人力资源二级公文筐一
人力资源管理师综合评审_文件筐答题指导
一、综合评审-公文筐公文筐也叫文件筐，是人力资源管理师一级和二级综合评审考试的一种考核方式，目前有少数地区采用此方试，如湖南一、二级，江苏一、二级，辽宁一、二级，河北一级、广东一级等。
二、考核方式三、公文筐介绍(一)什么是文件筐测试?文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
(二)提供的信息文本(1)背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;(2)公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
(三)测试的能力要素文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
(四)评价要素(1)是否每份文件都看过，并做了相应批复;(2)是否利用了各种文件所提供的信息;(3)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;(4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;(6)是否对人力资源工作有专业的视角;(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;(8)是否恰当授权;(9)是关注大局还是拘泥于细节……(五)公文筐答题常见问题l 答题框架结构不够清晰(应该是：调查-处理-预防)l 模拟角度找不好(应该站在领导的高度，包括根本问题和处理问题，包括具体方案等方法的角度)l 对于专业内各模块的关联不够清楚l 对于专题内的关联判断不准确l 思路狭窄、表达不专业、没有勇气探讨四、下面例举一个考过的题型【情境】假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。
人力资源管理二级文件筐案例及部分答案
考核结果的客观性和公正性、员工绩效表现的评价、改进和提升建议 等。
可能遇到的问题
考核结果存在主观性和偏见、员工对考核结果不认可、缺乏改进和提 升建议等。
解决方案
确保考核结果的客观性和公正性，与员工进行充分的沟通和交流，提 供具体的改进和提升建议，帮助员工提升绩效表现。
案例四：离职员工手续办理
在处理任务时，尽量减少干扰，集中 注意力，提高效率。
设定时间限制
为每个任务设定一个合理的时间限制， 避免在某个任务上花费过多时间而影 响其他任务的完成。
信息筛选技巧
快速浏览
在开始仔细阅读文件之前，先快 速浏览一遍，了解文件的大致内
容和重点。
提炼关键信息
仔细阅读文件，提炼出关键信息， 如任务要求、时间限制、重要数据 等。
答案要点
制定科学合理的绩效考核指标和权重分配方案，确保考核结果的客观公 正性。
充分征求员工意见和建议，确保考核制度的合理性和可行性。
案例三答案解析
对考核制度进行宣传和培训，确保员 工对考核制度的了解和认同。
定期对考核制度进行评估和调整，确 保其适应公司发展和员工需求的变化 。
案例四答案解析
案例背景
选拔优秀人才
在招聘过程中，文件筐测试可以帮助企业选拔出具备优秀 组织、协调和沟通能力的候选人，提高招聘的准确性和有 效性。
培训与发展
文件筐测试的结果可以为员工提供有针对性的反馈和建议， 帮助他们了解自身在工作中需要改进和提高的方面，从而 制定个人发展计划。
未来发展趋势预测及挑战应对
数字化与智能化发展
忽略无关信息
忽略与任务无关的信息，避免分散 注意力。
决策分析技巧
明确目标
在做出决策之前，明确任 务的目标和要求，确保决 策与任务目标一致。
人力资源_二级_文件筐_公文筐_测试题汇总(真题附答案)
类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员接受人：秦冬人事经理日期：11月27日秦经理：您好！前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。
不知您对这项计划的意见如何?请指示。
□电话/语音邮件：11月28日下午2点30分回复内容：（1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；（2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；（3）向公司高层汇报；（4）与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；（5）建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作；（6）加强员工思想教育，提高员工忠诚度；（7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。
【情境】-2011.5乔藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。
春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。
你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。
你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。
今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信涵、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。
企业人力资源管理师二级文件筐说明
企业人力资源治理师二级文件筐说明一、什么是文件筐测试？文件筐测试又叫公牍处置惩罚考试。
在这种测试中，受测者假定将接替某个治理者的事情，要在划定的时间内处置惩罚相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的筹划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的治理干部测评要领之一。
其具体实施步伐为：首先，向应试者发一套文件，包罗下级呈来的陈诉、请示、筹划、预算，同级部分的备忘录，上级的指示、批复、划定、政策，外界用户、供给商、银行、政府有关部分乃至所在社区的函电、传真及电话记载，甚至另有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在治理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的配景质料，然后，报告他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，卖力全权处置惩罚文件篓里的所有公牍质料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要凭据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处置惩罚每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓条记、备忘录、信件等。
这是应试者事情成效的最好记载。
最后，处置惩罚结果将交由测评组，按既定的考评维度与尺度进行考评。
通常不是定性式的赐与评语，而是就那些维度逐一赐与评分。
二、提供的信息文本（1）配景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、脚色要求、做答说明等；（2）公牍：信件、请示、陈诉、指示、发起、备忘录、电话记载、诉苦投诉、统计报表等。
