从技术走向管理--概述

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2021年如何从技术人员走向管理

The biggest asset of an enterprise is people.（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）如何从技术人员走向管理对于一个科技公司而言，一个重要的________就是自身企业的技术人才。

作为从公司内部培养起来的管理者，他们对企业产品和技术理解深刻，这使他们具有一些难能可贵的技术优势。

同时，他们又熟悉公司环境并积累了内外部的资源，拥有更多的人际关系和沟通渠道，包括合作伙伴、媒体、政府关系。

因此，许多科技企业的管理人才都是从技术岗位培养起来的。

然而，这不是说技术人才都适合做管理，或者说技术人才需要一些因素的促使，才能实现向管理人才的成功转型。

这些因素可以大致分为两类：一类是诸如个人专长、能力的主观因素;另一类是诸如企业文化、人才培养体系等制度上的客观因素。

这两类因素很大程度上决定了一个技术人才能否成功地转变为管理人才。

许多技术骨干刚开始进入他们的职业生涯时，没有想过自己有一天也会涉足管理，然而，实际上他们发现，自己的管理职责逐步增多。

尽管他们被委派作技术专家，但他们的工作中关键的、日益增加的部分是管理他人。

要想从一名技术型骨干转变成一位优秀的技术型管理者，他首先要克服专业技术人员固有的思维方式和工作习惯，也就是要先解决最核心最基本的问题——明确自己的角色定位。

只有认清自己的角色定位，才能明确的知道自己该干什么和怎么干。

对于管理者而言，是否扮演好了技术型管理者这个角色，应该由被管理者，也就是员工来评判。

技术对管理人员来说有用吗?有没有可能将技术人员培养成经理人呢?这些问题或许问得有些突兀，甚至有点冒昧;毕竟，技术人员与其他员工在工作上有什么真正的不同?最后一个问题的答案无疑是肯定的。

传统观点认为，技术型员工更适合呆在办公室，在那里他们用不着去与别人交流。

他们缺乏诸如交流、倾听等的软技巧，以及团队合作能力，这样看来，将技术人员培养成一位经理人就变得跟教一条鱼去骑自行车一样困难。

《从技术走向管理》课件

分享成功管理者的经验和教训，并讨论如何从成功案例中吸取经验。
总结
技术与管理的关及技术人员转型为管理者的意义。
总结沟通、组织和领导能力提升的关键要点，并分享实际案例。
总结与展望
总结课程内容并展望技术人员在管理岗位上的未来发展。
《从技术走向管理》PPT 课件
本课件旨在帮助技术人员顺利转向管理岗位，并提升管理能力。探讨管理与技术的关系，以及管理者在沟通、组织和领导方面的提升方法，同时分享管理实践和成功案例。
管理与技术
定义管理
探讨管理的概念、特点以及管理者的角色和职责。
技术人员的转型
讨论技术人员思维模式、职业规划以及转型为管理人员的路径。
管理能力提升
沟通能力
探讨沟通的重要性、难点，并分享提高沟通技巧的方法。
组织能力
定义组织能力，实践组织能力的方法，并探讨如何提升组织能力。
领导能力
介绍领导力的概念、特点，并分享发挥领导力的方法和技巧。
经验分享
1
管理实践
探讨管理者需要具备的素质，并分享管理实践中的挑战和应对之策。
2
成功案例分享

《从技术走向管理：建筑企业新干部核心管理能力打造》课程大纲(升级版-涂2020)

《从技术走向管理：建筑企业新干部核心管理能力打造》课程大纲（升级版－2020）讲授：涂山青【课程背景】在企业成长过程中，某些技术人员被提拔到管理工作岗位，是一个非常正常的现象。

然而，我们看到，原本优秀的技术人员，到了管理岗位后却面临着诸多的不适应──压力巨大，手忙脚乱，下属不买账，领导不满意……。

其结果，公司“失去了一个优秀的技术人员，增加了一个平庸的经理”。

那么，企业干部如何从技术走向管理？如何改变定位，转变观念，转换思维，创新方法，尽快适应新岗位，树立新目标，学习管理技能，提升管理能力，实现从“技术骨干”向“管理能手”的蜕变？本课程中，资深建筑与房地产专家涂山青老师结合当前建筑与房地产行业的管理实践，从分析本行业企业内部管理工作特征与流程入手，导入现代管理的先进理念，结合大量的一线生动案例分析与点评，探寻从“管事”向“管人、管团队”有效转变的途径，教您快速掌握建筑与房地产企业管理能手应具备的管理理念、管理方法与管理技能，助您职场“华丽转身”。

