人事部法律风险控制培训

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公司人事部主要职责(4篇)

公司人事部主要职责公司人事部的主要职责包括以下几方面：1. 招聘与招聘策略：负责制定和执行公司的招聘策略，根据公司的人力资源需求，招聘适应公司需要的人才，并进行招聘活动的组织和管理。

2. 培训与发展：负责规划和组织公司的培训和发展计划，包括员工入职培训、岗位培训、专业技能培训以及领导力发展等，旨在提升员工的综合能力和业务水平。

3. 绩效管理：负责制定和执行公司的绩效管理制度，包括设定绩效目标、评估绩效，以及奖惩措施的落实，确保员工的工作目标与公司的整体发展目标相一致。

4. 薪酬福利管理：负责制定和管理公司的薪酬体系，包括薪资水平、绩效奖金、福利福利待遇等，确保公司的薪酬政策合理、公平，并能满足员工的需求。

5. 人力资源信息管理：负责建立和维护员工信息档案，包括员工的个人信息、工作经历、培训记录等，以及员工关系的管理，提供各种人力资源报表和数据分析。

6. 员工关系管理：负责维护和改善公司与员工之间的关系，包括员工沟通、员工满意度调查、员工投诉处理等，以确保员工对公司的忠诚度和归属感。

7. 法律合规：负责员工劳动法律法规的解释和执行，确保公司的人力资源管理活动符合相关法律法规的要求，避免潜在的法律风险。

8. 公司文化建设：负责参与和推动公司的文化建设，包括价值观的传播、员工关怀活动的组织等，增强员工的归属感和凝聚力。

总的来说，公司人事部的主要职责是为公司提供优秀的人才，以及管理和发展这些人才，确保公司的人力资源管理与公司战略目标相一致，为公司创造持续的竞争优势。

公司人事部主要职责（二）公司人事部主要职责是管理公司的人力资源，确保招聘、培训和绩效管理等方面的工作顺利进行。

以下是一个典型的公司人事部的主要职责范本，旨在为您提供参考。

一、人事规划与组织管理1.制定公司人力资源规划，预测和评估员工需求。

2.确定组织结构，设计工作职责和岗位要求。

3.招聘和选拔适合的候选人，并进行面试和背景调查。

4.与各部门合作，协助员工分配和流动。

人力资源管理法律风险调查问卷

企业人力资源管理法律风险调查问卷调查日期：年月日问卷编号：企业名称：经营范围：通讯地址：负责人：联系电话请本着实事求是的态度认真地在以下选项上划√或者在上填写答案。

