绩效管理最重要的五个核心理念

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绩效管理的原则及核心

绩效管理的原则及核心绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，对组织内部成员的工作表现进行评估和激励，以实现组织的目标。

绩效管理的原则及核心理念是绩效导向和持续改进。

下面将详细介绍绩效管理的原则及核心理念。

一、原则1.明确目标：绩效管理的首要原则是明确目标。

目标明确有助于明确工作任务和期望，使员工能够理解自己的工作重点和绩效评估标准。

2.公平公正：绩效管理应该坚持公平公正的原则，确保评估依据客观、公正和公平。

评估过程要以实际绩效为基础，评估标准要具体明确，避免片面性和主观性评价。

3.透明公开：绩效管理应该尽量做到透明公开。

员工应该清楚绩效评估的标准和过程，评估结果也应该向员工公布，以便员工了解自己的表现和改进方向。

4.及时反馈：绩效管理应该及时反馈评估结果。

及时反馈可以帮助员工了解自己的表现和差距，及时进行改进和调整。

5.奖惩并重：绩效管理应该奖惩并重。

员工的优异表现应该得到奖励和认可，而表现不佳的员工则应该受到相应的惩罚和引导，以推动员工不断提高和发展。

6.全员参与：绩效管理应该全员参与。

绩效管理不仅仅是上级对下级的评估，员工应该积极参与绩效目标制定和评估过程，发表自己的意见和建议。

二、核心理念1.绩效导向：绩效管理的核心理念是以绩效为导向。

绩效导向意味着将组织的目标与员工的工作表现相连接，以绩效为基础制定目标、评估绩效和激励奖惩，实现员工与组织的共同发展。

2.持续改进：绩效管理的核心理念是持续改进。

绩效管理不仅仅是对员工的评估，更重要的是为了促使员工不断学习和成长，实现个人和组织的共同提升。

目标制定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通，制定明确的工作目标和期望，使员工清楚自己的工作职责和应该取得的成果。

绩效评估是绩效管理的核心环节，通过定期、全面地评估员工的工作表现，根据预定的评估标准和绩效指标进行评估，并记录评估结果。

绩效反馈是绩效管理的关键环节，及时向员工提供评估结果和建议，帮助员工了解自己的优势和改进空间，进行相应的调整和改进。

绩效管理的原则和方法

绩效管理的原则和方法绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。

一、绩效管理的原则1、目标导向原则。

绩效管理的目的是实现企业的目标，因此，企业的目标和活动必须有效地衔接起来，以确保绩效管理的有效性。

2、尊重员工的原则。

绩效管理的基本原则是尊重员工的权利，尊重员工的个人尊严，尊重员工的个人素质，以及尊重员工的选择权，以确保员工的自主性、主动性和参与感。

3、公平公正原则。

绩效管理应当公平公正，不得歧视任何员工，更不能以任何不公平的方式对待员工。

4、规范化原则。

绩效管理必须以规范化的方式进行，以确保管理的有效性。

二、绩效管理的方法1、绩效考核。

绩效考核是绩效管理过程中最重要的环节，是管理者对员工绩效进行客观评估的过程，是绩效管理的核心部分。

绩效考核应采用客观、公正、准确的方法，以保证考核结果的公平性。

2、绩效激励。

绩效激励是指为了激励员工做出良好的绩效，企业采取的激励措施。

绩效激励应符合企业的绩效管理方针，以达到激励员工的目的。

3、绩效管理培训。

绩效管理培训是指为了提高员工的绩效管理能力，企业采取的培训措施。

绩效管理培训应符合企业的绩效管理方针，以达到培训的目的。

4、绩效管理系统。

绩效管理系统是管理者建立的一套有效的绩效管理制度，它包括各种管理措施，如绩效考核、激励机制、计划安排、信息系统等，以保证绩效管理的有效性。

绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。

企业应该坚持目标导向原则，尊重员工的原则，公平公正原则和规范化原则，并采取绩效考核、激励、培训和绩效管理系统等方法，以有效地实施绩效管理，提高企业的绩效。

绩效管理最重要的5个核心理念

绩效管理最重要的五个核心理念绩效管理是人力资源管理的中枢和关键现代人力资源管理理论将人力资源管理系统划分为九大独立的模块，这九大模块分别是：组织结构设计与管理、员工招聘与甄选、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳资关系管理、职业生涯规划、企业文化建设。

