广东国企薪酬管理失控

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国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析

国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。

然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。

本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。

问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。

通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。

这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。

对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。

2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。

问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。

传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。

这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。

对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。

员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。

2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。

问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。

在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。

个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。

对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。

对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。

薪酬管理的风险与对策

薪酬管理的风险与对策薪酬管理一直是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性、工作表现和企业的稳定发展。

然而，薪酬管理也存在着一定的风险，如果处理不当，可能会引发一系列问题，严重影响企业的运营。

本文将就薪酬管理中存在的风险及相应的对策进行探讨。

一、薪酬管理的风险1.不公平性风险薪酬不公平会引起员工不满，降低员工的工作积极性和协作意愿。

特别是当员工发现同事之间的薪酬存在差距时，可能会引发员工之间的竞争和不和谐氛围。

2.薪酬支出过高风险企业未能科学制定薪酬标准，薪酬支出过高可能导致企业盈利能力下降，进而影响企业的长期发展。

3.员工离职率风险薪酬过低或者不合理安排，可能导致员工流失率增加，员工流失会带来招聘、培训等额外成本，并对企业的稳定性造成威胁。

4.腐败风险薪酬管理不透明、不规范易导致腐败现象的发生，员工通过腐败手段获取不正当薪酬，破坏了企业的公平竞争环境。

二、薪酬管理的对策1.建立科学公正的薪酬体系企业应制定明确的薪酬标准和薪酬结构，确保员工的薪酬公平合理。

不同职位、不同能力对应不同薪酬水平，避免薪酬不公平现象出现。

2.控制薪酬总支出企业在制定薪酬考核及发放时应注意控制总支出，确保薪酬支出合理，符合企业的经济实力和盈利水平。

3.关注员工满意度企业应定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的实际需求和期望，及时调整薪酬待遇，提升员工工作积极性和忠诚度。

4.加强监督和管理企业应建立健全的薪酬管理制度和内部控制机制，加强对薪酬的监督和管理，杜绝腐败现象的发生，确保薪酬发放的公平与规范。

总结：薪酬管理对企业管理至关重要，在处理薪酬管理的过程中要充分考虑到其中存在的风险，并采取相应的对策加以应对。

只有科学合理地制定薪酬标准、控制薪酬支出，关注员工满意度并加强监督管理，企业才能有效降低薪酬管理的风险，提升员工工作积极性和企业整体竞争力。

国企高管薪酬失控及其治理

国企高管薪酬失控及其治理
叶青林冷崇总
【摘要】当前我国国企高菅薪酬失控，要表现为国企高管薪酬一路飚升，水平超过了民企，大了收入差距，主其拉
并与绩效脱节。国企高管薪酬之所以失控，体制安排上看，从主要原因是国企高管自定薪酬、乏科学评价机制、酬信缺薪
排前９位的均超过１０万元。国企高管年薪平均增长０２．％。２０６７０６年，国企高管年薪均值涨到３．８元．４８７万４中国银行董事长年薪为１２３７万元、行长年薪为１２８５５．７５．７６万元。０７年，２０国有保险公司、行高管年薪均在１０万元银０以上，国企高管薪酬平均为５．８４８５万元，比上年增长２
敏感话题。失控不仅有超越国情的畸高问题，有内部其更
人控制和公众知情权丧失情况下的伪激励问题。它之所以
依然毫不脸红地拿着比上年增加许多的薪酬。２０年．０１国
务院发展研究中心的调查显示，企高管收入形式以“ 国月
薪和奖金 ” 为主，９８％的国企高管年薪在ｌ０万元以下，中其
２万元以下的占４％左右，３２万元到４万元的占２％左右，７
屡遭公众诟病或让公众感到不平．要是因为国企高管利主用手中的资源自定薪酬。薪酬与绩效脱节而失控。治理使国企高管薪酬失控问题，改革分配制度、建和谐社会是构

