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人力资源产业园工作计划

人力资源产业园工作计划人力资源产业园是一个专注于人力资源服务和管理的综合综合性产业园区。

人力资源产业园的核心任务是为企业和员工提供全方位的人力资源服务，促进企业和员工之间的良性互动与发展。

在现代社会，人力资源管理已经成为企业发展的关键因素，因此，人力资源产业园的工作显得尤为重要。

本文将围绕人力资源产业园的工作计划展开讨论，旨在全面规划和推动人力资源产业园未来的发展。

一、总体目标人力资源产业园的总体目标是建设成为国内领先的人力资源服务和管理产业集群基地，为企业和员工提供高质量、高效率的人力资源服务。

具体目标包括：1.建设一批国内知名的人力资源服务机构，形成辐射力较大的人才服务网络；2.建设一批高水平的人力资源培训基地，培养高素质的人力资源专业人才；3.为企业和员工提供多元化、个性化的人力资源解决方案，提高服务品质和服务水平；4.建立健全的人力资源管理体系，促进企业内部员工的职业发展和个人成长。

二、工作重点为了实现上述总体目标，人力资源产业园将重点开展以下工作：1.拓展人力资源服务机构建立人力资源产业园服务机构联盟，吸引国内外一流的人力资源服务机构入驻。

通过政策扶持和政府引导，引进知名人力资源服务机构，形成优势互补，实现资源共享，打造人力资源服务机构生态圈。

2.建设人才培训基地建设一批高水平的人力资源培训基地，设立多个专业性强、师资力量雄厚的培训机构，为企业和员工提供职业培训、职业规划和职业转型培训。

3.推动人力资源解决方案根据企业和员工的不同需求，定制多元化、个性化的人力资源解决方案，提高服务品质和服务水平，满足不同层次的人才需求。

4.建立人力资源管理体系指导和协助企业建立健全的员工管理体系，推动企业内部员工的职业发展和个人成长，提升员工的幸福感和归属感。

5.充分利用资源利用人力资源产业园优越的区位优势和产业链优势，整合各类优质资源，发挥资源共享效应，实现产业协同发展。

三、具体措施为确保上述工作能够顺利实施，人力资源产业园将采取以下具体措施：1.深化合作机制与各级政府和相关职能部门加强沟通和合作，争取政策支持和资源倾斜，营造良好的政策环境。

人力资源服务愿景词句

人力资源服务愿景词句
人力资源服务愿景词句：
1. 搭建一个高效、专业、可持续发展的人力资源服务平台，为企业提供全方位的人力资源解决方案。

2. 建立一个人力资源服务生态圈，促进企业与员工之间的良好沟通与合作，共同实现共赢发展。

3. 通过优化人力资源管理流程，提高企业的人力资源效能，为企业提供战略性的人才支持。

4. 打造一个以人为本的人力资源服务模式，注重员工的成长与发展，实现企业与员工的共同进步。

5. 通过科技创新，提升人力资源服务的智能化水平，为企业提供更精准、高效的人才招聘和管理服务。

6. 构建一个具有全球视野的人力资源服务网络，为企业在全球范围内招聘和管理人才提供支持。

7. 建立一个公平、透明的人力资源服务机制，为企业提供公正的人才评估和薪酬管理服务。

8. 建设一个具有创新能力的人力资源服务平台，为企业提供多元化的人才培养和激励方案。

9. 建立一个高效的人力资源服务团队，为企业提供专业、贴心的人力资源管理咨询和服务。

10. 建立一个可持续发展的人力资源服务体系，为企业提供长期稳定的人才供应和管理支持。

以上是关于人力资源服务愿景的10个句子，希望对您有所帮助。

互联网思维的人力资源管理

“互联网+”人力资源共享生态圈汇报人：百得集团沈总“互联网+”和“中国制造2025”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。

互联网+的最核心特征之一是“去中介化”，资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信。

如何打破层级的汇报关系，建立信息沟通渠道、组织机构扁平化形成内部沟通交流的互动协同关系，是传统人力资源管理者需要思考和创新的地方。

2016年1月20日，我们百得依托深厚的人力资源行业积累和业界领先的云+Saas模式，运用“互联网+”的思维模式，开始构建人力资源共享平台BETTERHR，为企业提供人力资源管理、人力资源外包、薪资社保代缴、移动办公等全方位服务！平台自开通以来，已经为全省超过500家企业提供服务，托管企业员工多达10万人。

一、BETTERHR平台的互联网+服务BETTERHR立足于以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。

不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。

每一项服务的上线到运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。

以我们的人力资源共享中心平台来说，平台不仅是为企业和员工提供“人事保姆”服务，更是一种创新的人力资源服务模式。

把集“互联网技术+大数据运用+移动客户端应用+人力资源专业团队”于一体的人力资源共享中心模式引入园区，做到智能化外勤跟踪、智能化考勤管理、企业文化宣贯、员工自助（上传简历、学历证明、申请报告，下载文件、工资条、和个人帐户查阅等）、圈组社交、增值服务于一体，为用户提供最有效的人力资源整体解决方案。

平台采取扁平化管理方式，平台由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构。

拥有十五年人力资源管理经验的人力资源执行团队、专家团队为企业提供“专家级”的招聘组织、劳动合同签定、薪酬计算与发放、参停保、工伤申报处理、档案托管、书面审查等“线下”人力资源服务。