在人力资源管理系统的九大模块中，绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，其他八个模块与绩效管理是密切相关的，它们的运作评价与分析改进离不开这个模块，离开这个模块，整个价值链就断了，就不完整了。

绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，考核、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。

一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环，从公司和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平；从员工个人层面来说，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

绩效管理非常关注绩效沟通绩效管理中的沟通是非常重要的，不管是目标建立过程的绩效沟通，还是绩效实施过程中的沟通，甚至还是绩效评价时候的绩效沟通，都非常重要。

在目标建立阶段，管理人员和员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准，这是非常基础的一个环节，如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的。

绩效管理的核心要点

绩效管理的核心要点绩效管理是一个组织中至关重要的管理活动，它旨在通过评估和改进员工的工作表现，从而提高整体绩效和组织效能。

为了有效地进行绩效管理，以下是几个核心要点：1. 设定明确的目标：设定明确的目标是绩效管理的基础。

目标应该是具体、可衡量和可达成的，并与组织的战略目标相一致。

它还应该与每个员工的职责和角色相匹配，以确保员工了解他们的目标和预期表现。

2. 进行有效的绩效评估：绩效评估是评估员工在工作中所取得的成果和能力的过程。

它可以通过不同的方式进行，如定期的面对面评估、360度反馈、自评等。

评估的重点应该是工作成果、专业能力、团队合作等方面，以全面了解员工的绩效水平。

3. 提供及时的反馈和奖励机制：及时的反馈对于员工的成长和发展至关重要。

管理者应该及时地给予员工关于他们的绩效的积极和建设性的反馈。

同时，建立合理的奖励机制，如薪酬奖励、晋升机会等，以激励员工继续提高绩效。

4. 鼓励员工参与：绩效管理应该是一种双向的沟通和参与过程。

员工应该被鼓励参与制定自己的目标，并与管理者一起共同制定绩效改进计划。

通过员工的参与，可以增强他们的责任感和承诺，并提高工作动力和满意度。

5. 建立绩效改进计划：通过绩效评估的结果，确定员工的绩效优势和改进领域，并与员工一起制定绩效改进计划。

这个计划应该具体明确，包括具体的行动步骤、时间表和负责人。

定期跟踪和评估这些计划的实施，以确保绩效的持续改进。

6. 培养绩效文化：建立一个积极的绩效文化对于有效的绩效管理至关重要。

组织应该鼓励员工共享最佳实践和经验，并提供培训和发展机会，以提高员工的绩效水平。

同时，领导者应该树立榜样，以高标准要求自己，并积极引导员工实现卓越的绩效。

绩效管理是一个动态的过程，需要不断地反思和改进。

只有通过有效地管理和激励员工，组织才能实现卓越的绩效和持续的竞争优势。

因此，组织应该重视并投入到绩效管理的实施中，以确保员工和组织的共同发展。

卓越绩效的九个基本理念

卓越绩效的九个基本理念一、什么是卓越绩效卓越绩效指的是在工作或组织环境中表现出色、超越一般水平的表现。

它是一种高度令人满意、出色的工作表现，能够为组织带来显著的价值和成果。

二、理念一：明确目标与期望1.确定明确的目标，确保整个组织都清楚预期的结果。

2.与团队成员进行积极沟通，明确他们对目标的理解。

三、理念二：持续学习与发展1.鼓励个人和团队持续学习和发展，提供必要的培训和学习资源。

2.支持员工积极参与专业组织或行业活动，提升专业能力。

四、理念三：与团队合作1.建立一个团结合作、相互支持的团队文化。

2.倡导共享知识和经验，促进团队成员之间的密切合作。

五、理念四：鼓励创新与冒险1.提供一个鼓励创新和冒险的工作环境，鼓励员工尝试新的想法和方法。

2.奖励并认可那些敢于冒险、寻求突破的员工。

六、理念五：确保良好的沟通1.建立良好的沟通渠道，确保信息传递的及时、准确。

2.鼓励员工以积极的态度参与沟通，提供反馈和建议。

七、理念六：激励与认可1.设计激励机制，激励员工为达成目标而努力奋斗。