国企薪酬管理中的问题及对策分析

国企薪酬管理中的问题及对策分析作者：赵颖来源：《现代经济信息》 2017年第11期我国国企在新时期的市场经济背景之下，积极进行管理方式的改革，企业员工的思想出现了多元化的发展趋势，人力资源管理是现代企业竞争力的核心因素，决定着重要的经济发展资源。

企业要实现战略性目标，就必须重视员工的潜能挖掘及人才培养。

对于调动企业人力资源的主观能动性方面，薪酬制度具有有力的支撑作用。

为了用好人才、挖掘人才，都必须将薪酬制度提升到科学合理的水平上，因此，国企必须注重薪酬制度的管理。

一、国企薪酬管理中存在的问题我国的国有企业通过对员工薪酬管理的改革产生了一定的激励效果，但是在员工的薪酬绩效考核上的创新和发展并不到位，激励效果不够明显[1]。

这是因为国企薪酬管理中的薪酬激励制度不完善，阻碍薪酬管理工作的有效开展，导致国企的运营和发展速度不够，现存的国企薪酬激励制度存在以下问题。

1. 薪酬结构不够合理薪酬是劳动者过的的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。

在目前的国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分[2]。

基本薪资和奖金占绝大部分。

但是，国企的基本薪资和奖金数额不高，津贴福利的种类数量比较丰厚。

其实，对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，福利奖品的吸引力抵不过现金。

另外，在一部分的国有企业中，薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行薪酬区分，对于企业的特色化发展不利。

在国企的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，但是，员工的技能提高以后，没有获得更大的薪酬回报。

这在很大程度上影响了员工的工作积极性。

2. 薪酬激励缺乏“相对公平”国有企业的薪酬公平是相对的，通过有效的管理，企业在其评价考核方面尽量实现公平。

国有企业的岗位描述和绩效评价体系相对缺乏，岗位的绩效难以实现量化，使得员工对于绩效考核的结果真实性不够认可，部分国有企业的绩效考核没有准确反映员工的劳动付出[3]。

企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议

企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的工作积极性、公司的竞争力以及员工对企业的忠诚度。

然而在实际操作中，企业薪酬福利管理工作中存在着一些问题，这些问题如果不及时解决将会影响到企业的长远发展，因此必须及时进行改进。

本文将就企业薪酬福利管理中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。

一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，存在着薪酬分配不公平的现象，即使是在相同工作岗位上工作的员工，由于种种原因，他们的薪酬却是不一样的。

这会导致员工之间的不满和矛盾，从而影响到员工的工作积极性和团队合作。

2. 薪酬福利不透明有些企业的薪酬福利政策不够透明，员工不清楚自己的薪酬体系和福利待遇，这就给员工带来了不确定感，让员工感到不公平和不满。

一些企业的薪酬福利待遇不具有竞争力，这就难以留住优秀的人才，员工流失率高，导致企业难以持续发展。

4. 福利待遇不完善在一些企业中，福利待遇不够完善，员工的福利待遇并不满足员工的需求，这就会导致员工离职率的增加，从而增加了企业的用人成本。

5. 福利管理混乱有些企业的福利管理混乱，员工的福利待遇无法及时发放，在企业内部会产生很多的矛盾和纠纷，影响企业的正常运营。

二、改进建议企业需要建立起一个公平的薪酬制度，对不同岗位的员工制定相应的薪酬水平，并且要公开透明，让员工都能够知道自己所在的薪酬水平和福利待遇，这样才能减少员工之间的不满和矛盾。

2. 加强薪酬福利政策的宣传企业需要加强对薪酬福利政策的宣传，让员工充分了解公司的薪酬福利政策，这样能增加员工的归属感和忠诚度。

3. 提高薪酬福利待遇的竞争力企业要提高薪酬福利待遇的竞争力，让员工感到薪酬和福利待遇能够满足自己的需求，从而留住优秀的人才，提高员工的工作积极性。

企业要完善福利待遇，从养老保险、医疗保险、住房公积金、年终奖金等多方面来满足员工的需求，让员工感到企业是一个有温度的企业，这样才能减少员工的流失率。

公司薪酬管理中存在的问题及对策

公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。

对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。

2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。

对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。

3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。

对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。

4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。

对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。

5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。

对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。

企业薪酬管理存在的问题及其对策

企业薪酬管理存在的问题及其对策随着社会的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。

良好的薪酬管理不仅能够激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力，也能吸引和留住人才，为企业发展创造良好的人力资源环境。