【培训对象】总经理/副总、总工/技术总监、HR总监/经理、部门经理、研发/技术/工程经理、项目总经理∕项目管理人员、班组长等【课程收益】通过本课程学习，你将达成如下目标：1．帮助建筑与房地产企业从技术走向管理的新干部转变观念，转换角色，明晰使命与定位，提升信心2．掌握建筑与房地产企业团队建设与员工激励技巧3．掌握建筑与房地产企业管理者必备的几大管理方法4．掌握建筑与房地产企业管理人员必备的五项技能，以及卓越管理者领袖特质修炼方略，帮助管理者全面提升管理能力【课程特点】全真干货，倾囊相授。

精！准！狠！拒绝平庸！我们不做无效的培训。

讲师视野宏大，课程高屋建瓴。

贴近市场，注重实战，思路开阔，方法有效。

全程案例剖析，标杆地产企业实战案例全面解析。

策略引领，步骤分解，方法演绎，实战实训！让受训学员从观念到心态到方法到技能全面提升。

【课时】2～3天【课程主要内容】【新形势，新挑战，新思路，新对策！】【课程导入】视频（3分钟）一、从技术走向管理：需要转变哪些观念1．技术骨干与管理能手的观念差异分析（1）技术骨干的惯常观念（2）管理能手的企业观念（3）技术骨干与管理能手的观念差异分析【小专题】“技术型思维”与“管理型思维”模式的区别2．从技术走向管理：需要转变哪些观念（1）如何看人（2）如何看事（3）如何看公司（4）如何看结果3．一个合格的管理者需要具备哪些观念（八大观念）（1）制度观念（2）利益观念（3）团队观念（4）市场观念（5）竞争观念（6）顾客观念（7）质量观念（8）效益观念二、从技术走向管理：角色定位和角色转换1．企业技术人员的传统角色分析2．企业管理人员的新角色要求3．企业技术人员工作转型后的角色定位（1）转型人员角色定位的常见误区（2）转型人员角色定位的方法三、从技术走向管理：新干部必学的管理方法1．科学决策（1）科学决策的基本原则（2）科学决策的五个步骤（3）科学决策的有效方法2．善于授权（1）如何理解管理授权（2）科学授权的基本前提（3）科学授权的常见误区辨析（4）科学授权八项法则3．目标与计划管理（1）目标管理与计划管理的有效衔接（2）目标管理的总原则（3）实施目标管理的基本流程（4）目标管理工作的操作（5）计划的分解与落实（6）目标与计划管理的考核与奖惩四、建筑与房地产企业管理人员必备的五项技能1．职场沟通技能（1）职场沟通方式与原则（2）职场沟通应有的姿态（3）有效沟通的6项要素（4）有效沟通五步法（5）职场沟通的八大技巧（6）跨部门沟通技巧【情景演练】这个问题该如何沟通？2．人际关系技能（1）职场人际关系的“六项定律”与“八项注意”（2）与上司的相处之道①与上级交往的十大原则②如何赢得上级信任【提醒】难被上司容纳的五类下属（3）与同级的相处之道（4）与下级相处的十项技巧【秘诀】上司赢得下属合作的艺术（15条）（5）管理者处理内部冲突的艺术①内部冲突的类型②内部冲突的原因③处理内部冲突的原则④处理内部冲突的艺术3．团队管理技能（1）卓越团队的特征分析【资料】高效团队的金字塔模型分析（2）团队的组建原则【思考】我们需要什么样的团队？（3）团队组建方法与技巧【实战模拟】我们如何组建团队（4）团队管理者的十大常见误区分析（5）卓越团队管理的九大方法4．员工激励技巧【思考】人为什么需要被激励（1）现代激励理论简析（2）人的心理需要的满足艺术【幽默】桥牌、围棋、麻将、斗地主折射职场心理（3）员工有效激励的途径（4）日常激励技巧【小专题】提高团队凝聚力的五大途径5．高效执行技能（执行力提升）（1）团队高执行力的表现【资料】衡量团队执行力的标准（2）建筑与房地产企业团队执行力差的十大表现【问题思考】您会像他们一样地工作吗?（3）建筑与房地产执行力差的原因分析【分析】管理者误区：执行力差的管理者因素（4）归纳：十招打造高效执行力五、建筑与房地产企业管理者领袖特质修炼【职场幽默】领导者分七流，你是哪一流？1．管理者的领导力修炼（1）什么是领导力【小专题】领导与管理的区别（2）领导力的因素分析（3）建筑与房地产企业卓越领导力的表现【标杆学习】王石的领导与领导力2．管理者人格魅力塑造（1）管理者的个人魅力塑造（2）管理者的思想魅力塑造（3）管理者的作风魅力塑造【提醒】员工心目中的好领导是怎么样的【要领】员工激励的小技巧【思考】关于“鲶鱼效应”【案例】员工奖励如何操作──勿让制度教条化六、经典案例解析1．中建集团内部管理案例解析2．万达集团内部管理案例解析3．经典案例：可怕的碧桂园军团4．其他标杆企业经典案例七、交流互动（互动、答疑：10～20分钟）课程结束，谢谢参与！。

