招聘与配置0424
招聘需求分析与配置
招聘需求分析与配置招聘需求分析与配置一、引言在企业发展的过程中，招聘是一个至关重要的环节。
招聘需求分析与配置是确定企业所需人才的重要步骤，它不仅关系到企业整体业务的开展，还和企业的长期发展密切相关。
本文将对招聘需求分析与配置进行详细探讨。
二、招聘需求分析招聘需求分析是为了明确企业所需人才的具体需求，以便更好地匹配招聘目标。
在进行招聘需求分析时，应综合考虑以下几个方面：1. 企业发展战略：企业的发展战略直接影响着人才需求。
例如，如果企业发展战略是扩大市场份额，那么可能需要招聘具有市场营销能力的人才；如果企业发展战略是扩大研发能力，那么可能需要招聘研发专业人才。
2. 业务需求：不同的业务领域对人才需求有所差异。
例如，金融领域可能需要招聘擅长风控和数据分析的人才；技术领域可能需要招聘擅长编程和算法设计的人才。
3. 岗位需求：不同岗位对人才需求也有所不同。
例如，高级管理岗位可能需要招聘有丰富管理经验的人才；操作工岗位可能需要招聘有一定工作经验的人才。
4. 人才市场情况：人才市场供需状况也是进行招聘需求分析的重要参考因素。
如果某个岗位的竞争激烈，那么可能需要提高薪酬待遇或者改变招聘策略。
5. 企业文化和价值观：企业文化和价值观也是招聘需求分析的重要方面。
企业需要寻找那些与企业文化和价值观相符的人才，以确保员工与企业的契合度。
以上是进行招聘需求分析的一些重要因素。
在进行招聘需求分析时，应根据企业实际情况进行综合考量，以确保招聘的人才能够最好地适应企业需求。
三、招聘需求配置招聘需求配置是根据招聘需求分析的结果，制定相应的招聘计划和招聘资源配置方案。
1. 制定招聘计划：根据招聘需求的具体情况，制定相应的招聘计划，确定需要招聘的人数、岗位和任职要求等。
招聘计划应满足企业的实际需求，并兼顾招聘的可行性和成本效益。
2. 确定招聘渠道：根据企业需求和招聘目标，选择适合的招聘渠道。
常用的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
招聘与配置
招聘与配置引言在一个组织或企业中，招聘与配置是一个非常重要的环节。
通过合适的招聘和适当的配置，能够帮助组织获得合适的人才，让他们在适合的岗位上发挥最大的能力和潜力，从而为组织的发展和成功做出贡献。
本文将介绍招聘与配置的基本概念和流程，以及一些有效的招聘和配置策略。
招聘流程1. 需求分析首先，招聘流程的第一步是需求分析。
在这一阶段，组织需要清楚地定义所需的岗位职责、技能要求和其他任职要求。
只有明确需要招聘的人才类型和数量，才能制定招聘策略和计划。
2. 岗位发布一旦需求分析完成，接下来是岗位发布。
岗位发布可以通过多种方式进行，包括在招聘网站上发布招聘广告、利用社交媒体渠道宣传招聘信息，或者通过人力资源渠道寻找潜在的候选人。
合适的岗位发布渠道能够吸引更多的求职者，并提高招聘的效果。
3. 筛选与面试一旦收到求职者的简历，就需要进行筛选与面试。
筛选过程中，可以根据简历中的信息和要求，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
然后，与候选人进行面试，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。
面试可以通过电话、视频或面对面进行。
4. 背景调查和参考检查在面试过程中，可能会遇到一些优秀的候选人。
为了确保他们的真实性和合适性，背景调查和参考检查是必要的。
背景调查可以了解候选人的教育、工作经历和背景信息，而参考检查可以了解候选人在以往工作中的表现和能力。
5. 最终决策和录用最后，根据面试、背景调查和参考检查的结果，以及与组织的需求匹配度，进行最终决策和录用。
选择合适的候选人并向其发出录用通知，然后进行薪酬谈判和签约手续。
配置策略1. 岗位匹配配置策略的第一步是将招聘到的员工与适合他们的岗位进行匹配。
这需要对员工的能力、经验和兴趣进行评估，以确定他们在组织中最适合的岗位。
通过合适的岗位匹配，能够提高员工的工作满意度和绩效。
2. 培训与发展配置策略的另一个重要方面是培训与发展。
通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提高他们的技能和知识水平，使其更好地适应和胜任岗位。
招聘与配置管理办法
招聘与配置管理办法第一章目的为了能及时有效地补充公司所需人员，满足公司发展需要，确明选才标准，规范选才流程和要求，建立健全良好的人才选用机制，特制定本办法。
人力资源中心负责公司招聘体系的建立、维护、管理及招聘活动的规划与组织实施。
第二章适用范围：适用于公司所有岗位招聘工作。
第三章招聘原则3.1基本准则：“以人为本，以德为先，人岗匹配”是公司招聘活动的立足点与出发点，是公司一切招聘活动的基本准则。
3.2人力资源配置原则：通过内部劳动力市场与外部劳动力市场置换，促使内部优秀的员工脱颖而出和吸收外部优秀人才，确保公司人力资源中心供应和合理配置。
3.3双向选择原则:公司可根据发展需要和岗位要求自主地选择应聘者,应聘者可根据意愿自主选择公司。
3.4公正公平原则：招聘工作坚持德才兼备的标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，招聘工作依照公平、公正的招聘程序和统一的招聘标准择优录用。