在实际操作中，企业薪酬管理也存在诸多挑战和问题，这些问题不仅会影响员工的积极性和工作质量，还可能导致人才流失和企业发展困境。

对于企业来说，有效解决薪酬管理存在的问题，采取相应的对策，是提高企业绩效和竞争力的重要举措。

一、企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬制度不够科学和合理，导致员工之间的薪酬差异过大，存在薪酬不公平的现象。

一方面，一些员工可能因为个人关系而获得不正当的薪酬优惠，而另一些优秀员工却因为各种原因获得较低的薪酬，这势必会导致员工的不满情绪，影响员工的工作积极性和团队合作意识。

薪酬不公平也会损害企业的形象和声誉，给外界留下不良印象，影响企业的发展和招聘。

（二）薪酬激励不足在一些企业中，由于薪酬激励机制不够完善，导致员工对薪酬激励失去信心和动力。

一些员工可能觉得薪酬激励并不明显，无法真正激励自己的工作积极性，对薪酬激励缺乏信心。

这势必会导致员工的工作积极性不足，影响企业的生产效率和绩效表现。

薪酬激励不足也会导致人才流失，优秀员工可能会因为薪酬不满而选择离职，这对企业的发展将造成重大损失。

（三）薪酬管理程序不透明在一些企业中，由于薪酬管理程序不够透明，导致员工对薪酬体系的公平性和合理性产生怀疑。

一些员工可能觉得企业的薪酬政策不够公开和透明，难以理解和接受，这会影响员工的工作积极性和对企业的信任度。

薪酬管理程序不透明也会加剧员工之间的猜忌和竞争，影响团队的合作和凝聚力，对企业的发展产生不利影响。

二、对策建议（一）建立科学合理的薪酬体系企业应该建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和合理性。

通过对员工的工作表现、学历、工作经验、职位等因素进行综合评估，为员工制定相对公平和透明的薪酬标准，并建立薪酬评定规则和流程，确保薪酬的公正分配。

企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议

企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议一、问题分析随着企业管理和人力资源管理的不断发展，薪酬福利管理也越来越受到重视。

在实际工作中，企业薪酬福利管理工作中仍然存在着一些问题，这些问题不但影响了员工的工作积极性和企业的发展，也影响了企业的整体运作效率。

针对这些问题，我们有必要深入分析，并提出相应的改进建议，以期提高企业薪酬福利管理工作的效率和质量。

1.薪酬福利水平不公平在一些企业中，薪酬福利水平不够公平是一个比较常见的问题。

由于企业规模的不同以及管理人员对员工薪酬福利的不同理解，以致导致相同岗位的员工之间存在较大差距，甚至出现同工不同酬的情况，这势必会影响到员工的工作积极性及企业的整体稳定性。

2.薪酬福利激励机制不足现在的企业中，普遍存在着薪酬福利激励机制不足的问题。

一些企业的薪酬福利体系过于僵化，缺少对员工工作表现的及时激励，不能有效提高员工的工作积极性。

而有些企业则缺乏足够的激励政策，导致员工对工作失去热情，严重影响了企业的发展。

3.薪酬福利管理流程不规范在一些企业中，薪酬福利管理流程不够规范是一个较为常见的问题。

由于管理人员在薪酬福利管理方面缺乏足够的专业知识，使得薪酬福利管理流程的规范性大打折扣，导致薪酬福利管理工作效率低下，甚至出现薪酬福利管理流程失控的情况。

4.员工薪酬福利需求不被满足在现代企业中，员工的薪酬福利需求越来越多元化，在一些企业中，员工的薪酬福利需求并不能得到满足，仍停留在传统的薪酬福利模式上，这严重影响了员工的工作积极性和对企业的归属感。

