宁波天正集团有限公司绩效考核制度
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、总则1、目的为了加强公司对工程项目的管理，提高工程项目的质量、安全、进度和效益，同时激励员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
2、适用范围本制度适用于公司所有参与工程项目的员工，包括项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质量员等。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观、准确原则：考核依据客观事实，评价准确合理。
（3）定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，综合评价员工绩效。
二、考核组织与职责1、考核领导小组成立以公司总经理为组长，副总经理、总工程师为副组长，各部门负责人为成员的考核领导小组，负责绩效考核的领导和决策工作。
2、人力资源部（1）负责制定和完善绩效考核管理制度。
（2）组织实施绩效考核工作，包括制定考核计划、收集考核数据、汇总考核结果等。
（3）对考核结果进行分析和反馈，为公司的人力资源管理提供决策依据。
3、工程项目部（1）负责提供员工在工程项目中的工作表现和业绩数据。
（2）协助人力资源部进行绩效考核工作，对考核结果进行确认和反馈。
三、考核内容与标准1、项目经理考核（1）项目进度控制：按照项目计划，按时完成项目的各个阶段和节点，确保项目整体进度符合要求。
（2）项目质量控制：严格执行质量标准，确保项目质量达到合同要求，减少质量事故和返工。
（3）项目成本控制：合理安排项目资源，控制项目成本，确保项目成本不超过预算。
（4）项目安全管理：建立健全安全管理制度，加强安全教育和培训，确保项目施工过程中无重大安全事故。
（5）团队管理：组建高效的项目团队，合理分配工作任务，激励团队成员，提高团队凝聚力和战斗力。
2、工程师考核（1）技术方案制定：根据项目要求，制定合理的技术方案，确保项目技术可行、经济合理。
（2）技术指导与支持：对施工过程中的技术问题进行指导和解决，确保施工技术符合规范要求。
（3）技术创新：积极开展技术创新活动，提高项目的技术水平和竞争力。
集团业绩考核管理规定范文
集团业绩考核管理规定范文以下是一份集团业绩考核管理规定的范文，共____字：第一章总则第一条为了规范集团内部的业绩考核管理，激励员工积极工作，提升整体绩效，制定本规定。
第二条本规定适用于集团内部所有部门及相关人员。
第三条业绩考核是对员工在工作中取得的成绩进行评估和奖励的方式，目的是推动员工不断提高工作能力，发挥潜能，实现集团的发展目标。
第四条业绩考核应以客观、公正、科学的原则进行，重点考核员工的工作成效、工作质量和工作态度。
第五条业绩考核的结果将作为员工晋升、奖惩、薪酬调整等决策的依据。
第二章考核指标和权重第六条考核指标应与集团的战略目标和部门的工作目标相对应，以确保员工的工作与集团的目标一致。
第七条考核指标可以从以下几个方面进行衡量：（一）工作完成情况：包括任务完成的质量和效率。
（二）工作贡献：包括在工作中提出的创新建议、解决问题的能力等。
（三）团队合作：包括与他人的协作能力和团队精神。
（四）专业能力：包括岗位要求的技术、知识和技能。
第八条考核指标的权重应根据岗位的不同进行合理分配，确保各个指标的重要性能够得到充分体现。
第三章考核方法和流程第九条考核方法既包括定性评价，也包括定量评价，使得考核结果更加客观、全面。
第十条考核的具体流程如下：（一）确定考核周期：每年确定一次考核周期，一般为一年。
（二）确定考核指标：根据岗位要求和集团目标确定相应的考核指标。
（三）制定考核计划：每个部门负责制定本部门的考核计划，并将其公布给相关员工。
（四）考核填写：员工根据自己的实际工作情况填写相关的业绩考核表。
（五）考核评估：由部门经理及人力资源部门共同进行评估，分别进行初评和终评。
（六）考核结果公布：将考核结果通知给每个员工，并进行解释和说明。
（七）考核结果审议：根据考核结果进行晋升、奖惩、薪酬调整等决策。
第四章考核结果的使用第十一条考核结果将作为员工晋升、奖励、薪酬调整的主要依据。
第十二条晋升：根据员工的绩效表现，决定是否晋升，晋升的级别和薪酬调整幅度。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度1.考核目标和标准：制定明确的考核目标和标准，包括业绩目标、行为要求和核心能力要求等。
业绩目标可以包括销售额、签约数、项目推进情况等指标，行为要求可以包括工作态度、合作精神、团队合作等要求，核心能力可以包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等要求。
2.考核周期和频次：规定考核的时间周期和频次，一般可以按照季度或年度进行考核。
每个周期结束后，都要及时进行绩效评估和反馈，以便员工了解自己的表现和改进的方向。
3.考核方法和工具：确定使用的考核方法和工具，可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
定量评估可以通过统计数据和指标的分析进行，定性评估可以通过上级主管的观察和员工自评等方式进行。
4.考核权责明确：明确考核过程中各个相关角色的权责和责任。
包括员工的自评、上级主管的评估、部门或公司的绩效评估等环节，每个环节都需要明确责任人和考核的方式方法。
5.考核结果反馈和激励机制：考核结果要及时给予反馈，并根据不同的绩效等级给予相应的激励措施。
比如，对于表现优秀的员工可以给予奖金、晋升或培训机会等激励措施，对于表现不佳的员工可以提供改进和辅导的机会。
