《劳动合同法》边缘的尴尬
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议《劳动合同法》是我国《劳动合同法》（以下简称《法》）于2008年1月1日起正式施行的，它是我国劳动法制的重要组成部分，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
经过多年的实施，一些问题和困难逐渐显现出来，需要我们认真总结经验教训，及时调整对策，以确保《法》的有效实施，促进劳动关系的协调稳定发展。
一、劳动合同签订不规范劳动合同是劳动关系的重要依据，合同签订的规范与否，直接关系到双方的权益保障。
但是目前一些用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：1. 合同内容不明确：一些用人单位为了省事，直接套用模板合同，导致合同内容不够具体，无法明确双方的权利义务，给劳动关系的平稳发展带来不确定因素。
2. 合同变更频繁：一些用人单位在签订劳动合同后经常性地变更合同内容，给劳动者造成困扰和不安。
针对上述问题，我们可以提出以下对策建议：1. 健全合同审查程序：建立合同审查制度，对用人单位签订的劳动合同进行审查，确保合同内容明确具体，双方的权益得到充分保障。
2. 强化合同管理：对用人单位频繁变更合同的行为进行监督和管理，加大处罚力度，维护劳动者的合法权益。
二、劳动报酬不合理《法》规定了劳动者的最低工资标准和加班工资等，但是目前一些用人单位在劳动报酬方面存在以下问题：1. 拖欠工资：一些用人单位存在拖欠工资现象，导致劳动者生活困难，影响劳动关系的稳定发展。
2. 不按规定发放加班工资：一些用人单位对员工的加班工资处理不规范，导致员工的劳动报酬不合理。
1. 加大监督检查力度：加大对用人单位的工资发放情况的监督检查力度，确保工资的按时发放。
2. 健全工资调查机制：建立健全工资调查机制，及时发现和纠正用人单位发放工资不合理的行为。
三、用人单位违法解除劳动合同1. 未经合法程序解除合同：一些用人单位在解除劳动合同时未经合法程序，侵害了劳动者的合法权益。
2. 完善争议处理机制：建立健全解决劳动合同纠纷的机制，提高劳动者的维权意识，保障其合法权益。
《劳动合同法》的十大失衡问题
《劳动合同法》的十大失衡问题
1.用人单位过度依赖固定期限合同，不签订无固定期限合同，导致员工长期处于不稳定状态。
2. 用人单位过度使用派遣劳动力，使得派遣员工待遇低、保障差、权益难保障。
3. 劳动者的权利保障机制不完善，用人单位在解除劳动合同时往往处于优势地位。
4. 用人单位过度追求短期利益，导致不合理解除劳动合同，损害了员工的权益。
5. 用人单位过度追求灵活性，滥用“用人原则”，不仅导致员工权益受损，也影响了企业的长期发展。
6. 劳动者的工资待遇不合理，过低的薪酬难以满足员工的基本生活需求。
7. 用人单位与员工之间的信息不对称，导致员工难以了解自己的权益和利益，也难以维护自己的权益。
8. 用人单位对劳动者的培训和发展少有投入，导致员工的职业发展受到限制。
9. 用人单位在执行劳动合同中存在不公平的条款，损害了员工的利益。
10. 劳动法规体系不完善，法律保护难以落实到实际生产和劳动生活中。
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《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策一、引言《劳动合同法》是我国劳动法的重要组成部分，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，在实施过程中，存在一些问题，这些问题不仅影响了《劳动合同法》的执行效果，也损害了劳动者的权益。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决对策。
二、问题分析1. 教育和宣传不到位《劳动合同法》的宣传和教育是确保其有效实施的重要环节。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者对《劳动合同法》的规定了解不足，导致合同订立不规范，履行中出现争议。