以产教融合实训基地打造人才培养生态圈

教育管理JI A O Y U G U A N L I以产教融合实训基地打造人才培养生态圈河南农业职业学院冯会利王海棚李赫蛮朱妍朱金凤摘要：产教融合、校企合作是职业教育改革的重要逻辑主线，是职业教育和地方产业经济紧密联系的关键着力点，是办好职业教育的关键所在。

产教融合实训基地有效整合了政府、行业和高校等各方资源，最终实现了以繁荣地区经济，增强企业市场竞争力和提高人才培养质量为目的的共赢局面，为高职院校打造了人才培养、职业培训、科学研究、社会服务等多功能于一体的生态圈，以培养专业能力强、职业技能好、职业素养高的技术技能型人才。

分析了产教融合实训基地建设的意义、存在的问题及注意事项等，以期为产教融合实训基地建设，打造人才培养生态圈提供参考。

关键词：产教融合；实训基地；人才生态圈；合作共赢2017年10月18日，十九大报告中习近平同志指出要深化推进产教融合。

12月底，国务院办公厅印发《关于深化产教融合的若干意见》，明确提出了要统筹整体规划，发挥政府职能与重要主体企业之间的人才培养与持续发展，提出了改革路线。

将社会上及团体组织中需求对应到“四位一体”的制度架构中，推动整体产教融合理念落到实处，并以实训基地扎实打造人才培养生态圈。

2018年，国家发展改革委、教育部、人力资源社会保障部、国家开发银行联合印发了《关于加强实训基地建设组合融资支持的实施方案》，指出实训基地建设是加强技术技能型人才培养的关键环节。

近年来，随着国内产业政策的不断调整，促使传统产业转型升级，高科技产业得到了快速发展，急需大批高技能型人才，但目前产教融合的运行体系及构建升级还不能很好地适应经济和社会的发展变化，导致产教融合实训基地建设遭遇瓶颈，实用型人才培养也受到局限。

本文对产教融合实训基地建设的重要性及其对人才培养的意义进行了综述，并分析了产教融合实训基地建设存在的问题。

一、产教融合实训基地建设的意义（一）产教融合实训基地是落实产教融合的重要场所产教融合实训基地是高职院校在政府的统筹规划与协调下，与行业协会、企业等基于互利共赢的发展需求，利用自身的优势资源开展校企合作，集教学、生产、技能实训、职业素养、技术创新及社会服务于一体，并对接产业行业发展需求，所形成的实训孵化基地[1]。

人力资源三环路模型

人力资源三环路模型
人力资源三环路模型是指人力资源管理的一个理论模型。

它由三个环路组成，分别是招聘环路、培训环路和绩效管理环路。

招聘环路是指根据组织的人力资源需求，进行人才招聘的过程。

这包括确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试和选拔合适的候选人等环节。

培训环路是指为新员工提供必要的培训及继续教育的过程。

这包括新员工的入职培训，使其熟悉岗位职责和工作流程；还包括针对员工的职业发展需求，开展相关的培训和学习计划，提升员工的技能和素质。

绩效管理环路是指对员工绩效进行评估和管理的过程。

这包括设定工作目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估，以及根据评估结果进行激励和奖惩等环节。

绩效管理的目的是激励员工的积极性，提高工作绩效，实现组织的目标。

这三个环路是相互关联和相互影响的。

招聘环路的质量直接影响到培训环路的效果，好的招聘工作可以为培训提供更优质的人才。

培训环路的质量会影响到绩效管理环路，良好的培训可以提升员工的能力和绩效水平，有利于绩效管理的准确和公正。

绩效管理环路的结果又会反馈到招聘和培训环路，提供参考和改进的方向。

通过这三个环路的不断循环和改进，组织可以有效地管理人力资源，使员工能够达到组织的期望，促进组织的可持续发展。

构建人力资源管理的生态环境

构建人力资源管理的生态环境人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。

构建良好的人力资源管理生态环境，是实现人力资源战略目标，提升员工工作激情和幸福感的关键。

本文将从四个方面探讨如何构建人力资源管理的生态环境。

一、建立健全的人力资源管理制度一个良好的人力资源管理生态环境必须建立在一套健全的人力资源管理制度之上。

这包括人力资源规章制度、岗位职责和绩效考核制度等。

规章制度要以公平公正为原则，确保员工的权益得到维护，同时也要给予员工足够的空间去发展和创新。

岗位职责和绩效考核制度要科学合理，激发员工的工作动力，使其在工作中有所表现得到认可，同时也要有明确的激励机制，激励优秀员工的创新和卓越表现。

二、建立公正的薪酬体系薪酬是员工劳动价值的体现，也是激励员工积极工作的重要手段。

建立公正的薪酬体系，可以促进企业的持续发展和员工的职业发展。

在建立薪酬体系时，应充分考虑员工的工作贡献、岗位要求和市场竞争力等因素，确保薪酬的公平合理。

同时，还要注重薪酬的差异化，根据员工的表现给予不同水平的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力。

三、关注员工的培养和发展员工是企业的核心竞争力，他们的成长和发展对于企业的发展至关重要。

为了构建良好的人力资源管理生态环境，企业需要注重员工的培养和发展。

这包括提供员工的岗位培训、技能培训以及职业发展等方面的支持。

通过培养和发展，员工可以不断提升自己的综合素质和能力水平，为企业的发展注入活力和动力。

同时，企业还应该建立良好的晋升机制和管理人才的培养计划，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的潜力和积极性。

