麦肯锡广电_业绩合同手册(PPT 22页)
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麦肯锡业绩评估操作手册
司整体业绩。
案例二：某国有企业业绩评估改革
要点一
总结词
要点二
详细描述
该国有企业通过逐步推进评估体系改革，实现了从单一 考核到综合评估的转变，提高了员工的工作积极性和企 业竞争力。
该国有企业原有业绩评估体系存在不科学、不合理之处 ，导致员工工作积极性不高。引入麦肯锡的业绩评估方 法后，逐步推进评估体系改革，实现了从单一考核到综 合评估的转变，提高了员工的工作积极性和企业竞争力 。
公司战略调整
根据评估结果，对公司的战略目 标和业务策略进行调整。
04
02
业绩评估中的关键要素
目标设定与衡量标准
明确目标
01
在制定业绩评估计划时，首先需要明确每个岗位的工作目标和
业务目标，确保所有员工都了解并认同这些目标。
设定关键绩效指标（KPI）
02
为了衡量业绩，需要设定一些关键绩效指标，这些指标应该是
03
业绩评估中的常见问题与 对策
目标难以达成
原因
目标设置过高，缺乏实现的基础；目标缺乏清晰度，导致理解不足；缺乏有效的执行计划和资源支持 。
对策
设置合理且可实现的目标，基于历史数据和实际情况进行评估；明确目标，确保所有人都清楚理解； 提供必要的资源和支持，制定有效的执行计划。
数据不准确或不全
原因
案例三：某创业公司的业绩评估策略调整
总结词
该创业公司通过调整评估策略，实现了从短期考核到长 期激励的转变，有效提高了员工的归属感和公司业绩。
详细描述
该创业公司原有业绩评估策略过于注重短期考核，导致 员工流失率较高。引入麦肯锡的业绩评估方法后，调整 评估策略，从短期考核转向长期激励，有效提高了员工 的归属感和公司业绩。
案例二：某国有企业业绩评估改革
要点一
总结词
要点二
详细描述
该国有企业通过逐步推进评估体系改革，实现了从单一 考核到综合评估的转变，提高了员工的工作积极性和企 业竞争力。
该国有企业原有业绩评估体系存在不科学、不合理之处 ，导致员工工作积极性不高。引入麦肯锡的业绩评估方 法后，逐步推进评估体系改革，实现了从单一考核到综 合评估的转变，提高了员工的工作积极性和企业竞争力 。
公司战略调整
根据评估结果，对公司的战略目 标和业务策略进行调整。
04
02
业绩评估中的关键要素
目标设定与衡量标准
明确目标
01
在制定业绩评估计划时，首先需要明确每个岗位的工作目标和
业务目标，确保所有员工都了解并认同这些目标。
设定关键绩效指标（KPI）
02
为了衡量业绩，需要设定一些关键绩效指标，这些指标应该是
03
业绩评估中的常见问题与 对策
目标难以达成
原因
目标设置过高，缺乏实现的基础；目标缺乏清晰度，导致理解不足；缺乏有效的执行计划和资源支持 。
对策
设置合理且可实现的目标，基于历史数据和实际情况进行评估；明确目标，确保所有人都清楚理解； 提供必要的资源和支持，制定有效的执行计划。
数据不准确或不全
原因
案例三：某创业公司的业绩评估策略调整
总结词
该创业公司通过调整评估策略，实现了从短期考核到长 期激励的转变，有效提高了员工的归属感和公司业绩。
详细描述
该创业公司原有业绩评估策略过于注重短期考核，导致 员工流失率较高。引入麦肯锡的业绩评估方法后，调整 评估策略，从短期考核转向长期激励，有效提高了员工 的归属感和公司业绩。
【图文】麦肯锡绩效考核手册1
KON991125HK-disc(GB 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始投诉提起
投诉受理投诉事项查证投诉处理会议内容•被考核人书面形式•合格的投诉书，人•
人力资源业务主管•人力资源业务主管提起投诉力资源业务主管有责任受理
通过会议、访谈、查阅客观数据资料，对投诉事项进行全面查证工作
在查证工作结束后，召开投诉处理会议。
•投诉受理人：企业•人力资源业务主管
受理投诉之后，马上通知被考核人的直接领导与间接领导，并同时通知被•
投诉书必须合格，投诉人所在部门的（1）清楚列明投诉主管公司领导人、被投诉人（2）具有确切的•投诉流程从受理投证据陈述诉日起正式开始。
投诉流程开始后，•投诉书不合格，投原考核流程自动中诉不予受理止。
管理与人力资源中