2.及时给予员工肯定和认可，提高员工的工作积极性和满意度。

八、理念七：持续改进与创新1.关注绩效表现，识别和分析问题，并提出改进方案。

2.推动持续改进的理念，鼓励员工积极参与改进活动。

九、理念八：坚持高标准与规范1.建立高标准与规范，要求员工在工作中严格遵守。

2.给予员工足够的支持和资源，确保高标准和规范的执行。

十、理念九：保持积极心态与乐观情绪1.培养积极的心态，对挑战保持乐观的态度。

2.通过建立健康的工作生活平衡，提高员工的工作满意度和绩效。

通过以上九个基本理念的贯彻，组织可以建立一个支持卓越绩效的工作环境，激励员工充分发挥其潜力，提高工作表现和绩效。

这将为组织带来持续的竞争优势和成功。

绩效管理战略理念

绩效管理战略理念
1. 与企业战略保持一致：绩效管理战略应该与企业整体战略相一致，以确保员工的工作与企业战略目标的实现密切相关。

2. 以结果为导向：绩效管理应该以结果为导向，关注员工的工作成果和对企业目标的贡献。

这有助于提高员工的绩效和企业的整体绩效。

3. 持续反馈与沟通：绩效管理过程中，持续的反馈和沟通是非常重要的。

管理者应该与员工保持密切的沟通，及时给予反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供必要的支持和指导。

4. 强调个人和团队绩效：绩效管理不仅关注个人绩效，还应该考虑团队绩效。

通过团队合作和协作，员工可以更好地实现企业战略目标。

5. 绩效与激励相结合：有效的绩效管理战略应该与激励机制相结合，以激励员工达到更高的绩效水平。

这可以包括奖励、晋升、培训等方面的激励措施。

6. 持续改进：绩效管理是一个持续改进的过程。

企业应该不断评估和改进绩效管理战略，以适应变化的业务环境和战略目标。

总之，绩效管理战略是企业实现战略目标的重要手段。

通过明确战略目标、关注结果、持续反馈与沟通、强调个人和团队绩效、与激励相结合以及持续改进，可以帮助企业提高绩效水平，实现战略目标。

绩效管理的五个重要思想

绩效管理的五个重要思想文/赵日磊与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种思想、一种哲学。

作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性，而作为思想和哲学的绩效管理，则能帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯。

本文就来谈谈绩效管理的思想。

依据专家的论断和本人工作学习中的总结，我认为，在绩效管理中有以下五个思想值得注意。

1.系统综合的思想绩效管理首先是一个科学的管理系统。

该系统有五个重要部件组成：（1）绩效计划——设定绩效目标；（2）绩效沟通与辅导；（3）建立员工业绩档案；（4）绩效考核与反馈；（5）绩效诊断与提高。

绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的不同。

通常，绩效考核只有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表；一是填表考核。

这并不能算是一个系统，当然也就不能称之为体系，很多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系，我以为，这种提法是错误的，绩效考核不能独立成为体系，充其量也只能算是绩效管理系统的一个环节和组成部分。

也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明确的先后顺序，是不可以颠倒的。

但凡操作绩效管理，无论你是出于什么目的，为了发放奖金也好，为了把员工分成三六九等也好，为了提高员工绩效也好，你都得从系统的观点出发来理解和对待绩效管理。

首先把绩效管理视为一个系统，然后深刻领悟这个系统的内涵及其重要组成部件，在此基础上来着手进行有关绩效管理的决策。

2.持续沟通的思想系统的构架确立之后，你用什么方式去使之得到实现？四个字：持续沟通。

享誉北美的绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。

绩效管理的核心是什么

绩效管理的核心是什么绩效管理的核心是什么在绩效管理循环中，绩效沟通与激励处于核心地位，同时也是影响最终绩效的关键因素。

无论是绩效计划与绩效目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈还是考核结果的运用，都需要管理者进行有效的沟通和适度的激励。

