人力资源二级公文筐一

公文1：

类别：便函

发件人：汤利华总经理

接受人：陈莉人力资源部经理

日期：5月9日

陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一决定事关重大，请提出你的意见。

回复

公文一

回复方式：书面回复

1、仔细阅读和分析一下赵经理提出的部门明年人力资源规划

2、通过和赵经理直接的沟通，进一步了解他对技术开发部人力情况人员配备的相关看法

3、同技术开发部门现有的员工进行沟通，了解他们的实际工作情况和技术能力情况

4、查找历年技术开发部的培训、绩效、人员素质测试情况的资料

5、针对技术开发部的全体成员开展素质培训

6、赵经理对技术趋势的把握能力很强，可以请他协助汇同人力资源部就技术前沿问题和知识聘请相关专家学者开展一个技术开发部门的技术培训

7、可以请赵经理也作为培训的讲师参加到培训中来

8、将技术开发部中技术水平和学习能力处于中下水平的人员，在培训后未有提高的，先进行调岗

9、安排招聘专员就技术开发部的相关要求进行招聘的准备

10、在招聘实施阶段请赵经理作为共同的面试官，进行人员的筛选

11、将此事的处理进程和处理结果做成报告的形式定期向总经理汇。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

公文一

便函回复：

1、汤总：我将重视此次人员调整情况，做好调查，提供相关意见。

2、对开发部明年人力资源规划的计划我将与部门经理赵昭辉进行一次沟通，了解其在国外培训的内容。

3、对赵经理所接受的培训理念进行梳理，与公司总体战略发展密切相关并促进公司研发技术提高的理论在技术开发部进行全员培训。

4、与赵经理洽谈对外招聘技术人员的要求和条件。

5、与财务部沟通，对此次培训和招聘的费用是否在全年的人力资源预算和计划之内，取得资金支持。

6、与培训专员沟通，对技术部现有人员进行理念、技能等再培训，选择学习接受能力强的员工留下备用。

7、和被裁减员工进行座谈，安抚好情绪并做好相关手续办理事宜。

8、与招聘专员沟通，做好相关招聘方案制定。

9、与技术部沟通，安排好部门工作，配合人力资源招聘工作的开展。

10、协同技术部门对新招聘人员进行公司战略规划、企业文化、技能等培训，使其尽快适应公司发展要求。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

一、

类别：电话

发件人：陈莉人力资源部经理

接受人：汤丽华总经理

日期：5月9日

汤总：您好！对于您的来函我已经收到并且自己研究了一下，现就我人力资源部门提出如下看法：

1、人力资源部门应站在公平公正的立场解决此次问题、

2、对于赵经理的人力资源规划进行仔细研究

3、调查公司的技术能力不强的原因是否是赵经理所说的为技术开发部人员的素质不高

4、与赵经理进行一次面谈，了解他对下属的看法

5、与技术开发部的人员尤其是可能要被可能要被裁减的员工进行面谈，倾听他们的意见，了解他们的实际工作情况及技术能力，以及对新来的赵经理的看法

6、根据面谈的结果，做出如下解决方案：

（1）如果是由于技术开发部赵昭辉因为海归经历对于公司制度、文化上的不适应，我们将针对其特点进行培训

（2）如果确如赵经理所说，技术开发能力不高是技术开发部的员工素质不高造成的，我们将进行一次胜任力素质培训，培训讲师可以请赵经理或者外部聘请专家进行授课

（3）如果是由于上下属之间因工作观念不同、沟通不畅、了解不够深入引起的误解，我们将进行一次团队合作、沟通能力的户外拓展训练，加强该部门此方面的能力培训与合作。7、对于经过培训后，考核结果仍不能胜任工作的人员，我们将根据其自身情况及部门缺岗的职位进行匹配，对其进行转岗，调任到合适的工作岗位上去。

8、对于不能胜任又不愿转岗的人员将按照劳动合同法的规定解除劳动合同

9、授权招聘专员，拓展招聘渠道扩充人才库，会同赵经理共同面试，招到符合技术开发部要求的人员。

10、对于公司此次裁员和换岗，进行一次宣传教育，向其他部门的领导和员工说明情况，减少负面影响。

11、对于此次事情的处理进程和结果形成书面报告，我们将定期向总经理汇报。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

公文1:

总经理：

您好！关于技术开发部明年的部门人力资源规划问题，我的看法有以下几点：

1、关于赵经理在明年技术开发部人力资源规划方案中提出的裁减三分之二的员工的计划，希望公司能够慎做决定，这会引起整个公司员工的情绪波动，给员工带来不安全感，影响公司整体形象；

2、我会与技术开发部员工沟通，了解目前公司总体技术能力不强的其它原因；

3、对现有技术开发部人员岗位职责进行分析，查出弊端，进行修改完善，做到人岗匹配；

4、结合公司现有绩效考核体系，加强对技术开始部人员的技术能力及员工综合素质考核，增加员工激励；

5、对于员工素质不高的人员进行单独沟通，加强技能培训及素质培训；

6、与赵经理进一步沟通，了解他对技术开发部人力资源规划的其它意见；

7、将赵经理在国外学习的技术领域的知识引进公司，对技术开发部全员进行培训，提高整个技术开发部能力及素质；

8、制定完善的培训计划，并对培训结果进行考核，如经培训后仍有不能达到公司目前所需技术水平的，实行调岗；

9、赵经理刚从国外归来，对国内及公司的技术水平了解是否透彻，他提出的方案是否与公司战略发展目标一致？

10、咨询外部专家及同行意见。

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公文一

回复方式：书面回复

汤总：

您好，对您所提出的事件，我部已进行研究分析，并提出以下几点建议：

1、对开发部人员进行相关人员素质测评，并将结果统计分析报告，同时将近期技术开发部人员其他考核资料汇总，递交赵经理，以便其深入了解技术开发部。

2、对赵经理的人力资源规划方案进行分析，研究是否符合我公司实际情况。

3、与赵经理面谈一次，看是否是其海外留学和行业专家的背景造成其对员工的素质要求过高，对公司的制度有所不适，如果是我们将请培训专员对其进行企业文化及其培训。

4、邀请赵经理及行业专家对技术开发部进行培训，同时进行考核。

5、对赵经理及技术开发部进行员工拓展训练，增强团队合作精神和凝聚力。

6、对于裁员的方案，找招聘专员分析是否合理，同时制作新的招聘方案，将裁减员工和招聘新技术人员花费预算及各项成本报财务部审批。

7、对培训后依然不合格的员工进行调转其他合适岗位货、对依旧不适应新岗位的员工劝退。

8、对其他部门员工进行沟通，减轻因为一个部门裁员而引发的不安恐慌心理，以免造成不良影响。

9、将此次事件的处理过程及结果形成书面报告，及时汇报公司总裁。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

公文1：

类别：便函