年终奖引发的争议
人事争议典型案例
人事争议典型案例人事争议是指在劳动关系中，由于工资、劳动合同、福利待遇等方面的纠纷引发的矛盾和冲突。
以下是十个典型的人事争议案例：1. 工资支付问题：员工申请加班工资或年终奖未获得支付，与雇主发生纠纷。
例如，员工要求支付加班工资，但雇主却以各种理由拒绝支付。
2. 合同解除争议：员工与雇主之间的劳动合同解除引发的纠纷。
例如，员工要求提前解除劳动合同，但雇主拒绝同意，或者雇主要求解除劳动合同，但员工不同意。
3. 劳动条件争议：员工对工作环境、工作条件或工作内容提出异议，与雇主产生争议。
例如，员工认为工作环境不符合安全要求，或者工作内容超出劳动合同约定的范围。
4. 职称晋升争议：员工对职称晋升存在争议，认为自己符合晋升条件但未被晋升。
例如，员工认为自己的工作表现优秀，符合晋升条件，但雇主却没有给予晋升。
5. 工作时间争议：员工与雇主就工作时间的安排产生争议。
例如，员工认为自己的工作时间超出了法定工作时间，但雇主却不同意支付加班费。
6. 加班争议：员工与雇主之间就加班的安排和报酬产生争议。
例如，员工认为自己加班超过了法定时间，但雇主却未支付相应的加班费。
7. 员工福利争议：员工对公司提供的福利待遇产生异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为公司提供的员工福利不符合劳动法规定，或者公司单方面减少了员工福利待遇。
8. 工伤赔偿争议：员工因工作而导致受伤或患病，与雇主就工伤赔偿产生争议。
例如，员工认为自己的工伤赔偿金额过低，或者雇主不承认员工受伤与工作有关。
9. 退休待遇争议：员工与雇主之间就退休待遇产生争议。
例如，员工认为自己应享受更高的退休待遇，但雇主只愿提供较低的待遇。
10. 性别歧视争议：员工对于雇主存在性别歧视行为提出异议，与雇主发生争议。
例如，员工认为自己因性别而受到不公平对待，或者公司拒绝录用某一性别的员工。
这些典型的人事争议案例反映了劳动关系中常见的纠纷和冲突，解决这些争议需要依法维护员工的权益，同时也需要雇主和员工之间的沟通和协商。
年终奖劳动仲裁实例子
年终奖劳动仲裁实例子【篇一：年终奖劳动仲裁实例子】1、你还是等到年终奖发放以后再申请劳动仲裁，证据有力。
2、公司不与你继续签订劳动合同，应该补偿你一个月的工资。
【篇二：年终奖劳动仲裁实例子】劳动者于2014年4月提出辞职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪工资，实际上是2014年的年终奖。
(有时候，年终奖官司的赢与输，仅仅取决于诉讼策略的选择......) w律师是我以前的同事，1月14日中午，她向我咨询了一个劳动仲裁刚审结的年终奖案例。
w：冼律师，2014年12月，我在你们市劳动仲裁院办了一个案件，你帮我分析一下仲裁员的处理是否正确。
冼：你介绍一下情况吧。
w：劳动者于2014年4月提出辞职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪工资，实际上是2014年的年终奖，对此，我代表公司的答辩意见是：一、劳动者已经在4月份就离职了，不符合公司发放年终奖的范围规定，即公司规定只有在职的员工才有资格领取年终奖，发放年终奖前已经离职的员工是无资格领取年终奖的;二、劳动者也不符合领取年终奖的资格规定，公司规定，领取年终奖是要考核合格的才具备资格，但这个员工于4月就辞职了，最后公司对他的工作进行了考评，实际上他是不合格的，不具备领取资格。
冼：《深圳市员工工资支付条例》规定：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
按此规定，你有关劳动者已经离职，不符合年终奖的领取资格的主张，跟这一条法律规定是相违背的，我们是不会支持这样的答辩意见的，我们会按照劳动者在公司这一年的实际工作时间折算，4个月，大概是发放三分之一的年终奖，所以，劳动者年终奖的金额，劳动仲裁应该要给你进行折算。
w：劳动者主张的金额中已经进行折算了，他就是要三分之一的年终奖。
年终奖争议详解
年终奖争议详解文/陈 伟CASE案例■劳动人事争议春节前后，年终奖的发放问题往往会成为用人单位和劳动者共同关心的话题。
在实务中，年终奖引发的劳动争议非常普遍。
年终奖是用人单位根据其经济效益、结合劳动者的工作情况于每个财务年度（一般为自然年）结束自行决定发放的奖励，其支付形式既可以为货币形式，也可以是物质奖励或者股权奖励。