绩效管理实质上可以看作是管理者通过有效的沟通和激励与员工一起完成既定目标的过程。

下面一起来看看吧！绩效管理的核心是什么？有效的沟通和激励至少可以通过以下三方面直接影响到员工最终的绩效表现：1、激发员工对于工作和目标的热情现代公司所面临的环境比以往任何时候都要复杂，所面临的竞争也比以往任何时候更为激励。

因此，公司对员工的要求越来越高，不仅需要员工不折不扣地做好本职工作，还希望他们的思想和工作方法更有创意。

公司为了降低成本，希望员工人数越来越少，但同时激励的竞争却要求各种目标越来越高。

公司不得不期望并要求员工为公司付出更多的努力，管理者必须说服员工以高度的责任感和全部的精力，全身心地投入到工作中。

在这种情况下，管理者必须通过有效的沟通和适当的激励施加影响，激发员工对于更繁重工作和更高目标的热情。

保持员工持续热情的一个公认的“秘决”就是：通过制定和传播有价值的目标来创造一个员工和公司共同的理想，使员工体会到其工作的内在意义、目的和乐趣。

目标本身就是一种激励，而且，通过管理者与员工双向沟通达成共识的目标其激励性更强。

合适的激励加上管理者饱含热情及令人信服地沟通对于激发员工的热情作用巨大。

2、鼓舞和指导员工高效率地行动显然，要取得良好的绩效，仅仅有热情是远远不够的。

然而，一个鼓舞人心的目标还不足以自动转化为员工的自主行动。

在大多数情况下，激发热情相对比较容易，但要使员工把他们的精力长久地集中于工作和目标上往往要困难得多。

如果没有切实可行的行动步骤，员工很快就会对空中楼阁式的目标感到厌倦。

管理者应将总体目标分解成子目标和阶段性目标，并转化为具体的行动计划和任务，通过有效地沟通将目标和任务分配给员工。

绩效管理的五个理念

绩效管理的五个理念前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。

这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。

我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。

这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。

否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

一、调动员工积极性，不要控制员工员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。

而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。

但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。

流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。

从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。

它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。

如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。

改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

二、重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。

其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。

但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。

正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……三、注重沟通和共识在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。