从技术走向管理李元芳升职记读后感

从技术走向管理李元芳升职记读后感
我最近读了一本书，叫做《从技术走向管理李元芳升职记》，读后感触颇深。

这本书主要讲述了一个技术人员李元芳的职场历程，他在技术岗位上表现出色，但在升职加薪方面却遇到了瓶颈。

于是，他开始思考如何从技术走向管理，最终成功升职。

在读这本书的过程中，我深深地感受到了技术人员想要走向管理岗位的困难和挑战。

我也是一名技术人员，曾经也有过这样的想法。

然而，书中所述的经验和教训让我认识到了以下几点：首先，管理岗位需要具备多项技能。

除了技术能力之外，还需要具备良好的沟通能力、领导能力、决策能力等。

这些能力不是一朝一夕能够练就的，需要长时间的积累和实践。

其次，技术人员转型管理岗位需要学会放弃。

放弃一些原有的技术工作，转而投入更多的时间和精力去学习和实践管理技能。

这对于一些技术人员来说是非常困难的，因为他们在技术领域已经有了很高的造诣和自信心，而管理岗位却需要从头开始。

最后，管理岗位需要具备全局观和战略思维。

技术人员在技术领域中往往只关注于自己的领域，而管理岗位需要考虑公司的整体利益和未来发展方向。

这需要技术人员主动拓宽自己的视野和思路，从而具备更全面的管理素养。

总之，读完这本书，我对技术人员在职场发展方面有了更深刻的认识和了解。

无论是继续深耕技术领域，还是转型管理岗位，都
需要不断学习和提升自己的能力，才能在职场中取得更大的成功和进步。

05- 从技术走向管理-朱光辉

事实
人们得到的信息/事实不一样，对问题的理解和看法也就不一样
风格
风格不同采取的行动也不一样
Promoting Innovation™
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关键内容回顾
理解习惯的价值掌握从技术走向管理必备的好习惯
Promoting Innovation™
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Quick Wins
1、 2、 3、 4、 5、
本单元学习目标
学习目标：
理解目标管理的思想
学会怎么制定研发工作目标
理解研发流程与计划的关系理解研发计划制定的过程
Promoting Innovation™
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目标管理
当我们知道目标时，目标管理是有效的；不幸的是我们很少知道目标。
－－彼德·杜拉克
Promoting Innovation™
Promoting Innovation™
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习惯之一：成果导向
过程与成果的关系 GE
Promoting Innovation™
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借口的由来
任务和成果借口的由来
对失败的看法
Promoting Innovation™
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成果导向的要求
更关注产出——成果是指有成效的结果（越狱片段）享受工作成果的快乐，而非享受工作的快乐（导游、
误区、激发与引导）
必须保持及发展各技术人员的技能，并整合产生综合绩效的能力（出国的感受、世界级公司在中国研究机构）
必须不时反馈上司、下属、客户、同事及各技术过程的产出（信息流、研发沟通管理：研发与制造的沟通）
Promoting Innovation™
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技术人员与管理人员的特质对比

案例分析

C.是因为工作量太大、工资过低
D.员工素质太低，这山看着那山高
2、下列关于第一次采用的方法没有见效的原因，正确的是（ C）
A.工资加多了，没晋升也可以
B: 主要是工资加的不够，工资加够了，即使劳累些也可以；
C；人参加工作固然为了收入多，工作省力，更重要是能不断得到提升
D.在现代社会，减压很重要，不增加工资，缓解压力也可以
于是他们修改了奖励标准，将生产定额升高，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
考核。月底，小张会拿出先前确定的《工作计划表》、员工工作记录及报告，按照公司相应的规章和程序对员工进行考评，与每个员工进行半小时的面谈，对员工以往的工作予以总结，同时设定下个月的工作任务。小张准备充分、面谈得法，大家并没有把这当成是单纯的例行公事，而是视之为难得的提高自己的机会。
兑现奖惩。员工的打分涉及到奖金的多少，是每个员工的切身利益。但小张坚持以目标设定和员工客观业绩为依据，员工心服口服。
有的人认为第二个原则不好，应该是.第三道发现第二道未把好关，就罚第二道的钱，同时罚第一道，奖励第三道，这样，越在后工序的责任越大，一发现问题奖励也越多。
请你对下列评价和议论作判断
1、下列关于索赔的说法，错误的是（ C ）
A.全面质量管理就是要全过程、全员参加管理，这种将上下工序捆在一起的做法很妙
A. 领导谈话鼓励
B. 充分授权
C. 对他们进行有针对估反馈
——楼层主管小张