5.薪酬福利政策不符合法律法规在一些企业中，由于管理人员的不当操作，导致企业的薪酬福利政策不符合法律法规，这不但容易引发员工的合法维权行为，也会给企业带来一定的经济损失。

二、改进建议1.建立科学合理的薪酬福利体系企业应根据自身发展规模及人才需求，建立科学合理的薪酬福利体系，要注重公平和竞争力，保证同岗位员工的薪酬福利相对公平，避免出现同工不同酬的情况。

国企人力资源薪酬管理问题及对策

国企人力资源薪酬管理问题及对策社会经济的迅速发展，给企业带来蓬勃的发展契机的同时，也形成了越来越激烈的市场竞争环境，同行竞争中越来越表现在技术与人才以及管理模式的竞争上。

国有企业所属权以及运作模式不同于私有企业，但是市场环境的变化，同样会影响到国有企业的发展，只有跟随时代的发展，不断对企业内部各项经营活动更新换代，国有企业才能够在市场中立足。

人力资源管理中薪酬管理占据重要地位，薪酬管理方式决定了员工的满意度，通过适合的薪酬管理模式，员工才能够得到有效的激励，进一步提高员工工作的主观能动性，在保障员工权益的基础上，提升员工的工作满意度。

然而，目前绝大部分的国有企业对于如何采取高效的薪酬管理方式以提高人力资源管理的效率，依然还具有很大的疑惑，导致企业内部并没有实施较好的薪酬管理方式，以达到最佳的效果。

因此，本篇文章对于如何采取良好的薪酬管理方式作了较深入的分析。

一、人力资源薪酬管理含义薪酬管理属于国有企业人力资源管理的一部分，对员工的满意度以及凝聚力等具有重要影响，也对员工的基本权益有一定的影响。

薪酬管理是在对员工的工作绩效衡定的基础上，对员工工作的一种嘉奖。

薪酬管理需要明确成本、工作标准、员工绩效等各方面，根据员工一段时间的综合表现展开奖励或是惩罚。

此外，薪酬与员工的工作满意度密切相关，员工工作绝大程度是为了获得工资，员工的辛勤工作必须保证劳有所得，科学的薪酬管理机制能够提高员工的工作满意度，激发员工的工作热情，当发生矛盾时，通过薪酬方面的补偿，也能够维护员工对企业的评价，进一步提高员工对企业的归属感与凝聚力。

最后，科学的薪酬管理能够为企业招揽人才以及保留人才，也能够提高企业的口碑。

目前国内市场竞争激烈，对于人才质量的要求也在不断提高，以后的企业竞争绝大程度上是人才的竞争，只有能够招揽人才并保留住人才的企业才能够在市场中平稳发展。

二、薪酬管理在人力资源管理中的作用(一)科学的薪酬管理能够帮助企业控制成本员工薪酬属于企业成本的一部分，科学的薪酬管理能够促进企业的管理与运营。

国企薪酬管理中存在的问题和解决策略

国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家经济的重要组成部分，薪酬管理一直是国有企业管理中的一个重要问题。

虽然国有企业在薪酬管理中取得了一定的成绩，但也不可否认存在一些问题。

本文将就国有企业薪酬管理中存在的问题和解决策略进行探讨。

一、国有企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬激励机制不健全由于国有企业的体制和文化差异，薪酬激励机制一直存在问题。