3.5效率优先原则：根据招聘需求，选择合适的招聘渠道，以尽可能低的招聘成本，招聘到同等素质的员工。
3.6规范操作原则：招聘工作实行分级管理，用人部门提交人力资源需求汇总表通过审核确认后，方可开展招聘工作。
第四章人力资源规划4.1人力资源规划目的：4.1.1配合公司整体发展战略和经营目标，通过分析、预测公司人力资源的需求和公司内外部人力资源市场状况，制订和实施科学合理的人力资源发展战略；4.1.2通过人力资源供需分析、比较，确定公司不同时期人力资源需求量和人力资源供需过剩期和短缺期，并制定切实可行的解决人力资源供需矛盾的措施；4.1.3为人力资源整合优化、结构调整等管理活动的提供指导方针。
4.2人力资源规划执行：4.2.1公司各部门应按照公司的发展战略，结合本部门的实际情况制订长期和阶段性（月度、季度、年度）的人力资源发展规划，并据此制定本部门的年度和月度招聘计划； 第五章 招聘类型5.1招聘类型，分为普工（O 类）招聘与职员及以上（M/P 类）管理或技术人员招聘两大类别。
第二章 招聘与配置
3、能提出录用候选人名单。
第二章 招聘与配置
一、内部招募
• 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施
定 • 从企业内部人力资源储备中
1
义 • 选拔出适合的人员 • 补充到空缺或新增的岗位上去。
、
概
• 正确性 高 优 • 适用性 快
述
点 • 激励性 强 • 费用较 低
缺 • 可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。 点 • 容易抑制创新。
）。
A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、①③④②
第二章 招聘与配置
多选题
1、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题是（ ABCD A：了解招聘会的档次 B：了解招聘会面对的对象。 C：注意招聘会的组织者。 D：注意招聘会的信息宣传。
）。
2、内部招募的优点是（ BD ）。 A：容易带来新思想和新方法。 B：激励性强 C：树立企业形象 D：费用较低
•给予提问机会
阶段
•友好结束
•整理面试记录 • 评语式
表
1. 能多侧面深
入评价，
2. 可反映每个
应聘者特征
3. 但不能做横
向比较
4. 评分式
第二章 招聘与配置
四、应聘者的甄选方法
2
圆桌式
、
面
试
A
B
C
D
的
B：适用于被试人心理压力承受力的考察。
环
C：面谈双方相距甚远，不利于从对方的表情、言语中获得信息，
第二章 招聘与配置
2020/12/9
第二章 招聘与配置
目录
第一节 招聘概论 第二节 招聘活动的实施 第三节 招聘活动的评估 第四节 人力资源的配置 第五节 劳务外派与引进
招聘与配置的主要内容
招聘与配置的主要内容
招聘与配置是企业招聘过程中最重要的一个步骤，是企业通过合理招聘、招聘标准制定、社会招聘、岗位配置、人员晋升体系以及多种形式的培训和发展活动，合理配备企业人力资源的过程。
招聘标准制定是企业招聘过程中的重要步骤，企业在招聘方式、岗位要求、薪资待遇等方面制定准确的标准，以确保招聘的质量。
社会招聘是企业招聘过程中的必不可少的组成部分，企业通过专业类招聘网站、招聘会等方式在社会进行招聘，获得最合适的人才。
岗位配置是企业招聘过程中的重要环节，企业要科学地把握任职人员的职责、工作范围与岗位职责，以期达到岗位最佳匹配。
人员晋升体系是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过任职路径、岗位职责、技能评估等方法，为员工提供整体的发展空间，提供长期的职业发展机会。
多种形式的培训和发展活动也是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过讲座、研讨会等形式提供培训和发展活动，帮助任职人员提高综合素质，促进企业发展。
招聘与配置知识点总结
招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。
2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。
3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。
4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。
6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。
7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。
二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。
2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。
3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。
三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。