卓越绩效9条基本理念

卓越绩效9条基本理念卓越绩效9条基本理念卓越绩效一直被视为企业成功的关键。

为了实现卓越绩效，企业需要遵循一系列核心理念。

本文将从深度和广度的角度，对卓越绩效的九个基本理念进行全面评估，并提供有价值的洞察和理解。

理念一：以员工为中心员工是企业最重要的资产，无论是招聘、培训还是激励都需要以员工为中心。

为了实现卓越绩效，企业需要关注员工的需求、个人发展和福利待遇。

通过建立良好的雇佣关系，企业能够吸引、留住并激励员工的创造力和才华。

理念二：清晰的愿景和使命卓越绩效需要企业有清晰的愿景和使命来指导目标和行动。

愿景是对未来的展望，使命是企业存在的意义。

企业需要向员工明确传达愿景和使命，并确保每个人都理解并与之保持一致。

理念三：全面的绩效管理绩效管理是实现卓越绩效的关键。

它包括设定目标、衡量绩效、提供反馈和奖励，以及发展和激励员工。

企业需要建立一个系统性的绩效管理过程，使员工的表现与企业的目标保持一致，并及时纠正不足。

理念四：持续的学习和发展企业需要鼓励员工进行持续的学习和发展，以适应不断变化的市场和竞争环境。

通过培训计划、导师制度和跨部门交流，企业能够提升员工的技能和知识，从而提高绩效和创新能力。

理念五：团队合作和沟通团队合作和沟通是实现卓越绩效的重要因素。

企业需要鼓励员工之间的合作和知识分享，建立良好的沟通渠道和开放的工作环境。

通过有效的团队合作，企业能够实现协同工作和共同成就。

理念六：客户至上客户是企业的生命线，满足客户需求是实现卓越绩效的前提。

企业需要深入了解客户需求、提供优质的产品和服务，并不断改善客户体验。

通过客户的口碑和忠诚度，企业能够实现可持续的增长和竞争优势。

理念七：创新和持续改进卓越绩效需要企业不断创新和改进业务流程、产品和服务。

企业需要鼓励员工提出改进意见、激发创新思维，并建立一个容许失败但追求持续改进的文化。

通过持续的创新和改进，企业能够保持竞争力和创造价值。

理念八：员工参与和授权员工参与和授权是实现卓越绩效的基础。

绩效管理的五个理念

绩效管理的五个理念前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。

这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。

我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。

这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。

否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

一、调动员工积极性，不要控制员工员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。

而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。

但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。

流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。

从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。

它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。

如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。

改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

二、重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。

其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。

但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。

正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

如何在企业绩效管理中应用精益管理理念

如何在企业绩效管理中应用精益管理理念在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于实现战略目标、提升竞争力和持续发展至关重要。

精益管理理念作为一种有效的管理方法，已在众多领域取得显著成果。

将精益管理理念应用于企业绩效管理中，可以帮助企业更精准地评估绩效、优化流程、提高效率和实现价值最大化。

一、精益管理理念的核心原则精益管理理念源于日本的丰田生产方式，其核心原则包括：1、价值创造：明确客户需求，以客户价值为导向，消除不创造价值的活动。

2、减少浪费：识别并消除生产和管理过程中的各种浪费，如过度生产、库存积压、等待时间、运输损耗、过度加工、缺陷产品和不必要的动作等。

3、持续改进：通过不断的小步改进，追求完美，形成一种持续优化的文化。

4、尊重员工：充分发挥员工的智慧和创造力，鼓励员工参与改进过程。

二、企业绩效管理中存在的问题在探讨如何应用精益管理理念之前，我们需要先了解当前企业绩效管理中常见的一些问题：1、指标设置不合理：过于注重财务指标，忽视了非财务指标的重要性，导致无法全面评估企业的绩效。

2、数据不准确和不及时：绩效数据的收集和分析存在误差或延迟，影响决策的及时性和准确性。

3、缺乏沟通与反馈：员工对绩效目标和评估标准不清楚，评估结果缺乏有效的反馈和沟通，导致员工无法明确改进方向。

4、流程繁琐：绩效管理流程复杂，耗费大量时间和精力，降低了管理效率。

5、短期导向：过于关注短期绩效，忽视了长期战略目标的实现，不利于企业的可持续发展。

三、精益管理理念在企业绩效管理中的应用策略1、明确价值和关键绩效指标（KPI）基于精益管理的价值创造原则，企业应明确客户需求和期望，将其转化为内部的关键绩效指标。

这些指标不仅要包括财务指标，如销售额、利润等，还要涵盖非财务指标，如客户满意度、产品质量、交货期、员工满意度等。

通过平衡计分卡等工具，将战略目标分解为可衡量的指标，并确保每个指标都与价值创造直接相关。

例如，一家制造企业可以将客户关注的产品质量和交货期作为关键绩效指标。

绩效管理的5个文化导向

绩效管理的5个文化导向甚至，要准备优化明年的绩效管理体系了。

HR业界流传一个公式，企业管理≈绩效管理≈人力资源管理。

这个逻辑是，绩效管理是企业的核心管理体系。

这是因为，绩效代表了业绩和效益，说白了就是企业的收入和利润，这是企业经营的核心目标。

这个公式也告诉我们，绩效管理最终归于人的管理，毕竟事情是人做出来的，人远远比别的更重要。

绩效管理不是搞几张绩效考核表那么简单，而是要基于目标管理的过程，基于对人的价值创造，用文化的导向去实现企业的最大化利益。

1、价值导向绩效管理体系的核心理念是价值导向。

比如，很多企业都会将经营目标（财务指标）作为绩效管理（目标考核）的基础，这是公司存在的基本价值。

如果说，不创造价值、不赚钱的企业就是一种“罪恶”。

那么，没有价值导向的绩效管理就是“罪恶之源”。

企业的价值来源于客户价值的满足。

客户的价值来自于员工价值的满足。

企业价值、客户价值、员工价值则是绩效管理价值导向的“铁三角”。

不难发现，被誉为“最好用的绩效管理工具”平衡计分卡（Balanced Score card），其本质就是围绕企业战略目标进行价值导向管理。

在财务、顾客、内部过程、学习与创新四个维度中，财务维度强调了企业价值（营业收入、利润率等）；顾客维度强调的是客户价值（员工满意度、退货率等）；学习与创新指标则关注到员工价值（培训学习要求、知识分享情况等）。