6.审核和监督机制：建立审核和监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性。
可以由专门的绩效评估委员会或独立的人力资源部门负责监督和审核绩效评估的过程和结果。
7.绩效改进计划：根据绩效评估的结果，制定绩效改进计划，帮助员工改正不足和提升能力。
可以在个人发展规划中设立具体的目标和措施，并定期进行监督和跟进。
总体而言，房地产公司完整绩效考核制度应该是一个公正、透明、可操作的体系，能够有效帮助员工提高工作表现和积极性，同时也能促进公司的业绩和发展。
集团业绩考核管理规定
集团业绩考核管理规定
1. 考核目标的制定：根据集团的战略目标和各子公司的业务特点，制定全面的考核目标，包括财务指标、市场份额、营业收入、利润率等。
2. 考核指标的确定：根据集团的业务模式和管理要求，确定各子公司的考核指标，包括销售额、利润贡献、市场份额增长率、客户满意度等。
3. 考核方法的制定：采用定量和定性相结合的方法，通过各类指标的测量和评估，来评判各子公司的绩效水平。
可以设置定期评估、季度评估和年度评估等不同层次的考核。
4. 考核标准的确定：根据集团的战略目标和考核指标，制定相应的考核标准。
标准可以分为优秀、良好、合格和不合格等不同级别，根据不同级别给予相应的奖励和处罚。
5. 考核流程的规定：明确各个环节的责任人和流程，包括目标制定、指标确定、数据采集、评估分析、评定结果、奖惩决策等。
确保考核过程的公正、公平和透明。
6. 考核结果的运用：根据考核结果，制定奖励措施和激励机制，对绩效优秀的子公司给予表彰和奖励，同时对绩效不合格的子公司进行督导和改进。
7. 监督管理的机制：建立健全的监督管理机制，由集团的高层管理人员负责对考核过程和结果进行监督和评估，确保考核工作的有效性和可行性。
8. 定期评估和改进：定期评估集团的业绩考核管理规定的实施情况，根据评估结果进行改进和优化，以提高考核管理的科学性和有效性。
集团业绩考核管理规定
集团业绩考核管理规定
以下是一套可能的集团业绩考核管理规定的内容：
1. 考核目标：集团业绩考核的目标是评估和激励各个子公司和部门在业务运营、财务表现和市场份额等方面的表现。
2. 考核方式：集团业绩考核采用综合评估的方式，包括定期报告、财务指标、市场占有率、客户满意度等多个方面的指标。
3. 考核指标：考核指标应根据各个子公司和部门的具体情况进行设定，主要包括销售额、利润增长率、市场份额增长率、客户满意度、产品质量等。
4. 考核周期：集团业绩考核应设定适当的考核周期，一般为年度考核，也可根据需要调整为季度或半年度考核。
5. 考核权重：各个指标的权重应根据其重要性和对业绩的影响程度进行设定，例如，销售额可能比利润增长率更重要，因此可以给予更高的权重。
6. 考核评估：集团应设立专门的考核评估团队，负责对各个子公司和部门的业绩进行评估，并制定相应的奖惩措施。
7. 奖励措施：对于业绩优秀的子公司和部门，可以给予相应的奖励，例如奖金、晋升机会或其他激励措施。
8. 惩罚措施：对于业绩不达标的子公司和部门，应采取相应的惩罚措施，例如降低绩效奖金、调整管理层等。
9. 奖惩公平性：集团应确保奖惩措施的公平性和公正性，不偏袒任何一方，并建立申诉机制，确保员工的权益得到保障。
10. 考核结果公示：集团应将考核结果公示，让所有员工了解各个子公司和部门的业绩表现，并鼓励他们互相学习和共同进步。
以上是一套可能的集团业绩考核管理规定的内容，实际上，每个集团的考核规定都应根据其特定的情况和目标进行具体设计和制定。
天正房地产公司薪酬管理制度(去掉附件)
天正房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于天正房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
---------------------------------------------------------精品文档第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
集团业绩考核管理规定范文（二篇）
集团业绩考核管理规定范文第一章总则第一条根据集团的发展目标和经营计划，为了激励员工积极工作、提高业绩，制定本业绩考核管理规定。
第二条本规定适用于所有集团内部员工的业绩考核，包括但不限于业务员、经理、高级管理人员等。
第三条本规定的业绩考核主要目的是评估员工的工作成果和贡献，为集团提供有效的决策依据，同时也是对员工在业绩上的激励和奖励。
第四条业绩考核的原则是公正、公平、客观、科学。
第五条业绩考核的主要内容包括但不限于：销售业绩、服务质量、团队协作、管理能力、创新和改进、职业发展等。
第六条业绩考核的时间周期为每个财年。
第七条业绩考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励和惩罚的重要依据。
同时，也作为培训和发展的参考指标。
第二章业绩考核指标的制定第八条业绩考核指标的制定应当与集团的发展目标和经营计划相一致，并综合考虑员工的实际工作情况。
第九条业绩考核指标应当具有量化和可衡量性，以便于员工与集团管理层对业绩进行评估和分析。
第十条业绩考核指标应当分为定量指标和定性指标，其中定量指标重点考核业绩的数量和质量，定性指标重点考核员工的行为和发展潜力。
第十一条业绩考核指标应当经过相关部门和管理层的讨论和批准，并对员工进行详细说明和解释。
第三章业绩考核流程第十二条业绩考核流程包括设定目标、收集数据、评估和分析、反馈和奖惩等几个环节。
第十三条设定目标阶段，员工应当与直接上级进行沟通和协商，明确具体的工作目标和业绩指标，并制定相应的计划。
第十四条收集数据阶段，部门应当按照规定的时间节点，收集员工的工作数据和业绩结果，并进行整理和汇总。
第十五条评估和分析阶段，管理层应当根据收集到的数据，对员工的业绩进行评估和分析，形成初步的考核结果。