3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。
4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。
四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。
2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。
3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。
4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。
5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。
五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。
人力资源管理培训教案-招聘与配置篇
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
招聘与配置
随着社会经济的发展和人们工作观念的变化，越来越多的企业开始采用灵活用工和远程工作方式，从而对招聘与配置工作 提出了新的要求和挑战。
多元化和包容性ห้องสมุดไป่ตู้
越来越多的企业开始重视多元化和包容性，通过招聘来自不同背景、不同领域的人才，以增强企业的创新能力和竞争力。 同时，企业也开始关注如何为员工提供更好的工作环境和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
定期评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，并提供具体的反 馈和建议，以帮助员工改进。
3
与薪酬挂钩
将绩效评估结果与员工的薪酬、奖励和晋升等 方面相结合，以激励员工更好地发挥潜力。
员工晋升与发展
职业发展规划
01
为员工提供职业发展规划，为其提供明确的晋升通道和机会。
技能提升与培训
02
根据员工晋升后的新岗位需求，为员工提供必要的技能提升和
如何提高员工满意度
总结词
员工满意度
详细描述
员工满意度是影响企业稳定性和发展的重要因素。为提高员工满意度，企业需要 关注员工需求和期望、提供良好的培训和职业发展机会、给予员工更多的自主权 和参与权等。
如何优化招聘与配置成本
总结词：成本优化
详细描述：优化招聘与配置成本是企业提高 效益的重要手段之一。为达到成本优化，企 业需要制定合理的预算和计划、采用高效的 招聘方法和工具、提高招聘和配置的效率等 。同时，企业也需要关注员工培训和发展， 以降低员工离职率，提高员工绩效和贡献率
通过招聘与配置，企业可以吸引和留下符合企业文化和价值观的人才，进而不断塑造和强 化企业文化。
降低企业成本
合理的招聘与配置不仅可以减少企业因人员流失而导致的成本浪费，还可以通过优化人力 资源的配置和使用，提高员工的工作效率和贡献，进一步降低企业成本。
招聘与配置的基本概念
招聘与配置的基本概念招聘与配置是人力资源管理中非常重要的环节。
招聘是指组织通过一系列活动，吸引并选择合适的候选人加入组织，以满足组织运作的需要。
配置是指将合适的员工分配到适当的岗位上，使其能够充分发挥能力，为组织的发展做出贡献。
招聘与配置的目标是寻找和选择合适的人才，使其在组织中适应和发展，并最终为组织创造价值。
一个成功的招聘与配置过程，能够有效地提高员工的积极性和满意度，提升组织的竞争力。
在招聘过程中，首先需要进行需求分析，确定组织目前的人才需求，以及未来的发展方向和人才要求，然后才能有针对性地进行招聘活动。
招聘活动可以包括内部招聘、外部招聘和中介招聘。
内部招聘是指在组织内部选择合适的候选人，通过晋升、调动等方式填补职位空缺。
外部招聘是指在外部市场上寻找合适的候选人，通过招聘广告、招聘网站、校园招聘等方式来吸引人才。
中介招聘是指委托专业的招聘机构或猎头公司来帮助寻找和筛选人才。
不同的招聘方式适用于不同的情况，需要根据具体的需求进行选择。
招聘活动通常包括以下几个步骤：1. 确定职位需求：通过与相关部门沟通，了解具体的人才需求，包括岗位职责、技能要求、工作地点、薪酬福利等。
同时也需要考虑未来发展的需求，以便长远规划。
2. 招聘渠道选择：根据具体的招聘需求，选择合适的招聘渠道。
对于高级职位或特殊岗位可以选择使用猎头公司进行招聘，对于一般岗位可以通过招聘网站或校园招聘等渠道发布招聘信息。
3. 筛选简历：根据招聘岗位的要求，筛选符合条件的简历。
通过简历筛选可以初步了解候选人的背景和能力，以确定是否进入下一轮面试。
4. 面试选择：根据招聘要求，组织面试环节。
面试环节可以包括单独面试、小组面试、技能测试等。
通过面试环节可以更加全面地了解候选人的能力和潜力，选择最适合的候选人。
5. 录用决策：在面试结束后，根据面试结果和岗位要求进行综合评估，决定是否录用候选人。
