XY-A-01人事薪酬标准
人事行政部薪资方案1.doc
人事行政部薪资方案1*****薪酬体系管理制度-人事行政部人事行政部薪酬绩效管理制度一、目的为了激励人事行政部人员的工作积极性，客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，保证公司人力资源的持续供给，保证公司各项行政工作有条不紊开展，特制定本制度。
二、适用范围：公司人事行政部全体员工。
三、人事行政部薪酬体系结构：（一）人事行政部正式员工薪酬构成1、人事行政部经理薪酬构成=基本工资+绩效工资+年终奖金2、人事行政部专员薪酬构成=基本工资+绩效工资+年终奖金（二）试用期员工薪酬构成人事行政部员工试用期为1-2个月不等，具体试用时间根据试用期间的工作表现考核而定。
员工试用期工资为转正后基本工资的80%。
四、绩效考核指标（考核人：总经理）实发绩效工资=标准绩效工资*得分/总分人事行政的年度工作计划【年度工作计划】恒日人力资源管理的目标：贯彻“以人为本”贯彻“绩效至上”，通过系统的人力资源开发与管理，创造一个公正、公平、和谐的工作环境，打造一支团结、向上、稳定的学习型经营管理团队，为实现魅力恒日、激情恒日、快乐恒日、卓越恒日而奋斗。
人力资源管理的关键工作：工作说明书、绩效考核、企业文化、员工招聘、员工培训、薪酬政策、员工手册、人事管理流程、员工福利、劳动关系、员工档案。
一、工作说明书：工作说明书是人力资源其它管理的基础，所以在07年年初，第一步，首先借绩效考核的机会，要求各部门认真完善每个员工的工作说明书。
第二步，对工作说明书的确切性和准确性进行进一步的审核，结合员工年度述职报告，与员工面谈，与其上级主管面谈，最终达到准确描述。
部门内部分工的调整，人事行政部及时掌握，及时变更，使工作说明书与实际情况保持同步。
二、绩效考核：07年初执行第一套考核办法，执行中边发现问题边改进，到08年初执行新的考核方案。
通过部门经理每季度的述职报告，逐渐搞清楚各部门的工作职责，完善部门工作任务书及考核标准;通过工作说明书的不断完善，相应的改进员工绩效考核指标和工作标准。
岗位级别工资标准
1、高中及以上学历，持电工、焊工证书。掌握水电工、焊工、设 备维护保养、及基本的弱电知识并能运用这些知识进行日常工作 。八年以上本岗位工作经验。 2、有较丰富的设备维修经验，能及时的准确的对设备故障做出判 断并能运用正确的方法消除故障。 3、能够绘制各种电路图，并根据电路图进行综合布线工作。根据 电路图进行故障查找维修工作。 4、建立公司设备档案、设备维修档案、电箱及综合线路档案。并 能独立编制设备维护保养计划并根据计划进行维护保养。 5、有一定的专业组织规化能力，能够对公司的水电等综合规化， 合理布局，满足企业未来持续发展的需要。 1、高中及以上学历，持电工、焊工证书。掌握水电工、焊工、设 备维护保养、及基本的弱电知识并能运用这些知识进行日常工作 。五年以上本岗位工作经验。 2、有较丰富的设备维修经验，能及时的准确的对设备故障做出判 断并能运用正确的方法消除故障。 3、能够绘制电路图，并根据电路图进行综合布线工作。根据电路 图进行故障查找维修工作。 4、建立公司设备档案、设备维修档案、电箱及综合线路档案。并 能独立编制设备维护保养计划并根据计划进行维护保养。 1、高中及以上学历，持电工、焊工证书。掌握水电工、焊工、设 备维护保养、及基本的弱电知识并能运用这些知识进行日常工作 。五年以上本岗位工作经验，二年以上本公司工作经验。 2、有一定的设备维修经验，能准确的对设备故障做出判断并进行 故障消除。 3、能根据电路图进行综合布线工作。根据电路图进行故障查找维 修工作。 4、给建立公司设备档案、设备维修档案、电箱及综合线路档案。 并能根据设备维护保养计划并根据计划进行维护保养。 