三、测试的能力要素二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当参加一些上下相同和对内对外的协调能力的测试。
四、评价要素（1）是否每份文件都看过，并做了相应批复；（2）是否利用了种种文件所提供的信息；（3）能否分清轻重缓急，有条不紊地处置惩罚这些文件；（4）对问题的判断是否恰当，处置惩罚步伐是否公道；（5）是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；（6）是否对人力资源事情有专业的视角；（7）是否能做好一小我私家力资源经理的定位；（8）是否恰当授权；（9）是存眷大局照旧拘泥于细节……五、示例【情境】如果你是江苏万圣公司的人力资源部经理。
企业人力资源管理师二级文件筐说明
企业人力资源管理师二级文件筐说明(1)一、什么是文件筐测试？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等,主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为:首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次,向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏,也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事.由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录.最后，处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本（1）背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等；（2)公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等.三、测试的能力要素二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
四、评价要素（1)是否每份文件都看过,并做了相应批复;(2）是否利用了各种文件所提供的信息;(3）能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件；(4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;（5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；(6）是否对人力资源工作有专业的视角；（7）是否能做好一个人力资源经理的定位;(8）是否恰当授权;(9)是关注大局还是拘泥于细节……五、示例【情境】假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理.万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作.现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室.秘书（同时负责劳资的刘小敏）已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例
答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题（中心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力（支付能力）及市场变化状况，起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果，决定其提高、从头布置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求剖析。
3、进行培训需求剖析。
4、拟订针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。
6、按期进行察看和指导。
四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下：（1）会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。
（2）能够学习同行业工作经验，汲取专家经验（3）能够扩大公司影响，建立公司优异社会形象（4）能够发现专业人材，扩大人材信息库资源。
（5）能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）能够节俭资本。
2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。
4、如波及收费的培训邀请函（1）依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加（2）考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效（3）确认培训机构的质量，和此次培训内容与公司工作的有关性（4）此次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平易需要，选择参加一部分培训项目。
5、确立参加议论会的人员名单，议论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。
五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实，报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人，用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。
7、增强公司有关规定和财务制度。
8、提示手下采纳必需举措，不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议，这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时，宽泛求员工的建议，并制定方案。
人力资源管理师(二级)文件筐试题及答案
激励技巧
了解员工需求、设置合理目标、及时反馈与调整、注重 长期与短期激励相结合。
薪酬调整及优化建议
薪酬调整
定期调整、绩效调整、职位晋升调整、市场变化调整等。
优化建议
加强薪酬与绩效的关联度、提高薪酬透明度、注重非物质激励、 建立灵活的薪酬制度等。
06
员工关系管理类试题
员工沟通与协调技巧
01
02
掌握有效沟通技巧，包 括倾听、表达、反馈等；
通知受训者参加培训，并安排好他们的时间和地点。
培训计划制定与实施
进行培训
按照培训计划，采用相应的培训方法，进行培训。
做好培训记录
记录受训者的出勤情况、学习表现等，为后续的培训效果评估提供依据。
培训效果评估与反馈
反应层评估
通过问卷调查、面谈等方式，了解受训者对培训的满意度和 意见。
学习层评估
通过考试、作业等方式，检验受训者是否掌握了培训内容。
人力资源管理师(二级)文件筐 试题及答案
目
CONTENCT
录
• 文件筐试题概述 • 招聘与配置类试题 • 培训与开发类试题 • 绩效管理类试题 • 薪酬福利管理类试题 • 员工关系管理类试题
01
文件筐试题概述
试题类型与特点
试题类型
文件筐测验，即模拟实际工作中文件处理的情境，考察考生对人 力资源管理相关文件、资料的分类、处理、分析和判断能力。