年终奖是否属于劳动报酬？其举证责任应当如何分配？年底前离职能否获得年终奖？发放年终奖是否是用人单位的法定义务？针对这些问题，笔者经过大量案例检索和法律研读，撰写此文，希望能给用人单位和劳动者带来一些有益的思考。
案例背景李某系某市外来从业人员。
2008年3月3日，李某进入甲公司工作，担任全球品类采购经理。
2010年1月1日，双方签订自2010年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定乙方(李某)不得利用工作时间从事非甲方(甲公司)安排的工作；不得从事与甲方形成利益冲突的事务，亦不得自行经营或为他人经营公司或其他组织。
乙方如发生前述情形属严重违反甲方规章制度，甲方可依法与乙方解除劳动合同且不需支付任何经济补偿。
2016年9月10日，李某将其妻子王某的电话号码(微信号码)告知甲公司供应商赵某，要求赵某的妻子购买王某微店出售的化妆品，之后，王某与赵某妻子之间发生多次商业交易，每次货款通过微信或支付宝付款方式转账至王某或王某闺蜜的账户中。
2017年4月，甲公司对供应商知识产权侵权问题进行调查。
2017年5月22日，甲公司通知取消了赵某的供应商资格。
2017年7月18日，甲公司以李某在职期间严重违反劳动合同约定及公司的规章制度(严重违反公司利益冲突政策的行为，未向公司如实申报其妻与公司供应商之间的合作关系，并在公司内部调查过程中存在故意隐瞒等不诚信行为，给公司造成了严重负面影响)为由，解除与李某的劳动合同。
李某离职前12个月月平均工资为51627元。
2017年7月25日，李某向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金370728元、2017年年终奖61952元。
年终奖八大问题析疑
如企业在合 同中约定年终奖，劳动者符合年终奖发放
条件 ，但 双方未约定 具体 发放时 间的 ，此时可 以参考往
按 不 同的方 法来 纳税 ，可 见两 者存 在本 质 上 的区别 。
年 实际履 行的年终奖发放 时间来确认 ，用人单位不得 以
而 对 劳 动 者 来 讲 ，最 主 要 的 意 义 在 于 ， 明确 规 定 的
奖 ，员工提前 离职则可 以索要相 应 比例 的奖金 ，但若发
生争议 ，劳动者主张年终奖仍 然面临证据不足 的风险。 对于第三种形 式 ，由于年终 奖完全取决 于老板 的个人 自
愿 ，未到年终提前离 职 ，员工就不可能拿 到年终奖。
年 终 奖 由谁 说 了 算
由于劳动法对年终奖没有硬性规定 ，其发放标准、发
知》 （ 国税 发 ［ ０９ ２ 号 ） ２ Ｏ ］ｌ １ 规定 ，年终双薪部分应当
次性 奖金 等计 算征收个人所得税 方法问题 的通知 》中
将其解释 为全年一次性奖金 ，是 行政 机关 、企事业 单位
等扣缴义务 人根 据其全年经济效益和 对雇员全年 工作 业 绩 的综合考核 情况 ，向雇员发放 的一次性奖金 。属 于奖 金ｌ 生质，是企业对员工全年工作 的犒劳。
此 外 ，根 据 相关 规 定 ， “ 终双 薪 ”和 “ 年 年终 奖 ”需
年终奖发放形式有限制吗
在企业薪酬管理实践中，企业给予员工薪酬福利的方 式 比较复杂 ，部分 用人 单位甚 至规 定 以股 票 、实物的方
５４｛
式发放年终奖 ，这样 的操作 方式是否合法呢？
额的，适用公式为 ：应纳税额一雇员当月取得全年一次性 奖金 Ｘ适用税率一 速算扣除数 ；如果雇员当月工资薪金所 得低于税法规定的费用扣除额的，适 用公式为 ：应纳税额
年终奖的司法解释
年终奖的司法解释年终奖是一种企业向员工发放的额外奖金，通常在一年结束时发放，以表彰和激励员工的工作表现。
然而，对于年终奖的司法解释存在一些争议和不同的看法。
本文将从劳动法的角度出发，对年终奖的司法解释进行探讨。
首先，根据中华人民共和国劳动法，年终奖是一种奖励性报酬，属于劳动者劳动报酬的组成部分。
年终奖的发放应当遵循公开、公平、公正的原则，企业应当依据员工的工作表现、工作岗位的重要性、企业经济状况等因素来确定发放的金额和对象，不能存在任意性和歧视性。
然而，在实践中，企业对于年终奖的发放往往存在一定的自由裁量权。
一方面，一些企业可能会设置一定的业绩指标来评估员工的工作表现，根据考核结果来确定年终奖的发放情况。
这种方式下，企业的自由裁量权相对较大，容易导致员工之间的不公平现象。
另一方面，一些企业也可能基于员工的个人素质、职务等因素来决定年终奖的发放情况，这种方式下也容易引发员工之间的不满和争议。
为了解决年终奖发放中的争议和纠纷，司法实践中逐渐形成了一些判例法和解释。