很多国有企业往往采用传统的固定工资制度，缺乏灵活的激励机制。

这导致员工的工作积极性不高，难以将员工的潜力充分发挥出来。

2. 薪酬福利待遇不公平国有企业的薪酬待遇不尽公平，高管和普通员工的薪酬差距较大。

这种不公平的薪酬待遇，容易导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的团队合作和整体效益。

3. 薪酬管理缺乏科学性国有企业在薪酬管理中缺乏科学性，很多薪酬待遇的确定过于主观，缺乏客观的数据依据。

导致薪酬管理不够公平、公正和透明，容易引发员工的不满情绪。

4. 薪酬发放程序不规范国有企业在薪酬发放程序上存在一定程度的不规范，有的企业存在着迟发工资、漏发工资等问题。

这容易引起员工的不信任和不满，对企业的稳定发展造成一定的影响。

国有企业应该建立灵活的薪酬激励机制，将薪酬与员工的业绩和贡献挂钩。

对于业绩突出的员工应该给予合理的奖励，充分调动员工的积极性和创造性。

国有企业应该建立公平、合理、透明的薪酬福利制度，将高管和普通员工的薪酬差距合理化。

鼓励员工自我提升，通过培训、岗位升迁等方式提高薪酬水平。

国有企业在薪酬管理中应当注重科学性和客观性，建立起完善的薪酬测算、评估和调整模型，确保薪酬的公平、公正和透明。

借助现代科技手段，建立起薪酬数据库，实现薪酬的精准管理。

国有企业要加强薪酬发放程序的规范化管理，建立起完善的薪酬发放程序和流程，做到按时足额发放工资。

建立健全的薪酬发放监督机制，确保薪酬发放的准确性和及时性。

5. 建立健全的薪酬管理制度国有企业应该建立起健全的薪酬管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保薪酬管理工作的规范化和专业化。

国企改革薪酬制度的八大难题【精选文档】

国企改革薪酬制度的八大难题新一轮国资国企改革处于正在进行时。

本轮改革的重点任务之一,是要加快国有企业薪酬制度改革,完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，规范福利性待遇，健全薪酬监督管理机制.国企薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制度改革，促动企业长期持续发展,充分发挥国民经济的支柱作用，是当前亟待破解的难题。

国企薪酬管理的八大难题定薪基础有失科学—-确定企业薪酬水平的基本依据应当以“价值”为导向,以价值贡献作为基本的定薪依据.当前国企定薪基础中，典型现象表现为以下几种:现象之一:企业价值分配水平与价值贡献水平不匹配.现象之二:以“职务”定薪的思维仍然普遍存在。

现象之三：“以岗定薪"和“以人定薪”的冲突和矛盾。

收入结构乱象丛生--当前国企负责人、职工收入结构问题突出表现为两个极端：一是收入结构极其复杂，实际收入远大于名义收入。

二是收入结构极其简单,保障性和激励性导向不清.在收入结构不规范的情况下，无论从保障性还是激励性角度，都无法起到应有的导向作用。

激励手段严重匮乏—-在国企薪酬管理体制中，各类激励手段的实施均面临不同程度的困难.一是绩效评价困难.二是国有企业采取中长期激励手段的难度较大.三是缺乏激励调整空间.正如前所述,既要考虑到效益问题，又要考虑到稳定问题,还需要兼顾内部公平问题，诸多因素掺杂在一起，造成很多国企激励来源的想象空间比较小.薪酬水平有失公平-—近年来,关于国企员工收入过高、收入结构不合理等声音越来越多.事实上，如何做到国企薪酬收入水平客观公平，是对国企薪酬改革的最大挑战。

从内部公平性上来讲，合理确定不同层级员工收入水平差距是关键。

但是实际在分配过程中，又不得不考虑各种因素，最终的结果仍然是以级别论高低.从自我公平性上来讲，关键要建立与员工价值创造能力与价值贡献水平之间的关联。

然而在很多国企中，这种关联性并没有完全建立,即使没有显著贡献,收入水平也不会降低，即使工作再出色，收入水平也高不了多少，长久下去，形成“干多干少一个样，无过即是功”的氛围实属正常。