四、关注员工的健康与福祉员工的健康与福祉对于构建人力资源管理的生态环境也至关重要。

企业应该加强员工的职业健康管理，为员工提供良好的工作环境和健康保障。

企业可以通过定期体检、职业病防控、员工心理健康辅导等方式，保障员工的身体健康和心理健康。

同时，企业还应该关注员工的福祉，提供适当的福利和员工关怀机制，关心员工的家庭状况和生活需求，增强员工对企业的归属感和认同感。

中国人力资源管理者的十大通病

中国人力资源管理者的十大通病在上世纪90年代，人力资源这个概念在中国大地上还是很少有人提及，多数叫“人事、行政人事、行政”等，大学里开的专业叫“劳动经济”，简称“劳经”专业，在企业里，叫“人秘科、劳资科”等，在计划经济年代或社会主义市场初级阶段，只要把工资计算好，就可以了，在内地的企业考勤也是“点名”的方法，不会像广东等沿海地区的企业弄个卡钟放在公司和写字楼的办公室门口，让员工上、下班的时候去打卡，这就是差异，不是说内地企业不能用这些考勤设备，而是安装了也是“白”安装，因为员工的“意识”领域没有得到根本性的转变。

从事人力资源管理工作过程中，从接触的朋友层面来看，多数HR都能写上很多文字、多能谈一些自己的实践感受，从“分享”的角度，都能去分享，而且“乐于”分享自己的一些东西，无疑，这是很好的做法，然后呢？若从理论的角度，对这些实践，进行归纳，甚至提升到“规则”层面，是难上加难，那么如何才能真的做到这个目标呢？要从杜绝十大通病开始，希望以下文字能起到抛砖引玉的作用。

一、熟背理论、机械使用学习理论没错的，但消化将是非常重要！如果在工作过程中，老板问，人力资源管理理论有多少？这些理论产生的背景是什么？有多少人在研究这些理论？这些理论是如何演变的？国内有哪些人力资源研究专家在对这些理论进行延伸研究？有什么研究结果，在本企业可以借鉴？为什么？等，这些问题是很初级的，如果没有学“透”再加上没有“消化”，在企业从事HR工作的价值是什么呢？举个例子来说明，为企业设计薪酬福利体系时，我们的惯性思路是：先进行市场调查，再看内部的员工工资情况，然后进行调整，画个表报管理层批准，这叫“操作”，如果能对“亚当.斯密的公平理论、赫兹伯格的双因素理论”进行深入研究，你的工作变成为了“结果”，否则，充其量是“工作任务”而已。

二、精通法规、不会运用在中国有两部相关法律很重要，即：《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。