例如最高人民法院2011年发布的《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第19条规定，年度奖金属于双方当事人约定的工资项目，应当按照约定支付。
这一解释强调了契约自由的原则，即企业和员工双方可根据劳动合同约定年终奖的发放方式和金额，双方应当遵守合同约定。
但是该解释对于企业是否可以单方面决定奖金的发放对象以及标准等方面并未做出具体规定。
此外，最高人民法院还明确规定了一些情况下不得发放年终奖的情况，例如劳动者解聘或辞职后不得要求发放当年的年终奖。
这一规定主要是为了保障企业的经营秩序和稳定性，避免员工在离职前有意撤销劳动关系以获取不当利益。
尽管有了上述的司法解释和规定，年终奖的发放问题仍然存在一定的争议和导致劳动争议的可能性。
一方面，由于规定较为宽泛，企业仍然享有一定的自由裁量权，容易出现不公平的现象。
另一方面，员工对于年终奖发放具有较高的期望，所以一旦发现任何不合理的情况，就有可能引发劳动争议和法律纠纷。
年度奖金争议案例讨论
年度奖金争议案例讨论年度奖金是企业对员工优秀工作表现的一种认可和激励机制。
然而，随着公司规模扩大和业绩要求日益增加，奖金分配也面临着越来越多的争议。
在这篇文章中，我们将探讨几个关于年度奖金争议的案例，并深入分析各自的原因和解决方法。
一、案例一：团队合作与个人贡献某公司在评定年度奖金时，既重视员工在个人岗位上的贡献，又注重团队合作精神。
然而，在实际操作中，存在着个人贡献无法量化以及个人工作成果被团队合作所掩盖的问题。
因此，当有些员工发现自己为公司创造了更可观的收益，却只得到与其他普通员工相差无几的奖金时，便产生了不满情绪。
针对这种情况，公司可以考虑采取以下解决方法：首先，在设定年度目标时明确强调个人表现所占比重，并与其团队成绩相匹配；其次，在评估员工贡献时，除了考虑团队合作外，还要对个人的独立贡献进行客观评估；最后，建立公正透明的奖金分配机制，让员工能够清楚地了解自己的努力所带来的回报。
二、案例二：部门业绩与公司战略在某家跨国公司中，各个部门都会根据业绩来获得年度奖金。
然而，在该公司实行“高压紧凑”的管理模式下，一些部门能够迅速实现高额利润，而其他部门则因为遭遇市场波动或其他原因导致业绩下滑。
这样的情况下，高利润部门获得较多奖金的同时却引起了其他部门员工们的不满和抱怨。
针对这一问题，公司可以采取以下措施：首先，在设定年度目标时应充分考虑整体战略，并给予各个部门相应的表现指标；其次，在评估业绩时要全面审核各种因素，并考虑到市场变化以及其他非可控因素对于各个部门的影响；最后，在奖金分配上要保持公平性并兼顾整体利益，可以考虑给予其他部门一定的激励措施以平衡各方面的利益。
三、案例三：公司绩效评估与奖金分配某公司在年度奖金分配时会根据绩效评估结果来进行奖励，然而，员工们对于公司的绩效评估机制普遍存在着质疑。
他们认为绩效评估体系不够公正和透明，导致一些优秀员工无法得到应有的奖励，同时也让某些不称职的员工能够从中受益。
年终奖争议法院裁判5个规则(附相关案例)
年终奖争议法院裁判5个规则（附相关案例）在职场中，年终奖是让很多员工期待和争议的一个话题。
年终奖的发放与否、发放金额以及标准等问题时常引发员工与雇主之间的纠纷。
当这类纠纷无法通过协商解决时，往往需要法院的介入判决。
以下是年终奖争议法院裁判的5个规则，并结合相关案例进行说明。
规则一：年终奖与劳动合同约定有关根据《劳动合同法》，年终奖的发放应当依照劳动合同的约定。
因此，员工是否有权获得年终奖、年终奖的发放时间、金额等都需要参考合同的具体约定。
如果劳动合同中明确规定了年终奖的相关事项，那么双方应当按照合同约定执行。
案例一：甲公司与乙先生签订的劳动合同中明确约定每年年底发放年终奖，金额为当年乙先生工资的两倍。
在第二年年底，甲公司未按合同约定发放年终奖。
乙先生将甲公司告上法庭，并提供了合同作为证据。
法院判决，甲公司应当按照合同约定向乙先生发放年终奖。
规则二：年终奖支付咨询意见不具有法定约束力一些企业在制定年终奖政策时，常常会先征求员工的意见或者成立咨询委员会。
这些咨询意见虽然可能影响年终奖的发放政策，但在法律上并没有具体约束力。
案例二：某企业在制定年终奖政策时设立了咨询委员会，并听取了员工的意见。
委员会认为年终奖的发放应当根据个人工作贡献、评估结果等因素确定。
然而，一名员工认为委员会根据不公正的标准评估了他的绩效，导致年终奖金额不符合自己预期。
员工将企业告上法庭，要求按照他的期望金额支付年终奖。
法院判决，咨询委员会的意见并不具有法定约束力，员工不能仅凭委员会的意见要求支付特定金额的年终奖。