试论国企薪酬管理中存在的问题及对策

试论国企薪酬管理中存在的问题及对策一、国企薪酬管理存在的问题与对策1.薪酬差距过大国企薪酬管理出现了大量的薪酬差距，不同部门、职位间的薪酬待遇相差悬殊。

如何调节薪酬水平，保证员工的收入公平公正成为国企需要解决的一大问题。

建立相应薪酬服务体系，并制定合理的薪酬结构，是调节薪酬差距的有效手段。

2.分配不公国企中属于少数经济权力派系的高管，往往会掌握大量资源，靠权力来分配工作、薪酬和利益。

这样的现象引起了许多员工的不满，在影响国企整体的企业形象的同时也不利于国企长期发展。

要解决这个问题，国企管理者需要建立健全的分配制度，制定公正的分配标准，并加强监督和评估力度。

3.管理层收入过高在国企中，管理层的收入比员工通常要高得多。

这不仅会导致员工的离职和不满，更让整个企业的经营开销增加，影响了企业的健康发展。

要解决这个问题，国企管理层需要采取合理的薪酬调整，保证员工的薪酬收入与管理层之间的差距合理。

4.员工薪资退化在国企中，一些员工的薪资待遇不高，这让他们的工作积极性和认同感受到了打击，对生产效率和企业业绩带来了不利影响，也给企业长期发展带来了极大挑战。

为此，国企需要从考核制度、激励政策、晋升机制等方面入手，鼓励员工努力工作、提高业绩，营造积极向上的企业文化。

5.福利待遇不足在国企中，很多员工对福利待遇的满意度较低，如工作保障、医疗保险、家庭支持等方面不完善，这也直接影响到员工的工作积极性和认同感，间接影响到企业经营效益。

要解决这个问题，国企需要加大对员工的福利支持力度，建立完善的社会保障和家庭支援机制，降低员工的社会保障负担，提高员工的生活品质。

二、国企薪酬管理案例分析1.中国石化与石油勘探的薪酬问题在中国石化母公司中，管理层的薪酬达到了惊人的水平，公开资料显示，公司董事长的薪酬接近400万元人民币，而其他高管的薪酬也不低于该数额。

相比之下，基层员工的薪酬水平相对较低，这也引发了员工的不满和抵制。

为此，企业需要建立公正的薪酬结构和相应的薪酬体系，重点关注员工的薪酬待遇和福利保障。

国有企业薪酬差距管理问题与对策分析

国有企业薪酬差距管理问题与对策分析作者：杨秋民来源：《城市建设理论研究》2013年第22期摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是企业管理者最关注的问题之一。

尤其是近年来，国有企业薪酬已成为一个引发公众争议的热点话题。

国有企业普通员工与高管之间薪酬相差从几倍到几十倍，有的甚至高达数百倍，如何寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式越来越成为我国企业人力资源管理中的重点和难点。

从薪酬差距的现状入手，分析了国有企业目前在薪酬差距上造成的原因，并探索了薪酬管理模式在设计时需注意的问题与对策。

关键词：国有企业；薪酬差距；管理模式；对策分析中图分类号 F279 文献标识码：A文章编号：薪酬管理是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。

薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对企业或组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

近年来，有的国有企业普通员工与高管之间薪酬相差高达数百倍。

因此，建立公平的国有企业薪酬体系势在必行。

1国有企业薪酬差距的现状目前，大中型国有企业不同于计划经济条件下的国营企业，实际上是国有控股企业，即国家是投资的主体，且其高管是由政府任命。

既然如此，其收入如何分配国家就应该管。

但从目前的实际情况看，国企的分配似乎处在失控的状态，从国企内部薪酬分配看，高管与职工差距越拉越大，国内绝大多数大中型国企高管年薪在百万左右，几百万乃至上千万、几千万的也不有人在。

企业内部的普通职工年收入不过3～5万元或稍多一点，收入差距在几十倍、上百倍乃至数百倍。

尽管一些企业内部也建立了内部工资自然增长机制，但高管的基数大、增幅高，普通职工只能象征性地增长。

有权威调查显示，保险、煤炭、石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近10倍，个别企业最高收入者与最低收入者的差距上100倍乃至几百倍。