第十六条反馈和奖惩阶段，管理层应当将考核结果与员工进行沟通，并根据考核结果对员工进行奖励或者惩罚。
第四章业绩考核结果的利用及保密第十七条业绩考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励和惩罚的重要依据，在决定相关事项时要严格遵守程序和规定。
天正房地产公司薪酬管理制度(去掉附件)
天正房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于天正房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/ 营销职系和工勤职系。
针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/ 营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在天正集团内部的工龄工资为5元/年，天正集团外的工龄为2元/ 年。
天正考核制度
1.本制度制订之目的 1.本制度制订之目的 1.1 绩效考评(以下简称"考评" )是指用系统的方法,原理,评定,测量员工在职务上的 工作行为和工作效果; 1. 2 考评的首要目的是对管理过程的一种控制.对员工所任岗位的工作能力和工作效率作 出评价,以促进员工工作技能的提高;通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效, 并通过结果的反馈来实现员工的提升和企业管理的改善; 1.3 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工满 意程度和工作成就感;根据考核结果,对优秀人才及不称职员工作出相应的人事决策 调整;考评的结果还可以用于员工的晋升,奖惩及利益的分配,用于工作反馈,报酬 管理,职务调整和工作改进;建立员工奖励和惩罚机制,考核员工工作贡献是否与本 人薪资有效地结合起来;
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6.4 考核结果直接与员工本月工资及年终薪资挂钩. 6.5 考核的方式按以下强迫比例分配法进行,即同一个部门同一级别人员之考评结果作 如下比例分配处理:
一级 考核结果 91—100 分 优秀 所占比例 当月处理结果 连续2个月处理结果 连续3个月处理结果 连续3个月以上 处理结果 年度考评处理结果 10% 奖月薪 10% 奖月薪 15% 奖月薪 20% 晋 升 奖月薪 150%
�
3.2 考评的普遍性原则: 一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持 1 年之内考评方法具有一致性; 客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应,偏见等带来的误 差; 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准; 公开性:员工要知道自己的详细考评结果. 3.2 考评的程序 3.2.1 员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序; 3.2.2 部门的分管领导为该部门的考评负责人,具体执行该部门的考评程序; 3.2.3 行政人员考核:由部门经理负责,程序为员工自我考核后交部门经理考核,部 门经理考核完成后呈分管副总(分管领导)批准; 3.2.4 中层干部考核:由分管副总负责,程序为员工自我考核后呈分管副总(分管领 导)考核,分管副总完成后呈公司常务副总裁批准; 3.2.5 高层干部考核:由公司总裁负责,程序为员工自我考核后呈总裁考核,主管领 导完成后呈总裁批准; 3.2.6 考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通,并提出改进建议; 3.2.7 以上程序完成后,由部门统一将考核结果交人力资源部汇总审核,人力资源部对 考核结果进行分析,对部门及个人考核事项提出意见;对考核结果较差或待该 进之员工进行考核沟通,面谈,与部门共同分析原因,并向公司管理层提出月
浙江天正电气有限公司薪酬管理优化策略探讨
论文题目浙江天正电气有限公司薪酬管理优化策略探讨作者姓名学号指导教师提交日期2021年 5 月摘要在社会进步的大形势下，经济增长点也在不断转变。
目前科学技术发展迅猛，知识经济红利期已到来，人才成了推动经济发展不可或缺的资源和力量。
越来越多的企业意识到人才对企业长久发展的重要作用，尤其是一些实力雄厚、具有长远发展战略的企业，更是将目光投射到人才市场和人才竞争。
因此，企业纷纷推出人才发展战略，通过各种举措建立一支真才实干的人才队伍，为企业的后续发展提供创新驱动力。
本文在研究企业薪酬管理时，以浙江天正电气有限公司为研究对象，首先分析了该公司在薪酬管理中暴露出来的问题，再挖掘该问题背后深层次的原因，相应得提出自己的观点和应对举措。
希望通过此次研究，能为该企业和其他在薪酬管理制度中有类似问题的企业提供借鉴和参考。
关键词：市场竞争；人才；薪酬方案；激励目录1 引言 (1)2 浙江天正电气有限公司薪酬管理现状 (1)2.1公司基本概况 (1)2.1.1 公司岗位人员分类 (2)2.1.2 公司人员性别结构 (2)2.1.3 公司人员年龄结构 (2)2.1.4 公司人员工作年限 (2)2.1.5 公司人员学历结构 (3)2.2 公司薪酬体系现状 (3)3 浙江天正电气有限公司薪酬管理存在的问题 (5)3.1公司薪酬缺乏激励性 (5)3.2薪酬标准难以吸引人才 (5)3.3薪酬体系公平公正度不足 (5)3.4员工对薪酬满意度低 (6)4 浙江天正电气有限公司薪酬管理问题产生的原因 (7)4.1薪酬管理并未引起管理层的重视 (7)4.2薪酬结构的科学性有待提升 (7)4.3绩效考核制度不科学 (7)4.4不重视薪酬激励作用 (8)5 浙江天正电气有限公司薪酬管理的优化策略 (8)5.1提高管理层对薪酬管理的重视 (8)5.2完善薪酬结构 (8)5.3科学的进行绩效考核 (9)5.4重视薪酬的激励作用 (10)6 结论 (10)参考文献 (10)1 引言人才发展战略是一项体系化、复杂化的工程，企业不但需要通过内部培训、晋升机制从已有员工中发掘培养人才，还需要着眼人才市场竞争，通过招聘政策、其他企业流失人才中发掘有各项专长的人才。