规则三：年终奖金额不应违背“一事不变”原则根据劳动合同法，年终奖金额应当在相对稳定的基础上确定。
雇主单方面减少年终奖金额，违背了“一事不变”原则，可能被法院认定为违法行为。
案例三：一家公司在过去几年的年终奖金额标准较为稳定。
但是，到了今年，该公司突然决定减少年终奖金额，并未与员工进行充分沟通和协商。
一名员工对此不满，将公司告上法庭，要求按照过去的年终奖金额支付。
年终奖争议法院裁判5个规则
年终奖争议法院裁判5个规则随着年底的临近，很多公司开始进行年终奖的发放，年终奖作为员工收入的一部分，往往也容易引发一些争议。
为了解决年终奖争议，法院在实践中形成了一些裁判规则，下面将从五个方面来详细介绍这些规则。
第一个规则是规定了年终奖的支付要求。
根据劳动法相关规定，年终奖应当是公司给予员工的一种奖励，不是员工的劳动报酬的一部分。
因此，法院裁判规定，公司对员工的年终奖支付要求有一定的自由度，可以根据公司的经济状况、员工的表现、岗位要求等因素来确定年终奖的金额和支付方式。
但是，必须要注意的是，公司在支付年终奖时不能违反劳动法规定的最低工资标准，也不能存在任意性或歧视性待遇。
第二个规则是规定了年终奖的平等原则。
根据劳动法第二条的规定，劳动者享有平等就业和受同等工作得到同等报酬的权利。
因此，公司在发放年终奖时应当遵循平等原则，不得因为员工的性别、年龄、婚姻状况、身体条件等非劳动能力因素而歧视待遇员工。
这也是保障员工的权益，维护良好劳动关系的重要基础。
第三个规则是规定了年终奖的计算方式。
法院裁判规定，公司在计算年终奖时，通常以员工的年度劳动成果为依据，如业绩、贡献、能力等。
这样的计算方式既可以反映员工的努力程度，也符合公司的业务需求。
但是，法院也强调，公司在计算年终奖时应当公平、合理，不得随意扣减、设置过高的考核标准，以及无形附加条件，否则将导致争议。
第四个规则是规定了年终奖的追缴期限。
在有些情况下，公司支付的年终奖存在一定的问题，如错误支付、过高支付等。
在这种情况下，员工有权利要求公司追回错误支付或过高支付的年终奖。
法院裁判规定，公司在发现支付错误后应当及时采取纠正措施，并在支付错误或过高的年终奖后三个月内追缴，超过这个期限则不能再追缴。
这个规定既能够保护员工的合法权益，又能够对公司采取一定的限制，防止滥用职权。
第五个规则是规定了年终奖的争议解决方式。
当发生年终奖的争议时，一方可以将争议提交劳动仲裁部门进行调解或仲裁。
常见年终奖发放纠纷案例解析大全(6个典型案例合编,能解决大部分年终奖纠纷问题)
常见年终奖发放纠纷案例解析大全（6个案例合编）在“年终奖”的发放上，法律虽然没有具体规定，但并不意味着用人单位可以随意行事，在年终奖属于工资一部分、当劳动合同有某种约定等情形下，年终奖的发放必须遵守相关法律、法规，否则劳动者可以理直气壮地说“不”。
【案例】案例一：提前离职按比例领田女士系某电信公司职员。
经与公司协商于2010年9月31日离职。
2011年春节期间，她得知原公司已于春节前发放年终奖13600元。
她找到原公司，认为自己也应享受1至9月份的年终奖。
公司以“只有在册的员工才能享受年终奖”为由予以拒绝。
田女士应否领年终奖？点评：如果该公司规章制度及与田女士所签订的劳动合同都没有明确规定，那么，按照同工同酬的原则，田女士应当得到1至9月份奖金。
其法律依据是：《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、四条、七条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。
案例二：新职工可当年领取2010年8月初，赵先生应聘到某食品公司工作，与公司签订了3年的劳动合同。
合同对年终奖的约定是：“经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。
”2011年2月初，公司在发年终奖时，赵先生等5名新员工分文未得。
公司一主管告诉他们说：“公司的《员工手册》有新规定，凡新职工，当年无年终奖。
”新职工当年不能领取年终奖吗？点评：该公司的《员工手册》关于“凡新职工，当年无年终奖”的制度规定，因与劳动合同约定内容相悖，当属无效。
赵先生等5名新职工应当得到8至12月份的年终奖。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。
年终奖的性质及仲裁时效
年终奖的性质及仲裁时效小文之前就职于互联网公司，2015年10月8日提出辞职，19日经公司批准后双方解除了劳动合同。