1、高中及以上学历，掌握水电工、焊工、设备维护保养、及基本 的弱电知识。三年以上本岗位工作经验。 2、有一定的设备维修经验，能准确的对设备故障做出判断并进行 故障消除。 3、能够根据电路图进行综合布线工作。根据电路图进行故障查找 维修工作。 4、给建立公司设备档案、设备维修档案、电箱及综合线路档案。 并能根据设备维护保养计划并根据计划进行维护保养。 1、高中及以上学历，有一些电工、焊工的基础知识。 2、能处理一些常见的设备故障。 3、给建立公司设备档案、设备维修档案、电箱及综合线路档案并 能根据设备维护保养计划并根据计划进行维护保养。
人力资源部门薪酬福利管理制度
⼈⼒资源部门薪酬福利管理制度⼈⼒资源部门薪酬福利管理制度⽬录1⽬的 (3)2范围 (3)3薪酬福利管理原则 (3)3.1市场化及激励原则： (3)3.2 内部公平原则： (3)3.3 绩效导向原则： (3)4销售岗位薪酬福利 (3)4.1销售岗位薪酬福利构成 (3)4.2 销售岗位晋升路径 (4)4.3销售岗位⽉⼯资标准 (5)4.4 销售岗位薪酬计算依据 (5)5职能岗位薪酬福利 (5)5.1职能岗位薪酬福利构成 (5)5.2 职能岗位晋升路径 (7)5.3 职能岗位⽉⼯资标准 (8)5.4 职能岗位薪酬计算 (9)6薪资的调整 (10)6.1转正 (10)6.2调岗 (11)6.3调薪 (11)7薪资福利的计算与发放 (11)7.1⼯资 (11)7.1.1⼯资的计算依据 (11)7.1.2⼯资的审批与发放： (12)7.1.3⼯资计算错误的调整： (12)7.2销售提成 (12)7.3职能部门奖⾦ (12)7.4社会保险公积⾦ (12)8薪资查询 (13)9附则 (13)10相关联⽂件 (13)11附件 (13)9CqrwlLB Mw7iEn RiT7fP LMuqPo fj4l4A YXotyA qry8sp UROJu1OMhKtm H0S86c6bsxAg zYjJGo RCT5Lx PLp3NiSDd2by ihlM1H wXHhJL H45tth ICeUik n3D9Uw3wwlbY35BC8n gi2TlJ cZKwjP JDy0Zx4n3LeN OWTWqo W63rn0iJIuWu c6DXRN Z2VD8L jK3e4F p6iVQd MSQyIF fAG8jX9r46xo IIyh7T w3E24Q B6gZBy xbjGYx5ab WUDAj9uD8feLx1E0c6pw crag59L42k0c WrQY1r KHHtYu Wd0ZUF vrGdzf uX5anq BNf2o5bgzllX fjJg9S8lZmp8LssldU mkUQhA EUouyo G96iyF LEOcR1GPYWgw Dp2Vy02F18Rf eEmlVf1cucPP5AISAI binsg8llA5gj DDnjyC EVttU41bQdPo ia5jWi rlXdzk UwwBOC bMB5De PiDjq5i8MLN5eUg4rC 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人事专员工资及提成规划
人事专员工资及提成规划
人事专职薪资及提成规划
人事专职薪资以及提成方案
人事专职薪资方案：一．人事专职薪资架构：
人事专职薪资 =底薪 +个人奖金 +团队奖金
1.底薪薪资标准为 1800 元。
2.个人奖金：
A. 当月招聘人数 30 人以上，公司无投诉奖赏300 元。
B. 当月招聘人数 50 人以上，公司无投诉奖赏600 元。
C. 当月招聘人数 100 人以上，公司无投诉奖赏1000 元。
3.团队奖金：
为了更好发挥团队合作，充足利用各个人事专员手中的资源，减少公司招聘延迟对公司造成的损失，同时也依据达成公司的招聘用务与指标来判定。
达成当月招聘指标团队奖赏 XXXXX元 .