公司整体考核办法与规定
公司整体考核办法与规定公司整体考核办法与规定一、考核目的与意义公司整体考核旨在对公司内各个部门、团队和个人的绩效进行全面、客观、公正的评估，为公司制定有针对性的发展计划和人才培养计划提供重要的依据。
通过对整个公司的整体考核，有利于优化公司内部的资源配置、加强先进性和先进文化的引导，提高公司的创新能力和市场竞争力，促进公司的健康发展。
二、考核内容与指标1.综合考核指标公司综合考核指标主要涵盖公司的经济效益、市场开拓、技术创新、管理效能和人才发展等方面。
在进行考核时，应以年度业绩目标、市场份额、商业创新、品牌口碑、社会贡献等关键数据为依据。
2.部门考核指标各部门应依据公司的业务需求和自身情况，结合综合考核指标制定其部门的考核指标。
考核指标主要分为业绩目标、管理目标、质量目标、安全目标等。
部门考核指标定期检查并评估本部门在各项指标上的进展及优化情况。
3.个人考核指标个人考核指标是根据个人的岗位性质、职责、业绩目标以及个人的工作表现情况制定的。
个人考核指标主要包括工作业绩、能力提升、工作态度和团队协作等。
三、考核流程与方法1.组织培训公司应定期或不定期举办年度考核规定的培训，培训内容包括考核指标、流程、标准及注意事项等。
2.确定考核周期公司考核的主要周期为年度，然而该周期可以根据实际情况和需要进行调整。
3.考核范围公司的整体考核范围应该包括公司内各部门和个人。
4.考核方式公司可以采取自评、互评和上级评等方式的组合。
在考核员工时，需要根据员工的实际情况、工作表现、团队贡献等因素综合考虑，制定出相应的考核方案。
5.考核结果的公示与反馈考核结束后，公司应将公司整体考核结果公示在公司网站中或以文档形式公示。
考核者应将考核结果反馈给被考核人，让其了解自己的优势和不足之处，并提供相应的优化建议。
四、考核结果的应用考核结果可以作为公司调整战术和决策的依据，同时也可以作为绩效评估和薪资分配的重要参考依据。
对于那些在考核中表现优异的部门或个人，公司应在相应的领域进行奖励与激励措施，让其获得更好的发展机会。
房地产公司绩效考核制度
房地产公司绩效考核制度在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产公司要想保持良好的发展态势，实现战略目标，建立科学合理的绩效考核制度至关重要。
绩效考核制度不仅能够有效评估员工的工作表现，还能激励员工积极进取，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
一、考核目的房地产公司绩效考核的主要目的在于：1、明确工作目标和标准：通过考核，让员工清楚了解公司对其工作的期望和要求，以及各项工作的具体标准。
2、激励员工：根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
3、发现问题和改进：及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，为员工提供针对性的培训和发展建议，帮助员工提升能力，改进工作。
4、优化团队协作：促进部门之间、员工之间的沟通与协作，提高团队整体效率。
5、为决策提供依据：为公司的人事决策，如薪酬调整、岗位晋升、人员调配等提供客观、准确的依据。
二、考核原则1、公平公正原则：考核标准应明确、客观、统一，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、公开透明原则：考核的流程、标准和结果应向员工公开，让员工清楚了解考核的全过程。
3、多维度考核原则：综合考虑员工的工作业绩、工作态度、工作能力等多个方面，进行全面、系统的评价。
4、反馈与沟通原则：考核过程中，及时向员工反馈考核结果，与员工进行沟通，听取员工的意见和建议。
三、考核对象考核对象涵盖房地产公司的全体员工，包括管理层、职能部门员工、销售团队、项目开发人员等。
四、考核内容1、工作业绩销售业绩：对于销售人员，考核其销售任务完成情况、销售额、销售回款率等指标。
项目开发进度：对于项目开发人员，考核项目的开发周期、工程质量、成本控制等方面的表现。
职能部门工作成果：如财务部门的财务报表准确性、资金管理效果；人力资源部门的招聘计划完成率、员工培训效果等。
2、工作态度责任心：对待工作是否认真负责，积极主动承担工作任务。
团队合作精神：与同事协作是否顺畅，是否愿意为团队的整体利益贡献力量。
XXXX(宁波)有限公司绩效考核管理制度1.doc
XXXX(宁波)有限公司绩效考核管理制度1 XXXX（宁波）有限公司员工综合考评管理制度第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围适用于公司所有的正式员工（工程技术人员除外）。
试用期员工参见试用期考核规定。
第三条原则1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出改正建议。
第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责（一）人力资源部：人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
宁波天正集团有限公司绩效考核制度