2. 合同内容不规范一些用人单位在签订劳动合同时，没有按照《劳动合同法》的规定明确双方的权利和义务，导致合同内容不规范，甚至存在违反法律法规的情况。
3. 劳动合同解除难度大《劳动合同法》规定了劳动合同解除的条件和程序，但在实际操作中，由于双方对解除条件的理解不一致，或者用人单位故意违反法律规定，导致劳动合同解除难度大。
4. 劳动争议处理不及时劳动争议处理是《劳动合同法》实施的重要环节。
然而，在一些地区，由于劳动争议处理机构建设不完善，或者处理程序繁琐，导致劳动争议处理不及时，影响了劳动者的合法权益。
三、解决对策1. 加强宣传教育加强对《劳动合同法》的宣传教育是解决上述问题的关键。
政府和相关部门应通过多种渠道，如媒体、培训课程等，向用人单位和劳动者普及《劳动合同法》的规定和要求，提高他们的法律意识和合同意识。
2. 完善劳动合同审核制度政府应加强对用人单位劳动合同签订情况的监督和管理，建立健全的劳动合同审核制度。
对于不符合《劳动合同法》规定的合同内容，应要求用人单位进行修改和完善。
同时，加强对用人单位的指导和培训，提高其合同管理水平。
3. 严格劳动合同解除程序并加强监管政府应加强对用人单位劳动合同解除情况的监管，确保解除程序符合《劳动合同法》的规定。
对于违反法律规定的用人单位，应依法进行处罚，维护劳动者的合法权益。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同法的漏洞与缺陷
பைடு நூலகம்管手段落后，缺乏信息化 手段支持
监管机构职责不明确，导致 监管不力
监管力量不足，人员素质参 差不齐
监管机制不完善，缺乏有效 的监督和制约机制
合同解除和终止程序不规范：在某些 情况下，用人单位或劳动者可能不按 照规定程序解除或终止劳动合同，导 致合同关系存续或终止的不当操作。
竞业限制条款不合理：一些劳动合同 中的竞业限制条款过于苛刻，限制了 劳动者的职业发展，甚至违反了劳动 法的相关规定。
劳动者和用人单位的权利义务关系不明确 劳动合同解除和终止的法律责任不明确 劳动争议解决的法律责任不明确 劳动合同履行中的法律责任不明确
劳动合同法在执行 过程中存在监管不 力的问题，导致一 些企业违反规定。
劳动监察部门对违 法企业的处罚力度 不够，缺乏足够的 震慑力。
劳动者在维权过程中 存在举证困难、程序 复杂等问题，导致一 些劳动者放弃维权。
完善劳动合同法，建 立更加公正、合理的 劳动争议解决机制， 是保障劳动者权益的 重要途径。
PART FOUR
劳动者权益受到侵害，无法得到有效保障 劳动合同法漏洞与缺陷导致劳动争议不断，影响劳动关系和谐稳定 劳动者在工作中遭受不公平待遇，如工资拖欠、加班无补偿等 劳动合同法漏洞与缺陷使得一些企业逃避法律责任，损害劳动者权益
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试用期规定不明确：某些劳动合同 中的试用期规定不够明确，导致劳 动者在试用期内得不到应有的保障。
合同内容不完整或不公平：某些劳动 合同的内容不完整或者存在不公平条 款，使得劳动者在履行合同过程中权 利受到侵害。
PART THREE
劳动合同法未充分保障劳动者权益 劳动合同法对劳动者权益的保障措施不够完善 劳动合同法存在对劳动者权益的侵害行为 劳动合同法对劳动者权益的保护力度不够
《劳动合同法》边缘的尴尬
《劳动合同法》边缘的尴尬作者：刘慧来源：《人力资源》2010年第01期随着我国事业单位人事制度改革的逐步推进，事业单位编外用工已初具规模。
但《劳动合同法》颁布实施以来，事业单位内部却出现了管理制度不统一、相同岗位不同福利等一系列问题，使事业单位的“编内”人员处于《劳动合同法》执行的边缘状态。
事业单位的尴尬现状事业单位是计划经济体制时期逐步建立并发展起来的，是中央政府或地方政府在公共服务领域的延伸或化身。
事业单位，特别是全额拨款的事业单位，并没有稳定的经常性收入或收入较少，各项支出全部或主要靠国家财政拨款。