提成方案：二． 1.招聘奖赏：
依据原有各公司提成方案不变。
2.新增职工劳务费奖赏：
新增职工每个月从劳务费毛收益（扣除成本和税花费）中提取10%~25%作为每个月的奖赏。
3.开发新客户奖赏：
独立达成谈判，独立找到客户、由公司辅助其谈判及达成的；以上两种状况，业
务经手人可享受一下奖赏；
A.开发成功 1 个客户奖赏 500 元。
B.开发成功 2 个客户奖赏 1000 元。
C.开发成功 3 个客户奖赏 1800 元。
500 个客户，单个客户奖赏 3 累计开发超出．。
各岗位员工薪酬等级表
1100
800
/
100
200
二、财务部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
财务部经理 一经理级
1级
6000
1200
2000
2300
500
2级
5500
1200
1800
2000
500
3级
5000
1200
1600
1700
500
4级
4500
1200
1400
400
案板领班 一领班级
1级
4500
1200
2300
500
500
2级
4000
1200
1800
500
500
3级
3500
1200
1300
500
500
案板 一员工级
1级
3000
1000
1400
200
400
2级
2800
1000
1200
200
400
3级
2500
800
1200
200
300
4级
2000
800
800
300
300
传菜领班、
PA领班 一领班级
1级
2000
800
600
300
300
2级
1900
800
500
300
300
3级
1800
800
400
300
300
A-1管理人员工资方案解读
新会区柏洪有色金属制品厂管理人员薪资方案编制∕日期：JK顾问-杨荣标∕2012-2-20 审核∕日期：∕批准∕日期：∕一、目的：为更好地激发员工的积极性，实行管理人员工资与工厂效益挂钩，体现薪酬的合理性，特制定本薪资方案；一、适用范围：适用于本工厂除业务、机修外的所有管理人员（生产部、技质部、供应部、财务部、综合部、业务跟单全部职员）。
二、薪酬原则：公平、公正、合理、以需定编、依能定岗、以岗定薪、过程考核，综合能力、态度、业绩等指标评定薪资。
四、薪酬额度确定法则：1）、按部门分类，工种分别定薪、定奖级；2）、按能力评定职称，职称定基本薪金（工资）等级；3）、按岗位需要定职务，职务责任定奖励（产量奖）等级；4）、公平原则：男女平等，同工同酬；5）、定薪表：详见：“八、附件”五、工资构成：个人应收总工资= 基本工资+产量奖+绩效奖+节假日加班工资–行政处罚–其它费用；六、工资基准确定：1、职务规划与薪金标准;（见“八、附件：）2、工资的计算说明：①、实际应得基本薪金：= 【基本工资】÷规定的满勤天数×实际出勤天数注：工资计算出勤基准：按公司规定的每月减两天为满勤天数，如下表：【例】2012年每月满勤表；②、超产奖：是指生产达到目标产量部分，按规定奖励工人的奖金。
产量奖与绩效关联。
计算方法如下：个人实得产量奖金= 按规定取得的个人产量总奖金÷标准出勤天数×实际出勤天数：③、法定节假日加班工资：= 基本薪金（标准）÷规定的满勤天数×实际加班数④、非法定休假日加班工资：由于管理人员的工作及工作量和责任心不能量化，故非法定休假日加班工资本厂采用统一合并入产量单价设计奖金考虑形式支付，不另设非法定休假日上班加班工资项目。
但凡仓库晚上收货、公司其紧急事件加班的，要补加班申请，按10元∕小时算加班费；⑤、岗位绩效奖金定额：按100%产量奖作计算基数：⑥、绩效奖励办法：1）、绩效系数计算方式：绩效系数值= 实际得分÷标准基准分2)、绩效分 = 考核得分÷考核满分×1003）、应得绩效奖金计算方式：个人应得绩效奖金= （产量奖÷达标固定分数）×（绩效得分-达标固定分数）；4）、绩效奖励规定：①、达标固定分：以100分为基数，确定考核达标的界限值，现确定为85分为考核达标。
人力资源工资一般多少
人力资源工资一般多少
背景介绍
人力资源是企业中至关重要的一环，负责招募、培训、管理员工，以及确保员
工的工作效率和满意度。
工资作为员工的报酬，直接关系到他们的生活水平和工作积极性。
那么，人力资源工资一般有多少呢？这是许多人关心的问题。
人力资源工资的组成
人力资源工资主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇构成。
基本工资是员工每
月固定拿到的工资，绩效奖金则是根据员工的工作表现进行发放，而福利待遇则包括各种保险、福利和补贴。