同时需要通知候选人并与其进行薪酬、合同等方面的谈判和协商。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展 需求，确定需要招聘的岗 位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求 、工作内容等，为后续招 聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行 外部招聘，引进优秀人才，为企业注 入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队 伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员 工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职 员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。
招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析 ，包括岗位职责、任职要 求、工作内容等，为后续 招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对 收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试前的准备工 作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业 技能、沟通能力、团队协作能力等 方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手 段，对员工的能力进行全面评估，包 括专业技能、沟通能力、团队协作等 方面。
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
员工招聘与配置
员工招聘与配置员工招聘与配置员工是一个企业最宝贵的资源，员工招聘与配置策略在企业发展过程中起着不可忽视的重要作用。
一家企业能否找到合适的人才、将其配置到适合的岗位上，直接影响着企业的成功与否。
本文将以招聘与配置为主题，探讨如何高效地进行员工招聘与配置。
一、确定招聘需求在招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的岗位数量、职位要求和工作性质。
企业可通过分析市场、竞争对手以及现有员工情况等方面，全面评估自身的人才需求。
二、制定招聘计划招聘计划是招聘过程的指导方针。
在制定招聘计划时，企业需要明确以下几个方面：招聘时间、招聘渠道、招聘方式、应聘者筛选标准等。
企业应根据自身实际情况，制定切实可行的招聘计划，尽可能提高招聘效率。
三、多渠道招聘企业可通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、社交媒体等。
通过多渠道招聘，可以吸引更多的求职者，提高招聘效果。
四、完善招聘流程招聘流程应是高效、规范的。
从发布招聘信息到筛选简历、面试、录用等环节，每个环节都需要有明确的流程和责任人。
企业可通过建立招聘流程，确保招聘工作有序进行，避免出现漏洞和纰漏。
五、注重招聘过程中的沟通与交流在招聘过程中，与求职者的沟通与交流是至关重要的。
企业招聘人员应及时与求职者进行联系，给予反馈，以便求职者了解自身的面试情况。
同时，企业也要积极与求职者进行沟通，了解其对企业的期望和需求，使双方能够更好地达成共识。
六、人才测评与面试人才测评是招聘过程中的重要环节。
通过人才测评，企业能够更全面地了解求职者的专业技能、能力素质等方面信息，以此为依据进行招聘决策。
同时，面试也是非常重要的一环，企业可通过面试来深入了解求职者的个性和能力，并判断其是否符合企业的岗位要求。
七、合理配置员工招聘到合适的人才后，企业需要合理配置员工，将其安排到最适合的岗位上。
合理配置员工不仅能够激发员工的工作潜力，提高工作效率，同时也能够推动整个企业的发展。
在配置员工时，企业应根据员工的能力、专业背景等方面进行综合评估，将员工安排到最适合的岗位上。
人力资源管理招聘和配置管理
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
招聘与配置
招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。
二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。
三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。
配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。
四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。
4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。
4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。
五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。
5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。