如何制定有效的人力资源战略

如何制定有效的人力资源战略在一家企业中，人力资源是最重要的资产之一。

它们决定了未来的发展和成功，也需要精心管理和保护。

因此，制定有效的人力资源战略是确保企业未来成功的关键之一。

但是，如何确保你的人力资源战略有效呢？1. 理解公司目标首先，你需要仔细研究公司的使命和愿景。

了解公司的核心价值观、目标和战略方向，以更好地制定相关的人力资源战略。

对公司目标的理解将使你更好地了解公司对人力资源的要求，并且了解如何将人力资源与公司目标联系起来，以实现企业发展的目标。

2. 分析人力资源需求了解公司目标后，你需要检查公司当前的人力资源现状。

你需要分析和了解员工所拥有的技能和能力，以及是否能够胜任他所担任的职位。

基于这些信息，你可以评估企业的实际需求，以便找出该如何优化员工的参与度。

通过这种方式，你可以创建一个更具有策略性的人力资源计划，使企业的人力资源担任支持和推动企业发展的关键角色。

3. 优化雇用流程对于一家企业来说，构建一个人才队伍的首步是构建一个有效的招聘流程。

这要求对企业的人才需求进行明确的分析，并在招聘流程中融入这些要求。

除此之外，你还需要优化招聘流程，将流程的效率提升到一个新的水平。

例如，使用招聘管理软件确保所有的招聘申请得到完全管理，并且确保所有的求职者都能有体面的职位介绍。

这样做将有助于提高人才的招聘率，并为企业快速和低成本地招聘到高水平的人才。

4. 建立雇佣和退出机制当公司遍布全球，你就需要着手建立不同地区的雇佣和退出机制。

这将涉及到各个国家的法律法规和经营权利等问题，因此，你需要了解各个地区的文化和法律法规，并为企业制定符合各地需求的雇佣和退出流程。

通过这种方式，你可以确保公司遵守国际标准，并确保人力资源管理机制得以高效运行和响应。

5. 提供一系列福利和培训机会最后，为了吸引和保留招聘到所需人才，你需要为员工提供更多的福利待遇，如职业发展和培训机会。

人才的前途发展取决于所采取的培训和开发机会，你需要为员工提供一个完善的工作环境，以使员工能够学习和发挥出他们的最佳水平，并能获得更好的职业发展和更多的福利。

人力资源生态圈

人力资源生态圈人力资源生态圈是指通过各种资源的集聚、优化和互动，以人为中心、个性化、自然平衡的活跃生态系统。

人力资源生态圈是人性及其资源需求的全面体现，包含人力资源的策略管理、人才流动、人力资源服务业等多个块。

它是由人、组织、社会等多元主体组成的动态系统，是人类社会的重要组成部分。

因此，我们需要深入了解人力资源生态圈，以便更好地管理它并推动其可持续发展。

人力资源管理中的生态学概念体现了可持续发展的理念。

在管理中，应注重维护不同利益相关者之间的生态平衡，确保经济发展与自然环境的协调共生。

管理者应注意不断调整其管理策略，适时优化运作方式，以适应不断变化的管理环境。

在人力资源生态圈中，组织与人的关系体现为雇主和员工之间的合作关系，应注重共赢、互惠、相互尊重和信任的原则。

此外，社会环境中的各种社会组织和市场力量也影响着人力资源生态圈的发展。

在人力资源生态圈中，人才居于核心地位，是驱动生态系统高效发展的关键因素。

因此，人力资源管理应着眼于人，注重提高人的价值、激励人的潜力和职业成就。

应鼓励员工自主决策、自我管理和创新思维，同时为员工提供完善的福利待遇和良好的工作环境，以吸引和留住人才。

此外，还应通过培养和发展员工的专业技能和综合素质，提高员工的员工竞争力和自我价值的认知。

在未来，随着全球化、信息化及新技术的发展，人力资本与社会环境逐渐融合，人力资源生态圈的未来发展将更加智能化、科学化和可持续化。

在这种情况下，人力资源管理者应注重创新思维、跨学科融合、科技应用和精细化管理。

应充分利用现代信息技术，加强人才科技创新，优化和提高服务质量，并支持人力资源服务业的发展，以推动人力资源生态圈的可持续发展。

总之，人力资源生态圈是一个动态系统，由多元主体组成。

它涉及到组织、员工、市场、政府、社会等多个方面，需要注重平衡和有利可图的原则。

在未来，人力资源管理者应充分利用信息技术和创新思维，推动人力资源生态圈实现可持续发展。

中国人力资源服务机构十大创新案例

00000中国人力资源服务机构十大创新案例人、失业人员等群体提升技能、就业增收。

在助残就业领域，FESCO 在政府、企业和残障群体之间搭建起了集培训、就业、咨询、生活、政务服务为一体的全国助残综合服务平台。

截至目前，FESCO 在全国累计建成129个残疾人帮扶性就业基地，帮助1500多家企业成功安置残疾人就业，帮扶残疾人就业15000人次。

在帮军就业领域，FESCO 在北京市及各区退役军人事务局的指导下，通过开展退役军人企业导师指导、就业创业活动等，帮助退役军人提升行业认知、工作技能和创业能力。

中智关爱通旗下中智职业心理健康中心，通过静静智能心理机器人、公益热线、心理公益包等，为企业及员工提供专业的心理疏导与支持。

新冠肺炎疫情期间，中智EAP 免费为近50家企业部署了静静AI 服务及人工咨询热线，覆盖员工近80万人。

静静结合了前沿的人工智能技术、心理咨询语料库和逻辑算法，能通过摄像头识别开心、愤怒、惊讶、恶心、害怕、悲伤、中性7种情绪，应对3大事件入口、4大情绪入口，可向使用者提供心理知识与初步的心理辅导服务。

疫情期间，上海外服启动“求职赋能硬核行动”。

通过“线上新媒体平台+线下导师进校园”，帮助大学生提升简历撰写、面试准备、心态调整等各方面的能力，积极应对求职就业与职场发展的种种挑战。

上海外服深入分析大学生就业痛点与求职需求，打造“凌佳佳职场帮”小程序，内设视频小课堂、简历辅导、职位等核心栏目，通过知识赋能、实践辅导和职位发布“三位一体”的闭环设计助力大学生成功就业。

上海外服在上海第二工业大学举行线下活动。

“凌佳佳职场帮”的22位导师与400余名大学生面对面交流，针对大学生最头痛的9道面试题展开讨论，并指导大学生如何给出专业得体的回答。

学生们纷纷表示，这样的就业辅导接地气、务实效。

招考一体化。

科锐国际事业单位人才招考一体化，是在疫情特殊背景下创新推出的技术产品。

通过报名信息智能解析、人岗匹配、AI 面试、在线面试、在线笔试等智能化技术，打破传统招聘操作及空间等限制，助力事业单位安全有序地开展人才公开福建省龙岩市创新推出“人力资源网上超市”稳就业平台，选派专职“支企服务专员”和兼职“援企服务专班”两支服务队伍，实现从“企业找政策”到“政策找企业”，从“群众找服务”到“服务找群众”，从“求职者找岗位”到“岗位找求职者”三大模式转变，多渠道促进稳岗就业。

人力资源管理构建人才生态系统

人力资源管理核心任务面临转型，构建人才生态系统是重心1、企业人才结构不变则死，变则难管。

构建具有人才体验的开放型人才生态平台是企业必然面临的问题。

2、在互联网时代，人与企业的关系和员工的组织驱动系统发生了深刻的变化，传统的人事六大模块已经出现瓶颈，既不被企业主认可，也不被其他体系部门与员工认可，没有“产品属性”的传统人力资源走进困局。