一、员工入职的法律风险调查1、招聘广告是否含有歧视性内容？A有B没有2、招用劳动者时，是否如实告知了劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况？A都告知了B只告知了部分内容C没有告知3、是否有《入职登记表》？A有B没有4、是否对新入职员工进行过入职审查？A有B没有5、是否对新入职的高级管理人员或者企业重要岗位人员进行过背景调查？A有B没有6、是否有过向劳动者收取合同保证金、工具押金、服装押金等各种押金或者扣押劳动者身份证、毕业证、资格证等证件的行为？A有B没有7、物品的领取或使用是否有书面记录？A有B没有8、是否建立有职工名册？A有B没有9、是否给职工缴纳社会保险费？A给所有人都缴纳B只给转正后员工缴纳C给所有人都不缴纳10、是否给职工缴纳工伤保险或人身意外保险？A给所有人都缴纳B只给转正后员工缴纳C给所有人都不缴纳二、劳动合同签订的法律风险调查1、企业是否和所有员工都签订劳动合同？A给所有人都签合同B只给转正后员工签合同C给所有人都不签合同2、是在什么时间和员工签订劳动合同？A在用工之日起1个月内B在用工之日起1个月后C在用工之日起1年后D什么时间都不签合同3、是否存在劳动者拒签劳动合同的情况？A存在B不存在4、企业是否和符合签订无固定期限劳动合同的劳动者签订无固定期限劳动合同？A只要符合条件就签订无固定期限合同B从不签订无固定期限合同5、企业有多少职工？6、职工的年龄结构？A大部分在35岁以下B大部分在35岁以上C存在没有毕业的大学生D存在已经退休的老人7、劳动合同内容是否规范？A是专业律师起草的，非常规范B是本公司法务人员起草的，还行C是本公司非法律专业人员起草的，还可以D就没有劳动合同8、劳动合同签订后是否是企业和劳动者各拿一份？A是的，双方各拿一份B不是，劳动合同都在企业手里C就不签劳动合同9、企业与员工签订的劳动合同期间一般是多长时间？试用期是多长时间？10、企业最低档员工试用期的工资待遇是多少？转正后是多少？三、劳动合同履行、变更及续签中的法律风险调查1、企业的劳动环境（包括卫生程度、温度、湿度和空气质量）是否良好？A非常好B比较好C还可以D比较差2、企业的劳动设施和场地是否定期检修或更新？A定期检修或更新B偶尔检修或更新C很长时间检修或更新一次D很长时间都不检修或更新3、企业的劳动设施和场地是否贴有安全警示标语和标签？A有B没有4、新员工入职是否有上岗前培训？A有B没有5、是否定期对老员工进行劳动安全卫生教育和工艺流程培训？A定期培训B偶尔培训C很长时间才培训一次D很长时间都不培训6、所有技术岗位员工是否都具备从业资格？A都具备资格证B部分人具备资格证C都不具备资格证7、企业是否设置有安全管理部门或者安全管理人员？A有B没有8、劳动合同的变更（包括工作岗位、地点、职务、工资待遇的变更）是否有书面手续？A都有书面手续B有的有，有的没有C都没有书面手续9、劳动合同到期后企业是否与员工协商续签事宜？通常是在什么时间协商处理的？A在到期前1个月内协商B在到期后1个月内协商C在到期后1个月后协商D在到期后1年后协商10、劳动合同到期后，关于续签或终止劳动合同是否存在书面手续？A存在书面手续B都是口头的，不存在书面手续四、薪酬管理和绩效管理中的法律风险调查1、企业的工资结构有哪几部分组成？2、员工的工作时间是每周几天？每天几小时？3、员工的休息时间和法定节假日是怎么安排的？4、对员工平时加班，休息日加班或者法定节假日加班是怎么处理的？5、工资是通过什么方式发放的？A银行转账打到工资卡里B现金发放C其他方式6、是否每次都按时发放工资？A非常按时B大部分按时C大部分不按时D从来都不按时7、工资发放是否有发放记录和员工签名登记？A都有B有时候有C从来都没有8、员工手中是否有工资凭证？A都有B有时候有C从来都没有9、绩效考核结果处理（包括扣发奖金、降薪、降职、降级、解聘、晋职、晋级等）是怎么通知员工的？A书面通知B开会、公告通知C电子邮件通知D口头、电话通知10、对员工的奖惩处理是怎么通知员工的？A书面通知B开会、公告通知C电子邮件通知D口头、电话通知五、规章制度法律风险调查1、基本的规章制度体系如招聘入职制度、考勤制度、休息休假制度，培训开发制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、奖惩制度、安全卫生制度、离职制度、档案管理制度等是否健全？A这些制度都有B这些制度有的有，有的没有C这些制度都很规范D这些制度还需完善2、在制定或修改规章制度过程中是否有职工大会或者职工代表大会参与讨论？A都有B有时候有C从来都没有3、是通过什么方式向员工公示、告知规章制度的？A书面通知B开会、公告通知C电子邮件通知D口头、电话通知E发放员工手册4、考勤是通过什么方式进行的？A签到考勤B打卡考勤C指纹考勤D点名考勤5、请假、休假、加班是否有书面手续？A都有B部分有C都没有6、绩效考核是通过什么方式进行的？7、考核、奖惩是否有书面手续？A都有B部分有C都没有8、是否有员工岗位职责说明书？A所有岗位都有B部分岗位有C所有岗位都没有六、劳动合同解除和终止的法律风险调查1、员工离职是否有完备的书面手续如辞职申请书、解除劳动合同通知书、终止劳动合同通知书？A都有B有时候有C从来都没有2、员工离职是否有完备的工作交接手续？A都有B有时候有C从来都没有3、是否给离职员工出具有解除劳动合同的证明？A都有B有时候有C从来都没有4、企业里建立的离职员工人事档案通常保存多长时间？A 2年以下B 2年以上C没有保存过5、企业和员工是否签订有服务期协议？A都有B有时候有C从来都没有6、企业和员工是否签订有保密协议或竞业限制协议？A都有B有时候有C从来都没有7、企业是否给签订了竞业限制协议的员工支付有经济补偿？A都有B有时候有C从来都没有8、企业是否给应当支付经济补偿金的离职员工支付了经济补偿金？A只要符合条件的离职员工都有B有时候有C从来都没有9、企业是否发生过无条件解除员工劳动关系的情况？A有过B从来都没有七、劳动争议法律风险调查1、企业是否发生过劳动争议？主要是因为什么原因？2、企业对劳动争议通常是怎么处理的？3、企业目前需要处理的问题有哪些？最主要的是什么？世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。

法律员工培训管理制度范本

法律员工培训管理制度范本第一条总则为了加强公司法律员工培训管理，提高员工法律素质和业务能力，根据《中华人民共和国企业法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。