宁波天正集团有限公司员工绩效考核手册目录第一章总则 (1)1．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3考核组织 (1)1．4考核对象 (2)1．5绩效考核周期 (2)1．6考核关系 (3)第二章绩效考核内容 (4)2．1绩效考核体系综述 (4)2．2绩效考核指标 (4)第三章绩效考核体系细分 (6)第一节个人绩效考核 (6)3．1业绩考核 (6)3．1．1总述 (6)3．1．2 个人业绩考核方式 (6)3．1．3 责任中心业绩考核方式 (7)3．2能力考核 (7)3．2．1总述 (7)3．2．2能力考核方式 (7)3．3态度考核 (8)3．3．1总述 (8)3．3．2态度考核方式 (8)第二节各级员工的绩效考核 (8)3．4高层管理人员绩效考核 (8)3．4．1高管范围界定 (8)3．4．2高管绩效考核方法 (8)3．4．3高管绩效考核等级的确定 (9)3．5责任中心负责人绩效考核 (9)3．5．1责任中心负责人范围界定 (9)3．5．2责任中心负责人考核方法 (9)3．5．3责任中心负责人考核等级的确定 (10)3．6普通员工绩效考核 (10)3．6．1普通员工考核方法 (10)3．6．2普通员工考核等级的确定.................................................................... 错误!未定义书签。
第四章绩效考核实施................................................................. 错误!未定义书签。
4．1绩效考核人培训 ................................................................................................. 错误!未定义书签。
4．2绩效考核实施过程 ............................................................................................. 错误!未定义书签。
公司业绩绩效考核管理制度办法
公司业绩绩效考核管理制度办法一、考核目的和原则1. 考核目的公司业绩绩效考核管理制度的目的在于评估公司员工的工作表现和业绩，并提供有针对性的反馈和奖励，以激励员工的个人能力和团队合作，推动公司的发展和进步。
2. 考核原则（1）公平公正：考核过程中要遵守公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能获得公正的评价。
（2）科学合理：考核指标和权重的设定应基于实际工作需求，并经过科学合理的测算和验证。
（3）激励导向：通过合理的激励措施，激发员工的积极性和创造力，促进个人和团队的发展。
（4）持续改进：考核制度应不断完善和改进，与公司发展和员工需求相适应，确保其长期有效性。
二、考核指标与权重1. 考核指标的选择根据公司的发展战略和业务需求，结合各岗位的职责和要求，确定相应的考核指标。
常见的指标包括销售额、利润、客户满意度、工作质量等。
具体指标应根据实际情况进行调整和补充。
2. 权重的确定为了准确反映各项指标的重要性，需要确定不同指标的权重。
权重的确定可通过定量分析、专家评估、员工调研等方式进行。
不同岗位的权重可能存在差异，应根据具体情况进行调整。
三、考核流程1. 目标设定每年初，公司将制定年度考核目标，包括整体业绩目标和个人职责目标。
目标应与岗位要求和公司战略相一致，具体明确、可量化。
2. 绩效评估（1）定期评估：根据设定的考核指标，定期对员工进行评估，通常为季度或半年度评估。
评估结果应客观、真实和准确。
（2）评估方式：评估可以通过线上平台、面谈、360度评估等方式进行，以多维度、全方位地了解员工的工作表现和业绩情况。
（3）评估记录：对于每次评估，应及时记录评估结果，包括优点、改进空间和进一步发展的建议等内容。
3. 反馈与奖励（1）反馈：评估完成后，应及时与员工进行正式反馈，向其说明评估结果、评估结论和绩效优化建议。
反馈应客观、具体、积极，帮助员工改善不足和提高能力。
（2）奖励：根据评估结果，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，包括薪资调整、晋升、荣誉表彰等。
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宁波天正集团有限公司员工绩效考核手册目录第一章总则 (1)1．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3考核组织 (1)1．4考核对象 (2)1．5绩效考核周期 (2)1．6考核关系 (3)第二章绩效考核内容 (4)2．1绩效考核体系综述 (4)2．2绩效考核指标 (4)第三章绩效考核体系细分 (6)第一节个人绩效考核 (6)3．1业绩考核 (6)3．1．1总述 (6)3．1．2 个人业绩考核方式 (6)3．1．3 责任中心业绩考核方式 (7)3．2能力考核 (7)3．2．1总述 (7)3．2．2能力考核方式 (7)3．3态度考核 (8)3．3．1总述 (8)3．3．2态度考核方式 (8)第二节各级员工的绩效考核 (8)3．4高层管理人员绩效考核 (8)3．4．1高管范围界定 (8)3．4．2高管绩效考核方法 (8)3．4．3高管绩效考核等级的确定 (9)3．5责任中心负责人绩效考核 (9)3．5．1责任中心负责人范围界定 (9)3．5．2责任中心负责人考核方法 (9)3．5．3责任中心负责人考核等级的确定 (10)3．6普通员工绩效考核 (10)3．6．1普通员工考核方法 (10)3．6．2普通员工考核等级的确定..................................................................错误！未定义书签。