就目前的情况来说，事业单位处于政府部门与企业之间的“夹层”地带，其改革也颇为尴尬。
《劳动合同法》的颁布实施，使得事业单位原有的管理模式不能再与之匹配。
特别是全额拨款事业单位，受财政资金来源、核算方法等方面的限制，人员管理方式基本没有变化，“编内”人员仍然在延续原来的管理模式。
同时，事业单位的人员编制管理与社会发展需求明显衔接不足。
在事业单位人事制度改革的过渡时期，“编外”用工已经逐渐形成并具规模。
以北京某国立养老机构为例：1989年人员编制数为150人，20年后在业务量增加7倍的情况下，“编内”人员数量却没有增加。
特别是《劳动合同法》实施以来，事业单位“编外”用工涉及到的一系列不和谐因素开始逐渐浮出水面，这些矛盾也应该引起有关部门足够的重视。
“编内”、“编外”两重天《劳动合同法》第二条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
”同时第九十六条还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”●签定合同不同随着社会经济的发展和各个事业单位业务的不断扩展，仅靠事业单位中的编制内职工已经无法满足工作需求。
但由于受人员编制的限制，事业单位无法及时补充编制内的职工和工作人员，只能采取聘用“编外”人员的方式缓解人手不足的窘境。
劳动合同法软肋汇总
劳动合同法软肋汇总
引言
劳动合同法是保护劳动者权益、规范用人单位行为的法律基础，然而在实践过
程中，还存在一些“软肋”，即一些规定在执行中容易被规避或滥用。
本文将从不同
角度总结劳动合同法的软肋，并提出相关建议。
1. 合同格式模糊
劳动合同法中并没有具体规定合同应当采取何种格式，这导致用人单位可能会
通过变相方式规避合同规定，制定一些涵盖模糊、不利于劳动者的合同条款。
例如，用人单位可能通过提供口头承诺、电子邮件确认等方式取代书面合同，使劳动者在权益受损时难以维权。
2. 法律适用难度较大
劳动合同法对于适用的对象范围并没有进一步的细化和明确。
例如涉及外籍员工、临时工、实习生等特殊群体的权益保护在实践中存在一定困难，一些用人单位可能会利用这一法律漏洞，对特殊群体的权益进行侵犯。
3. 解除合同存在困难
劳动合同法对解除合同的程序和条件做了明确规定，然而在实践中，一些用人
单位可能会通过各种形式规避这一规定，导致劳动者在解除合同时面临困难。
例如，用人单位可能以编造违反公司规定、工作不力等理由解除合同，而实际上是对劳动者的迫使和剥削。
4. 临时工和劳动者权益
劳动合同法对于临时工的权益保护相对较弱，一些不法用人单位可能会利用其
临时性质，规避法定的劳动关系，导致临时工的权益难以得到有效保障。
此外，对于一些弱势劳动者的保护也存在不足，需要进一步完善。
结语
综上所述，劳动合同法在保护劳动者权益过程中存在一些软肋，需要进一步完
善和加强执法监督。
只有通过进一步细化规定、强化执法监督等措施，才能真正保障劳动者的权益，实现平等、公正的劳动关系。
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷《劳动合同法》是中国法律体系中关于劳动关系的核心法律之一，但在实施过程中仍存在一些漏洞和缺陷，以下是其中的十九个例子：1. 法律保护力度不够：《劳动合同法》虽然保障了劳动者的权益，但在实际执行中，某些规定的解释和实施力度仍不够，导致劳动者权益难以得到有效保护。
2. 合同期限限制过宽：《劳动合同法》规定劳动合同的最长期限为10年，这样的限制对劳动者不利，限制了劳动者的流动性和发展空间。
3. 过于灵活的岗位设置：《劳动合同法》对岗位设置的灵活性过大，容易被用来变相解雇劳动者，导致劳动者权益受损。
4. 缺乏明确的补偿机制：《劳动合同法》对违约赔偿的规定较为笼统，缺乏明确的补偿机制，容易导致劳动者维权难度大。
5. 法律适用范围狭窄：《劳动合同法》仅适用于有劳动关系的公民及机构，未充分覆盖所有劳动者。
6. 对劳动者权益保护的制度设计不足：《劳动合同法》对劳动者的权益保护的制度设计不足，如法律并未规定明确的最低工资标准等。