第二条培训目的1. 使员工熟悉和掌握与本岗位相关的法律法规、政策和企业规章制度，提高法律意识和遵守法律的自觉性。

2. 提高员工业务技能，提升公司整体的法律风险防范和应对能力。

3. 促进员工个人职业发展，为公司的发展和壮大培养专业化的法律人才。

第三条培训内容1. 法律法规：包括国家法律、行政法规、地方性法规、行业规定等与公司业务相关的法律知识。

2. 企业规章制度：包括公司章程、内部管理制度、劳动合同、知识产权保护等。

3. 业务知识：包括公司业务流程、业务操作规范、合同管理、风险防范等。

4. 职业道德：包括职业道德规范、职业操守、廉洁自律等。

第四条培训对象和方式1. 培训对象：公司所有在职员工，重点是从事法律事务、人力资源、财务等岗位的员工。

2. 培训方式：包括内部培训、外部培训、网络培训、实操演练、案例分析、专题讲座等。

第五条培训计划和实施1. 人事部门应根据公司发展战略和业务需求，制定年度培训计划，并组织实施。

2. 各部门负责人应根据业务需要，提出培训需求，配合人事部门开展培训工作。

3. 培训结束后，对参训人员进行考核，考核结果作为晋升、奖惩的依据。

第六条培训考核和评估1. 人事部门应对培训效果进行考核和评估，包括考试成绩、培训心得、实际应用等方面。

2. 培训考核合格者，给予相应的学分或奖励。

3. 对培训考核不合格者，应进行再次培训，直至达到培训要求。

第七条培训资料和归档1. 人事部门应建立员工培训档案，记录员工培训情况，包括培训时间、培训内容、培训讲师、培训效果等。

2. 员工应认真参加培训，做好培训笔记，积极参与培训讨论和实操演练。

第八条培训经费1. 公司应保障培训经费，用于员工培训相关的费用支出，包括培训场地、培训资料、培训讲师等。

员工的离职与法律风险防范培训PPT

限制了服务期
员工的离职分类与法律风险分析
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
员工行使任意解除权
辞职权
辞职权是择业权的派生权，是形成权
高管离职
因高管离职导致原企业经济损失如何处理
解约
是否所有员工包括高管均可即时解约
高管跳槽
企业遭遇高管跳槽如何紧急应对
01
• 团队稳定性
03
• 相关工作任务的直接影响
05
• 增加竞争对手竞争力
02
• 设计岗位任职人员重新调整
04
• 涉及商业秘密的泄露
跳槽预防及合同终止风险控制
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
跳槽带来的影响
案例
XX公司核心员工集体跳槽案
如何应对
LEGAL RISK PREVENTION
企业员工法律知识入职培训
员工的离职分类与法律风险分析
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
员工主动辞职权利的扩大与泛化
风险体现
01
强调并统一了员工的无因辞职权
02
取消脱密期
03
增加了员工的有因辞职权
04
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
用人单位行使法定解除权之过失性解除
01 医疗期满就有权解约？医疗期满不能从事原工作用人单位才能
将其解除？
提问
02 合同约定，员工不能完成销售指标属于不能胜任工作，单位有
权解除劳动合同。单位据此约定在员工未完成一季度销售指标的情况下解除了其劳动合同，做法是否正确？

行政人事部风险和机遇识别评价表范例

□机会 ■风险
储备人才、外发加工
8
相关
政府部门
遵纪守法，对社会有正面影响；及时办理相关证照及证照年审；
方需
求
■机会 □风险
相关
方需
求
工资发放及时，各种福利齐全；
26
公司员工需求有成长空间，能学到东西；
有激励措施，有上升空间
■机会 □风险
8
人力资源
驾驶员安全风险
因司机酒后驾驶、疲惫驾驶、违规行驶等原因，造成的交通事故
□机会 ■风险
23
信息数据服务器数据盘因数据盘损坏,而造成的数据丢失、业务中
管理
损坏
断
□机会 ■风险
24
基础停汽，造成生产中断
□机会 ■风险
25
基础设施管理
基建、工程质量缺陷风险
因施工监督、验收把关失误造成质量事故
□机会 ■风险
制订：
审核：
□机会 ■风险
14
人力资源
中高层人员离任风险
因管理缺失，人员的离职造成岗位空缺、工作停滞、重要机密或知识流失、或则直接的利益损失。
□机会 ■风险
15
内部环境
人力资源
人员流失风险
因用工政策或管理措施不当，导致群体人员不满，外部竞争等因素等，产生的操作员工 50人以上集体跳槽，或中层管理人员5人以上集体跳槽。妨碍正常生产经营。
部门：人事
类别 □机会
严重程度
风险分析
发生概率
RPN
■风险
风险
实施应对措施描述
级别
遵纪守法，集体协商
1
社会
管理人员人身受到攻击风险