2016年11月，小文从两位前同事那里得知，公司支付了他们2015年度的年终奖，然而却从未通知自己领取，而且这两位同事是2015年9月先于他离职的。
小文找到原公司理论，但遭到拒绝，于是在2016年11月29日向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求原东家按照公司相应的标准补发自己应得的2015年度年终奖18万元。
但劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了他的申诉。
他又向当地人民法院提起了诉讼。
互联网公司认为，根据公司惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇。
小文没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而小文所称先于自己离开的两位同事所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余。
同时，互联网公司认为小文的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请求法院驳回小文的诉讼请求。
1、在这个案例中，仲裁时效该如何认定呢？年终奖的举证责任由哪方承担？2、对于在年底前离职的员工，年终奖的发放和维权一直纠纷较多，那么，年终奖的性质是劳动报酬还是额外奖励？如何才能更好地维护自己的权益？一、关于仲裁时效。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
对于劳动报酬争议仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第四款作了特别规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中小文于2015年10月19日离职，从公平角度出发，公司应当按照员工实际工作时间折算计发年终奖。
但小文于2016年11月29日才申请仲裁，已经超过一年的仲裁时效期间。
二、关于年终奖的举证责任。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
劳动争议 年终奖案例
劳动争议年终奖案例话说有个小李，在一家公司勤勤恳恳地干了一整年。
这公司呢，规模还算可以，效益也不错，每到年底啊，大家就眼巴巴地盼着年终奖。
小李那工作干得是相当认真。
他负责的项目，在他没日没夜地加班加点下，提前完成了任务，还为公司节省了不少成本呢。
按照小李心里的小算盘，这年终奖肯定是个大红包，怎么着也得抵上好几个月工资吧。
结果呢，到了发年终奖的时候，小李傻眼了。
别人或多或少都拿到了一笔钱，可他就只收到了一封邮件，上面写着：“鉴于公司整体战略调整，你所在的部门虽然完成了项目，但与公司的新方向协同性不足，经公司综合评估，决定不发放年终奖给你。
”小李那叫一个气啊！他心想：“我项目做得这么好，怎么就和公司新方向协同性不足了？这不是找借口不给钱嘛。
”于是，他就去找领导理论。
领导呢，摆出一副很无奈的样子说：“小李啊，你看，公司今年打算开拓新市场，你们那个项目虽然做得好，但是和新市场的关联不大啊。
而且公司有规定，要从多方面评估年终奖的发放。
”小李不服气地说：“领导，我这个项目可是按照公司当时的安排做的，而且还超标准完成了。
如果按照您这个说法，那以后谁还敢接公司的项目啊？都不知道做了有没有奖励。
”可领导就是油盐不进，坚持公司的决定。
小李一气之下，就决定走法律途径。
他开始收集证据，什么加班记录啊，项目完成的成果报告啊，和领导关于项目的沟通邮件啊，一股脑儿地都整理好。
然后就去申请劳动仲裁。
在仲裁庭上，小李的律师是这么说的：“尊敬的仲裁员，我的当事人小李在公司的工作表现有目共睹。
他负责的项目成功完成，为公司带来了实际的利益。
公司以所谓的‘与新方向协同性不足’这种模糊的理由拒绝发放年终奖，这是不合理的。
年终奖作为员工劳动报酬的一部分，应该根据员工的实际工作成果来发放，而不是随意找个借口就剥夺员工的权益。
”公司这边呢，也有自己的律师，辩解说：“公司的年终奖发放是基于综合评定的，公司有权根据自身的发展战略调整奖金发放标准。
小李所在的项目虽然完成得不错，但不符合公司未来发展的重点方向，所以不发放年终奖是公司内部管理的正常决策。
关于年终奖发放的法律问题有哪些
关于年终奖发放的法律问题有哪些为了避免不必要的损失，每个职工都应该了解一下年终奖的法律问题，其实有很多的人都是并不不知道年终奖中隐藏的法律问题的。