3、从“思维变革、文化变革、人力资源变革”三大块着手，建设“人才生态”，打造“商业民主组织”的开放平台，建立柔性扁平的组织体系。

4、新生代员工的驱动系统——建立企业人才生态圈，通过“人才体验平台”的建设，打造“商业民主组织”。

5、以“用户思维”为核心价值观，通过“人才体验平台”的建设，建立有产品属性的人力资源体系。

6、新生代的员工组织关系从过去的“雇佣关系”变为新型的“合伙人关系”。

7、新个体时代企业最基本的变革，是在互联网思维下进行组织形态、人才开放平台、企业战略上的深度变革。

8、企业管理模式从垂直型走向扁平化，从过去的自上而下走向开放型的民主组织形态。

因此，未来的职能管理部门要向互联网之用户思维和流量思维进行变革，方可跟上时代的步伐。

9、不具有产品属性的职能部门必然会灭亡，不具有产品经理思维的管理者必然被淘汰。

10、没有用户思维和流量思维的职能部门是负债部门。

11、市场变化、商业模式、文化变革是传统企业互联网转型的“三座大山”。

12、在用户至上的网络经济环境下，最接近用户的员工应该成为企业最大的权威。

员工作用的变化和员工价值的重新定位，决定了员工管理方式的变革。

在强调客户体验的环境下，最接近用户的人最具发言权。

夸张些说，过去员工听领导的，现在员工听用户的、领导听员工的。

13、为管理者提供培训机会和表现机会，用一套机制去赏识他，激励他，发展他。

14、很多企业在为人才而发愁的时候，却又不能识才，不能用才，最为可怕的是将千里马置于磨盘旁边，不去训练他，不去用他，最终使得千里马丧失斗志，丧失能力。

人力资源服务产业园入驻企业扶持政策

人力资源服务产业园入驻企业扶持政策一、背景介绍人力资源服务产业园是为了促进人力资源服务行业的发展和创新而设立的专业园区。

为了吸引更多的企业入驻，政府制定了一系列的扶持政策，以帮助入驻企业在园区内获得更好的发展机会和资源支持。

二、入驻企业扶持政策概述为了吸引人力资源服务企业入驻产业园，政府针对这些企业制定了一系列的扶持政策，主要包括以下几个方面：2.1 低成本租赁为了降低企业的运营成本，入驻企业可以享受低成本的租赁政策。

政府将提供一定的租赁补贴，帮助企业降低园区内的租金支出。

2.2 资金扶持政府将设立专项资金，用于支持入驻企业的发展。

企业可以通过申请获得资金扶持，用于技术研发、市场推广、人才培养等方面。

2.3 人才支持政府将协助入驻企业开展人才招聘和培养工作。

园区内将设立人才服务中心，为企业提供人才推荐、培训、咨询等服务。

政府还将鼓励高校和科研机构与企业合作，促进人才的流动和交流。

2.4 税收优惠为了吸引更多的企业入驻，政府将给予入驻企业一定的税收优惠政策。

具体优惠内容包括减免企业所得税、减免土地使用税等。

2.5 服务支持政府将提供一系列的服务支持，帮助入驻企业解决运营中的问题。

这些服务包括市场推广、企业咨询、法律援助等，旨在提升企业的竞争力和发展能力。

三、入驻企业扶持政策的意义入驻企业扶持政策的制定对于人力资源服务产业园的发展具有重要意义：3.1 促进人力资源服务行业的发展通过提供低成本租赁、资金扶持和人才支持等政策，可以吸引更多的企业入驻园区，促进人力资源服务行业的发展和壮大。

3.2 增强产业园区的竞争力通过税收优惠和服务支持等政策，可以增强产业园区的竞争力，吸引更多的优秀企业入驻，形成良好的产业生态圈。

3.3 推动经济发展人力资源服务产业是现代服务业的重要组成部分，通过扶持政策的实施，可以推动该产业的快速发展，为经济发展提供强有力的支撑。

四、入驻企业扶持政策的落地与推广为了确保入驻企业扶持政策的有效实施和推广，政府需要采取以下措施：4.1 宣传推广政府应加大对入驻企业扶持政策的宣传力度，通过媒体、网络等渠道广泛宣传，吸引更多的企业了解和关注。

人力资源中介企业宣传语

人力资源中介企业宣传语1. 为您构筑人力资源梦想的桥梁我们是一家专业的人力资源中介企业，致力于为企业和个人提供全方位的人力资源服务。

我们深知人才是企业发展的关键，因此我们的使命是建立起企业和人才之间的桥梁，帮助他们实现梦想。

2. 让人才绽放，让企业高效我们理解每个人才都有独特的优势和潜力，而企业也都有不同的需求和目标。

我们的工作就是通过精准的人才评估和企业需求分析，让人才能够在适合自己的岗位上绽放光芒，同时帮助企业提高效率和竞争力。

3. 为您发掘人才的无限可能人才是一种宝藏，而我们就是那把打开宝藏的钥匙。

我们拥有一支经验丰富、专业的团队，懂得如何发现和培养人才的潜能。

无论是人才招聘、岗位定制还是人才培养，我们都有独到的见解和解决方案，为您发掘人才的无限可能。

4. 与您共同构建人力资源生态圈我们坚信人才的发展需要一个良好的生态环境。

因此，我们积极倡导合作共赢的人力资源管理理念，与各行各业的企业建立紧密的合作关系，共同构建一个健康、稳定、高效的人力资源生态圈。

5. 倾听、了解、把握您的需求我们一直把客户的需求放在首位，因为我们知道只有真正了解并把握客户的需求，我们才能够为他们提供最合适的人力资源解决方案。

因此，我们始终保持倾听和学习的态度，与客户保持密切的沟通和互动，确保我们能够完全理解和满足客户的期望。

6. 引领人力资源行业的变革和创新在一个日新月异的时代，只有不断变革和创新，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