心人力资源业务主管•在查证过程中，投诉人和被投诉人以及相关部门都必须
积极配合。
•会议参加人：主管公司领导、企业管理与人力资源中心领导、投诉人所在单位领导、投诉人与被投诉人。
•从投诉流程开始，投诉查证工作有7 天的工作限期。
•主要内容：公布查证结果，作出处理决议。
•投诉处理会议一般在投诉流程开始后
的第八天召开。
40。
(PPT)010麦肯锡
用新鲜事物和信息向团 队成员挑战
新的信息会使潜在的团队 重新解释和再度丰富对业 绩挑战的理解 ，从而有助 于团队形成一个共同的目 的 ， 建立更为明确的目标 ， 改进团队的共同方法
多花时间在一起
尤其是在团队组建的初期 显得更为重要， 以至于特 别小组的成员发现小组的 任务几乎成了他们的第二 职业
提出和抓住几个有立竿 见影效果的注重业绩成
明确的行为规则
例如出席会议的规则，
“对事不对人 ”的原则 ， 有助于集中注意力、承担 责任和建立信任
最初的见面和团队领导 人的行动
异地开会 ，提供轻松的环 境和气氛
领导人需表现出灵活性和 勇于承认错误的态度 ， 允 许大家畅所欲言 ， 并不失 时机地表明团队今后方向
案例： 安然铺设钢管特别工作组
corp stBrJa(tGeBg)y
•每个成员有无可能在所有三类技能上把自己的水平提高到团队目的 和目标所要求的水平 •是否有对团队的业绩很重要的技能被漏掉或低估 •无论从个人或是集体的角度, 团队的成员是否愿意花时间帮助自己和 他人学习和发展技能 •如果需要, 团队是否能引进新的或补充的技能
corp stBraJ(tGegBy)
对团队基本要素的具体描述之三 — — 共同目的和业绩目标
团队领导者的作用
建立责任感 和自信心
使目的目标 和方法恰当 而有意义
干实事
团队领导者
强化综合技能 提高技术水平
处理好与团队 外人们关系包括
为他人 创造机会
排除障碍
corp stBrJa(tGeBg)y
评价团队领导者的态度 、行为和成果
corp stBrJa(tGeBg)y
领导者是选定了团队 还是工作组的形式
《业绩合同手册》课件
定期对业绩合同实施情况进行评估，及时发现问题并进行整改。同时， 通过反馈机制，确保各方能够及时了解合同执行情况并提出意见和建议 。
强化监督与管理
加强对业绩合同的监督与管理，确保各项措施得到有效执行。同时，对 违反合同规定的行为进行严肃处理，维护合同的权威性和严肃性。
03
完善制度与流程
不断完善业绩合同的制度与流程，提高合同的规范性和科学性。同时，
业绩合同的类型
01
02
03
目标型
明确规定双方在一定期限 内应达到的具体目标，通 常适用于短期合作。
里程碑型
根据项目进展的重要节点 或里程碑来设置业绩要求 ，适用于周期较长、阶段 性成果明显的项目。
责任型
强调双方在合同期间应承 担的责任和义务，适用于 合作关系较为紧密、长期 合作的情况。
业绩合同的适用范围
研发等。
02
业绩合同的制定
制定原则
合法合规
业绩合同的内容必须符 合国家法律法规和政策 规定，不得违反相关条
款。
公平公正
合同双方的权利和义务 应当公平，评价标准和
奖惩措施应当公正。
可衡量性
业绩指标应当具体、明 确，能够量化评估，避 免模糊和抽象的描述。
挑战性和激励性
业绩指标应当具有一定 的挑战性，能够激发员
工的积极性和潜力。
制定流程
01
02
03
04
明确目标
首先需要明确企业的战略目标 和业务计划，为业绩合同的制
定提供指导。
协商内容
根据目标，与员工协商合同内 容，包括业绩指标、评价标准
、奖惩措施等。
制定草案
根据协商结果，制定业绩合同 的草案，并经过审查和修改。
强化监督与管理
加强对业绩合同的监督与管理，确保各项措施得到有效执行。同时，对 违反合同规定的行为进行严肃处理，维护合同的权威性和严肃性。
03
完善制度与流程
不断完善业绩合同的制度与流程，提高合同的规范性和科学性。同时，
业绩合同的类型
01
02
03
目标型
明确规定双方在一定期限 内应达到的具体目标，通 常适用于短期合作。
里程碑型
根据项目进展的重要节点 或里程碑来设置业绩要求 ，适用于周期较长、阶段 性成果明显的项目。
责任型
强调双方在合同期间应承 担的责任和义务，适用于 合作关系较为紧密、长期 合作的情况。
业绩合同的适用范围
研发等。
02
业绩合同的制定
制定原则
合法合规