7. 公共利益条款不够明确：《劳动合同法》对于公共利益条款的规定较为模糊，导致劳动者在面临公共利益和个人权益冲突时无法得到保障。
8. 解雇程序不够规范：《劳动合同法》对于解雇程序的规范性较低，容易导致不公正的解雇现象发生。
9. 对非正式劳动关系的监管不足：《劳动合同法》在对非正式劳动关系的监管方面不足，导致劳动者权益在此类关系中难以得到有效保护。
10. 对跨国公司的监管不足：《劳动合同法》对跨国公司在中国境内的底线保护不够，容易导致劳动者权益受损。
11. 违约金金额限制过高：《劳动合同法》规定的违约金金额限制过高，可能导致企业违约成本过大而不敢雇佣员工。
12. 法律监管和制裁力度不够：《劳动合同法》对违法行为的监管和制裁力度不够，导致有些企业和雇主对劳动法的规定不予以重视。
13. 对用工形式的界定模糊：《劳动合同法》对于非全日制、特殊工种等用工形式的界定模糊不清，导致劳动者与用人单位之间的权益争议频发。
《劳动合同法》的实施问题和对策建议
《劳动合同法》的实施问题和对策建议随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，劳动力市场也日益紧张，劳动合同成为了维护劳动者权益、规范劳动关系的重要制度。
《劳动合同法》作为我国劳动法律体系的重要组成部分，为保障劳动者的基本权益，维护劳动关系的稳定，促进社会和谐健康发展作出了重要的贡献。
在实际执行过程中，仍存在一些问题和困难，本文将就《劳动合同法》的实施问题进行探讨，并提出相应的对策建议。
1. 法律知识普及不足。
由于我国劳动力市场主要是劳动者，而不是雇主和劳动者平起平坐地谈条件、商讨条款。
而雇主则通常是拥有丰富法律知识的一方。
导致一些劳动者在签订合同时因信息不对等而被雇主占了便宜。
2. 法律环境不够完善。
在一些行业和地区，由于法制环境不够完善，监管不力，一些用人单位和劳动者违法现象频发，导致《劳动合同法》的实施受到了一定的影响。
3. 对法律的理解有偏差。
一些用人单位和劳动者在签订劳动合由于对法律的理解不够全面、准确，导致一些合同条款不合法，权益受损。
4. 监督执法不到位。
在一些地方，由于监管机构力量不足，对于用人单位违法行为监督不到位，导致《劳动合同法》实施效果不够明显。
二、对策建议1. 加强法律知识普及。
政府应该积极推动劳动法律知识的普及，提高广大劳动者的法律意识和维权意识。
可以通过在企业、学校、社区等场所开展法律宣传活动，举办培训班，加强对法律知识的普及，提高劳动者的法律素养。
2. 完善法律环境。
政府应强化对用人单位和劳动者的监管力度，加大对违法行为的查处力度，形成有力的震慑效应。
加强劳动保障监督管理，建立完善的劳动保障监督机制，为劳动合同的实施提供有力保障。
3. 加强对法律的理解和解释。
政府可以通过加强法律宣传教育，加强对用人单位和劳动者的法律指导和解释，提高他们对法律的理解和适用，避免因为对法律理解不够准确而导致不当的合同签订。
4. 加强监督执法。
政府应该加大对劳动合同法的监督执法力度，对用人单位和劳动者的违法行为及时处罚，确保《劳动合同法》的严格执行。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策(精)
1.引言《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以来,受到广大用工单位和劳动者的普遍欢迎,职工的合法权益得到了更好的维护,它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。
但是,由于该法直接切入劳资利益分配领域,实施过程中一些问题不断显现,由此引发了一些突出矛盾,引起了社会各界的广泛关注。
2《劳动合同法》实施中存在的主要问题2.1企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前,不适时宜,与当前经济发展和企业经营状况相脱节,尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下,实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本,给企业带来利益上的损害和管理上的困难。