《从技术走向管理》培训心得

《从技术走向管理》培训心得/web/c/qywh_show.asp?NewsID=6452008年3月8日－9日，我参加了公司举办的《从技术走向管理》培训讲座。

著名的培训师谢君老师以他丰富的经验，生动幽默的语言，多元化的授课方式和深入浅出的讲解，使我在轻松、愉快和笑声中度过这次难忘的培训。

这次培训，主要比较了专业技术人员和管理人员的特点、素质要求，讲述了技术人才走向管理的角色定位，并以案例的方式分析了从技术走向管理易犯的错误和需培养的六大习惯，然后从心理学层面剖析了激励下属的技巧，最后以团队竞赛的仿真游戏说明了如何进行有效的任务管理。

虽是一名刚到公司不久的新生，但仍感觉受益匪浅。

培训中所倡导的“有容乃大”的学习态度和“学”“思”结合的学习方法很值得我们学习，只有虚心请教，在不断“学”与“思”的反馈中我们的专业知识和技能才能得到提升。

六个好的工作习惯也给了我很好的启示，紧扣要事使我学会了如何去管理时间和事件。

生活或工作中难免会遇到一系列需要处理的事情，以往会按照次序一件一件的去做，现在知道了区分每件事情的轻重缓急，有意识的为其贴一个标签，对不同事做不同的对待。

作为技术人员，要加强客户至上的意识，与客户保持联系和沟通，了解客户的需求，这样，我们设计出的产品才能满足客户的需要，我们公司才能在市场中立于不败之地。

作为技术人员也要克服过于强调技术本身而缺乏市场意识的通病，毕竟我们的技术要在市场上才能实现它的价值。

我们不但要有“领先技术”，更要去“为人类创造优美环境”。

所以我们要一眼盯技术，一眼盯市场，使我们的技术适应于市场，领先于市场，从而创造更大的市场。

在团队竞赛的游戏中，我认识到，一个优秀的团队，应该有一个有能力有影响力的主管。

这个主管在领导团队完成一项任务时，应首先建立目标，制定好任务计划，并进行有效的资源分析，结合自己队员的优势和特长，进行特定任务的分配与授权，并学会激励自己的队员，最大程度地调动团队的积极性和主动性，在完成任务的过程中进行有效的时间管理和过程控制，及时纠偏，以保证完成预期的目标。

从技术走向管理-南风老师-赵英著

亲爱的朋友，技术是企业的左膀，管理是企业的右臂，二者协同方能于竞争中取胜。

可惜的是，从技术线上成长起来的干部，往往精通技术，却疏于管理，带的团队越大，越力不从心，非常苦闷。

然而，技术型干部又是企业非常宝贵的资源，怎么能帮到他们呢？南风老师走访25家企业180位技术精英历时两年潜心开发的《从技术走向管理——技术经理领导力提升新路径》应运而生，并实施上百场，以提升绩效著称，获广泛赞誉！从技术走向管理——技术经理领导力提升新路径一、能够帮助企业解决什么问题？1.很多岗位都不是纯管理岗位，如何平衡技术与管理？2.长期从事技术研究，在具体细节上比较严谨，对下属老是放心不下，事事亲力亲为，怕出差错，怎么办？3.在分派工作上一直很纠结，如何让分工更加明确，又能调动大家的积极主动性？4.有时感觉各种协调、沟通很累，比较疲惫，还不如自己一个人做研究。

5.如何保证核心骨干能够更加稳定，团队更具活力？6.自己本身也很忙，也有绩效考核，如何做好时间管理，如何分配自己的时间？7.任务不确定时，如何高效合理地安排时间？8.如何化解员工负面情绪，激励员工高效工作？9.如何跨部门推动业务流程向高效率变革？10.技术线上来的干部如何管理老同事？11.如何当众讲话及高效沟通？12.如何控制个人情绪？13.如何跳出思维看问题？14.如何让自己的性格再开朗一点？15.如何量化“期望值”和“满意度”？16.如何正确理解并精准传递公司战略？17.员工干活不着急该怎么办？18.前端跑得快后端跟得慢，相互抱怨，怎么办？19.如何平衡部门利益与公司利益？……二、培训特色本课程是南风老师在采访了超过180位技术精英，听取他们的发展心路、职场困惑、事业梦想、转型难点，采集了2000余项技术精英向管理转型的实际需求，并结合美国NASA4D卓越团队建设的成功经验，潜心研发成既中西合璧、又能够指导实践的以“2-3-3-4”为核心的课程。