5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。
5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。
5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。
（童工是指小于16周岁的员工。
）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。
5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。
5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。
招聘与配置
招聘与配置•招聘概述•人力资源配置原理•招聘实施与管理•员工培训与职业发展目•绩效管理与激励机制设计•法律法规与风险防范录招聘概述01CATALOGUE招聘定义与重要性招聘定义招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘重要性招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织生存发展的关键。
成功的招聘可以为企业注入新的活力，增强企业的竞争力；而失败的招聘则会给企业带来损失，影响企业的正常运营。
根据企业战略和业务发展需要，确定招聘岗位、人数及任职要求。
确定招聘需求制定招聘计划发布招聘信息明确招聘时间、渠道、预算等，制定详细的招聘计划。
通过各类招聘渠道发布招聘信息，吸引潜在求职者。
030201根据岗位要求筛选简历，初步确定符合条件的候选人。
筛选简历邀请候选人参加面试，安排面试时间和地点。
面试安排通过面试了解候选人的能力、经验、性格等，评估其与岗位的匹配度。
面试评估录用决策根据面试评估结果，确定录用人选。
入职安排为录用的员工安排入职手续、培训等。
招聘渠道与方法招聘渠道常见的招聘渠道包括校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头公司等。
招聘方法常用的招聘方法有网络招聘、现场招聘、校园招聘宣讲会、内部竞聘等。
不同的招聘方法适用于不同的岗位和人群，企业可以根据实际情况选择合适的招聘方法。
人力资源配置原理02CATALOGUE人力资源供需预测需求预测通过对组织战略、业务发展计划、工作流程等因素的分析，预测未来一段时间内组织对人力资源的需求，包括数量、质量和结构等方面。
供给预测通过对组织内部人力资源存量、外部劳动力市场、教育培训机构等的分析，预测未来一段时间内组织可获得的人力资源供给情况。
人力资源规划制定制定人力资源规划目标根据组织战略和业务目标，制定人力资源规划的目标，如优化人员结构、提高员工素质、降低人力成本等。
分析现状对组织现有人力资源状况进行深入分析，包括人员数量、质量、结构、流动率、满意度等方面。
招聘准备与配置
招聘准备与配置招聘是每个企业都必须经历的一个步骤。
一个成功的招聘过程不仅仅意味着搭建一个合适的招聘流程，还需要准备和配置各种资源和工具来确保找到最合适的人选。
本文将讨论招聘准备与配置的一些关键方面，以帮助企业创建一个高效而成功的招聘流程。
首先，招聘准备的第一步是明确招聘目标和需求。
企业需要清楚地了解他们正在寻找的人才的具体要求和职位描述，以便能够在招聘过程中更好地选择和筛选候选人。
这需要与相关部门和团队进行沟通，明确所需技能、经验和教育背景等方面的要求。
明确了招聘目标之后，企业才能有针对性地准备和配置资源。
其次，招聘准备包括创建一个具有吸引力和专业形象的招聘广告和招聘网站。
一个好的招聘广告和网站能够吸引更多的人才，并给候选人留下良好的第一印象。
招聘广告需要简明扼要地概括职位要求和福利待遇，并突出企业的文化和价值观。
招聘网站应该是易于导航和搜索的，并提供充足的信息和资源，以帮助候选人更好地了解企业和职位。
第三，招聘准备需要进行一个合适的招聘渠道和媒体的选择。
不同的职位可能需要使用不同的招聘渠道来吸引合适的人才。
企业可以选择使用招聘网站、社交媒体、招聘中介机构、校园招聘等多种方式来发布招聘信息。
选择适当的招聘渠道可以提高职位的曝光率，并吸引更多的候选人应聘。
第四，招聘准备还包括准备一个完整和准确的候选人筛选和面试流程。
企业应该根据职位需求确定筛选标准，并制定相应的面试问题和评估方法。
这可以帮助企业更好地识别合适的候选人，并进行恰当的评估和比较。
此外，企业还应该制定一个面试时间表，并准备好面试场所和材料。
最后，招聘准备还需要配置相应的人力和技术资源。
企业可能需要安排专门的人力资源团队负责招聘活动，并为他们提供必要的培训和指导。
此外，企业还可以考虑使用一些招聘工具和技术来提高招聘效率和准确性。
例如，应用程序追踪系统可以帮助企业更好地管理招聘流程，并跟踪每个候选人的状态和进展。
综上所述，招聘准备和配置是一个综合性的工作，需要企业在招聘之前做出充分的准备和规划。
员工招聘与配置 第2版
员工招聘与配置第2版引言招聘和配置员工是每个组织的重要工作之一。
一个优秀的团队是组织成功的关键因素之一。
在这个日益竞争的市场中，初次招聘合适的员工和正确地配置他们的职责对于一家公司来说至关重要。
这篇文档旨在介绍员工招聘和配置的最佳实践，以便帮助组织在这个过程中取得成功。