人力资源工资的区别
人力资源工资的具体数额因工作经验、资质、公司规模等因素而异。
一般来说，人力资源工资可以分为初级、中级和高级三个层次。
初级人力资源工资一般在
3000-6000元左右，中级人力资源工资在6000-12000元左右，高级人力资源工资则在12000元以上。
影响人力资源工资的因素
影响人力资源工资的因素有很多，包括行业竞争力、地区经济水平、公司规模、个人工作经验等。
例如，在发达地区和大型企业工作的人力资源人员，其工资一般会较高。
未来人力资源工资的发展趋势
随着经济不断发展，人力资源工资也会逐步提高。
未来，随着科技的不断发展，人力资源工作也将面临新的挑战和机遇，可能会导致人力资源工资的进一步增长。
结语
总的来说，人力资源工资因人而异，但一般处于一定的范围内。
希望通过以上
内容，您对人力资源工资有了更深入的了解。
人事制度 薪资参考表
人事制度薪资参考表在企业的人事管理体系中，人事制度是非常重要的一环。
它包括了招聘、培训、考核、激励、晋升、福利等方面，通过建立科学的人事制度，能够更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
薪资作为员工的主要收入来源，是激励员工的重要手段之一。
合理的薪资水平不仅能够保证员工的生活质量，还能够提高员工的归属感和忠诚度。
因此，在建立人事制度时，制定薪资参考表也是必不可少的。
薪资参考表是根据企业的实际情况和行业标准制定的一份参考文件，用于规范薪资水平的设定。
下面是一个薪资参考表的示例：职位级别薪资范围（月薪）实习生2000-3000初级职员3000-5000中级职员5000-8000高级职员8000-12000部门主管12000-20000经理级别20000-30000高级经理30000-50000高级执行官50000以上需要注意的是，这只是一个简单的薪资参考表，实际的薪资水平还要根据企业的规模、地区、行业、员工的经验等因素进行细化和调整。
同时，还要考虑到员工的绩效情况、市场行情等因素，制定差异化的薪资待遇。
在制定薪资参考表时，除了考虑员工的工作能力和岗位要求外，还应该充分考虑市场的薪资水平和竞争情况。
通过对市场行情的调研和分析，可以精确把握人才的供求状况，制定符合企业实际情况的薪资标准。
此外，还需要注意的是，薪资参考表应该具有灵活性和变动性。
随着市场的变化和企业的发展，薪资水平也需要不断进行调整和优化，以适应市场环境的变化和员工的需求。
总之，薪资参考表是企业人事制度中的重要环节，对于企业来说，制定科学合理的薪资水平能够更好地吸引和留住优秀的人才，帮助企业提高绩效和竞争力。
因此，在建立人事制度时，应该认真考虑制定一份符合企业实际情况和市场标准的薪资参考表。
人事专员的工资标准
人事专员的工资标准
人事专员是企业中非常重要的一环，他们负责招聘、培训、薪酬管理等一系列
人力资源工作。
因此，人事专员的工资标准也备受关注。
在确定人事专员的工资标准时，需要考虑到多个因素，包括地区经济水平、行业竞争情况、个人工作经验和能力等。
首先，地区经济水平是确定人事专员工资标准的重要因素之一。
不同地区的经
济发展水平不同，对人事专员的工资水平也会有所影响。
一般来说，一线城市的人事专员工资要高于二线城市，因为一线城市的生活成本更高，企业也需要给予员工更高的薪酬以吸引人才。
其次，行业竞争情况也会对人事专员的工资标准产生影响。
在竞争激烈的行业中，企业为了留住人才和提高员工的工作积极性，通常会提高人事专员的工资水平。
而在竞争不那么激烈的行业，人事专员的工资标准可能会相对较低。
此外，个人工作经验和能力也是确定人事专员工资标准的重要考量因素。
一般
来说，有着丰富工作经验和较高能力的人事专员，其工资水平会相对较高。
因为这些人员能够为企业带来更大的价值，企业也愿意给予他们更高的薪酬以留住他们。
综上所述，人事专员的工资标准是受多种因素影响的。
在确定工资标准时，企
业需要综合考虑地区经济水平、行业竞争情况、个人工作经验和能力等因素，合理制定人事专员的工资水平。
同时，人事专员也应该不断提升自己的工作能力和经验，以获得更高的工资报酬。
XX有限公司行政人员薪酬体系标准总
XX电子商务有限公司薪酬体系标准（2014年试行）第一章总则第一条适用范围凡金华XX电子商务有限公司（以下简称为公司）的员工薪酬标准均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
