论会计人员的激励体系
某会计师事务所员工激励策略浅析
全国会 计职业道德的监管 ，会计职业 道德监管组织可 以结合
会 计证 的年度检查 ， 对全 国的会计人员进行注册登记 ， 建立道 德行 为档案 。对 违反 会计诚信 ，提供虚假会 计资料的会计人 员 ， 行记分 ， 进 并采取 相应 的惩罚措 施 ， 督促 全行业逐 步重塑 会计 的形象。只有这样 ， 才能从根本上解决会计信 息失真这一
出旅 行 计 划 ， 游 地 点 民 主 决定 。 旅
在于它是典型 的知识密集型和智力密集型 的组织。
一
、
某 会 计 师 事 务所 员 工激 励 现 状
成立 于２ 世纪 ８ 年代 的某会计师事 务所 位于珠江三角 洲 Ｏ Ｏ 的一 个改革 开放前沿城 市 。该所是 由一批资 深注册会计师发 起成立并按 国际惯例组建 的民间会计师事务所 ，业务范 围包 括会计 、 审计 、 税务 、 代理 、 资产评 估 、 理咨询等 ， 管 共拥 有员工 近２ ０ 其 中注册会计师４ 余名 、 ０ 人， Ｏ 房地产估 价师 １余名 ， Ｏ 通过 证券 、 期货相关业务全 国统一 考试取得合格证 １ 余人 ， 有员 Ｏ 所 工具有本科以上学历 ， 部分员 工还具备多种专业 才能 ， 拥有 多 个专业技术资格职称。 １ ． 薪酬激励 。 目前 ， 该所员工薪酬结构包括 ： 基本工资 ， 奖
的机 制 。
５加强会计从业人员 的职业道德建设 ， ． 不断提高会计从业 人员政 治业务素质。一是要提 高会计 人员从 业资格管理 的权 威性 。 二是要加强会计人员 的继续教 育。 三是要加强会计管理 机构 的力量 。四是要落实会计人员奖惩机制 ， 每年组织对会计 人员进行考核评 比， 对优秀者给予奖励 ， 对违法违 纪的会计 人 员给予惩罚 。同时 ， 建立专 门的会计职业道德监管 组织 ， 负责
财务部激励方案
财务部激励方案财务部是单位的重要部门，那么如何激发财务人员的工作热情呢？下面是财务部激励方案，欢迎参考阅读！财务部激励方案财务部经理、主管、会计人员财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
财务部员工激励方案(四篇)
财务部员工激励方案一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里, 管理者都是下属的镜子。
可以说, 只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的, 就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正, 不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作, 管理者就先要做出一个样子来。
1.领导是员工们的模仿对象2.激励别人之前, 先要激励自己3、要让下属高效, 自己不能低效4.塑造起自己精明强干的形象5.做到一马当先、身先士卒6.用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的, 让我来8、把手“弄脏”, 可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的, 并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因, 是行动的内驱力, 对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标, 可以有效诱发、导向和激励员工的行为, 调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11.用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳, 够得着”的原则13.制定目标时要做到具体而清晰14.要规划出目标的实施步骤15.平衡长期目标和短期任务16.从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导, 也不可能把工作全部承揽过来, 这样做只能使管理效率降低, 下属成长过慢。
通过授权, 管理者可以提升自己及下属的工作能力, 更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21.用“地位感”调动员工的积极性22.“重要任务”更能激发起工作热情23.准备充分是有效授权的前提24.在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机, 选择授权方法26.确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
论会计师事务所激励机制的模式、计量与强化策略
以 己账 。