作为一家领先的人力资源中介企业，我们始终积极引领行业的变革和创新，关注新技术和新方法的应用，不断提升自身的服务水平，为客户提供更优质的人力资源解决方案。

7. 与您共同成长，共创辉煌我们深知，我们的成长和发展离不开客户的支持和信任。

因此，我们承诺与客户共同成长，共同面对挑战，共同创造辉煌。

我们会持续提供优质的服务，与客户建立长期稳定的合作关系，共同迈向更加美好的未来。

以上就是我们人力资源中介企业的宣传语，我们的目标是为企业和个人提供全方位的人力资源服务，让人才和企业实现双赢，共同发展。

基于人才生态链的企业人力资源管理反思

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管理科学
２年１科０２０藉霾１第期
基于人才生态链的企业人力资源管理反思
陈莉，薛晓蔚
（苏州工业园区工业技术学校，江苏苏州２５２１１３）
攮要在阐释人才生态链、理念、内容和方法，从而为现代人力资源管理提供从一个生态学视角的反思。
关键词人才生态链；人力资源管理中图分类号Ｆ文献标识码Ａ２文章编号１７ —６１（００１１０４— １６３９７一１）１－１８０２
人才生态系统是指企业各种人才群体与其生存环境（包括自然环境、社会环境、经济环境、政治环境和科技环境等）所形成的有机复合体。与各种自然生态系统一样，人才生态系统也是在一定的时间和空间中由多种要素构成的有生机和活力的复杂生命系统。而人才生态链（图１）就是在人才生态系统中，模仿自然生态系统中的生产者、消费者和分解者，以人才价值（知识、技能、劳动成果、经验、教训等）为纽带形成的具有工作衔接关系的人才队伍。人才生态链展示了人才生态系统种各要素之间的有机联系和复杂关系：人才的价值（知识、技能、劳动成果、经验）按照食物链的运作规律进行传递，而与人才相配套的企业人力资源环境将提供支持服务链，从制度、文化、服务等方面影响其构建与运作。基于此原理，人才生态链对现代企业的人力资源管理的手段
和方法提出新的要求。
力和辐射力，它的构建对企业人才生态链和人才布局至关重要。２绩效管理
人才生态链是个有机整体，而企业内部的人才种群间的竞争与协作是企业人才生态链的生态动因。为了促进人才生态链保持好的生态环境质量，企业有必要定期从竞争与协作两个角度对员工的知识、技能和劳动成果进行考核评价，比如利用梯度工资确定和鼓励员工的竞争，或者对员工的学习、分享、创新行为等通过进行评价来鼓励刺激员工。当然．绩效考核的目的既然要促进企业内各人才种群间的竞争与协作，那么考核过程中就不能只单纯考虑个人的竞争或是个人的工作实绩，还要考虑个人所在的团队的下作绩效，也就是说将协作和部门的工作绩效纳入到整个绩效管理的考核之中，以团队绩效带动个人工作绩效，使个人与其所在团体形成统一的利益共同体，从而促进企业内部各人才种群的建立和相互竞争。

江苏省人力资源和社会保障厅关于启动省级人力资源服务产业园筹建

江苏省人力资源和社会保障厅关于启动省级人力资源服务产业园筹建江苏省人力资源和社会保障厅关于启动省级人力资源服务产业园筹建日期：[日期]地点：[地点]引言为推动江苏省人力资源服务产业发展，进一步提升人力资源服务水平和创新能力，江苏省人力资源和社会保障厅决定启动省级人力资源服务产业园的筹建工作。

此文档旨在介绍江苏省人力资源和社会保障厅关于该项目的决策背景、目标和筹建计划。

背景江苏省经济社会发展快速，人力资源服务需求不断增长。

为满足企业和个人对高质量、专业化人力资源服务的需求，江苏省人力资源和社会保障厅决定启动省级人力资源服务产业园的筹建。

目标省级人力资源服务产业园的建设旨在打造一个集人才培养、人才引进、人才研究和人力资源服务为一体的综合性平台，以推动人力资源服务产业健康发展，提高人力资源服务能力，为各类企事业单位和个人提供优质的人力资源服务。

具体目标包括：创建具有创新创业氛围的人力资源服务生态圈；建立完善的人力资源服务管理体系；推动高素质人力资源服务人才的培训和发展；加强人力资源服务与企业需求的对接，提供量身定制的服务。

筹建计划阶段一：规划与准备（预计耗时3个月）成立筹建工作小组，负责项目的规划、筹备和实施；组织开展市场调研和需求分析；制定产业园的发展战略、总体规划和发展目标；确定产业园的地理位置和用地规模；筹措资金，编制项目可行性研究报告。