来源网络经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考金华市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：行政人员薪酬体制、销售人员薪酬体制、兼职人员薪酬体制。
第七条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
奖励基金由两部分组成：（一）股份：从公司总股份中提取30%作为员工干股，用于优秀员工的奖励分配；（二）利润提取：从公司每年的利润中提取一定比例的资金，用于员工的年终分红，分红要与岗位与绩效挂钩。
第二章薪酬结构第八条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括金华市最低基本生活费、工龄工资。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
人事部福利待遇标准(新)
人事部福利待遇标准(新)
人事部福利待遇标准（新）
简介
本文档旨在制定人事部门新的福利待遇标准，以便为员工提供公平、合理和有竞争力的福利待遇。
福利待遇的内容包括但不限于工资、奖金、保险、假期、培训等方面。
工资
- 员工工资将按照其职位、工作表现和市场行情进行确定。
- 工资条应清晰明了，包括基本工资、绩效奖金、津贴等详细信息。
- 工资应按时发放，并应有明确的发薪日期。
奖金
- 奖金将根据员工的工作表现、贡献和业绩进行评定，并遵循公正、透明的原则。
- 奖金发放应及时，且有明确的发放标准和程序。
保险
- 公司将为员工提供必要的保险，包括但不限于医疗保险、意
外伤害保险等。
- 保险范围和保险金额应根据员工的工作性质和需要进行确定。
假期
- 员工享有带薪年假，具体天数根据员工的工作年限和级别进
行确定。
- 公司将为员工提供病假、婚假、产假、陪产假和丧假等合法
的带薪假期。
培训
- 公司将定期组织员工培训活动，提供必要的培训机会，以帮
助员工提升能力和发展职业。
- 公司将根据员工的工作需要和发展方向制定培训计划，并确
保培训的有效性和及时性。
其他福利待遇
- 公司将不定期评估和调整其他福利待遇，以保持其公平和适
应市场变化。
- 具体的其他福利待遇将在公司内部进行公示，并根据内外部反馈进行相应调整。
以上为人事部新的福利待遇标准的概要内容，具体细节和实施方案将由人事部门负责制定和执行。
招标代理公司的薪资标准(3篇)
第1篇一、引言随着我国市场经济的发展，招标代理行业逐渐成为企业采购、项目建设等领域的重要合作伙伴。
招标代理公司作为专业从事招标代理服务的机构，其员工薪资水平直接影响着公司的竞争力和业务发展。
为了规范公司薪酬体系，提高员工积极性，本招标代理公司特制定以下薪资标准。
二、薪资构成1. 基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素，设定基本工资，作为员工收入的主要部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等，设定绩效工资，作为员工收入的重要补充。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对员工在年度或项目中的突出表现给予奖励。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补、住房补贴等，用于保障员工基本生活需求。
5. 社会保险及公积金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并缴纳住房公积金。
三、薪资标准1. 基本工资（1）应届毕业生：本科及以上学历，基本工资为4000-5000元/月；大专学历，基本工资为3500-4500元/月。
（2）1-3年工作经验：本科及以上学历，基本工资为5000-7000元/月；大专学历，基本工资为4000-6000元/月。
（3）3-5年工作经验：本科及以上学历，基本工资为7000-9000元/月；大专学历，基本工资为6000-8000元/月。
（4）5年以上工作经验：本科及以上学历，基本工资为9000-12000元/月；大专学历，基本工资为8000-11000元/月。
2. 绩效工资（1）根据员工工作绩效，设定绩效工资比例为基本工资的20%-40%。
（2）项目奖金：根据项目完成情况，设定项目奖金比例为基本工资的10%-30%。
3. 奖金（1）年终奖：根据公司年度业绩和员工绩效，设定年终奖比例为基本工资的1-2倍。