第四章绩效考核实施............................................................... 错误！未定义书签。
4．1绩效考核人培训 ...............................................................................................错误！未定义书签。
4．2绩效考核实施过程 ...........................................................................................错误！未定义书签。
4．2．1季度绩效考核工作实施......................................................................错误！未定义书签。
4．2．2年度绩效考核工作实施......................................................................错误！未定义书签。
4.3绩效考核偏差的避免 .........................................................................................错误！未定义书签。
第五章绩效考核结果运用....................................................... 错误！未定义书签。
第一节季度绩效考核结果运用............................................................... 错误！未定义书签。
5．1员工业绩工资的发放 .......................................................................................错误！未定义书签。
第二节年度绩效考核结果运用............................................................... 错误！未定义书签。
5．2员工年度效益奖金的发放................................................................................错误！未定义书签。
5．3员工薪酬级别的调整 .......................................................................................错误！未定义书签。
5．4员工职位变动 ...................................................................................................错误！未定义书签。
5．5员工培训 ...........................................................................................................错误！未定义书签。
第六章绩效考核制度修订....................................................... 错误！未定义书签。
6．1绩效考核修订内容 ...........................................................................................错误！未定义书签。
6．2绩效考核修订程序 ...........................................................................................错误！未定义书签。
第七章绩效考核文件使用与保存........................................... 错误！未定义书签。
7．1绩效考核文件保存格式 ...................................................................................错误！未定义书签。
7．2绩效考核文件分类编号 ...................................................................................错误！未定义书签。
7．3绩效考核文件保存方法 ...................................................................................错误！未定义书签。
7．4绩效考核文件查阅权限 ...................................................................................错误！未定义书签。
第八章绩效考核申诉............................................................... 错误！未定义书签。
8．1申诉条件 ...........................................................................................................错误！未定义书签。
8．2申诉形式 ...........................................................................................................错误！未定义书签。
8．3申诉处理 ...........................................................................................................错误！未定义书签。
第九章附则................................................................................. 错误！未定义书签。
附表1：绩效考核指标修订提案................................................ 错误！未定义书签。
附表2：绩效考核申诉表............................................................ 错误！未定义书签。
第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途♦了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献♦优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据♦通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则♦公开的原则：考核过程公开化、制度化♦客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想♦反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正♦时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核委员会♦成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作♦主任：总裁♦其它委员会成员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理♦总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条企业管理部♦负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施♦配合人力资源部完成对员工个人的考核第六条人力资源部♦负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施♦配合企业管理部完成对责任中心的考核1．4考核对象第七条员工♦高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人；其他贝发员工♦考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工1．5绩效考核周期第八条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核♦季度考核的周期为每个自然季度♦年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第九条员工绩效考核时间安排♦季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成♦年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第十条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十一条绩效考核体系定义♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素♦考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十二条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：♦业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据♦能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据♦态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据♦其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行2．2绩效考核指标第十三条绩效考核指标定义♦绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十四条绩效考核指标制定流程♦由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标♦由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过♦绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订第十五条绩效考核指标制定原则：♦客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据♦明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改♦适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。