行政人事部危险源识别及防范措施

行政人事部危险源识别及防范措施行政人事部危险源识别评价表行政人事部作为公司的重要部门，负责维护公司的正常运营和员工的管理。

为了确保行政人事部工作的安全顺利进行，本文档旨在帮助您识别和评价行政人事部存在的危险源。

1.员工健康安全2.为了保障员工的健康安全，我们需要关注以下几个方面：●安全意识和培训：定期开展员工安全意识和培训，加强员工对常见安全风险的认知和应对能力。

●工作环境改善：确保工作场所符合相关法律法规要求，优化办公环境，减少潜在的健康危害。

●健康监护：建立员工健康监护制度，定期为员工进行健康检查，及时发现并处理潜在的健康问题。

1.办公室管理2.办公室存在以下危险源：●文具和办公设备：使用不当时可能造成伤害。

应定期检查设备是否正常，使用前进行安全检查。

●火灾和电气事故：办公室内的电线和电器设备可能引发火灾。

需定期检查电线是否破损、老化，以及是否过载。

●化学品：办公室可能存放一些化学物品，如清洁剂、涂料等。

应正确储存和使用这些物品，避免泄漏和人员接触。

针对以上危险源，可采取以下防范措施：●定期维护办公设备和检查电线电器，确保其安全运行。

●使用化学品时，应佩戴个人防护用品，并按照要求正确使用。

●制定应急预案，及时处理突发事故。

1.招聘与培训2.行政人事部在招聘和培训过程中需要注意以下危险源：●信息泄露：员工信息可能被泄露或滥用。

应建立完善的信息保密制度，加强对员工信息的保护和管理。

●面试和培训过程中的意外：面试和培训过程中可能发生意外，如摔倒、扭伤等。

应确保面试和培训场地的安全，提供必要的医疗急救措施。

针对以上危险源，可采取以下防范措施：●建立健全的信息保护措施，包括数据加密、访问控制等。

●制定面试和培训安全规程，确保场地安全，提供必要的医疗急救措施。

1.应急准备2.行政人事部需要关注应急准备方面存在的危险源，以确保在突发事件发生时能够及时采取措施保障员工的生命财产安全。

存在的危险源包括但不限于：●自然灾害：如地震、洪水等。

人力资源管理中法律风险防范PPT课件

23
讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪些违法之处？
24
三.主要制度的风险防范
1.加班费： 1）计算基数：根据江苏省的规定,加班费计算基数是可以约定的，因此，如果双方对加班费计算基数有了约定，则以约定为准；
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2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要有加班申请单？如果无加班申请单，但是刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月做考勤核对，年底再做确认
3
2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了
4
3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情况，以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效
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二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在
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讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些要求是具有法律依据的
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2)事假：多久，是否同意决定权在公司； 3）年休假：只要进入公司之前满一年工作
29
2.休假： 1)病假：只要有病假条就应该同意，不得以超过公司规定时间拒绝，除非时间超过国家规定；
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案例（五）
小孙于1998年4月15日进入甲公司，2009年5 月15日，由于身体不好，医院开假单要小孙休息1个月，公司以公司规章制度规定每人病假不超过15天为理由，拒绝小孙休息，在小孙6月16日回到公司上班时候，得知已经被公司提前解除劳动合同。
讨论：小王可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的？
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6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解除，以避免一方面员工有过错，但却要赔偿员工，反而引起反作用

人力资源法律风险防范方案简洁范本

人力资源法律风险防范方案人力资源法律风险防范方案1. 引言2. 雇佣合同与劳动法雇佣合同是人力资源管理的核心文件之一，它规范了雇佣关系中的权利和义务。

劳动法也是保护员工权益的基础法律。

为了防范雇佣合同和劳动法相关的法律风险，企业应注意以下几点：合同条款明确：雇佣合同的条款应明确规定雇佣关系中的权利和义务，避免模糊和不确定性。

法律合规：企业应了解并遵守劳动法的相关规定，确保雇佣合同符合法律要求。

关注雇佣形式：不同的雇佣形式有不同的法律要求，企业应根据雇佣关系的类型选择合适的合同和规定。

3. 工资与福利工资与福利是员工最关注的问题之一，也是人力资源法律风险的重要方面。

为了防范工资与福利相关的法律风险，企业应采取以下措施：遵守最低工资标准：企业应了解并遵守所在地的最低工资标准，确保员工的工资不低于法定要求。

合理设定福利政策：企业应合理设定福利政策，确保符合法律要求，并及时更新、公示相关政策。

合规处理加班和休假：企业应遵守有关加班和休假的法律要求，确保员工的权益不受侵害。

4. 劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工与企业之间的各种关系，如劳动争议、工会组织等。

为了防范劳动关系管理相关的法律风险，企业应重视以下几点：员工权益保障：企业应建立健全的员工权益保障机制，及时处理员工投诉和劳动争议，并确保公正和合法。

合法员工代表选举：如有工会组织存在，企业应合法组织员工代表选举，并及时与工会进行沟通和协商。

关注劳动监督：企业应关注劳动监督部门的要求，并配合做好劳动关系管理工作。

5. 数据隐私和保密随着信息技术的发展，员工数据的隐私和保密越来越重要。

为了防范数据隐私和保密相关的法律风险，企业应采取以下措施：保护员工数据：企业应建立健全的信息安全管理制度，保护员工的个人信息免受泄露和滥用。

限制员工数据的使用：企业应明确员工数据的使用范围和目的，并严格限制未经授权的使用。

签订保密协议：对于接触到敏感信息的员工，企业应要求其签订保密协议，明确保密义务和责任。

企业人力资源管理法律风险及防范控制-(版)

企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险及防范控制合同文档示例甲方（企业）：________________乙方（员工）：________________鉴于甲方为一家合法注册的企业，乙方为甲方的员工，双方在平等自愿的基础上，就企业人力资源管理法律风险及防范控制事宜达成如下协议：第一条合同目的本合同的目的是明确双方在人力资源管理中的法律风险及防范控制责任，确保甲方在人力资源管理中合法合规，保护乙方的合法权益。

第二条法律风险识别1. 甲方应建立完善的人力资源管理制度，确保招聘、录用、培训、薪酬、福利、晋升、离职等环节的合法性。

2. 甲方应遵守国家劳动法律法规，及时足额支付乙方工资、社会保险和公积金等。

3. 甲方应建立劳动争议处理机制，及时解决劳动纠纷，防范劳动争议。

4. 甲方应加强对乙方个人信息保护，防止泄露、滥用乙方个人信息。

第三条防范控制措施1. 甲方应定期对人力资源管理制度进行审查和修订，确保其合法性、合规性。

2. 甲方应加强人力资源管理人员的法律培训，提高其法律意识和法律素养。

3. 甲方应建立健全内部监控机制，及时发现和纠正人力资源管理中的违法行为。

4. 甲方应加强与乙方沟通，及时解决乙方提出的合理诉求，维护乙方的合法权益。

第四条违约责任1. 如甲方违反本合同约定，导致乙方合法权益受到损害，甲方应承担相应的法律责任。

2. 如乙方违反本合同约定，导致甲方合法权益受到损害，乙方应承担相应的法律责任。

第五条争议解决本合同履行过程中如发生争议，双方应协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第六条合同效力本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：____________乙方（签字）：____________签订日期：____________请注意，本合同仅为示例，仅供参考。