业绩合同的内容必须符 合国家法律法规和政策 规定，不得违反相关条
款。
公平公正
合同双方的权利和义务 应当公平，评价标准和
奖惩措施应当公正。
可衡量性
业绩指标应当具体、明 确，能够量化评估，避 免模糊和抽象的描述。
挑战性和激励性
业绩指标应当具有一定 的挑战性，能够激发员
工的积极性和潜力。
制定流程
01
02
03
04
明确目标
首先需要明确企业的战略目标 和业务计划，为业绩合同的制
定提供指导。
协商内容
根据目标，与员工协商合同内 容，包括业绩指标、评价标准
、奖惩措施等。
制定草案
根据协商结果，制定业绩合同 的草案，并经过审查和修改。
2018年业绩合同手册PPT模板
职位：
网络设备本部负责人
业务部门： 网络设备本部
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
受约人姓名： __________________
职位：
终端设备本部负责人
业务部门： 终端设备本部
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
财务类指标
• 终端设备业务投资资本回报率 • 终端设备业务净利润 • 终端设备业务自由现金流
经营类指标
• 终端设备业务人均销售额增长幅度 • OEM合作伙伴的数量和销售额 • 销售中心流动资金周转率
权重 X% X% X%
X% X% X%
单位
% 百万元 百万元
2001年目标完成值
SVA010709(2000GB)_Contract
附录二：业绩合同手册
xxxx广电股份有限公司
最终项目汇报会 2018年1月1日
SVA010709SH(2000GB)_Contract
公司业绩指标和个人业绩指标在各管理层人员业 绩合同中应有不同的权重
举例
100% = 关键业绩指标的全部权重
20%
目标实现率
管理类指标
• 调整企业人员下岗的分流和安置情
麦肯锡工作手册全套课件
紧张的，有时简直是受罪的工作节奏；时刻保持警觉 真正负起责任——尤其是高层 积极从错误或低效中学习 好的工作场所，但不是舒适的处所 绩效稍有滑落就会改变你的职业生涯 成员们感到身为成功企业的一分子本身就是一种奖励
TCQ011129BJ(GB)
“绩优公司（HPO）”的成功因素（续）
工作目标
确保商店日常营运的顺利
商店的赢利能力及新的便利战略的实施
关键技能
具有职业道德的、尽责的 基本的计算与写作技能
原有的技能，再加上…… -对影响利润的因素有直觉 - 领导质量
标杆
任务完成情况 财务绩效
原有的标准加上格外重视…… - 顾客服务 - 存货管理 - 店貌
TCQ011129BJ(GB)
因素 旧行为 新行为
时间运用
把主要时间花在日常例行任务上— 卡车卸货、货架码货、等等
把更多的注意力放在培训/指导、评估/试验定价、人员设置和货架摆设上
通过简化结构与核心流程来调整
以世界级技能为基础
通过完善的人力系统来激活组织
权威、责任、及绩效的挑战的直接统一 沟通渠道简单而有效 整个公司个单位的内部结构与关键管理流程相似 关键人员工作检查尽量减少 安排关键管理流程日程及经常性的沟通
许多事都做得很好，但至少有一种世界水平的功能性技能支持其战略 重视在运作中建设公司技能[in the way they run the place] 公司关键管理流程被看作是真正的竞争优势
核心框架
需要怎样的变革？
客户应如何进行变革？
组织绩效中存在什么差距？
变革的进程中包括哪些阶段？
我们如何为变革的进程创造动力？
组织绩效中存在什么差距？
存在哪些组织方面的挑战？
TCQ011129BJ(GB)
“绩优公司（HPO）”的成功因素（续）
工作目标
确保商店日常营运的顺利
商店的赢利能力及新的便利战略的实施
关键技能
具有职业道德的、尽责的 基本的计算与写作技能
原有的技能，再加上…… -对影响利润的因素有直觉 - 领导质量
标杆
任务完成情况 财务绩效
原有的标准加上格外重视…… - 顾客服务 - 存货管理 - 店貌
TCQ011129BJ(GB)
因素 旧行为 新行为
时间运用
把主要时间花在日常例行任务上— 卡车卸货、货架码货、等等
把更多的注意力放在培训/指导、评估/试验定价、人员设置和货架摆设上
通过简化结构与核心流程来调整
以世界级技能为基础
通过完善的人力系统来激活组织