（2）优秀员工奖：根据员工年度表现，评选优秀员工，奖励金额为1000-5000元。
4. 补贴（1）交通补贴：100-200元/月。
人事专员薪酬制度模板
人事专员薪酬制度模板一、总则第一条本制度旨在建立科学合理的人事专员薪酬体系，充分发挥薪酬的激励和约束作用，激发员工积极性和创造力，促进公司可持续发展。
第二条本制度适用于公司全体人事专员。
第三条薪酬分配原则：公平、激励、竞争、效益。
二、薪酬结构第四条人事专员薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和特殊奖励四部分。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级及公司薪酬水平确定。
2. 绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果发放，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，优秀等级员工绩效奖金最高，不合格等级员工不发放绩效奖金。
3. 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家及公司相关规定执行。
4. 特殊奖励：包括项目奖金、年终奖等，根据公司经营状况和员工贡献大小发放。
三、薪酬水平第五条人事专员薪酬水平应具有较强的市场竞争力，确保公司吸引和留住优秀人才。
第六条公司定期对市场薪酬水平进行调查和分析，并根据调查结果调整人事专员薪酬水平。
四、薪酬调整第七条人事专员薪酬调整分为年度调薪和特殊调薪两种。
1. 年度调薪：根据公司经营状况、员工绩效考核结果和市场薪酬水平变化，每年定期进行一次。
2. 特殊调薪：针对员工岗位、职级发生变动，或为公司作出特殊贡献等情况，可进行特殊调薪。
五、薪酬发放第八条人事专员薪酬实行月薪制，每月按时发放。
第九条薪酬发放过程中，若遇国家法定节假日，按国家相关规定执行。
六、附则第十条本制度自发布之日起生效，公司原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十一条本制度由公司人力资源部负责解释和执行。
第十二条公司可根据实际情况对本制度进行修订，修订后的制度自发布之日起生效。
注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
人事招聘专员薪酬方案
人事招聘专员薪酬方案
一、目的
1、为激励人事招聘人员工作，保证公司人力资源供给。
2、对人事招聘人员工作提出合理的考核依据和薪酬激励。
3、客观公正评价员工的工作的业绩、工作能力及及工作态度，激励员工不断提高工作绩效和自身能力。
二、适用范围
适用于公司人事招聘专员，试用期员工不参与当期考核。
三、薪酬结构：基本工资+标准绩效+奖金
1、基本工资范围
2、标准绩效范围：标准绩效工资：200 - 500元/月，依据量化指标份额核发；
实发绩效=标准绩效工资*实际得分*权重分值
3、招聘质量奖金计发
3.1新员工存活周期指：新员工入职至离职时间的在岗上班时限，存活周期以工作日为计算单位。
①离职时间计算：指以最后上班时间为准，而非办理离职手续的时间。
②在岗上班时限：指具体上班的工作日时间，在职期间的休假时间不予计算在岗上班时限。
3.2依据新员工的存活周期分岗位计发奖金，如下表：
四、薪酬福利计发方式
1、人事招聘专员薪酬核算采取月薪制，月度考核为主的考评方法，对当月的工作结果进行考核，计发薪酬。
2、五险缴纳考核：标准绩效考核权重分值达95%及以上且质量奖金考核销售岗位完成2个，非销售岗完成5个名额（入职一月）后次月缴纳五险。
五、附则：
本方案自2017年6月15日起执行！
济南XXXX有限公司
2017年6月15日。
人力资源行业中不同职位及薪酬情况
人力资源行业中不同职位及薪酬情况“我今年的年薪50万元，但还应该更高。
最近又有猎头找到我，这次的年薪是 80万元！”一位在房地产企业任职人事总监的朋友前些天这样告诉笔者。
其实在HR圈内，同其他行业一样，只要能沉淀下去，薪水在这个快速发展的行业中根本不会是问题。
但薪水的高低在一定程度上，是会与所在岗位能发挥出的作用有关系的。
在人力资源行业，每个职位都有其对应的工作职责和待遇，纵观整个人力资源行业可效力的方向，在不同的行业中又被细分为内资、外资、合资等不同性质的企业，企业性质、规模不同，HR们发挥的作用和得到的待遇也有差别。