员工招聘1. 招聘需求分析在开始招聘之前，组织应该进行对岗位的需求分析。
这将有助于确定招聘的目标和所需的技能和经验。
2. 招聘渠道选择根据岗位要求和目标受众，组织可以选择不同的招聘渠道，例如在线招聘平台、社交媒体、职业网站、校园招聘等。
3. 招聘流程•制定招聘计划，包括招聘时间表和资源分配。
•建立招聘团队，包括招聘经理、面試官和辅助人员。
•创建招聘广告，并在选择的渠道上发布。
•筛选简历并邀请合适的候选人参加面试。
•进行面试和评估候选人的技能和适应性。
•完成背景调查和参考检查。
•和HR部门合作完成录用程序。
4. 候选人体验为了吸引和留住有才华的候选人，组织应该注意候选人体验。
这包括及时沟通、友好的面试过程和及时反馈。
5. 聘用决策在考虑候选人的技能、经验、文化匹配和团队配合度的基础上，组织可以做出聘用决策。
员工配置1. 了解员工的技能和能力在配置员工时，组织应该了解员工的技能、经验和能力。
这将有助于将员工分配到适合他们的岗位和项目。
2. 职责分配根据员工的技能和能力，组织可以将职责分配给员工。
这个过程应该是公平和透明的，并根据员工的职业发展和兴趣进行考虑。
3. 培训和发展为了使员工能够胜任工作，组织应该提供培训和发展机会。
这有助于员工提升技能和知识，以适应变化的工作环境。
4. 绩效管理绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈过程。
通过定期的绩效评估和目标设定，组织可以激励员工，帮助他们提高工作表现。
5. 职业发展为了吸引和留住优秀的员工，组织应该提供职业发展机会。
这可以包括晋升、提升待遇、跨部门的机会等。
结论员工招聘和配置是组织成功的关键。
招聘与配置工作计划
招聘与配置工作计划一、前言招聘与配置工作计划是企业人力资源管理中至关重要的一环。
随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求也愈发迫切，因此制定一份科学合理的招聘与配置工作计划对于企业的发展至关重要。
本计划的目的在于通过充分调研和分析，制定灵活有效的招聘策略，为企业争取到优秀的人才资源，并通过合理配置，实现人员职能的最大化发挥。
二、招聘工作计划1、人员需求分析我们将对企业当前的人员结构进行分析，了解各部门的人员需求状况。
通过与各部门负责人的沟通交流，获得其对人员需求的具体描述，以及未来对人才的预期。
在这一基础上，确定企业未来一段时间的招聘需求，明确各个岗位的职责与要求。
2、招聘渠道选择根据人员需求分析的结果，我们将选择适合的招聘渠道，包括但不限于：招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
针对招聘岗位的不同特点，采取多种方式进行招聘，以拓宽人才来源渠道，确保招聘效果的最大化。
3、招聘策略制定明确招聘目标群体，并基于目标群体的特点制定相应的招聘策略。
不同的岗位需要的人才素质、专业技能不同，因此招聘策略也需要有所差异。
注重候选人的品质和对企业文化的匹配度，以此为基础来确定招聘策略。
4、招聘流程管理建立完善的招聘流程，包括候选人筛选、面试流程、考核评估等环节，确保在招聘过程中能够对候选人进行全面、公平的评估。
建立招聘跟踪反馈机制，及时调整招聘策略，保证招聘工作的高效进行。
5、招聘目标评估通过定期对招聘工作进行评估，分析招聘效果和成本，总结招聘过程中的成功经验和问题点，为优化下一阶段的招聘工作提供有益的指导。
三、配置工作计划1、人员培训规划经过招聘筛选的员工，我们将对其进行针对性的培训，以适应企业所需的技能和知识水平。
从入职培训到岗位培训，为新员工提供全方位支持，提高其工作效率和绩效水平。
2、人员绩效考核建立科学完善的绩效考核机制，不仅是对员工工作表现的考核，更是对员工职能发挥情况的评估。
通过这一方式，可以及时发现员工的问题与不足之处，从而引导员工不断提升。
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三、研究岗位胜任特征的意义和作用
（二）人员招聘 1、使人才核心特质和动机逐步成为招聘选拔 的重点； 2、保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求， 并能有效进行高绩效水平的工作； 3、是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关 系。
三、研究岗位胜任特征的意义和作用
（三）培训开发 1、改变 以往知识、技能培训一统天下的格局， 使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻 身于培训行列。 2、为员工量身制订培训计划，省去分析培训 需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高 培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖 掘员工的潜力，为企业创造更多的效益。 3、有利于员工职业生涯的发展。
1. 高层管理者 2. 部门经理 3. 人力资源经理
能力要求
一．企业人员招聘的环境分析
1. 人员招聘的外部环境分析
① ② ③ ④ 技术的变化 产品、服务市场状况分析 劳动力市场 竞争对手分析