具体合同内容应根据实际情况和法律法规进行调整。

在签订合同前，请务必咨询专业律师意见，以确保合同的合法性和有效性。

人力资源法律风险控制体系-入职管理

人力资源法律风险控制体系-入职管理目录:第一章人力资源法律风险概述１.1 法律风险的定义１．2 人力资源法律风险的特点１.３人力资源法律风险的重要性第二章入职前准备工作2．１岗位需求分析及描述2.2 招聘流程２.3 面试流程及注意事项第三章入职程序３．1 入职手续办理３.２劳动合同签订３．3 社保、公积金及税务登记3.4 劳动保险登记第四章职业健康与安全4.１安全生产及管理规定4.2 个人防护用品管理4．3 应急救援与事故管理第五章法律法规合规培训５.1 法律法规培训的目的和意义 5.2 培训内容和方式5.3 培训记录和评估第六章人员档案管理6.1 录用人员档案建立与管理６.2 人事变动档案管理6.3 档案保密与存储第七章入职后员工福利７.1 薪资福利制度7.2 假期与休假规定7．3 其他员工福利政策第八章入职后绩效管理8.１目标设定与ｋPｉ制定８.2 绩效评估与考核８．3 绩效奖励与激励机制第九章入职后员工交流与沟通 9.1 内部沟通渠道与方式9.2 职场人际关系建设9．3 团队沟通与协作能力培养第十章法律名词及注释10．1 劳动法10．2 劳动合同法10.３社会保险法10.4 个人所得税法附件:附件1:录用人员信息集合表附件2:劳动合同范本附件3:安全生产管理制度附件4:法律法规合规培训材料附件５:职工薪资福利制度附件6:绩效考核表附件７:内部沟通渠道与方式本文档涉及附件,详见附件1至附件7。

法律名词及注释:- 劳动法:国家法律对劳动者与用人单位劳动关系确定权利和义务所作的规范。

- 劳动合同法:国家法律对劳动合同订立、履行与终止等方面做出具体规定。

- 社会保险法：国家法律关于社会保险制度的建立、管理和运行等方面的法规。

－个人所得税法：国家法律关于对个人所得征收个人所得税，以及纳税人、应税所得等方面做出规定。

附件：附件1：录用人员信息集合表姓名性别年龄学历职位薪酬签约日期张三男 28 本科销售经理8000元/月2022年1月１日附件2:劳动合同范本［合同正文］附件３:安全生产管理制度［制度内容]附件4:法律法规合规培训材料[培训材料]附件５：职工薪资福利制度［福利制度内容]附件６:绩效考核表[考核表样例］附件7：内部沟通渠道与方式[沟通渠道与方式介绍]本文涉及附件详见附件1至附件７。

社保缴费合规：人力资源管理中的法律风险与合规措施

社保缴费合规：人力资源管理中的法律风险与合规措施1. 引言社保是指由政府征收的强制性保险，旨在保障劳动者在退休、失业、工伤、医疗等方面的基本经济权益。

而在企业的人力资源管理中，社保缴费合规是一项重要的法律义务，也是保障员工权益的关键环节。

本文将探讨人力资源管理中存在的社保缴费合规风险，以及相应的合规措施。

2. 社保缴费合规风险2.1 法律风险社保缴费合规涉及多个法律法规，包括《劳动合同法》、《社会保险法》、《社会保险费征缴管理办法》等。

如果企业在社保缴费中存在违法行为，将面临法律风险，可能会被处以罚款甚至刑事责任。

2.2 人事纷争缴纳社保是企业履行劳动合同的一项重要义务，如果企业未按照规定缴纳社保费用，可能引发员工的不满和纠纷。

这将影响企业的员工关系，增加人事管理的风险。

2.3 不公平竞争一些企业为了降低成本，在社保缴费上存在不合规的做法，例如虚报工资、少缴费等。

这样的做法不仅损害了员工的权益，也扭曲了市场竞争秩序，对合规企业形成不公平竞争。

3. 社保缴费合规措施3.1 资源合理配置人力资源管理部门需充足配置人力、财力等资源，确保社保缴费工作能够得到有效支持。

同时，合理分配工作任务和职责，确保责任到人，避免因个人疏忽导致违规行为的发生。

3.2 加强监督与检查建立健全的制度、规章，明确社保缴费的具体操作流程，确保各相关部门和人员了解并遵守相关规定。

同时，加强对社保缴费工作的监督与检查，定期进行内部审计，发现问题及时整改。

3.3 定期培训与教育员工对社保缴费合规的要求和操作流程应有清晰的了解。

人力资源管理部门应定期开展培训和教育，提高员工对社保缴费的意识，加强规范操作能力。

同时，要加强对新员工的培训，确保其尽快适应企业的合规要求。

3.4 与专业机构合作社保缴费是一项专业性强、变动频繁的工作，企业可以与专业的社保代理机构合作，将社保缴费外包出去。

通过与专业机构的合作，可以提高社保缴费的准确性和合规性，减少企业自身管理风险。

企业人事档案管理的法律风险及控制

企业人事档案管理的法律风险及控制引言随着社会的发展和企业规模的扩大，企业人事档案管理变得越来越重要。

人事档案是企业管理的基础，也是法律规定的必备要素。

不合规的人事档案管理可能会带来一系列的法律风险和潜在问题。

因此，企业应该重视人事档案管理的法律风险，并采取相应的控制措施，以确保合规性和风险的最小化。

1. 法律风险1.1 法定要求不合规不同地区和国家对于人事档案管理的法定要求存在差异。

企业如果不了解当地的法律法规，可能会因为未满足法定要求而面临处罚和法律纠纷。

1.2 隐私权侵犯人事档案包含员工的个人隐私信息，如联系号码、家庭地质、薪资水平等。

企业在处理和管理这些信息时，如未采取合适的保护措施，可能会侵犯员工的隐私权，从而引发隐私权纠纷。

1.3 数据泄露和滥用员工的个人信息泄露和滥用是当前互联网时代的一个普遍问题。

如果企业未采取有效的信息安全措施，人事档案信息可能会被黑客攻击或内部人员泄露，从而导致信息泄露和滥用的法律风险。

1.4 人事歧视和不公平待遇人事档案中包含员工的个人背景、社会关系等信息。

如果企业在招聘、晋升、薪酬等方面以个人信息作为决策依据，可能会引发人事歧视和不公平待遇的法律风险。

1.5 劳动合同和劳动争议人事档案是劳动合同和劳动争议处理的重要依据。

如果企业未能妥善管理人事档案，可能导致劳动合同的效力受到质疑，同时也会给劳动争议的解决带来困难。

2. 法律风险控制为了避免上述法律风险的发生，企业需要采取一系列控制措施2.1 了解和遵守法律法规企业应该积极了解和遵守当地的法律法规，特别是关于人事档案管理的规定。