那么人事工作人员的薪水到底能拿多少，职位不同是否薪水也相差悬殊？下面我们就分别介绍一些人力资源方面主要的职位及薪资情况，供想入行者参考。
第一节专员级职位分布及待遇在任何行业和任何性质的企业中，HR职位也是分为刚入行和成长后的职位，不同职位有着不同的工作范围、职责要求，不同的工作职责自然会得到不同的待遇标准。
以下为人力资源相关职位中初级职位的工作职责及薪酬待遇：一、行政人事专员行政人事专员又可称为人力资源助理，执行人力资源日常事务性工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。
这个职位是很多初涉职场、想从事人力资源职业的必经之路，也是刚毕业的应届毕业生们比较好进入的门槛。
：工作职责：行政人事专员的工作职责比较琐碎，包括协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续，执行并协助完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；其他人事日常工作。
员工薪酬标准
员工薪酬标准一、薪酬构成1.本薪酬标准适用于公司的全部员工；2.工资：基本工资；3.津贴：岗位津贴＋工龄津贴＋绩效津贴＋特殊人才津贴；4.公司聘用的临时工以及聘用的离退休员工，实行协议工资，不套用本薪酬标准。
二、岗位分类与级别1.公司所有岗位的岗位级别和分类见表1，员工按照以下的岗位级别来套算自己的薪酬：2.员工岗位级别标准的调整和新增岗位以及新增岗位级别的确定，须经过公司决策层会议集体商议决定。
三、基本工资标准1.根据岗位级别，基本工资的标准见表2；2.基本工资的级别与绩效津贴的级别同步，即相应级别的基本工资，对应相应级别的绩效津贴；3.各级员工和管理者在试用期工资标准执行本基本工资标准,转正后标准相同；4.如果员工有请假现象发生，按照日平均基本工资扣除相应的基本工资；5.基本工资的调整，将根据公司的经营状况以及政府有关员工最低工资标准的相关制度进行。
表1：岗位级别排序四、工龄津贴标准1.公司的所有员工，根据岗位级别，同级别的员工享受相同的工龄津贴，工龄津贴的标准见表3：2.内，不享受工龄津贴；工龄津贴的计算，不超过10年；3.工龄工资的计算，以在公司连续工作的时间为准；如果员工中途因个人原因离开公司，后又进入公司，工龄津贴将重新进行计算；4.如果员工的岗位级别上升至新的工龄津贴标准，则计算时，按照新的标准从进入公司的时间进行套算；5.如果员工有请假现象发生，按照日平均工龄津贴扣除相应的金额；息工期间不享受工龄津贴；6.工龄津贴标准的调整，须经过公司决策层会议集体商议决定。
五、岗位津贴标准1.公司的所有员工，根据岗位级别，同级别的员工享受相同的岗位津贴，岗位津贴的标准见表4；2.各级员工和管理者在试用期的岗位津贴标准执行本标准的50%，转正以后享受全部岗位津贴；3.如果员工有请假现象发生，按照日平均岗位津贴扣除相应的金额；息工期间不享受岗位津贴；4.岗位津贴标准的调整，须经过公司决策层会议商议决定；六、绩效津贴标准1.绩效津贴是根据不同的管理级别，根据直接上级主管对下属的月工作评估结果进行发放。
薪酬福利标准
薪酬福利标准薪酬福利标准说明：本文件是公司各级职员薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行；凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废止，以本文件为准。
本文件的最终说明权归人力资源部。
一、薪酬福利结构1、工资=固定工资+浮动工资固定工资=差不多工资+岗位津贴+专门津贴+年终双薪浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求）其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他二、工资标准1、固定工资①差不多工资标准：本公司职员的差不多工资体系采纳等级制，工资级别由低至高共划分为100级（具体见附件一《差不多工资体系规划表》），不同职级岗位其差不多工资等级不同（具体见附件二《岗位差不多工资等级标准表》）。
A、试用期工资确定：b.有工作体会者试用期差不多工资，依照入职时具备的最高学历和相关工作体会确定，但最高一样不得超过岗位职别差不多工资起薪点第3级。
c.业务类的初级和中级职员试用期差不多工资统一标准为：一类都市为23级，二类都市为14级；转正后一类都市为28级，二类都市为19级。