本课程与市场上现有“从技术走向管理”的课程有根本不同——她通过情感变化来解冻学员多年来形成的技术思维，并通过管理哲学、领导力训练等方式注入领导力的元素，然后通过现场活动完成训练、重塑。

人生职业晋级4个阶段

人生职业晋级4阶段——王万勇前几年，从技术走向管理，被炒得很火；近几年，换了个标题，叫职业生涯规划。

说来说去，都是一个意思，即人生职业晋级。

所不同的是：从技术走向管理，在专业技术升级过程中，逐步弥补自己的管理知识和技能，包括角色、思维、行为、态度等；职业生涯规划，在掌握职业生涯概念的同时，协助学员选择适合自己发展的方向和行业，学员为实现目标而选择如何奋斗。

其实，不论是哪一种理论，都需要遵循社会发展规律，即职业发展规律。

所谓的社会发展规律，也就是从无到有、从小到大，从低到高的一个发展规律，人生职业发展也不例外。

笔者将其概括为四个阶段，即融入阶段、提升阶段、展示阶段、突破阶段，四个阶段正好对应四部电影。

一、融入阶段我们怀摧梦想，从一个行业跨入到另外一个行业，或者从象牙塔步入社会，带着懵懂与无知，开始了漫漫人生之旅。

没有谁愿意自甘落后。

可是，自己原有的知识、技能储备，远不能胜任公司的管理层职位。

为了获得一席之地，我们只能靠耐性、积极、付出换取别人的帮助、支持和赏识。

正像电视连续剧《潜伏》的主角余则成胸怀革命理想，潜伏在国民党的心脏部门，把翠平从一村妇逐渐发展成优秀的特工，机智地完成了上级交办的一个又一个任务。

1、耐心对刚入行的人员来说，先生存，后发展是最重要的，要先学会从众，再学会与众不同。

此阶段基本上属于跑跑龙套、打打下手。

领导交办的任务，多半是周而复始的琐事，甚至是别人已经厌烦到不愿意再干的程度，对我们而言却很新鲜。

此时，切不可照葫芦画瓢、拿来主义、缝缝剪剪应付过关，而要认真、耐心地做到更好。

2、积极刚入行地位不高，缺乏人脉关系。

与同事交往，爱理不理，但是不能灰心，要积极主动。

比如，主动打扫办公室卫生，帮同事接送一些资料，向别人虚心请教等。

3、付出春播秋收，有付出才有收获，这是千古不变的道理。

我们默默地付出，领导和同事会看在眼里，记在心间。

当时机成熟，机会到来，大家就会认可我们的付出。

二、提升阶段经过漫长的融入期，我们熟悉了工作环境，积攒了一些人脉资源，储备了一些专业知识，掌握了一些专业技能，对工作有了新的认知和看法，这时会面临理想与现实的冲突，需要自己抉择。

从技术人员走向管理的角色转变

从技术人员走向管理的角色转变企业在发展过程中都希望有更多的复合型人才，这种复合型人才通常是指既有技术又懂管理的人员，企业对这类人员的一般定位是想其可以对技术人员进行管理，而不是简单的行政管理。

这种复合人才一直比较稀缺，企业在培养上也有所投入。

如今，在很多企业中，尤其是高新技术企业，技术人员比其他人员往往更有机会成为管理人才，一方面是由于技术人员在其岗位上表现出自己的核心技术价值，容易得到领导的赏识，另一个方面技术人员在岗位上工作了几年之后自然而然想走上管理的道路。

但是，实际情况时，由技术人员向管理人才转变的道路上充满了荆棘与挑战，虽然有比尔盖茨、柳传志这样的成功案例，但是也不乏有很多失败者。

那么，在技术人员朝着管理人才前进的道路上，应该如何培养其管理职业能力呢？华恒智信资深顾问赵磊老师认为在技术人员向管理人员转化，一方面取决于个人，另一方面取决于组织，即培养系统流程方式的落实。