以下是店铺为你整理的关于年终奖发放的法律问题有哪些相关资料，希望大家喜欢!关于年终奖发放的法律问题一、年终奖性质是什么?答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。
国家统计局在《<<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。
因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
二、法律规定用人单位必须支付年终奖吗?答：法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。
实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。
三、劳动者主张年终奖需举证吗?答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。
四、实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢?答：从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。
有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
法律支持索要年终奖案例(3篇)
第1篇一、案例背景年终奖，作为企业员工年终的一项重要福利，不仅是对员工一年辛勤工作的肯定，也是企业薪酬体系的重要组成部分。
然而，在实际操作中，因年终奖发放引发的劳动争议并不少见。
本文将通过对一起典型的年终奖争议案例进行分析，探讨法律在支持索要年终奖方面的作用。
二、案例简介某公司员工张某于2018年1月入职该公司，担任销售部经理一职。
根据公司规定，员工在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。
张某在2018年度表现突出，超额完成了公司规定的销售任务。
然而，到了2019年1月，公司以业绩考核不合格为由，拒绝发放张某的年终奖。
张某不服，认为自己在2018年度已经完成了公司规定的销售任务，有权获得年终奖。
于是，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2018年度年终奖。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 张某是否已经完成公司规定的年度销售任务；2. 公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖是否符合法律规定；3. 张某是否可以依法要求公司支付年终奖。
四、法律分析1. 关于张某是否完成年度销售任务的问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定或者国家规定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定，张某在完成年度销售任务后，可获得相当于三个月工资的年终奖。
因此，张某是否完成年度销售任务，是判断其是否应当获得年终奖的关键。
2. 关于公司以业绩考核不合格为由拒绝发放年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当依法支付劳动者的工资、奖金、津贴等。
在本案中，公司以业绩考核不合格为由拒绝发放张某的年终奖，但并未提供充分证据证明张某的业绩考核不合格。
因此，公司的这一理由不符合法律规定。
3. 关于张某是否可以依法要求公司支付年终奖的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，劳动者依法享有的工资、奖金、津贴等权益，用人单位不得非法克扣或者无故拖欠。
年终奖争议法院裁判规则附相关案例
年终奖争议法院裁判5个规则根据国家记录局《有关工资总额构成旳规定》第四条旳规定，工资总额由下列六个部分构成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补助；（五）加班加点工资；（六）特殊状况下支付旳工资。
国家记录局在《<有关工资总额构成旳规定>若干详细范围旳解释》第二条中深入明确奖金旳范围包括年终奖。
因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
