
【情境】-2011.5乔藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。
春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。
你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。
你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。
今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信涵、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。
人力资源管理师资格考试文件筐例题及祥解
一、什么是文件筐测验•文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：•首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
•其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本•背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等•公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表•答题卡三、测试的能力要素•最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
四、评价要素•是否每份文件都看过，并做了相应批复•是否利用了各种文件所提供的信息•能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件•对问题的判断是否得当，处理办法是否合理•是否依据文件所提供的事实进行判断和决策•是否恰当授权•是关注大局还是拘泥于细节……•五、示例•背景信息：今天是 2005 年 11 月28 日，恭喜您有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。
人力资源管理师(二级)文件筐试题及答案
9、如果劳务派遣协议没有约定年休等相关待遇，必须尽快就此做出补充 约定。（2分）
回复批示
1、派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因； （3分）
2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度。 提出招聘经费预算；（3分）
3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；（3分） 4、派员直接去有关高职院校进行上门招聘；（3分） 5、向公司高层汇报，争取高层支持；（2分） 6、做一份同行业薪酬水平调查，并与金工车间作对比分析；
这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。
回复批示
1、立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案； （3分）
2、拟定外出培训所需的追加经费预算，报相关领导和财务 部；（3分）
3、确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；（3分） 4、确定老报关员与新报关员对应实践辅导责任制；（3分） 5、制定外出培训考核方案，建立培训费用报销办法；（2分） 6、确定报关员补充人数计划，并在公司内部发布报名信息；
类别：便函
发件人：汤利华 总经理
接受人：陈 莉 人力资源部经理
日期：11月9日 陈莉：
技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划， 该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把 握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理 在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总 体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有 很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后 再面向国内外招聘高素质的技术人员； 由于 这一要求事关重大，请提出你的意见。
你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，
现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人 力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源 部经理。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例
答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题（中心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力（支付能力）及市场变化状况，起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果，决定其提高、从头布置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求剖析。
3、进行培训需求剖析。
4、拟订针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。
6、按期进行察看和指导。
四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下：（1）会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。
（2）能够学习同行业工作经验，汲取专家经验（3）能够扩大公司影响，建立公司优异社会形象（4）能够发现专业人材，扩大人材信息库资源。
（5）能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）能够节俭资本。
2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。
4、如波及收费的培训邀请函（1）依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加（2）考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效（3）确认培训机构的质量，和此次培训内容与公司工作的有关性（4）此次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平易需要，选择参加一部分培训项目。
5、确立参加议论会的人员名单，议论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。
五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实，报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人，用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。
7、增强公司有关规定和财务制度。
8、提示手下采纳必需举措，不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议，这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时，宽泛求员工的建议，并制定方案。
人力资源 二级 文件筐 公文筐 测试题汇总(真题附答案)
【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。
今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【文件一】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。
此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
回复方式：电话回复。
做如下考虑后约谈刘增。
一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。
二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。
人力资源二级管理师考试文件筐案例分析
文件筐案例分析情境：辽宁程明房地产公司成立于2004年，现有员工1000余人，在辽宁省内拥有较高的知名度，省内多个知名楼盘是其开发，其物业公司初期为了房地产公司做配套业务。
其水泥公司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业，现人力资源正在整合中。
您是程明房地产公司的人力资源经理（张新宇），您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报工作，公司有1名副总经理，分管财务，您有5位属下分别是招聘专员，薪酬专员，劳动关系专员，培训专员，绩效专员。
现在是2014年11月23日下午1点，您来到办公室，必须在下午2点30分点前处理好以下工作，因为2点10分您有重要客人要接待。
文件一类别：电子邮件来电人：徐梦涵培训专员接收人：张新宇人力资源经理张总：今年的培训在水泥公司开展不是很顺利，由于水泥公司的员工是去年收购的老国企，大部分员工思想意识陈旧，认为培训就是走形式，很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希望经理你给与指导。
同类问题培训效果不好员工对知识有抵触情绪对培训教师意见大等通用答题思路1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好2了解培训需求开展培训需求调查3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。
5选聘优秀教师做好培训工作6做好培训效果评估7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据8开展培训激励计划正负激励9将培训工作列入考核10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理文件二类别：电子邮件来电人：车晓红薪酬专员收件人张新宇人力资源经理张总：还有2个多月，2014年工作将结束，我按照年初制定薪酬计划，逐年工资增长10%，最近正在做2015年的薪酬预算，发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的工资，我听说地产公司不少员工私下和竞争对手接触，在观望我们的薪酬政策，我想和您谈谈同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等通用答题思路1我们企业的薪酬标准要符合企业发展战略与策略2多渠道开展外部薪酬调查3开展员工薪酬满意度调查4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规划建设5开展岗位分析为制定薪酬提供依据6根据岗位特性不同制定薪酬方案7对于一般类岗位行政岗位薪酬制8对于销售类岗位实施绩效薪酬制9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度12加强企业文化价值观认同感培训13做好人才储备工作。
人力资源师二级-公文筐情境真题
【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3 位下属。
今天是2006 年7 月9 日，你（李明翔）有机会在以后的 3 个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，你必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11 点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3 小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
【任务】在接下来的 3 小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email 等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【文件一】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7 月8 日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006 年的人学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。
此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
回复方式：电话回复。
做如下考虑后约谈刘增。
一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。
人力资源二级公文筐测试(例)课件
人力资源二级公文筐测试(例)
【文件一】
某总： v 前一段时间，福利处对同行业的员工福利状
况进行了一次调查。就每个月用于员工的人 均福利费而言，我们公司位于同行业的中上 等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高 流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力， 我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力 的激励措施。因此，我们提出一项增加员工 福利的计划，也就是将现在的人均福利费 1000元/月提高到人均1500元/月的较高水 平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。
v 5、制定招聘方案，具体如下：
v （1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。
v （2）确定招聘人数。
v （3）确定招聘流程。
人力资源二级公文筐测试(例)
【文件六】
某副总： v 公司办公室的负责人员转来一封群众来信。
信中说，公司总务处员工王建军在其居住 地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情 况属实，将会对公司名誉产生负面影响， 特别是其居住地附近住有我们公司大客户 的一些中高级管理人员。总裁要求尽快处 理此事。
福利处 2010年11月25日
人力资源二级公文筐测试(例)
参考答案
v 1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提 高福利计划的必要。
v 2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行 福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比 例。
v 3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意 见。
人力资源二级公文筐测试(例)
【文件七】
某总： v 根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司
现住房分配制度有一定关系。目前，公司已停止为 员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让 他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷 款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购 买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑， 是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适 当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期 限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中 青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议 当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提 出报告。