对于个人层面上，华恒智信研究团队结合多年研究经验，提出以下几个建议：第一、个人认识上的改变，由技术向管理转变中，个人应该转变个人角色，由个人成功向组织成功转变。

职业价值观应该由“技术型”（关注专业技术）向“管理型”（追求管理职责和企业发展）转变。

而很多管理人员在转型过程中在意识上并没有转变角色的意识，始终认为只有在专业领域中保持自己的权威，才能确立自己在公司的地位。

华恒智信咨询老师曾接触过一家企业，其技术人员提升到管理层面，但是经过一段时间后确实不能胜任，事后自己表示角色上无法转变。

技术人员时仅仅是自己事情的完成，但是成为管理人员后面对的不仅仅是自己的事情，而应该在了解成员能力后思考如何进行分工、如何激励团队，面对事情需要思考如何管控风险等。

真正地了解做好“一个人的事”和带领“一群人”把事情做好的区别，认识上的转变应该由只管自己转向大家进步；第二、技巧方面，需要注意以下三点：沟通上，向管理层转变之后应该需要有更多的沟通工作，此时应该提高沟通的技巧，主动进行沟通；目标制定上，作为技术员工时更多是自己的能力，而提升转变为管理层后，应该根据团队成员不同能力将目标进行分解；激励及约束体制建立上，由于成员各自动机不同，其需要也会不同，应该采取不同的激励方式进行，有这样一个小故事，三个人过独木桥，桥晃晃悠悠的看着很危险，大家都不前进，老板分别采用金钱、感情、危机三种不同的激励方式，最后大家都通过了。

从技术走向管理——研发经理的领导力与执行力

从技术走向管理——研发经理的领导力与执行力从技术走向管理，对于一个研发人员来说，是一种巨大的转变和挑战。

在技术领域，我们通常以个人能力和专业知识为核心来评估一个人的表现，而在管理岗位上，我们必须学会通过影响他人来达成目标。

在这个转变中，领导力和执行力成为研发经理必备的两个重要能力。

领导力在研发团队中的作用不可忽视。

作为研发经理，我们需要带领团队朝着共同的目标努力，并且激发团队成员的工作热情和创造力。

领导力的核心是影响力，即通过自己的能力、信任、人际关系等因素来影响他人，使他们积极投入到工作中。

在发挥领导力时，以下几点需要特别关注。

首先，作为一名研发经理，我们需要建立良好的沟通与协作能力。

与团队成员的有效沟通是建立信任和理解的基础，只有团队成员与我们保持良好的沟通，才能全面理解团队的工作需求和个人情况，及时发现和解决问题。

同时，在沟通过程中，我们还应注重倾听，并能够在适当的时候提供指导和帮助，以促进团队成员的进步和发展。

其次，作为领导者，我们应该激发团队成员的积极性和创造力。

我们需要通过激励机制，使团队成员在工作中感受到自己的付出和努力被认可和重视。

激励的方式可以是多样化的，比如在团队会议上表扬出色的表现、给予成员更多的自主权和决策权等。

此外，还需要关注团队成员的个人发展，为他们搭建一个良好的成长平台。

最后，优秀的研发经理需要具备较强的决策能力和执行力。

在面临各种挑战和问题时，我们需要能够迅速准确地做出决策，并确保决策得以有效执行。

这需要我们具备良好的分析和判断能力，及时深入了解问题的背景和关联因素，并能够在思考清楚之后，果断做出正确的决策。

同时，我们还需要注重执行，确保决策和计划得到有效的落实和执行，并及时调整和优化。

除了以上提到的领导力，作为研发经理，我们还应该具备良好的团队管理能力和项目管理能力。

团队管理包括团队成员的招聘、培养、激励和离职等工作，我们需要建立一个团队的人力资源管理体系，保证团队的稳定和持续发展。

培训大纲：从技术人才走向管理

从技术人才走向管理课程目标了解管理这门课程的发展历程，对管理有一个全面的了解；了解技术人员和管理者的不同之处，完成其心态和角色上的转换；掌握技术经理必备的六大好习惯，使之应用于工作中，实现个人绩效的最大化；掌握技术经理必备的四大基本功，组建一个高效团队，实现组织效率的最大化。

课程收益一份权威的统计报告显示，现在的职业经理人，65%以上的人曾经从事过营销工作，而58%的人所学的专业为工科或理科，从事技术出身。

技术以严谨求进，管理以艺术求精。

从技术工程师到管理领头人，这是一个从蚕蛹到蝴蝶的完美蜕变，因此，这一过程，必将充满着痛苦与挣扎。

于是，能否迅速提高自己的管理技能与管理艺术，将直接决定着经理人本身的职业发展能否突破瓶颈，决定着整个企业的稳定发展与成长。

正是针对企业中这种大量存在的状况，以帮助职业经理人突破管理瓶颈为核心，以全面、易懂、实用为原则，引导您迅速踏上从技术人才到管理精英的梦想之旅。

受训对象中层管理者基层员工讲师介绍谢君,美国富兰克林柯维和香港SYNERGY人事顾问授权讲师，获工商管理、教育学、心理学专业文凭。

曾担任香港培训专业协会培训师证书课程导师。

谢先生成功培训近万名管理人员，曾担任香港专业培训师证书课程讲师，历任某跨国公司地区营运主管、行政经理以及总部人力资源总监。

成功地为美国兄弟贸易公司、广东北电、生力啤酒、广州本田、飞利浦、美的、三洋、阿波罗公司、TCL、德赛集团、日立电梯等企业进行过现代管理课程的专业培训或企业内部专题训练。