一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者,忽视了企业的正当权益,不利于企业的长远发展。
有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗,成为企业的“永久员工” ,因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。
2.2部分用人单位不积极贯彻实施《劳动合同法》自 2008年 1月 1日正式实施起,存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度,不积极宣传实施。
劳资双方对《劳动合同法》不重视,不签订劳动合同。
劳动合同签订率和社保参保率还比较低。
2.3部分用人单位试图把职工的工龄“归零”通过新闻报道,我们得知,部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职” 、“工龄归零”等行为,有的甚至违法集体裁员,一些中小企业片面强调行业特殊性, 采用“下派工” 、“促销员”等用功形式;滥用劳务派遣工,尤其一些外资加工企业。
例如 08年12月可口可乐公司于一群大学生就“派遣工”打起口水仗。
打来那个的派遣工和其他非正式工干着最危险、最酷、最累的工作,工作时间最长,工资最低,还被拖欠甚至克扣工资。
2.4不签订劳动合同的问题比较突出当前,劳动力供大于求,用人单位在劳动关系中处于强势地位,因此,少数用人单位从自身利益出发,在签订劳动合同过程中不按或不完全按《劳动合同法》的规定办。
无固定期限劳动合同 尴尬的十年之坎5篇
无固定期限劳动合同尴尬的十年之坎5篇全文共5篇示例，供读者参考篇1无固定期限劳动合同，是一种在中国比较常见的劳动合同形式。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，无固定期限劳动合同是指未约定劳动合同终止时间，但用人单位的经济性质、工作特点等无法确定用工期限的劳动合同。
该类合同的特点是对雇佣关系的稳定性进行保证，同时也为员工提供了更多的发展机会。
然而，尽管无固定期限劳动合同有一定的好处，但也存在一些问题。
其中之一便是“十年之坎”。
随着合同签订时间的增长，一些员工在不断延长的合同期限上感受到了一种尴尬的境况。
在未来的发展和规划中，他们不得不面临着不确定的工作前景和不稳定的收入来源。
这对于员工来说，无疑是一种心理上的负担。
另外，无固定期限劳动合同在实际操作过程中也存在一些问题。
首先是合同期限的延长问题。
一些用人单位在签订无固定期限劳动合同时，往往会以一年或者两年为基础来延长合同期限，而忽略了员工的个人发展需求。
这种做法容易造成员工的困扰和抵触情绪，影响整体的工作氛围。
其次是合同解除的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，无固定期限劳动合同的解除应当提前三十日通知员工，并支付相应的经济补偿。
然而，在实际操作中，一些用人单位可能会以各种理由来解除合同，而员工往往很难维护自身的权益。
此外，无固定期限劳动合同的待遇和福利问题也值得注意。
在一些企业中，员工们的薪酬和福利待遇并不尽如人意，这也给员工在未来的职业发展和生活质量上带来了一些隐忧。
面对这些问题，我们不妨以乐观的态度来对待。
对于员工来说，要注重自身的专业技能提升和职业规划，不断丰富自己的知识和经验，以适应未来工作的需求。
同时，要与用人单位保持良好的沟通，表达自己的诉求和需求，促使企业更好地关注员工的工作和生活。
对于用人单位来说，要建立完善的员工培训和激励机制，为员工提供更多的发展机会和福利待遇，努力营造一个积极向上的企业文化。
同时，要重视劳动合同的签订和执行，确保员工的权益得到有效保障，避免因合同问题导致的纠纷和失误。
《劳动合同法》的软肋
《劳动合同法》的软肋《劳动合同法》的软肋作者：子虚先生文章来源：本站原创点击数：1237 更新时间：2008-1-13 《劳动合同法》的软肋《劳动合同法》于2008年1月1 日实施，这对广大劳动者来说，应当是一个福音。