平安保险的最高收入与最低收入之比，可能要超过千倍。

国有垄断企业高管薪酬存在的问题

浅析国有垄断企业高管薪酬存在的问题【摘要】国有垄断企业高管薪酬是薪酬管理的重要内容，也是当前收入分配中的一个热门话题。

本文主要分析当前国有垄断企业高管薪酬制度的问题与缺陷，究其原因，提出改进和完善国有垄断企业高管薪酬管理的相关建议。

【关键字】国有垄断企业，高管，薪酬管理改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业开始进行改革，所有权与经营权相分离，国家只作为国有资产的所有者，把企业的经营决策权交还企业。

国有企业原有的经营方式、内部治理结构、薪酬体制等都已无法满足市场经济竞争环境的需要，因此也产生了国有垄断企业高管薪酬问题。

国有垄断企业其资源属全民共有，故其高管薪酬分配应立足于社会价值的回归，接受公众舆论监督和社会公平的检验。

1对国有垄断企业高管薪酬存在问题的分析1.1垄断国企高管薪酬畸高，快速拉大了贫富差距，造成了新的社会分配不公。

国有垄断企业归全民所有，相关的收入理应由全民共享，然而它们凭借着国家给予的垄断地位，占有垄断资源并从垄断市场上赚取超额利润，所取得的巨额利润不是分配给广大人民群众这位最终的股东，而是首先用于内部享受消费，垄断企业高管不合理收益甚多。

1.2垄断国有企业高管薪酬缺乏内部公平性。

根据相关的研究表明，垄断国企高管与员工的薪酬差距，均值为3.91，接近4倍，最大值为89.99，接近90倍，标准差为3.7435.两者之间的薪酬差距令人震惊，而近几年来国企高管与员工的薪酬差距不断扩大，如下表所示：单位（元）1.3垄断国有企业高管薪酬与绩效脱节，绩效考核体系不完善据统计，大部分国有垄断企业的高管薪酬与公司业绩无关，高管年薪的高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。

高管薪酬与加权平均每股收益虽亦有同增同减趋势，但薪酬增度更大。

据下表显示，2005—2010 年，高管年薪平均年增 17.106%，而加权每股收益年平均上升却仅为 15.21%。

即使在加权平均每股收益减少时或增长率为负值时，高管薪酬仍然是增加的。

解决同岗不同酬深圳将全面取消国企员工身份_人事政策

解决同岗不同酬深圳将全面取消国企员工身份国资国企工作会议反思改革历程提出对策，明确未来五年发展目标进入“十一五”开局之年，深圳国企改革攻坚战也掀开了新的一页。

昨天下午，深圳市市长许宗衡、副市长张思平与全市国企高层管理人员，在2006年深圳市国资国企工作会上共同反思了过去五年深圳国企改革的艰难历程，并提出了未来五年深圳国企改革的发展目标——到2010年，深圳市属企业总资产要达到2200亿元，年利润总额要达到100亿元，分别比去年底增长35%和54%，做大做强8大产业集团。

另外，就部分企业中层干部薪酬过高的现象，张思平指出，要在企业中层干部中掀起降薪风暴。

国企“有进有退”基本完成进入上世纪90年代末后，深圳也遭遇了国企危机。

2001年起，深圳拉开了新一轮国有企业改革的序幕，并在2002年明确了“到2005年基本完成国有经济布局战略性调整和国有企业战略性改组的阶段性任务”。

通过三年的努力，除了城建、建安、旅游等少数几家企业将在今年上半年基本完成改制以外，深圳国企已基本退出了一般竞争性领域。

因此，许宗衡昨天对深圳近几年来的国企改革予以了高度评价:“特别是近两年来，各项改革取得了突破性的进展，可以说，阶段性任务已经完成。

”因此，未来几年，深圳国企将转入到以转换经营机制、提高竞争力为主的改革中去。

五年后总资产达2200亿元昨天的会议不但安排了今年国企改革的主要工作，还提出了今后五年深圳国企改革发展的战略构想。

主管副市长张思平说，至2010年底，市属企业总资产要达到2200亿元，比2005年底增长35%；净资产达到1150亿元，比2005年增长25%(不包括现有市属行政事业单位的经营性国有资产)；年利润总额达到100亿元，比2005年底增长54%。