课程生动活泼，平均满意度在90%以上。

课程大纲一、管理之路1、怎样学习这门课程2、什么是管理3、古典管理理论4、行为科学理论5、全球化与知识经济时代管理二、专业人员转型管理的角色定位1、技术人员转化为管理人员的背景2、技术人员与管理人员的不同特质3、管理者的工作和角色4、不同管理层所需要的相关管理技能5、管理的四个基本功6、技术经理的作用及责任三、专业/技术经理必备的六个习惯（1）：习惯1、2：专注结果／眼观大图1、习惯的培养2、习惯与原则3、技术经理三个好的个人习惯4、专注成果的要求5、眼观大图对我们的要求6、Y23理论四、专业/技术经理必备的六个习惯（2）：习惯3、4：紧扣要事／发展优势1、技术经理忙碌及无成效的原因2、成功人士是怎样的3、技术经理如何紧扣要事4、技术经理的4D原则5、案例分析6、技术经理三个好的团队习惯7、我们原有的习惯8、何谓优势9、盖洛普的数据10、发展团队优势对我们的要求五、专业/技术经理必备的六个习惯（3）习惯5、6：集思广益／创造信任1、怎样才能使团队绩效最大化2、团队合作的五种方式3、珍惜"差异"的层次4、集思广益的方式5、组织强大的原因6、不信任和怀疑是真正管理成本之源7、信任的基础8、情感账户六、专业/技术经理基本功(1)：计划与决策1、技术经理四项基本功2、计划的种类、特点和三要素3、好目标的四个原则4、目标分解的方法5、现状分析的几种工具6、决策的过程7、决策的两个有用工具七、专业/技术经理基本功(2)1、何谓组织2、四种常见的组织架构设置方法3、组织架构的设计原理4、什么是分派工作5、分派工作的原则6、分派工作的步骤7、分派工作中的潜在问题八、技术经理的四项基本功(3)﹕领导与激励1、领导的权威力2、领导的基础3、如何发展领导者的个人魅力4、情境领导法5、管理方格论课程形式观看录像——小组讨论——案例分析——工作实例应用——学习总结——行动计划课程周期天培训形式内部培训培训时间月日培训地点组织部门人力资源行政部。

从技术人员走向管理的角色转变（下）

从技术人员走向管理的角色转变（下）IPD产品及研发管理产品经营思想传播，研发管理实践分享！科技企业老总、产品负责人、研发主管好评如潮!从技术人员走向管理的角色转变（上）前文提到技术人员走向管理的角色转变，首先需要实现从做事到管人的转变。

其次需要实现从害怕与人沟通到乐于与人沟通的转变。

除此之外，还需要实现其他几项角色转变。

转变之三：从坚持“我是对的”到学会妥协让我们先来看一个案例：由于加工回来的零部件尺寸精度不够，样机装配困难、性能不达标，项目经理组织结构工程师曾国华和采购工程师一起讨论解决办法，过程中结构工程师和采购工程师各执己见，双方争执不下，以下是双方的对话。

结构工程师：图纸我又仔细检查了一遍，完全是没有问题的，应该是供应商那边加工工艺满足不了我们的要求。

采购工程师：经过这两天和供应商的邮件、电话沟通，图纸看来还是有问题的，供应商那边认为图纸没有考虑可加工性，折边宽度要求4mm，根本做不到，合格率低下是正常的。

再者说，公司也不是第一次做这种加工件，以前象这样的零件，折边宽度一般都在5mm以上，甚至更大，所以加工都没有什么问题。

这次的要求确实比较高，而且原材料的材质也比以前硬，所以尺寸偏差较大。

结构工程师：图纸绝对没有问题，这是设计规范，你们看看。

说着拿出公司的设计规范出来给大家看，以证明自己的设计是符合设计规范的。

采购工程师：你符合规范是没错，但设计的时候，需要考虑供应商的实际情况，现在的供应商是我们公司的长期合作伙伴，是经过公司几个部门一起认证过的。

如果要找新的供应商，时间上和成本上都来不及，所以最好还是能改设计图纸。

结构工程师：图纸没问题为什么要改？供应商做不到，那是你们采购的问题，你们就应该更换，为什么你们不找加工能力很强的加工厂呢？而不是供应商能做到什么工艺程度，我们就出什么样的图纸，如果供应商以后说折边连10mm都做不到，那是不是我们结构设计人员也要把图纸改为10mm折边？……类似上述案例中的现象每天都在发生，象曾国华这种坚持“我是对的”而不愿妥协的观念在技术人员中非常普遍。