B、转正后差不多工资，依照试用期工作绩效及工作表现，对比公司现在职同岗位、同学历、同体会的职员现有工资水平确定，上调幅度一样为2-5级，转正后差不多工资一样不超过起薪点第8级。
C、职员晋升后差不多工资按晋升后职级的起薪点确定，假如职员原差不多工资已高出新职级的起薪点工资，则在原差不多工资的基础上上调1-3级。
D、年度调薪最高不可超过该职员职级的止薪点工资。
②岗位津贴标准：③专门津贴：给予某些岗位专门性要求的补贴，如专门专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具体金额依照实际情形由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据考勤情形按月计发。
④年终双薪：公司所有已转正的在职职员均可享受年终双薪，年终双薪以职员的差不多工资、岗位津贴为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按半个月运算，超过半个月的按一个月运算；年终双薪随当年12月份的薪资一起发放，凡在中途（12月31日之前）离职者，不管何种缘故均不享受年终双薪。
安达信中国移动人力资源项目薪酬框架
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安达信中国移动人力资源项目薪酬框架
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••絅67男古嵸女 古莲男 怪男 怪旉女 古古珏怪宧怪个哝峸碿倠臽涨糃妌
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
500,000
450,000
400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
山东
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
(
)
(
)
(
)
(
)
900,000
800,000
700,000
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
职 等 1 7 ~ 1 9 (高 层 管 理 人 员 )
1 3 6 9 ~ 4 0 % (逐 年 递 减 )
职 等 1 2 ~ 1 6 (中 层 管 理 人 员 )
8 4 3 ~ 3 0 % (逐 年 递 减 )
职 等 6 ～ 1 1 (专 业 人 员 及 主 管 )
2 6 1 ~ 1 8 % (逐 年 递 减 )
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一、薪酬结构
公司采取“薪资总额=基本工资+岗位工资+满勤奖金+加班补贴”的薪资体制。
特殊人员的补贴方式由总经理
注：
1、员工转正、晋升、调岗等相关人事活动详见《人事调动管理规定》。
2、社保、医保福利的办理情况详见《员工社保、医保办理管理规定》。
3、普工实行计件薪资，享受：①满勤奖金50元/月、②住宿补贴90元/月。
4、销售、客服、生产、仓库等管理类人员的绩效工资另计。
5、试用期薪资计算方式为：薪资标准×实际出勤天数（不含休息日）/考勤标准天数（26天或28天）。
二、补贴说明
1、满勤奖金：当月请假8小时之内或有迟到、早退2次之内，全额发放；请假1-3天或迟到早退2—3次，按70%计算；请假超过3天、迟到早退超过3次或出现旷工，则全额扣除。
2、工龄补贴：任职每满一年，给予100元/月的工龄补贴。
3、交通补贴：岗位工作涉及对外业务的，经申请批准发放50元/月的交通补贴。
4、高温补贴：每年7、8、9月发放50元/月的高温补贴。
5、学历补贴：员工本人为本科学历的，可享受100元/月的学历补贴。
薪酬制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定
的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51 中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。
住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6. 其他个人应负担部分
4.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。