能力要求
2. 人员招聘的内部环境分析
① 组织战略 ② 岗位性质 ③ 组织内部的政策与实践
能力要求
二．企业吸引人才的因素分析
克服的目标 保持的目标 追求的目标
能力+行为（态度）+机会+激励＜绩效 能力+行为（态度）+机会+激励＝绩效 能力+行为（态度）+机会+激励＞绩效
企业的目标：长期战略规划 企业文化+组织培训+员工开发 员工的目标：职业生涯规划 自我评估+自我研修+自我完善 图2-4绩效管理不同目标模式的分析
能力要求:构建岗位胜任特征模型的基本 程序
能力要求
三、企业员工的晋升管理 1. 员工晋升的准备工作 2. 员工晋升的基本程序
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 部门主管提出晋升申请书 人力资源部审核与调整 提出岗位员工空缺报告 选择适合晋升的对象和方法 批准和任命 对晋升结果进行评估
能力要求
四、选择晋升候选人的方法 1. 配比比较法 2. 主管评定法 3. 评价中心法 4. 升等考试法 5. 综合选拔法
胜任特征模型的含义 1、反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩 效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准 基础之上的结构模式； 2、是在区别了员工绩效优异和一般组的基础上，经过 深入调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任 特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法。 3、是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表 达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些 与绩效高度相关性的胜任特征要素的有机集合。
能力要求
四、员工流动率的其它分析方法
1. 2. 3. 4. 对自愿流出者的访谈及跟踪调查 群体批次分析法 成本收益分析法 员工流动后果分析
串讲
祝大家
考试成功！
第二单元 员工调动与降职管理
一、员工调动的含义和目的
1. 含义 2. 目的
① ② ③ ④ ⑤ 满足调整组织结构的需要 使晋升渠道保持畅通 满足员工的需要 处理劳动关系冲突的有效方法 获得不同经验的重要途径
二、工作岗位轮换
含义与益处
三、降职管理
实施策略
能力要求
一、员工调动的管理
1. 异地调动管理 2. 跨国调动管理
三、晋升的种类 内部晋升与外部晋升 公开竞争型晋升和封闭型晋升
能力要求
一、晋升策略的选择 以员工实际绩效为依据 以员工竞争能力为依据 以员工综合实力为依据
能力要求
二、实施晋升策略应采取的措施 1. 强调企业内部晋升政策 2. 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己 所负责的部门 3. 建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度 4. 定期公布内部岗位空缺情况 5. 采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为 6. 员工晋升过程的正规化
能力要求
二、员工留存率别流出员工数/同期 期初员工总数×100% 2. 员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期 期初员工总数×100%
能力要求
三、员工变动率主要变量的测量与分析
1. 2. 3. 4. 5. 对员工工作满意度的测量与分析评价 员工对其在企业内未来发展的预期与评价 员工对企业外其它工作机会的预期和评价 非工作影响因素及其对工作行为的影响 员工流动的行为倾向
人力资源管理师（国家职业资格一级）认证培训
招聘与配置
梁翔越
教学安排
一、各节重点内容讲解 二、综合练习及考试技巧
讲解内容
知识要求 能力要求
第一节
岗位胜任特征的构建与应用
一：岗位胜任特征的基本概念
概念的起源
（一）胜任特征的概念和内涵
1、“胜任”表示对某项工作的卓越要求，而 不是基本要求； 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。 4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也 可以是一组特征指标。
6特殊技术胜任特征
4 1
任务具体性
O
（二）岗位胜任特征模型的分类 A、按结构形式不同分： 指标集合式模型 结构方程式模型
B、按建立思路不同分： 层级式模型 簇型模型 盒型模型 锚型模型
三、研究岗位胜任特征的意义和作用
（一）人员规划 1、可以引导工作分析的价值导向，实现从任 务型到结果型的转化 2、总是与企业文化和经营目标相联系，可以 弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的 缺陷； 3、将优秀员工的行业作为衡量标准，使工作 分析更为具体更为目标性。
1. 2. 3. 4. 5. 良好的组织形象和企业文化 增强员工工作岗位的成就感 赋予更多、更大的责任和权限 提高岗位的稳定性和安全感 保持工作、学习与生活的平衡