定期对人事档案管理制度进行审查，确保其与法律法规的要求相一致。

2.2 加强信息安全管理企业需要建立完善的信息安全管理制度，加密和备份人事档案等重要信息。

限制人事档案的访问权限，确保只有经过授权的人员可以查看和处理相关信息。

2.3 保护员工隐私权企业应该制定明确的员工隐私保护政策，遵循数据最小化原则，只收集和使用必要的员工信息。

医院人力资源管理中的法律风险防控

医院人力资源管理中的法律风险防控作为医院管理的一个重要组成部分，人力资源管理发挥着十分重要的作用，做好人力资源管理中的风险防控，在保障医院安全和维护医院合法权益上是必不可少的。

医院人力资源管理中的法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘、签订劳动合同、员工离职这些环节中都有国家相关法律法规的约束。

医院依法实施人力资源管理，依法维护劳动者的合法权益，降低人力资源法律风险，才能从根本上保护医院的权益。

一、招聘中的法律风险在招聘员工时，为防止招聘中产生法律纠纷，医院在招聘流程中，应采取一定措施积极防范，以免承担连带赔偿责任。

（一）招聘中非应届生与其他单位尚存在劳务关系的情况医院在发布招聘公告时，就明确要求来报名的人员，与其他单位没有存在劳动关系，除了应届生外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方允许其报名。

但是在实际操作中，报名环节就要去查验解除劳动合同证明，往往无法实施。

由于还未预知是否必定会考取报名岗位，考生的保守做法，不想立即辞职，这种也符合正常心理。

因而，在招聘流程中，大多考生会申请到正式被录用时提供与原单位解除劳动合同的证明。

然而，有些考生跟原单位解除合同关系需要的时间周期较长，这样对新招聘单位就容易产生风险。

为了避免这种风险，医院可以在招聘中的报名环节，让非应届的考生出具声明书，确保在考生通过相关招聘考核后能提供解除劳动合同的证明书，并且在正式录用前设定资格复审环节，确保在这一环节中，每一个即将被录用的考生身份符合医院招聘要求。

（二）专业、学历学位和档案审核失误的情况（三）员工与原单位存在保守商业秘密和竞业禁止的情况一般情况，大型的、综合的医院，信息科有可能存在软件开发之类的工作，参与这些开发项目的员工，往往掌握医院软件运行的相关信息。

这些技术和信息如果泄露出去，给医院会带来巨大损失。

这类员工流失至其他单位也是医院的一项损失，因而各单位都会跟这类员工签订相关协议。

招聘过程中，如遇到这类员工，应当进行严格审查，需要确认其与原单位不存在保守商业秘密和竞业禁止的义务，才能与其签订劳动合同。

国有企业法律风险防范及控制要点

国有企业法律风险防范及控制要点国有企业法律风险是指国有企业在经营、合作、投资、人事等方面可能面临的法律问题和风险。

国有企业作为国家资产的重要承载者和经济发展的支柱，其法律风险的防范和控制具有重要意义。

以下是国有企业法律风险防范和控制的要点：1. 加强法律意识和法律培训。

国有企业要加大对员工的法律培训力度，提高他们的法律意识和法律素养。

通过组织法律培训、开展法律知识竞赛、建立法律咨询机制等方式，使员工能够熟悉国家相关法律法规，规范企业行为。

2. 建立健全法律部门和法律咨询制度。

国有企业要建立专门的法律部门或聘请专业律师事务所，提供全面的法律咨询和服务。

并且，要规范法律咨询流程，确保企业决策和行为合法合规，防范法律风险。

3. 健全企业内部法律风险管理制度。

国有企业要制定并不断完善相关的法律风险管理制度，建立科学、严格的法律风险管理体系。

该管理制度应包括法律风险评估、风险提示与防控、法律监督与应对等环节，确保法律风险能够及时被发现、处置和控制。

4. 加强合同管理和纠纷预防。

国有企业要建立健全合同管理制度，规范合同签订和履行过程。

特别是在与其他主体进行经济合作时，要严格约定双方的权利义务，并采取有效措施预防合同纠纷的发生。

在合同纠纷出现时，要及时启动纠纷解决机制，避免纠纷进一步升级。

5. 建立内部监察机制和风险控制体系。

国有企业要建立健全内部监察体系，加强对企业内部各个环节的监督和风险控制。

通过内部审计、内部监察、风险评估等方式，及时发现和纠正违法违规行为，对风险进行有效控制。

6. 增强企业的社会责任感。

国有企业要树立企业的社会责任感，积极履行社会责任，合法合规地经营和管理企业。

企业要关注法律风险对企业形象和声誉的影响，始终坚持诚信经营，遵守法律法规，树立良好的企业形象。

7. 强化法律风险防范和控制的监督与检查。

国有企业要加强对法律风险防范和控制工作的监督与检查，确保各项制度和措施的有效实施。

对于发现的问题和缺陷，要及时进行整改和改进，不断提升国有企业法律风险防范和控制的水平。

人力资源法律法规风险规避“法律库”