此外，市属国有经济布局还将进一步优化，推动国有资本向国民经济关键领域和重要行业集中。

八大产业集团整合起步在去年的国企改革工作会上，深圳便提出了未来将重点培育能源、港口、机场、水务、公交、燃气、物流、地铁8大产业集团的构想。

广东省省属国有企业薪酬管理办法(粤国资考核〔2006〕57号)

广东省省属国有企业薪酬管理办法(试行)粤国资考核〔２006〕57号第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责,规范省属国有企业薪酬管理,促进国有资产保值增值,根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章,.制定本办法。

第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业)。

第三条企业薪酬管理应遵循以下原则:(一）坚持效率优先、兼顾公平,维护出资人和企业员工的合法权益；（二)坚持激励与约束相统一,薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展;（三）坚持“两个低于”的原则。

即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度,职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则；(四）合理控制企业人工成本（费用)，推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。

年度薪酬由基薪、绩效年薪(或股权奖励)两部分构成。

中长期激励办法另行制定。

(一)基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》(粤国资考核〔２005〕8５号)确定。

-163-(二）股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后实施的股权奖励。

具体办法按省国资委的有关规定执行。

本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔20０５〕8５号）规定的范围明确。

第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资(奖金）和补贴津贴三部分构成。

(一）基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。

(二)绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资或奖金。

绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予以公开。

薪酬管理制度未落实

薪酬管理制度未落实一、薪酬管理制度未落实的原因1. 缺乏科学性和公平性在一些企业中，薪酬制度的设计过于主观，缺乏科学性和公平性，导致了薪酬分配的不合理。

通常情况下，这些企业的薪酬制度是由管理层任意规定，没有经过员工的参与和沟通，员工感受到了不公平的对待，从而影响了他们的工作积极性。

2. 绩效考核不准确在一些企业中，绩效考核制度不够完善，导致了绩效评估的不准确。

有些员工明明表现优秀，但由于绩效考核标准不明确或不公正，最终却无法得到应有的奖励。

这样一来，员工的工作积极性和动力就会受到影响。

3. 管理层的疏忽在一些企业中，管理层对薪酬管理制度的重要性不够重视，忽视了对薪酬制度的落实和监督。

他们可能认为薪酬只是一种辅助手段，忽略了薪酬对员工的重要性，导致了薪酬制度的混乱和不落实。

4. 其他原因除了上述原因外，还有一些其他原因也会导致薪酬管理制度未落实，比如企业在财务状况不佳时削减薪酬支出、员工缺乏对薪酬管理制度的了解、管理层不懂得如何设计科学的薪酬制度等。

二、薪酬管理制度未落实的影响1. 员工工作积极性下降当薪酬管理制度未能有效落实时，员工无法得到合理的薪酬奖励，导致了他们的工作积极性下降。

他们可能会感到沮丧和失望，对工作产生怠惰和消极情绪，影响了企业的生产效率和质量。

2. 员工流失率增加薪酬管理制度未落实也会导致员工的流失率增加。

如果员工感受到了不公平待遇，无法得到应有的薪酬回报，他们可能会选择离职，寻找更好的工作机会，从而造成企业人才流失和员工稳定性降低。

3. 企业形象受损当企业的薪酬管理制度未能有效落实时，员工和外界会对企业的管理水平和诚信度产生质疑，从而损害了企业的形象和声誉。

员工可能会通过口碑传播令企业面临雇主形象受损的风险。

4. 经济效益下降薪酬管理制度未能有效落实，会导致企业和员工之间的矛盾不断增加，影响了企业的生产效率和经济效益。

因为员工缺乏工作动力和积极性，导致了产出的降低和成本的增加，最终影响了企业的盈利能力。