对于企业高管来讲，年终奖是工资薪酬旳重要构成部分。
但由于劳动法及司法解释有关规范旳缺失，导致实践中年终奖裁判规则并未统一。
现归纳有关年终奖裁判规范如下：一、辞职后索要年终奖被拒法院判决用人单位给付。
顺义法院经审理认为，双方对年终奖旳发放有明确旳约定。
首先有关年终奖旳发放周期，张某提供旳证据以及原告企业人力资源部经理出庭陈说均已经证明年终奖旳考核周期为自然年度。
张某1月1日至11月30日工作已经满一年，符合考核周期旳规定。
另一方面，原告企业虽认为张某绩效总体评价不合格，不能获得年终奖，但该绩效总体评价为企业单方作出，该证据在仲裁也未出示，原告企业也未能提交证据证明其所陈说旳张某考核不合格事由。
再次，根据《北京市工资支付规定》第十二条，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动协议旳，用人单位应当一次性付清劳动者工资。
原告企业应当在张某离职时付清其年终奖，但由于原告企业年终奖发放均为次年三四月，故原告企业不能以张某已经离职为由拒付年终奖。
最终，原告企业承认旳年终奖已经在发放，不过拒绝提交张某所在部门旳工资支付记录，法院无法比照其他职工计算年终奖，因此，法院最终酌情以劳动协议约定和有关文献中约定旳基本工资旳四倍计算年终奖。
二、员工提前离职也享有年终奖。
裁判要旨：劳资双方在劳动协议约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金旳约定属于用人单位免除自己旳法定责任，排除劳动者权利旳条款，应为无效。
基本案情：张某入职某设备技术有限企业任职出口业务员。
双方签订了《考核细则》。
企业年终奖金发放是否应按照员工工作年限进行浮动
企业年终奖金发放是否应按照员工工作年限进行浮动企业年终奖金作为一项重要的奖励制度，对于激励员工、提高生产力和促进企业发展具有重要作用。
然而，如何合理地确定年终奖的发放标准一直是企业管理者们面临的难题。
其中一个争议焦点就是是否应根据员工工作年限进行浮动发放。
本文将就该议题进行探讨和分析。
一、背景介绍企业年终奖是在一年结束时，由企业发放给员工的奖金。
它既是对员工工作表现的认可，也是对员工努力的激励。
年终奖的发放标准一般包括整体绩效表现和个人贡献等方面的考量。
不同企业会根据自身情况和企业文化，制定不同的奖金发放方案。
二、按照员工工作年限进行浮动的优点1. 激励员工持续发展：按照员工工作年限进行浮动发放年终奖，可以激励员工持续地在企业中发展和进步。
员工在企业中工作时间越长，积累的经验和技能也越丰富，对企业的贡献也会更大。
因此，通过逐年增加年终奖金的方式，可以激发员工的发展动力。
2. 公平公正的分配：按照员工工作年限进行浮动发放年终奖，可以实现公平、公正的分配。
员工在企业中工作时间越长，年终奖金的增长空间也越大，这一方面可以激励员工的忠诚度和稳定性，另一方面也可以表彰员工多年来为企业做出的贡献。
3. 提高员工满意度：员工通常期望年终奖金额与自身工作年限有一定的关联。
如果企业按照员工工作年限进行浮动发放年终奖，可以满足员工的期望，提高员工的满意度和归属感。
这对于员工的工作积极性和企业的凝聚力有着积极的影响。
三、按照员工工作年限进行浮动的劣势1. 忽视个人绩效差异：按照员工工作年限进行浮动发放年终奖，可能会忽视了员工个人的表现和绩效差异。
有些员工虽然工作时间不长，但工作能力和贡献却优秀，应该得到相应的奖励。
如果奖金发放完全依赖于工作年限，可能会导致这些员工的贡献被部分忽视。
2. 增加企业财务负担：按照员工工作年限进行浮动发放年终奖，对于企业而言可能会增加财务负担。
年终奖金额的增加将直接影响企业的成本，特别是在员工数量较多、工作年限较长的企业中，会增加企业的经济压力。
年终奖带来的冲突——案例分析：绩效薪酬制度
对员工
3、联合各部门负责人，共 同解决问题。 4、对那些有强烈离职意向 的员工，只能按程序作为 个案处理。
第一部分 第二部分 第三部分
管理层和员工沟通的桥梁
正文内容： 1、向管理层提交完备的分析报告 。
准备充分的数据，作为依据分析今年公司的业绩奖金方 案对员工产生的各种影响。包括：
分析公司今年经营状况对于员工，尤其是核心员工的收入影响程度； 分析今年市场上同行的做法及同行所给予的薪资待遇； 分析本公司易被竞争对手争夺的关键人才和可能的人才流失情况等。
第一部分 第二部分
没有使员工充分理解薪酬与公司绩效的关系
缺乏有效的绩效管理体系 缺乏动态性和及时沟通
第三部分
7