从技术走向管理-概述

04
技术人才如何培养管理能力
学习管理知识和技能
学习管理学理论
阅读管理学经典著作，掌握管理学基本理论和方法。
学习项目管理知识
了解项目管理的流程、工具和技术，学习如何制定项目计划、控制项目进度和质量。
学习团队管理知识
了解团队建设的原则和方法，学习如何激发团队成员的积极性和创造力。
参与项目管理和团队领导实践
管理促进技术发展
有效的管理可以推动技术团队的协作和创新，促进技术的快速发展。
技术与管理的融合
在现代企业中，技术和管理越来越紧密地结合在一起，共同推动企业的成功。优秀的技术人才需要培养一些管理技能，而管理人才也需要不断学习和了解新的技术趋势，以实现更好的团队协作和成果。
03
从技术到管理的转型路径
技术与管理的协同作用
技术与管理的协同作用将更加明显，技术人员和管理人员需要更加紧密地合作，共同推动企业的发展。
未来技术管理者的角色定位
技术引领者
未来技术管理者需要具备深厚的技术背景，能够引领技术的发展方向，将最新的技术应用到企业管理中。
创新推动者
未来技术管理者需要具备创新思维和创新能力，不断推动企业的管理创新，提高企业的竞争力。
学习有效沟通技巧
了解有效沟通的原则和方法，学习如何倾听、表达和反馈。
提高团队协作能力
了解团队协作的重要性，学习如何与团队成员建立良好的合作关系，协同完成任务。
处理冲突和解决题
了解冲突处理的方法和技巧，学习如何化解团队中的矛盾和问题，保持团队的稳定和高效运转。
05
企业如何支持技术人才向管理转型
企业通过将技术与管理相结合，可以优化资源配置，提高运营效率，从而提升市场竞争力。

技而优则仕，有舍才有得--从技术走向管理

在很多企业里，存在着很多将某方面技术或者专业领域优秀者选拔到管理岗位上的现象，所谓"技而优则仕”。

接着出现了一个普遍的现象就是，这些被提拔上来的人员转变成一个管理者的过程中出现了很多难题。

在这个过程中，你必须独立并自信地去当好一个团队的领导者，忽然之间，你就要面对一大堆的事，要鼓舞大家的士气，要保持团队的活力，要让大家都集中于某些他们可能并不关心的目标上，从一个侧重技术技能并以任务为重的技术人员，要转变成一个侧重人际交流并以结果为重的管理者，这个过程绝非易事。

当技术或者业务优秀者被提拔为经理人之后，常常会犯一些错误，相信在你的企业中也很常见。

以下是技术人员与经理人工作职责的对比，或许会引起你的共鸣：1.技术员往往战斗在第一线，遇到问题时，身先士卒。

不知道分工委派，不会带领或者鼓励别人向前冲。

经理人，会利用一切资源，包括人力资源。

有团体意识，善于分配工作，让人参与。

2.技术员设计机器，需要注意任何细节，机器才会不折不扣地执行。

给人指令时，往往不给对方留有余地和一定的空间，忽视了人是有思想、能动的，武断专制，让人无可适从。

经理人，有号召力并能掌握大方向。

给出目标，监督工作进展即可，不需要管太多的琐碎细节。

3.技术人员设计完了系统后，设备就会不折不扣地执行。

对人，也希望能不折不扣地执行指令，不允许任何细微的差别。

忽视了人是有感情、有个性的，每个人的表现，不可能百分之百地和自己的期望一致。

经理人，懂得求大同，存小异。

4.技术人员喜欢发现问题、解决问题。

对人往往很挑剔，只看到别人的缺点，忽视别人的优点，在阳光下找阴影。

经理人，时刻保持积极的心态，在黑暗处找光明。

善于发现人的闪光点、积极性，忽视、回避别人的弱点、消极面。

5.技术人员遇到问题时，不解决问题就寝食不安。

遇到人的问题，也往往急着解决矛盾，缺少耐心，容易脾气急躁。

不知道人的问题，是会变化的，有些事情拖一拖，甚至不解决，就是最好的解决。

管理人员，需要有耐心，将大事化小，小事化无。