0 10 20 30 40 5
仔细阅读题目和背景材料，充分理解文件内容和相关 要求。
对文件进行分类，按照紧急程度、重要程度等因素进 行排序处理。
针对每个文件，结合专业知识和实践经验进行分析和判断， 提出合理的处理意见和建议。
注意语言表达的准确性和规范性，避免出现歧义或误 解。
综合评审-公文筐(二级)
人力资源管理师二级综合评审—公文筐一、综合评审可采取多种方式进展；采取论文撰写、口头辩论或书面辩论的考生，须按省级职业技能鉴定指导中心的安排，提交本人论文和有关材料。
省级职业技能鉴定指导中心在辩论前统一组织综合评审委员会对论文容进展评定，并根据考生人数确定辩论日程。
：考场论文答题、、**、、、、：论文及口头辩论、、：公文筐公文筐考什么？一、根本认知中级人力资源管理师的公文筐局部是三门考试中相对较难的一门，考试时间2个小时二、考试形式1个情景，6个文件，6个待处理的问题需要注意的事项考卷中已经列出一、文件包括1、你需要准备的资料2、需要明确的问题3、具体采取哪些方法步骤4、哪些工作需要交给你的下属二、考前须知1、教材中没有固定答案，但不超出人力资源六大模块的管理工作。
需要较扎实的人力资源管理工作经历。
整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
2、考虑你的权限和职责注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。
人力资源的总负责人，直接向总裁汇报你要处理的工作：1.部门部2.公司层级，你的上级给的事情3.公司部，你的平级和别的部门的下属4.公司外部的工作容您要学会：1.高度，学会HR的战略思维，做规划、建体系、系统2.学会时间管理，轻重缓急，根据流程来做事3.6大模块齐思考4.管理好自己的部门，处理好平级的工作5.维护公司形象，注意对外工作的6.要有风险防意识7.大事处理要分清，不能只在单一围，学会预警和培训最常见的七个考评维度也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
1、是否每份文件都看过，并做了相应批复2、是否利用了各种文件所提供的信息3、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件4、对问题的判断是否得当，处理方法是否合理5、是关注大局还是拘泥于细节6、是否恰当授权7、是否依据文件所提供的事实进展判断和决策〔一〕审题5W1H法：何时？何地？何人？何事“何物？何种情况？如何做？怎样做？…〔二〕答题〔三〕复查考生答题完成后，应对已完成文案进展复查。
人力资源管理师二级试题公文筐案例
人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例一、?合理化建议问题1、?诚恳感谢建议?2、?提出自己观点?二、?员工要求加薪问题（核心人员）1、?指派薪酬主管进行薪酬市场调查?2、?根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、?针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
?2、?进行职业生涯发展需求分析。
?3、?进行培训需求分析。
?4、?制定针对性的培训计划。
?5、?对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
?6、?定期进行观察和辅导。
四、?外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：?（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
?（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验?（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象?（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
?（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
?（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
?（7）可以节约资金。
?2、做好培训迁移工作?3、做好培训成果的分享工作。
?4、如涉及收费的培训邀请函?（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加?（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果?（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性?（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
?5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法?6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、?问题员工处理1、迅速查明事件的真相?2、如果事件属实，报告企业高层?3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工?4、努力追回经济损失?5、部署安排接替该员工的人选?6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
?7、加强公司有关规定和财务制度。
?8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成????9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、?工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性?2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
企业人力资源管理师二级文件筐说明
企业人力资源管理师二级文件筐说明一、什么是文件筐测试？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本（1）背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等；（2）公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
三、测试的能力要素二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
四、评价要素（1）是否每份文件都看过，并做了相应批复；（2）是否利用了各种文件所提供的信息；（3）能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件；（4）对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；（5）是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；（6）是否对人力资源工作有专业的视角；－1－（7）是否能做好一个人力资源经理的定位；（8）是否恰当授权；（9）是关注大局还是拘泥于细节……五、示例【情境】假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。
人力资源师公文筐测验(二级).