员工风险VS企业风险
•业绩奖金的比例比较高，员工风险就比较高，公司风险相应就低； 反过来，如果基本工资比例比较高，员工风险自然降低，而公司风 险则相应增加。 •L公司技术和研发人员的业绩奖金波动过大，已经造成了员工对公 司诚信的质疑，公司薪酬包的设计肯定是有问题的。
第一部分
第二部分 第三部分
艰难的博弈
各部门总监、总裁： •反对补贴，加大市场投入 •财务困难 •行业萧条无法发出年终奖 HR： •无法实现承诺的年终奖 •无法挽留住员工
年终奖发放的裁判观点集锦（上海）I威科先行
年终奖发放的裁判观点集锦（上海）I威科先行作者 I 刘鱼芳机构 I 德恒律师事务所案例一：年终奖是否发放应遵循双方约定，在无明确约定时，即便单位曾经发放年终奖，劳动者诉求也较难得到支持。
案件事实李某系ST公司张某于2011年5月24日进入YJ公司工作，最后工作到2020年7月14日，双方对年终奖没有作出明确约定，2018年、2019年YJ公司通过虞某个人账户向张某发放年终奖每年18，000元。
张某主张入职工作九年多时间内，YJ公司一直支付年终奖，相当于双方以事实行为对年终奖单独作出了约定且已实际履行至今，因此提起诉讼请求YJ公司支付其2020年年终奖9700元。
YJ公司辩称，双方劳动合同中对年终奖未作明确约定，需要根据公司实际经营情况决定是否发放年终奖。
2020年由于新冠疫情，公司经营情况不好，未达到发放年终奖的条件，仅为了留住员工，发放了部分员工的年终奖，并非全员发放。
一审观点对于年终奖，双方并无约定，张某2020年7月14日自行离职，也尚未到发放全年年终奖的时间，故张某该项主张一审法院不予支持。
二审观点关于年终奖，YJ公司与张某对年终奖未作明确约定，现仅凭YJ公司于张某在职期间曾向其发放年终奖之事实，不足以认定YJ公司向张某负有每年发放年终奖之法定义务。
YJ公司亦对其公司不发放张某2020年年终奖之原由作有解释。
本院对张某要求YJ公司支付2020年1月1日至2020年7月14日期间年终奖9，700元的上诉请求，实难支持。
判决结果驳回张某年终奖的诉讼请求。
案号：(2021)沪01民终6236号案例二：认可“提前离职不享受当年度年终奖”相关规定或约定的效力。
案件事实李某于2018年10月25日进入JZ公司工作，工作岗位为投资部总监，最后出勤至2020年7月10日。
2020年8月27日，李某提起仲裁，要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期间的年度绩效工资85，110元。
法院另查明，JZ公司《员工手册》规定：年度绩效工资依据年度绩效考核结果发放。
因年终奖引发劳动争议之典型案例裁判规则
因年终奖引发劳动争议之典型案例裁判规则引言年终奖是企业给予员工的一种奖励，它不仅可以鼓励员工为企业做出更好的业绩贡献，而且也可以提高员工的积极性和工作热情。
但是，年终奖也容易引发企业和员工之间的劳动争议，特别是在年终奖领取的过程中，如果发放不合理或者有争议，就容易导致员工提出诉讼要求。
那么，如何规避劳动纠纷和维护员工和企业的权益呢？本文将主要通过分析因年终奖引发的典型劳动争议案例和裁判规则，为大家提供一些解决劳动纠纷的经验和指南。
案例分析案例一李某在某公司从事销售工作，2019年度公司决定给李某等20名优秀员工发放年终奖，但李某在领取年终奖时发现自己的年终奖金额要比其他员工少了1万元。
李某通过诉讼要求公司给予她1万元的补偿。
案例二王某在某公司从事技术工作，2019年度公司根据员工绩效和成果给王某等10名员工发放年终奖，但是当王某领取年终奖时，他发现自己的年终奖金额比其他员工少了20%。
王某随后向公司提出质疑，但公司却以“你的工作表现较差”为由拒绝了他的申诉。
裁判规则规则一年终奖是员工的合法权益，企业不得擅自扣留、减少或拒绝发放年终奖，否则将被视为违法行为。
员工可以通过法律诉讼来要求企业给予年终奖或者补偿。
规则二在发放年终奖过程中，企业应当遵守公平公正的原则，对员工进行公正评估，并且发放金额应当合理。
否则，员工可以通过法律诉讼来维护自己的权益。
规则三对于公司针对员工发放年终奖的评估方式和评估标准，需要尽可能明确和公正，以确保评估的公平性和合理性。
如果员工发现自己的年终奖收入与其他员工有差距，可以向公司提出申诉，公司应当给出详细的评估说明和解释。
因年终奖引发的劳动争议属于较为常见的劳动纠纷类型，企业和员工都需要遵循法律法规和裁判规则，进行公正公平的评估和发放。
同时，员工也需要了解自己的权益和义务，并通过合法渠道来进行维权，以确保双方的合法权益得到维护和保障。