人力资源部“法律库”目录伴随着劳资矛盾的不断凸显，企业人力资源管理的法制化要求越来越高，人力资源管理正在迈向一个法制化的时代，所有操作行为必须在相关法律法规的约束下规范运行。

以《劳动法》和《劳动合同法》为代表的各种适用于人力资源管理的法律法规，对人力资源的规范化管理做出了相关方面的约束。

企业管理者和人力资源管理者必须熟知相关法律法规的内容，这样才能更好地开展人力资源管理工作。

我们按照华大人力资源选、用、育、留四个方向工作开展的流程，将招聘、录用、签约、薪酬、福利、培训、考核、合同管理、劳动安全、员工健康、劳动争议处理等内容进行法律法规相关的整理，以期能在人力资源管理中规避因操作不当所带来的用工风险和用工成本，避免劳动争议和纠纷的发生。

帮助人力资源部在企业劳动用工方面做到合法化、规范化、合理化。

一、选方向选方向违规操作的环节可能会在招聘、录用、签约、离职等四个环节上涉及，在这四个环节所涵盖的法律法规有：●《中华人民共和国劳动法》●《中华人民共和国劳动合同法》●《中华人民共和国合同法》●就业服务和就业管理规定●劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见●《中华人民共和国就业促进法》●劳动部关于实行《劳动法》若干问题通知●广东劳动管理合同●北京合同法规●上海地方劳动法规●上海地方劳动法规●武汉市劳动保障法律法规二、用方向用方向在薪酬、福利两大方面的工作可能存在的法律风险，我们可以基于这两大方面的工作，将用方向所涉及到的法律法规划分为：劳动工资类、劳动时间类、社会保险类三大类来整理。

劳动工资类：●深圳员工工资支付条例●人事部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法●劳动部实施《职工工作时间规定》办法●劳动部关于贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》实施办法●国务院关于职工工作时间的规定劳动时间类：●职工带薪休假条例●国务院关于职工探亲待遇的规定●关于探亲假的法律规定●关于职工产假的法律规定●关于丧假的法律规定●关于婚假的法律规定●关于带薪年休假的法律规定●关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法●《劳动法》关于工作时间和休息休假的规定社会保险类：●工伤保险条例●工伤保险条例●社会保险费征缴暂行条例●深圳经济特区社会养老保险条例(最新2013年1月1日实施全文)●中华人民共和国社会保险法●住房公积金管理条例外国人在中国就业管理规定三、育方向育方向主要可能会涉及到的法律法规主要在培训、考核这两大块，国家有明文规定的法律法规有：●企业职工培训规定●企业职工培训规定●职业技能鉴定规定●职业资格证书规定●中华人民共和国职业教育法四、留方向留方向所要规避的法律风险主要在员工关系上面，员工关系包括合同关系、员工健康、劳动安全、劳动争议，这些所涉及到的法律有：●女职工劳动保护规定●女职工禁忌劳动范围的规定●最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释●中华人民共和国职业病防治法●重大事故隐患管理规定●企业职工患病或非因工伤医疗期规定●深圳经济特区人口与计划生育条例●企业经济性裁员规定●深圳劳动人事争议仲裁组织规则●违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法●违反和解除劳动合同的经济补偿办法●中华人民共和国国家赔偿法●中华人民共和国劳动争议调解仲裁法●中华人民共和国民事诉讼法(2013)。

人事专员岗位职责风险

人事专员岗位职责风险人事专员是企业中负责管理和执行人力资源工作的重要岗位，其职责涵盖了招聘、培训、绩效管理、福利管理等多个方面。

然而，在执行这些职责的过程中，人事专员也会面临一些风险。

本文将从法律风险、机密性风险和道德风险三个方面对人事专员岗位职责的风险进行分析。

首先，人事专员在执行招聘工作时，往往需要进行简历筛选、面试、背调等程序。

然而，在这一过程中，存在着法律风险。

例如，在面试环节，人事专员需要合法地评估应聘者的能力，但如果在评估过程中不当地询问与能力无关的问题，比如询问婚育情况、性取向等个人隐私，就有可能触犯法律，主观上构成歧视。