可是，整个中国社会，除了留下几个富豪代言人恶狠狠的几句责难、几个幼稚的“左转论”者兴冲冲的几声欢呼外，普通老百姓的反映似乎非常平淡，甚至近乎冷淡。
一件造福百姓功德无量的大善举，却没有在百姓中产生强烈共鸣，表明了中国老百姓对依法治国的观望和失望，同时也表明了中国所谓保护弱者权益的法律是何等脆弱。
只要认真研究一下，刚刚开始实施的《劳动合同法》就有一根天生的致命软肋。
《劳动合同法》第一条开宗明义地宣称，制定《劳动合同法》是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。
从这段法律表述看，《劳动合同法》更多地是要保护劳动者的合法权益，因而应当对劳动者的权益有更多实质性的规定。
但是，通观《劳动合同法》全文，人们有一个共同感觉，就是程序性规定多，实质性规定少。
劳动合同关系，说到底，是劳资双方的利益关系，而劳资双方的利益在很大程度上具有对抗性。
面包就是那么大一块，你分多了，我就少了，我分多了，你就少了。
究竟你分多少，我分多少，必须由法律作出明确的界定。
《劳动合同法》对劳动者应当如何支付诸如违反服务期约定、竞业限制约定等的违约金，可以作出明确具体的规定，但对资方应当如何支付劳动者的工资、社保、医保等劳动者最关键、最核心的权益问题，也许因为无意识的疏漏，却王顾左右而言他了。
作为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的《劳动合同法》，应当对劳动者的报酬和福利待遇有专章规定。
但多达八章98条、洋洋万余言的条款中，却没有一章一条一款一项对劳动者的工资和福利待遇标准专门作出明确的规定。
也许有人会说，工资问题在1995年开始实施的《劳动法》中已有专门规定，《劳动合同法》无需赘述。
《劳动合同法》实施的最初阶段遭遇什么尴尬
《劳动合同法》实施的最初阶段遭遇什么尴尬《劳动合同法》实施的最初阶段遭遇什么尴尬这些天，我们大约都听到过企业紧急裁减临时用工的事情。
其实企业并不是不需要这些临时工了，而是因为他们虽然被叫做临时工，却长年累月为企业工作着，已经成为事实上的长期工。
今年一月一日开始施行的劳动合同法给予了这一部分劳动者更多切身的实际意义的劳动保障和法律支持，并且要求企业用工必须在《劳动合同法》的范畴里开展。
然而，劳动者并没有从寄予厚望的《劳动合同法》中受益，相反，却遭遇了来自用工单位的辞退或变通了用工方式。
企业因此转嫁了自身应该承担的社会责任。
《劳动合同法》实施的最初阶段就遭遇了尴尬。
用工单位大约是出于害怕增加企业用工成本，认为一旦和这些职工签订用工合同，就是“除法定理由之外的终身雇佣”，就是让这些职工捧上了“铁饭碗”，企业将失去用工的自主权。
还有的单位采取劳动派遣的方式招用劳动者，认为是降低用人成本的有效途径，因为劳务派遣只需支付职工工资，职工的社会保险、辞退赔偿等各种责任可转嫁给劳务公司。
总之，企业为了自身利益，采用了种种手段来企图钻《劳动合同法》的空子，降低企业经营成本。
我们应该评判企业的这种行为呢？企业不仅仅是一个创造社会财富的单位，更应当成为担当社会职责，遵守国家法律法规的楷模。
然而，令人遗憾的是，在与企业密切相关的《劳动合同法》实施的前前后后的一些企业的表现却让人侧目。
企业将自己应该担负的责任和本应当承担的'社会职责一脚踹给了社会，让国家承担劳动者失业的重负。
这是企业一种“无良”的表现。
殊不知，正是企业这种不负责任的行为在劳动者心里制造了极大的恐慌。
让人们无形中对国家政策失去信心，对法律产生了怀疑。
企业的诚信度因此降低，法律的公正遭遇了挑衅。
《劳动合同法》一颁布就遭遇了这样的尴尬。
其实，不仅仅是企业在这样做，事业单位里的劳动用工也存在着很多不规范现象。
为了节约开支，为了本集团，小单位的一己私利，很多事业单位的临时用工也在尽量规避着《劳动合同法》的刚性要求。
新《劳动合同法》的危机与出路
新《劳动合同法》的危机与出路在2007岁末众多劳资纷争的乱象中，潜在的困扰与新秩序的形成隐约共存，博弈的天平向劳动者倾斜，一个更为规范的劳资新秩序悄然浮出水面。