能力要求
三．企业吸引人才的其它途径和方法
1. 2. 3. 4. 5. 6. 向应聘者介绍企业的真实信息 利用廉价的广告机会 与职业中介机构保持密切联系 建立自己的人际关系网 营造尊重人才的氛围 巧妙获取候选人信息
二、岗位胜任特征及其模型的分类
按运用情境的不同划分： 技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征
按主体的不同划分： 个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征
按内涵的大小
1 元胜任特征 2 行业通用胜任特征 3 组织内部胜任特征 4 标准技术胜任特征 6 3 2
行业具体性
5
5 行业技术胜任特征
能力要求
一．心理测试的标准和要求 1. 标准化 2. 信度 3. 效度 4. 常模
能力要求
二．选择测试方法应考虑的因素 1. 时间 2. 费用 3. 实施 4. 表明效度 5. 测试结果
三．能力应用测试实例
能力要求
四．投射测试应用举例 1. 联想法 2. 构造法 3. 绘画法 4. 完成法 5. 逆境对话法
视频案例
视频1：组建公司 视频2：经营模拟
公文筐测试法
一．含义 二．特点 三．不足
能力要求
一．试题的设计程序 1. 工作岗位分析 2. 文件设计 3. 确定评分标准
公文筐测试设计流程示意图
能力要求
二．公文筐测试的基本程序
三．公文筐测试的具体操作步骤 四．公文筐测试模拟试题
第三单元：职业心理测试
能力要求
四．人才选拔的程序和方法
筛选申请材料
预备性面试
知识技能测验 职业心理测试 公文筐测试/结构化面试 评价中心测试 身体检查 背景调查
第四节 人力资源流动管理
第一单元：员工晋升管理 一、人力资源流动的种类 ★重点： 人力资源内部市场 人力资源外部市场： 流入 流出
二、晋升的定义和作用 定义 作用
沙盘推演测评法的特点
场景能激发被试的兴趣 被试之间可以实现互动 直观展示被试的真实水平 能使被试获得身临其境的体验 能考察被试的综合能力
沙盘推演测评法的操作过程
沙盘推演测评法的操作过程如下： 被试热身 考官初步讲解 熟悉游戏规则 实战模拟 阶段小结 决战胜负 评价阶段
五．应用心理测试应注意的问题 1. 要对使用者进行专业训练
2. 与实践经验结合
3. 妥善保管好结果 4. 做好宣传
企业招聘规划与人才选拔
一．制订招聘规划的原则
1. 充分考虑内外环境的变化 2. 确保企业员工的合理使用 3. 组织和员工共同长期受益
企业招聘规划与人才选拔
二．招聘规划的分工与协作
构建岗位胜任特征模型的主要方法
2、定量方法： ① t检验分析法 ② 相关分析法 ③ 聚类分析法 ④ 因子分析法 ⑤ 回归分析法
人事测评技术的应用
第一单元：沙盘推演测评法 一、沙盘的起源
沙盘推演测评法的内容
1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业 的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。 2.每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助 理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。 3.面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场 需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、 销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 4.按照规定流程运营 5.编制年度会计报表，结算经营成果。 6.讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
三、研究岗位胜任特征的意义和作用
（四）绩效管理 1、为确立绩效考评指标体系提供了必要的前 提。 2、为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保 障
外部条件
能力素质
态度行为 内部条件
员工业绩
全程监控KPI的实施过程
图2-2KPI监控体系图
岗位胜任 特征模型
增强企业 核心竞争力 保持员工 绩效不断增长
图2-3岗位胜任特征模型与员工绩效的关系
胜任特征定义的含义 1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 2、能够判别绩效优异与绩效平平； 3、胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、 面容、知识等外显因素。
（二）胜任特征模型的概念和内涵 胜任特征模型是指采用科学研究方法，以显 著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基 础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比 较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的 胜任特征结构模式。