因此，人事专员需要具备法律意识和专业知识，遵守相关法律法规，确保招聘程序的合法性和公正性。

其次，人事专员还需要处理和管理大量的个人信息，包括员工的id号码、联系方式、家庭情况等。

这就使得人事专员在保护信息安全和机密性方面面临风险。

一旦个人信息泄露或被滥用，不仅可能导致企业声誉受损，还可能给员工带来严重的损失。

因此，人事专员需要具备保密意识和技能，加强对个人信息的保护，采取相关措施，比如加密存储、权限控制等，防止信息泄露和滥用。

最后，人事专员职责的执行还涉及到一些道德风险。

例如，在面试环节，人事专员会收到很多求职者的个人故事和隐私信息，需要在保密的前提下进行评估和选择。

如果人事专员在面试评估过程中偏袒某个求职者，可能导致不公正的招聘决策，损害公司的利益和声誉。

因此，人事专员应该保持中立、公正的态度，并遵守职业道德准则，确保招聘过程的公平性和透明度。

针对上述风险，人事部门可以采取一系列的风险管理措施。

首先，加强岗位培训，提高人事专员的法律意识和专业知识，使其熟悉相关法律法规，了解合法操作的要求。

其次，在招聘程序中建立规范和标准化的流程，明确面试评估标准，避免主观歧视的产生。

此外，加强信息安全管理，建立健全的信息安全制度和技术防护措施，保护员工的个人信息安全。

最后，建立监督机制，加强对人事专员工作的监督和检查，确保其遵守职业道德准则和公司政策。

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• 如可在劳动合同补充协议中约定“乙方保证在就职于甲方前，已与其他单位解除劳动关系，不存在未解除劳动关系而就职于甲方的情形，并且没有与其他单位未解决的纠纷。乙方对所有以前的工作单位，均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。因而乙方在甲方公司工作任何知识的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务，均不会侵犯以前单位的商业秘密，不会侵犯原单位的利益”。
• ◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
• ◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。” • ◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” • ◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 • ◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
四
试用期的风险及应对策略
[法律法规]
• ◆《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 • 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 • 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
• ◆《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
• ◆《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
人力资源工作法律风险控制
人力资源管理六大模块
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
目录
1 2
招聘录用环节方面的风险及应对策略入职环节·需重点关注的事项
录用环节·需重点关注的事项
试用期的风险及应对策略岗位调整方面的风险及应对策略
3
4 5
• 实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险： • ◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； • ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
• ◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。 • 2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。
五
岗位调整方面的风险及应对策略
[法律法规]
• ※法定可以调整岗位的情形 • ◆《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。 • ◆《劳动合同法》第40条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。 • “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”； • “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。 • ◆原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。
二
入职环节·需重点关注的事项
1、对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料?
• (1)个人简历
•
考虑到个人简历上载明了员工的工作履历、学习经历、从业资质等情况，建议让候选人在简历首页签字，以证明该份文件是候选人提交的，避免简历“注水”。 • (2)入职登记表
• 相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。
5、注意女职工隐瞒怀孕情况。
6、要明确员工的录用条件。
• ※试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。而用人单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件。 • 建议用人单位在招聘和录用环节，除了学历等基本条件外,还应根据岗位实际情况，列明岗位的技术水平、身体状况、思想品质、需达到的工作目标、团队要求等基本录用条件。可以在招聘广告中予以明确，也可在决定录用时，要求员工对录用条件予以签署确认。
7、要注意加强对员工试用期的考核。
• 要注意保留员工不符合要求或工作存在错误的证据。（如考勤，发布进一步规范考勤制度的通知）
8、员工档案的建立
• 劳动者信息档案（包括个人信息资料、劳动合同、培训记录、奖惩记录、工资台帐、用工名册等）不但是企业对劳动者进行有效管理的依据，很多资料如劳动合同、工资台帐、职工名册等还是法律规定企业必须建立和保留的资料。一人一档。
[应对策略]
• 1、要依法约定试用期； • 2、不符合录用条件的设定要全面，如劳动者在试用期内公司拟解雇，则最好以“被证明不符合录用条件”为理由。 • 3、根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。因此，要谨慎对待试用期的出资培训。
• ◆《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
[实践误区及风险分析]
• 1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用人单位单方面变更试用期无效。 • 2、实践中，用人单位往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。此种情况试用期不成立。 • 3、实践中，很多用人单位在试用期内不为员工缴纳社会保险费，这也是一种误解。有权要求解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 • 4、实践中，有单位认为试用期内可以随意解雇员工。 • 5、违约法定试用期，将承担赔偿金（实际是支付“双倍工资”）
• (4)五险一金材料 • 在入职时，企业也有义务督促员工及时提交办理社会保险和住房公积金所需的材料。如未能及时办理社会保险，将可能导致员工无法享受医疗报销、工伤待遇、失业金等，给企业用工管理带来麻烦。 • (5)学历资格证明 • 考虑到有可能出现学历造假等情况，建议让候选人在相关学历/学位证明的复印件上签字，以证明该份文件是候选人提交且真实无误。
• 专题
• 聘用退休人员的风险及应对策略 • 聘用双重就业人员的风险及应对策略 • 聘用不转入社会保险和公积金手续人员的风险及应对策略 • 招用大学生的风险及应对策略
• 大专题
• 劳动合同 • 假期、加班、工资 • 保险（工伤、医疗、生育、养老、实业）
课件顺序
法律法规
பைடு நூலகம்
风
险
应对策略
一
招聘录用环节方面的风险及应对策略
(3)离职证明
• 根据《劳动合同法实施条例》第24条，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。离职证明，是入职的必备材料之一，用来确认候选人已经与上一家单位合法解除或终止劳动关系，作为签署劳动合同的前提。 • 根据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。实务操作中，有HR认为，既然候选人拿不到离职证明，可能是原单位故意不给，于是让候选人自己写声明，提到 “本人已合法解除/终止与上一家单位的劳动关系，无未了事宜”等内容。
2、背景调查
• 企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历等进行复核，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。所以，背景调查报告也可以作为入职材料之一，放入员工在企业的“个人档案”中。
3、无犯罪记录核实
• 有些情况下，企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚等。有无犯罪记录的核实，通常适用于企业高管和重要岗位的员工。
2、解除劳动合同证明
• 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
3、资料真实性审查
• 实践中还要注意核实员工的资料的真实性，比如学历证明、从业经历等，进行适度的调查。要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
[法律分析]
• 1、除了协商一致和前述几种法定情形可以调整岗位外，用人单位不能随意调整员工的工作岗位，否则，员工有权拒绝。企业以此理由解除劳动合同，会被认定为违法解除。 • 2、劳动合同中约定可以调整岗位的效力，目前存在争议。（北京高院某超市员工调动的案例）。但应把握两个原则： • ◆双方必须要有约定可以根据经营需要调整岗位 • ◆该调整应保证充分合理性