阶段二：建设与招商（预计耗时12个月）开展招商工作，吸引国内外知名的人力资源服务机构入驻；按照产业园规划，建设园区基础设施和公共服务设施；建立人才培育和研究机构，为人力资源服务行业培养高端人才；组织举办人力资源服务展览和培训活动，促进行业发展。

阶段三：运营与管理（预计耗时长期）成立管理机构，负责产业园的日常运营和管理；建立人力资源服务数据平台，统计、分析和发布行业数据和信息；提供人力资源相关法律政策咨询服务；积极协助企业解决用工、人事和培训等问题。

总结江苏省人力资源和社会保障厅将积极推动省级人力资源服务产业园的筹建和发展，建立一个高效、专业、创新的人力资源服务平台，为江苏省经济社会发展提供有力支持。

人力资源管理的十大新趋势

人力资源管理的十大新趋势人力资源管理的十大新趋势人力资源管理的十大新趋势趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑，这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择，但是在当下突变的非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了再开枪，而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿态。

这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。

因为战略是事先未知，突发涌现的，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。

只有人，才能根据前线的炮声和战火快速反应，即时作出判断。

只有人，才能回应巨大的复杂性与不确定性。

因此，逻辑要反过来，尤其对那些致力于创新的企业，不是因岗配人，而是因人设事。

在互联网时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。

所以传统人力资源管理在流变时代愈发显现出其固有的局限性。

在视源科技，如果员工提出一个很好的点子，并认为这个产品应该未来会有市场，公司就会提供一个标准的调研报告，让他据此调研；公司战略规划部如果认为调研合理，就会为他和项目先成立一个事业部，后续还可能为他成立一个子公司。

目前视源科技这样孵化出来的子公司有十余个，还有一些正在孵化中。

趋势之二：从人力资源管理到人才管理（Talent Management），从效率式量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。

知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。

优秀人才可以通过互联网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想象的。

例如，张小龙带队推出的微信，显然大幅抬高了整个腾讯公司的战略格局。

全球化时代的人力资源

全球化时代的人力资源在全球化时代，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

随着全球经济的高度互联互通，企业在招聘、培训和留任人才方面面临着更广阔的选择和更复杂的环境。

本文将探讨全球化时代人力资源管理的发展趋势、挑战以及应对之策。

一、全球化背景下人力资源管理的发展趋势1. 跨国企业发展迅速随着全球化程度的提升，跨国企业在全球范围内的市场份额和影响力不断扩大。

这对人力资源管理提出了更高的要求，要从不同国家和地区招聘、培养和管理员工，确保他们的技能和背景符合企业的需求。

2. 跨文化交流与协调在全球化时代，企业必须处理来自不同文化背景、价值观和思维方式的员工间的交流与协调问题。

人力资源管理需要尊重多样性，建立一个跨文化的工作环境，以促进团队合作和员工的跨文化适应能力。

3. 强调全球人才流动全球化时代，人才的流动性日益增强。

企业需要关注全球招聘渠道，积极开展国际招聘，吸引和留住具有全球视野和跨文化经验的优秀人才。

同时，也需要制定相应的福利和激励政策，提供有竞争力的薪酬和发展机会。

二、全球化背景下人力资源管理的挑战1. 跨国法律法规的影响在不同国家和地区开展业务，企业需要遵守不同的法律、法规和劳动合同。

人力资源管理需要了解并应对不同国家和地区的劳动法律法规，确保企业操作的合法性和合规性。

2. 文化差异与沟通障碍不同国家和地区的员工具有不同的文化背景和价值观念，这可能导致沟通障碍和冲突。

人力资源管理需要通过跨文化培训和沟通促进员工间的理解和合作，以构建一个打破文化障碍的团队。

3. 具备全球化视野的人力资源专业人才在全球化时代，企业需要具备全球化视野和跨文化经验的人力资源专业人才来应对复杂的管理环境和挑战。

然而，全球人力资源人才的供求矛盾和培养不足成为制约其发展的瓶颈。

三、全球化背景下人力资源管理的应对之策1. 建立全球化人力资源管理体系对于跨国企业，建立全球化的人力资源管理体系是关键。

这包括招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面的统一规划和策略，确保全球范围内的管理一致性和效果。

国际人力资源服务产业园宣传标语

国际人力资源服务产业园宣传标语1."共创未来，引领人力资源服务产业的全球创新与发展！"2."汇聚智慧，畅享人力资源服务的全球平台！"3."连接天下英才，拓展职业发展新世界！"4."人力资源服务，赋能全球企业的成功之道！"5."开放共赢，融合全球领先人力资源管理理念！"6."创新驱动，引领人力资源服务业的新时代！"7."人才汇聚，携手共建全球领先的人力资源产业园！"8."智慧连接，打造全球一流的人力资源服务平台！"9."关注人力资源，服务企业与个人的共赢之道！"10."人才荟萃，共享国际化的人力资源服务生态圈！"11."聚焦全球，打造人力资源服务的国际中心！"12."专业服务，提升企业竞争力的引擎！"13."驱动发展，服务产业升级的引领者！"14."合作共赢，共同推动人力资源服务产业创新发展！"15."智慧管理，引领企业人力资源的变革风潮！"16."国际视野，链接全球人力资源专家智慧！"17."绿色园区，创造宜居职场环境的典范！"18."协同合作，构建全球一流的人力资源生态系统！"19."创新引路，助力企业开启人力资源服务新纪元！"20."培养人才，共筑世界级的人力资源服务产业基地！"21."服务创造价值，共铸人力资源服务产业的辉煌未来！"22."科技驱动，引领人力资源服务产业的数字化发展！"23."精细管理，塑造人力资源服务产业的卓越品质！"24."国际交流，加速人力资源服务产业的国际化发展！"25."激励潜能，释放企业与个人创新的无限力量！"26."敬业传承，追求卓越的人力资源服务企业之路！"27."人力资源，助力企业打造卓越的竞争优势！"28."协作共享，搭建人力资源服务产业的共同平台！"29."人才引领，推动人力资源服务产业的持续创新！"30."服务创新，引领人力资源服务产业的未来发展方向！"以上为国际人力资源服务产业园宣传标语，旨在突出该产业园以引领、创新、共享为主题，强调其国际化、绿色可持续发展、科技驱动、提供优质服务等特点，以吸引人才、企业及投资者的关注与参与。