“《劳动合同法》的出台，是对中小服装企业规范化特别是在员工待遇和员工福利等方面规范化洗牌的推进，必然从宏观上促进服装企业的发展。
”许多服装企业负责人认为，他们更加懂得未雨绸缪的重要性。
但他们也感觉到“压力相当大”，今后企业在用工方面的约束力将越来越大。
服装企业的季节性较强，特别是一到旺季用工就更为紧张。
普通外贸单子出货一般在1个月左右，心急些的客户一个星期就要产品，如果企业不要求工人加班加点超时工作根本就完不成单子。
但这样的行为在《劳动合同法》中被列为了处罚内容。
现在不少企业在超时加班、劳动保护措施等方面不同程度存在欠缺，《劳动合同法》实施后，这些都将成为工人要求解除劳动合同并向企业索取经济补偿的依据，这势必也会给企业在管理、用工成本等方面带来不小的困难。
这个曾经惹得整个社会兴奋不已的《劳动合同法》在四个多月的推行中遭遇到的事实是，用人单位不同程度的规避或抵制抵消了它的正面效应。
这也似乎应了一部分法律专家的预言：“《劳动合同法》最多只具有司法意义，而不具有守法意义。
”影响企业间公平竞争《劳动法合同法》执行不到直接反映在企业之间的竞争的公平性上。
在国内，新法的推行遇到了三种情况，分别是：完全执行，有限度的执行或者是根本不执行。
这就非常奇怪了。
人们不禁要问，为什么会出现三种完全不同的结果呢？在解决这个问题前，不得不提及中国用人单位的经济所有制特点，中国的经济所有制形式是以全民、国有、集体为代表的公有制企事业单位和以个体、私营为主要形式的民营经济为主要形态。
事实上，经过建国50多年的发展，大多数公有制有企业劳资保障体系非常健全，劳动合同的签定、解除、社会保险、加班、休假制度都有明确的规定，并且整个实施过程都在工会、妇联、党委等团体组织的监督之下，因此基本上能够按照法律的精神完全执行《劳动合同法》，违法的机会和几率也相对较低。
无固定期限劳动合同 尴尬的十年之坎
无固定期限劳动合同尴尬的十年之坎无固定期限劳动合同尴尬的十年之坎用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同叫无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》规定，符合劳动者在同一用人单位连续工作满十年或其他条件的，应当订立无固定期限劳动合同。
一条看似简单的法律条文，在该法律3年前的讨论期间和施行前，引发了波及多家知名企业的辞工潮，一度被众多企业主视为畏途。
现如今，情况有了怎样的变化？很多人错误认为无固定期限劳动合同是不能变更的死合同五十多岁的老工人张甲最近很心烦，他是山西太原市一家民营企业的锅炉工，在企业已经干了十多年，想和单位签订无固定期限劳动合同，老板不同意，张甲气不过，和单位闹了几次。
为什么企业不愿意和员工签这个合同？这会给企业带来负担吗？山西省总工会法律工作部部长张晓锁多年研究劳资关系相关法律法规。
他说，由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少用人单位认为无固定期限劳动合同是不能变更的死合同，是终身包袱，所以才想方设法拒绝逃避。
而不少职工则认为这是个一经签订就不能解除的铁饭碗，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。
其实，这些认识都是有偏差的。
如果企业都能按照法律法规给职工缴纳五险一金，不存在增加负担的问题。
不愿意签订的，主要是想逃避保险的缴纳。
张甲找到山西省总工会求助，依据相关政策法规，山西省总工会给他提供了法律咨询和服务，并积极帮助他维权。
山西省总工会最近对非公企业调查显示，签订劳动合同已不是主要存在问题，但无固定期限劳动合同则签之不多。
记者采访太原高新区一家高新技术企业工会负责人蔡凝，问她，如果职工要签，老板不签，你怎么办？她很自信地答道，我们老板对人才重视着呢，已经干了十年的，肯定成了骨干的老职工，肯定签；而且凡是有解除合同的，我们都按照法律规定给予相应补偿。
那么，和劳动者签署了无固定期限劳动合同，企业就永远不能解雇他了吗？非也。