另外，一些大型集团化企业可能还需要强调两种价值：股东价值（投资回报率等）、社会价值（社会责任履行情况等）。

2、效率导向价值导向就是“把蛋糕做大”，效率导向则是“把蛋糕做好”。

在“平衡积分卡”的“内部过程”维度（生产周期、成本、新产品开发速度、合格率等）中，体现的是“企业内部运营的好坏”，这就是一种管理效率导向。

无论如何，企业需要从研发、销售、生产、人力资源等多种管理领域中，寻找驱动企业价值的关键因素，形成适合企业自身的结构化绩效管理模型。

另外，对员工实施绩效管理手段时，很多企业的“ABC模型”（根据评分将员工分为ABC等级）也是一种效率导向。

绩效管理的五个理念

绩效管理的五个理念前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层缘由却屈指可数。

这为数不多的深层缘由，说宄竟，其实是管理者理念的错误。

我们依据询问实践，发觉以下这些理念对绩效管理至关重要。

这些理念虽然不简单，但是，绩效管理要胜利，大多数的活动和决策，都必需以这些理念为动身点。

否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

、调动员工乐观性，不要掌握员工员工不愿参加的绩效管理体系，肯定是失败的体系。

而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。

但是，许多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。

流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。

从绩效方案，始终到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者掌握下属的工具。

它应是一个全员参加，并且自觉自愿参加的企业管理体系。

假如你发觉下属不认同他的绩效目标,敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。

改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的好处，并设法让他们乐观参加到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到此外一幅景象。

二、重要的是管理者的力量，而不是使用何种工具重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我们国家企业管理实践中的一大弊端。

其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。

但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够敏捷而有效地运用。

正如《蒙娜丽莎》之所以宏大和经典，不是由于颜料和笔，而是由于运用这些笔和颜料的是宏大的达芬奇一样。

那么，绩效的管理者需要具有什么素养呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通力量让其他人也理解和认同这些思想吗？他们情愿倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如.何三、注意沟通和共识在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不行缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。

实施绩效之前先弄明白五个核心点

实施绩效之前先弄明白五个核心点做绩效之前，要先弄明白企业为什么想开始做绩效了。

是因为看其他企业有自己也想有，还是希望改善什么问题、达成什么目标等等。

别本来企业好好的，结果实施了绩效之后反而干倒闭了，这是真有这样的实际案例。

而且，不实施绩效“活得”好好的企业，也不在少数。

一、要弄明白，绩效管理与绩效考核的区别。

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，重在过程。

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI、OKR、360等。

当然，另一种绩效考核的说法也很中肯，即绩效考核是将企业战略转化成一套可执行的绩效衡量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的管理方法，评定员工工作目标完成情况，工作职责履行程度的过程，重在结果。

二、要弄明白，绩效指标的来源与设置。

1.指标来源：企业价值观、企业战略目标、重点工作、部门职能或岗位职责、内部客户需求或流程、关键事件，需改进的工作、安全、事故指标等。

2.指标设置：指标数5个左右，单个指标权重不低于5%，不超过30%，权重一般取5%的倍数。

三、要弄明白，绩效指标的提炼与筛选。

1.遵循“二八法则”，对比筛选影响上层80%战略实现的最关键的20%因素，别把绩效考核表做出了SOP手册。

1.通过从数量、质量、时间、成本（QQTC）四个维度中一个或几个维度对目标、事件或职能进行提取。

1.八维度法：指标是否容易被理解、指标是否可控、指标是否可以信任、指标是否可实施、指标是否可衡量、指标是否可以低成本获得、指标是否与战略一致、指标是否与整体指标一致。

四、要弄明白，绩效实施的目的。

绩效的目的是什么？达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励。