权威、责任、及绩效的挑战的直接统一 沟通渠道简单而有效 整个公司个单位的内部结构与关键管理流程相似 关键人员工作检查尽量减少 安排关键管理流程日程及经常性的沟通
许多事都做得很好，但至少有一种世界水平的功能性技能支持其战略 重视在运作中建设公司技能[in the way they run the place] 公司关键管理流程被看作是真正的竞争优势
核心框架
需要怎样的变革？
客户应如何进行变革？
组织绩效中存在什么差距？
变革的进程中包括哪些阶段？
我们如何为变革的进程创造动力？
组织绩效中存在什么差距？
存在哪些组织方面的挑战？
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• 亿人通讯终端自由现金流 • 亿人通讯终端息税前利润 • 亿人通讯终端投资资本回报率
经营类指标
• 亿人通讯终端人均销售收入增长率 • 亿人自有品牌的品牌知晓度 • 自身研制产品销售额的增长及其占总
销售额的比例（AP注入亿人后考核）
• OEM销售收入及其增长率（终止使
用西门子品牌后考核）
权重
X% X% X%
受约人姓名： __________________
发约人1姓名：___________
职位：
SVA风险投资本部负责人
职位：___________
业务部门： SVA风险投资本部
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
X%
%
X%
分数
X%
个
X%
%
X%
分数
签名：____________ 受约人
签名：____________ 发约人1
____________ 发约人2
2-9
SVA010709SH(2000GB)_Contract
业绩合同模板 – 广电数字音像电子公司总经理
受约人姓名： __________________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
财务类指标
• 股份公司投资资本回报率 • 股份公司净利润 • 股份公司自由现金流
经营类指标
• 人均销售额增长率 • 全资/控股子公司销售收入比重 • 新业务营业收入占公司总收入的
X% X% X% X% X%
管理类指标
签名：____________ 受约人
签名：____________ 发约人1
单位
百万元 百万元 %
2001年目标完成值
% 分数 % % 百万元，%
____________ 发约人2
2-11
业绩合同模板 – 广电销售中心总经理
SVA010709SH(2000GB)_Contract
职位：
广电数字音像电子公司
总经理
业务部门： 广电数字音像电子公司
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
财务类指标
• 所介入项目的投资回报率
经营类指标 管理类指标
• 股份公司新业务年度发展目标的实现 • 新业务开发的成功率 • 新业务营业收入的增长 • 新业务营业收入占公司总体收入比重
• 新业务所需人员的到位情况和高素 质人员保留率
权重
X% X%
X% X% X% X%
2-2
业绩合同模板 – 终端设备本部负责人
SVA010709SH(2000GB)_Contract
受约人姓名： __________________
职位：
终端设备本部负责人
业务部门： 终端设备本部
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
2001年目标完成值
管理类指标
• 高级技术人员引进人数和保留率
X%
分数
签名：____________ 受约人
签名：____________ 发约人1
____________ 发约人2
2-8
业绩合同模板 – 金星电子公司总经理
SVA010709SH(2000GB)_Contract
受约人姓名： __________________
受约人姓名： __________________
发约人1姓名：___________ 合同有效期：2001年1月1日至12
职位：
技术中心总经理，总工程师
职位：___________
月31日
业务部门： 股份公司技术中心
发约人2姓名：___________ 签署日期：_______________ 职位： ___________