构建全球化的人力资源管理体系

构建全球化的人力资源管理体系一、全球化背景下的人力资源管理随着全球化进程的加快和经济的日益一体化，企业也面临着全球竞争的挑战。

在这个全球化的时代，构建全球化的人力资源管理体系变得至关重要。

全球化的人力资源管理，不仅仅是要管理员工，更重要的是要顺应全球趋势，合理配置公司的人力资源，以适应不同国家和地区的法律法规、文化习俗和商业环境。

下文将从多个层面探讨如何构建全球化的人力资源管理体系，从而帮助企业更好地应对全球化挑战。

二、跨国公司的全球人力资源管理1.建立统一的人力资源管理对于那些在全球范围内开展业务的跨国公司来说，建立统一的人力资源管理是至关重要的。

这样可以确保不同国家的员工在待遇、培训、晋升机会等方面得到公平对待，避免因为文化差异带来的不公平现象。

同时，统一的人力资源管理也可以提高公司在全球范围内的形象和声誉，吸引更多优秀的人才加入。

2.培训跨文化管理能力在全球化的背景下，跨国公司的员工往往需要处理来自不同文化背景的同事和客户。

因此，跨国公司需要重视员工的跨文化管理能力培训，帮助他们更好地理解和适应不同文化之间的差异，避免因为文化碰撞而导致的沟通障碍和冲突。

只有拥有良好的跨文化管理能力，企业的人才才能更好地融入全球市场，实现全球化经营的目标。

3.搭建全球化人才储备体系在全球化的时代，人才的流动性变得越来越大。

为了确保企业在各个市场都拥有足够的人才储备，跨国公司需要建立起全球化的人才储备体系。

这包括建立全球招聘网络、建立人才储备池、制定全球化的晋升计划等。

只有在人才储备方面做足功夫，企业才能在全球市场上立于不败之地。

三、全球化背景下本地企业的人力资源管理1.灵活运用本地化与全球标准相结合对于那些在本地市场运营的企业来说，如何在全球化的背景下平衡本土化和全球标准是一个很大的挑战。

一方面，企业需要遵循本地的法律法规和文化习俗，另一方面，又需要与全球标准对接，确保公司在全球市场的竞争力。

因此，企业需要灵活运用本地化和全球标准相结合的方式，根据不同市场的特点和需求来制定合适的人力资源管理策略。

配网不停电作业人才培养生态圈构建与实践

配网不停电作业人才培养生态圈构建与实践发布时间：2021-01-18T13:25:03.973Z 来源：《中国电业》2020年9月27期作者：林芝[导读] 以员工技能发展与人才培养质量提升为出发点和落脚点，将生态学思想理念林芝亿力电力工程有限公司带电作业分公司摘要以员工技能发展与人才培养质量提升为出发点和落脚点，将生态学思想理念、原理方法融入配网带电作业人才培养过程中，建立一个具有活力、均衡性、开放性、可持续发展的员工培养体系。

通过“项目化运作、全程参与、全周期管理”手段，凝聚公司各方参与育人的共同价值圈；通过综合考虑并设计“职业发展路径、学习成长路径、措施办法路径”，构建全景式“循环递进”的人才培养路径；通过“创新研发工具装备、搭建多种培养平台、丰富各类课件设备”，为员工提供“多种多样”的人才培养资源；建立“双核驱动”的学习动力机制，完善运行管控机制，保障培养生态圈的可持续优化运行。

关键词：生态圈；学习路径；层次需求理论1引言国网福州供电公司是国网公司确定的31个大型地市供电企业之一，担负福州六区六县（市）及平潭综合实验区供电任务。

目前，福州公司带电作业项目以简单作业项目为主，大多局限于绝缘手套作业法。

面临市场需求的扩大，现有人员数量和技能水平难以承担业务的急剧扩展。

公司急需超前谋划队伍建设，不断提升专业能力，积极探索尖端人才培养的有效办法，破解人才培养困境，构建人才培养新格局。

2内涵配网带电作业人才培养生态圈，将生态学思想理念、原理方法融入配网带电作业人才培养过程中，形成以员工技能发展和人才培养质量提升为出发点和落脚点的具有活力、均衡、开放、可持续发展的一种员工培养圈层体系，其内涵由里到外包含了价值圈、路径圈、资源圈和保障圈。