法律说得很明白，只要符合法律规定的条件，用人单位可以依法解除劳动合同，比如：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等等。
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《劳动合同法》边缘的尴尬
随着我国事业单位人事制度改革的逐步推进，事业单位编外用工已初具规模。
但＜劳动合同法＞颁布实施以来，事业单位内部却出现了管理制度不统一、相同岗位不同福利等一系列问题，使事业单
位的“编内”人员处于＜劳动合同法＞执行的边缘状态。
文，刘慧
机构为例：１９８９年人员编制数为１５０人，２０年后在
业务量增）Ｊｌ：１７倍的情况下，
“编内”人员数量却没有
增加。
特别是《劳动合同法＞实施以来，事业单位“编外”用工涉及到的一系列不和谐因素开始逐渐浮出水面，这些矛盾也应该引起有关部门足够的重视。
“编内＂、“编外＂两重夭
事业单位的尴尬现状
＜劳动合同法》第二条规定：
“国家机关、事业
事业单位是计划经济体制时期逐步建立并发展单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订起来的，是中央政府或地方政府在公共服务领域的立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本
延伸或化身。
事业单位，特别是全额拨款的事业单位，并没有稳定的经常性收入或收入较少，各项支出全部或主要靠国家财
政拨款。
就目前的情况来说，事业单位处于政府部门与企业之间的“夹层”地带，其改革也颇为尴尬。
＜劳动合同法＞的颁布实施，使得事业单位原有的管理模式不能再与之匹配。
特别是全额拨款事业单位，受财政资金来源、核算方法等方面的限制，人员管理方式基本没有变
化，“编内”人员仍然在延续原来的管理
模式。
同时，事业单位的人员编制管理与社会发展需求明显衔接不足。
在事业单位人
事制度改革的过渡时期，
“编外”用工已
经逐渐形成并具规模。
以北京某国立养老
勰０１０
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己
年月ｌ＇一
，
万方数据
法执行。
”同时第九十六条还规定：“事业单位与
实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”
●签定合同不同
随着社会经济的发展和各个事业单位业务的不断扩展，仅靠事业单位中的编制内职工已经无法满足工作需求。
但由于受人员编制的限制，事业单位无法及时补充编制内的职工和工作人员，只能采取聘用“编外”人员的方式缓解人手不足的窘境。
这就在同一个单位中出现了“编内”与“编外”两种身份的职工。
在这些事业单位中，“编内”人员签订的是“事业
单位聘用合同”，
“编外”聘用人员签订的是“劳动合
同”。
持有“事业单位聘用合同”的“编内”人员，按照当地人事政策关于工资福利相关规定进行管理；签订“劳动合同”的“编外”人员却按照当地相关规定和劳动合同中的有关约定条款进行管理。
“编内”人员的“身份”明显区别于其他聘用的“编外”人员，也使得“编
６６ｌ勰
内”人员长期游走于＜劳动合同法＞的边缘。
●福利待遇不同
事业单位“编内”人员的经费来源主要靠财政拨款，执行的工资福利标准是按照当地上级人事部门
制定的工资福利标准执行，具有较高的稳定性。
而“编外“人员的经费是由单位通过自身经营或提供的服务所得解决。
“编外”人员的工资福利是按照
劳动合同的相关条款执行，具有灵活性和不稳定性，致使出现了很多不平等的现象，使单位内部存在不协调因素。
如：根据北京市的相关规定：事业单位“编内”人员只上缴失业保险和工伤保险，其他保险暂不参保，医疗保障采用的是公费医疗模式。
“编外”劳动合同制人员需参加社会养老、失业、工伤、医疗、生育保险等险种，个人和单位按照当地社会保险缴费比例缴纳社会保险费。
“编内”人员按现有
住房情况和现在的职级享受住房补贴，该部分款项完全由财政支付，而“编外”人员无法享受。
此外，
“编内”和“编外”人员的休假制度及休
假期间待遇也不同，以表１为例：
万方数据
万方数据。