财务类指标
• 数字音像电子公司息税前利润 • 数字音像电子公司投资资本回报率
经营类指标
• 数字音像电子公司人均销售收入增
长率
• 数字音像电子公司产品质量目标的
达成情况
权重 X% X%
X% X%
单位 百万元 %
% 分数
2001年目标完成值
管理类指标
• 精益生产管理队伍的建设，人员 聘用目标的达成
X%
分数
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
财务类指标
• 终端设备业务投资资本回报率 • 终端设备业务净利润 • 终端设备业务自由现金流
经营类指标
• 终端设备业务人均销售额增长幅度 • OEM合作伙伴的数量和销售额 • 销售中心流动资金周转率
股份公司财务负责人
业务部门： 股份公司财务中心
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
单位
% 百万元 百万元
% % 分数 分数 分数
2001年目标完成值
管理类指标
• 公司财务体系及队伍的建立及培养
X%
签名：____________ 受约人
签名：____________ 发约人1
分数
____________ 发约人2
2-7
SVA010709SH(2000GB)_Contract
业绩合同模板 – 技术中心总经理，总工程师
业务部门： 亿人通讯终端有限公司
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
财务类指标
权重 X% X% X%
X% X% X%
单位
% 百万元 百万元
2001年目标完成值
% % 个，百万元 天
管理类指标
• 下属关键岗位人员到位率
X%
%
签名：____________ 受约人
签名：____________ 发约人1
____________ 发约人2
2-3
业绩合同模板 – 网络设备本部负责人
职位：
金星电子公司总经理
业务部门： 金星电子公司
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
合同有效期：2001年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI)
分数 %
分数
2001年目标完成值
签名：____________ 受约人
签名：____________ 发约人1
____________ 发约人2
2-6
业绩合同模板 – 股份公司财务负责人
SVA010709SH(2000GB)_Contract
受约人姓名： __________________
职位：
举例
100% = 关键业绩指标的全部权重
20%
40%
70%
80%
关键业绩指标
• 经营类和管理类
指标
解释
• 反映被考核人的个人
业绩表现和所在部门 的整体业绩表现
80%
• 总经理
60%
• 各营业本
部负责人
• 业务单位
负责人
30%
• 职能部门
负责人
20%
• 财务类指标
• 其他职员
• 反映公司整体的业
绩表现
签名：____________ 受约人
签名：____________ 发约人1
____________ 发约人2
2-10
SVA010709SH(2000GB)_Contract
业绩合同模板 – 亿人通讯终端有限公司总经理
受约人姓名： __________________
职位：
亿人通讯终端有限公司
总经理
2-1
业绩合同模板 – 广电股份公司总经理
SVA010709SH(2000GB)_Contract
受约人姓名： __________________
职位：
股份公司总经理
业务部门： 不适用
发约人1姓名：___________ 职位：___________
发约人2姓名：___________ 职位： ___________
SVA010709(2000GB)_Contract
机密
附录二：业绩合同手册
上海广电股份有限公司
最终项目汇报会
此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构 不得擅自传阅、引用或复制。
SVA010709SH(2000GB)_Contract
公司业绩指标和个人业绩指标在各管理层人员业 绩合同中应有不同的权重