三、评价要素
是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 ……
参考答案
处理意见：约时间与小温面谈 1、了解小温的学历背景及工作状况 2、与高层沟通加强销售工作的思路 3、根据公司发展要求重新界定小温的工作职责 4、要求小温提出一份工作设想 5、就职业发展前景对小温进行鼓励
参考答案
【文件四】
类别： 电话录音 来件人：刘辉 新产品研发副总裁 收件人：李峰 综合事务部经理 日期： 11月21日 李峰： 我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接 触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我 们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可 能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关 注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了 解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他 会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他 的真实想法，然后我们商量怎么办。
四、示例
背景信息：今天是 2013 年 11 月28 日，恭喜您有机会在以后的1 个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，由于该部的 刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理 他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源 部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、 工资奖金和员工福利等各项工作。 问题情境：现在是上午9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天 的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积 压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你 必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室 还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为 你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于 电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话， 所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处 理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。
人力资源管理师二级文件筐例题及答案
企业人力资源管理师二级文件筐一、什么是文件筐测试？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间处理相当数量的文件、、信笺等，主要考察受测者的方案、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、方案、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供给商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、及记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经历、知识和性格在预定的时间去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进展考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本〔1〕背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等；〔2〕公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、记录、抱怨投诉、统计报表等。
三、测试的能力要素二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当参加一些上下沟通和对对外的协调能力的测试。
四、评价要素〔1〕是否每份文件都看过，并做了相应批复；〔2〕是否利用了各种文件所提供的信息；〔3〕能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件；〔4〕对问题的判断是否得当，处理方法是否合理；〔5〕是否依据文件所提供的事实进展判断和决策；〔6〕是否对人力资源工作有专业的视角；〔7〕是否能做好一个人力资源经理的定位；〔8〕是否恰当授权；〔9〕是关注大局还是拘泥于细节……五、例如【情境】假设你是万圣公司的人力资源部经理。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例
答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
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公文1：
类别：便函
发件人：汤利华总经理
接受人：陈莉人力资源部经理
日期：5月9日
陈莉：
技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。
赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。
由于这一决定事关重大，请提出你的意见。
回复
公文一
回复方式：书面回复
1、仔细阅读和分析一下赵经理提出的部门明年人力资源规划