二级人力资源管理师公文筐题目整理
一、技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。
赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。
1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（3分）2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；（3分）3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3分）4、收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；（2分）5、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3分）6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；（2分）7、拟定技术开发部人员的培训计划，提高员工素质；（2分）8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2分）9、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗的方式而不是裁员的方式；（2分)10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。
（2分）二、由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。
近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。
经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较人，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。
看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。
1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；（3分）2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；（3分）3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；（3分）4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；（3分）5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；（2分）6、制定销售部门新的薪酬改进方案；（2分）7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；（2分）8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；（2分）9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。
人力资源管理师2级文件框例题
公文1：类别：书面留言发件人：江涛总经理接受人：徐镇平人力经理徐经理，你好！最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。
你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。
但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。
虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。
这件事如何处理，想听听你的意见。
答题思路参考：1、分析产生矛盾的原因，要尽快解决此事，拖的时间越久，对企业文化的影响越不好。
2、建议采取必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围。
3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。
4、了解刘茂林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。
5、调查此二人是否存在其他误解，是否有转岗的可能。
6、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法。
7、如果刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理能力和思维的培训。
8、跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法。
9、跟李超沟通，了解其对刘茂林的看法，并建议其作为部门管理者以大局为重。
10、把部门业绩和两个人的合作挂钩，促进两人的团队合作。
公文2：类别：书面汇报发件人：唐佳佳绩效专员接受人：徐镇平人力经理徐经理，你好！我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。
与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。
我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。
目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。
因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。
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答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议，这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与磋商，协助工作。
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
16、方案试行时要注意相关信息的反馈。
如有必要，应及时作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。
困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人9、基于部门范围的激励薪酬方案：基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。
其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。
其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。
10、基于公司范围的激励薪酬方案（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。
利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。
或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。
最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。
同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。
对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
七、员工间矛盾问题 1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。
3、使问题明朗化，并逐步解决4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念八、员工跳槽、离职问题 1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2、建立长效留人机制（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（ 3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（ 4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划 3.1、与离职员工面谈，了解离职原因。
对离职作出快速反应，留住高级人才。
3.2、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道 4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排6、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响7、建立员工沟通平台8、撰写分析报告，分析教训，总结经验9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响九、员工福利问题 1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。
22、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。
3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。
4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度5、塑造企业形象，提高企业知名度。
6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。
7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。
8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。
十、员工培训问题 1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 2、确定培训方式3、建立培训长效机制 4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果 5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧 6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通 9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。
10、今后，加强企业基本技能的日常培训。
11、在费用预算时，考虑一些突发事件。
12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审13、关注国家有关规定和发放标准的新变化 14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题十一、人员配置问题 1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告 2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析 3、提供相关人员花名册、档案和资料 4、提供相关人员人力资源规划5、准备人才需求计划 6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型 7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议 8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位 11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。
当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。
12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
十二、员工职业生涯规划问题 1、确定企业的人力资源的需求及预测 2、将人力资源计划于企业目标相结合 3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质 4、拟定企业人才培养计划 5、拟定企业晋升及轮调计划 6、将人员配置与工作评价相结合 7、增加员工对公司的忠诚度及向心力 38、展现企业持续发展的经营理念 9、协助员工发现自己的潜质，把握机会 10、降低员工离职率 11、有效运用员工潜能促进组织发展十三、绩效考核问题 1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告 2、做好宣传发动工作（1）争取高层领导的大力支持（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。
绩效管理的目的是促进企（3）业和员工的共同成长。
（4）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。
3、做好相关培训工作（1）对即得经验和方法进行推广宣传（2）对未完成任务部门提供报名和技术指导 4、督促各部门按计划完成任务 5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。
6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。
7、加强沟通与反馈 8、绩效监控（1）观察工作过程（2）阅读书面报告（3）查看绩效数据库（4）考察工作样本的质量（5）与员工进行回顾面谈（6）调查客户对产品和服务的满意度（7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向（8）总结工作经验 9、在绩效管理过程中，激励应关注（1）要针对员工个性化需求（2）要与员工的成就相吻合（3）应及时具体（4）使用非正式激励营造积极的组织氛围（5）关注正面和负面的绩效反馈十四、公司制度与人情矛盾问题 1、按照公司的制度规定和正常程序处理 2、对于相同条件下给予关照3、不能给予照顾时及时说明十五、与培训公司合同问题 1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案 2、了解培训未能进行的原因 3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成 4、要求下属完成项目合同中未尽事宜 5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备 6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系十六、员工工伤问题 1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。
包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。
6、加强工伤预防和对职工安全教育。
7、妥善安置相关事宜。
8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行 9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。
完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 4十七、突发事件处理1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导 2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生 3、追究责任人责任，按公司规定处理 4、争取适当防范措施，防止事态扩大。