2、通过和赵经理直接的沟通，进一步了解他对技术开发部人力情况人员配备的相关看法
3、同技术开发部门现有的员工进行沟通，了解他们的实际工作情况和技术能力情况
4、查找历年技术开发部的培训、绩效、人员素质测试情况的资料
5、针对技术开发部的全体成员开展素质培训
6、赵经理对技术趋势的把握能力很强，可以请他协助汇同人力资源部就技术前沿问题和知识聘请相关专家学者开展一个技术开发部门的技术培训
7、可以请赵经理也作为培训的讲师参加到培训中来
8、将技术开发部中技术水平和学习能力处于中下水平的人员，在培训后未有提高的，先进行调岗
9、安排招聘专员就技术开发部的相关要求进行招聘的准备
10、在招聘实施阶段请赵经理作为共同的面试官，进行人员的筛选
11、将此事的处理进程和处理结果做成报告的形式定期向总经理汇。
公文一
便函回复：
1、汤总：我将重视此次人员调整情况，做好调查，提供相关意见。
2、对开发部明年人力资源规划的计划我将与部门经理赵昭辉进行一次沟通，了解其在国外培训的内容。
3、对赵经理所接受的培训理念进行梳理，与公司总体战略发展密切相关并促进公司研发技术提高的理论在技术开发部进行全员培训。
4、与赵经理洽谈对外招聘技术人员的要求和条件。
5、与财务部沟通，对此次培训和招聘的费用是否在全年的人力资源预算和计划之内，取得资金支持。
6、与培训专员沟通，对技术部现有人员进行理念、技能等再培训，选择学习接受能力强的员工留下备用。
7、和被裁减员工进行座谈，安抚好情绪并做好相关手续办理事宜。
8、与招聘专员沟通，做好相关招聘方案制定。
9、与技术部沟通，安排好部门工作，配合人力资源招聘工作的开展。
10、协同技术部门对新招聘人员进行公司战略规划、企业文化、技能等培训，使其尽快适应公司发展要求。
一、
类别：电话
发件人：陈莉人力资源部经理
接受人：汤丽华总经理
日期：5月9日
汤总：您好！对于您的来函我已经收到并且自己研究了一下，现就我人力资源部门提出如下看法：
1、人力资源部门应站在公平公正的立场解决此次问题、
2、对于赵经理的人力资源规划进行仔细研究
3、调查公司的技术能力不强的原因是否是赵经理所说的为技术开发部人员的素质不高
4、与赵经理进行一次面谈，了解他对下属的看法
5、与技术开发部的人员尤其是可能要被可能要被裁减的员工进行面谈，倾听他们的意见，了解他们的实际工作情况及技术能力，以及对新来的赵经理的看法
6、根据面谈的结果，做出如下解决方案：
（1）如果是由于技术开发部赵昭辉因为海归经历对于公司制度、文化上的不适应，我们将针对其特点进行培训
（2）如果确如赵经理所说，技术开发能力不高是技术开发部的员工素质不高造成的，我们将进行一次胜任力素质培训，培训讲师可以请赵经理或者外部聘请专家进行授课
（3）如果是由于上下属之间因工作观念不同、沟通不畅、了解不够深入引起的误解，我们将进行一次团队合作、沟通能力的户外拓展训练，加强该部门此方面的能力培训与合作。
7、对于经过培训后，考核结果仍不能胜任工作的人员，我们将根据其自身情况及部门缺岗的职位进行匹配，对其进行转岗，调任到合适的工作岗位上去。
8、对于不能胜任又不愿转岗的人员将按照劳动合同法的规定解除劳动合同
9、授权招聘专员，拓展招聘渠道扩充人才库，会同赵经理共同面试，招到符合技术开发部要求的人员。
10、对于公司此次裁员和换岗，进行一次宣传教育，向其他部门的领导和员工说明情况，减少负面影响。
11、对于此次事情的处理进程和结果形成书面报告，我们将定期向总经理汇报。
公文1:
总经理：
您好！关于技术开发部明年的部门人力资源规划问题，我的看法有以下几点：
1、关于赵经理在明年技术开发部人力资源规划方案中提出的裁减三分之二的员工的计划，希望公司能够慎做决定，这会引起整个公司员工的情绪波动，给员工带来不安全感，影响公司整体形象；
2、我会与技术开发部员工沟通，了解目前公司总体技术能力不强的其它原因；
3、对现有技术开发部人员岗位职责进行分析，查出弊端，进行修改完善，做到人岗匹配；
4、结合公司现有绩效考核体系，加强对技术开始部人员的技术能力及员工综合素质考核，增加员工激励；
5、对于员工素质不高的人员进行单独沟通，加强技能培训及素质培训；
6、与赵经理进一步沟通，了解他对技术开发部人力资源规划的其它意见；
7、将赵经理在国外学习的技术领域的知识引进公司，对技术开发部全员进行培训，提高整个技术开发部能力及素质；
8、制定完善的培训计划，并对培训结果进行考核，如经培训后仍有不能达到公司目前所需技术水平的，实行调岗；
9、赵经理刚从国外归来，对国内及公司的技术水平了解是否透彻，他提出的方案是否与公司战略发展目标一致？
10、咨询外部专家及同行意见。
公文一
回复方式：书面回复
汤总：
您好，对您所提出的事件，我部已进行研究分析，并提出以下几点建议：
1、对开发部人员进行相关人员素质测评，并将结果统计分析报告，同时将近期技术开发部人员其他考核资料汇总，递交赵经理，以便其深入了解技术开发部。
2、对赵经理的人力资源规划方案进行分析，研究是否符合我公司实际情况。
3、与赵经理面谈一次，看是否是其海外留学和行业专家的背景造成其对员工的素质要求过高，对公司的制度有所不适，如果是我们将请培训专员对其进行企业文化及其培训。
4、邀请赵经理及行业专家对技术开发部进行培训，同时进行考核。
5、对赵经理及技术开发部进行员工拓展训练，增强团队合作精神和凝聚力。
6、对于裁员的方案，找招聘专员分析是否合理，同时制作新的招聘方案，将裁减员工和招聘新技术人员花费预算及各项成本报财务部审批。
7、对培训后依然不合格的员工进行调转其他合适岗位货、对依旧不适应新岗位的员工劝退。
8、对其他部门员工进行沟通，减轻因为一个部门裁员而引发的不安恐慌心理，以免造成不良影响。
9、将此次事件的处理过程及结果形成书面报告，及时汇报公司总裁。
公文1：
类别：便函
发件人：陈莉人力资源部经理
接受人：汤利华总经理
日期：5月9日
汤总，您好！
我已看过您发来的函，我的回复如下：
1、对技术部进行情况摸底了解；
2、对技术部进行问卷调查，侧重点考核技术和素质方面；
3、找技术部赵经理沟通了解一下情况，听听他的意见；
4、认真分析赵经理的人才规划；
5、加强培训，以提高技术；
6、加强团队培训，企业文化培训、素质培训；
7、培训完后进行一次考核，实行淘汰制；
8、为防一些人不满情绪，做好实时沟通，在培训基础上仍不胜任者，做好相关劝退；
9、对培训上岗及对外引进人才，做好方案报老总审批；
10、与技术赵经理做好沟通，就如何引进人才商讨方案；。