分 配 以 维 护 偿 付 能 力 ， 有 必 要 制 就
定保 险会 计准 则 。 ３ ．顺 应 国 际 保 险 服 务 自 由 化 和 一 体 化 的 需 要 。 着 我 国 加 入 随 ＷＴ Ｏ， 资 保 险 公 司 纷 纷 涌 入 ， 外 我 国 国际保 险 市场逐 步接 轨 ， 就客 也 观 上 要 求 我 国 保 险 的 监 管 水 平 与
（ ＡＡＰ） 法 定 会 计 准 则 （ ＡＰ） 而 Ｇ 与 Ｓ 。
做 法 必 须拥 有 一 套 完善 的 、 作性 操
强 的保 险行 业 会 计 准 则 与之 配 合 ，
会 计 准 则 一 方 面 有 助 于 落 实 以 上 法 规 并 实 现 跟 踪 管 理 ， 一 方 面 有 另
助 于 弥补 两 法 规 的 不 足 。
此 ， 险 公 司 平 时 不 可 能 对 每 张 保 保
定 ， 没 有 有 效 的 监 管 措 施 ， 成 但 造 有 法 不 依 。 时 以 上 法 规 有 些 过 于 同 陈 旧 ， 有 考 虑 保 险 业 随 着 我 国 资 没 本 市 场 的 完 善 与 保 险 市 场 竞 争 的
只有 在 实 际收 到 时 才能 予 以确认 。 １ 中 国 保 险 业 在 经 历 保 险 市 ． （ 图二 ）
力 ， 有 一 部 分 偿 付 能 力 则 是 股 东 而
权 益 ， 就 存 在 分 配 经 营 利 润 与 保 这
证 保 险 公 司偿 付 能 力 之 间 的 矛 盾 。 为 了 保 证 保 险 公 司 利 润 不 被 过 度
财务部激励方案
财务部激励方案财务部是单位的重要部门，那么如何激发财务人员的工作热情呢？下面是财务部激励方案，欢迎参考阅读！财务部激励方案财务部经理、主管、会计人员财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
会计人员的奖罚制度
会计人员的奖罚制度会计人员奖罚制度一、奖励制度：1. 绩效奖励：根据会计人员的工作绩效，如准确无误地完成账目处理、及时报告财务状况等，给予相应的绩效奖金。
2. 创新奖励：鼓励会计人员提出创新的财务管理方法或流程改进，对被采纳并实施的创新方案给予奖励。
3. 团队协作奖励：对在团队合作中表现突出，能够促进团队协作和提升整体工作效率的会计人员给予奖励。
4. 专业发展奖励：支持会计人员参加专业培训和考试，对于取得更高级别会计资格证书的员工给予奖励。
5. 忠诚奖励：对于长期服务公司，忠诚度高的会计人员，根据服务年限给予忠诚奖励。
二、惩罚制度：1. 错误处理惩罚：对于在账目处理中出现重大错误，导致公司财务损失的会计人员，根据错误的严重程度给予相应的经济处罚或职位调整。
2. 违反规定惩罚：对于违反公司财务管理规定、泄露财务信息等行为的会计人员，根据情节轻重给予警告、罚款或解聘。
3. 工作态度惩罚：对于工作态度消极、不遵守工作纪律的会计人员，给予口头警告，严重时可进行降级或解聘。
4. 效率低下惩罚：对于工作效率低下，不能按时完成工作任务的会计人员，根据情况给予警告或经济处罚。
5. 不参与培训惩罚：对于不积极参与公司组织的会计培训，影响个人和团队专业水平提升的会计人员，给予相应的处罚。
三、奖罚制度执行：1. 公正执行：奖罚制度的执行必须公正、透明，确保每位员工都了解奖罚标准。
2. 定期评审：定期对会计人员的绩效进行评审，确保奖罚制度的及时性和有效性。
3. 反馈机制：建立反馈机制，允许员工对奖罚结果提出异议，确保制度的合理性。
4. 持续改进：根据公司发展和员工反馈，不断优化奖罚制度，以适应公司发展需要。
以上是会计人员奖罚制度的基本框架，具体实施时需要结合公司实际情况进行细化和调整。
会计师如何进行绩效管理与激励
会计师如何进行绩效管理与激励绩效管理和激励是企业管理中至关重要的一环，对于会计师而言也不例外。
作为职场规划师，我将在本文中探讨会计师如何进行绩效管理与激励的方法和策略。
一、设定明确的绩效目标绩效管理的首要任务是设定明确的绩效目标。
会计师应该与上级领导共同制定具体、可衡量的目标，例如准确完成财务报表的编制、及时处理财务数据等。
这些目标应该与公司整体战略相一致，并能够量化评估。
二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，会计师需要建立一个有效的评估体系。
可以采用定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估会计师的工作表现。
同时，评估体系应该公正、客观，避免主观因素的干扰。
三、提供个人发展机会绩效管理不仅仅是对绩效的评估，还应该关注会计师的个人发展。
公司可以提供培训课程、专业认证、参与项目等机会，帮助会计师提升专业能力和职业素养。
这不仅能够激励会计师，还能够提升整个团队的绩效水平。
四、激励措施的设计激励措施是绩效管理的重要组成部分，可以通过多种方式来激励会计师。
例如，给予薪资调整、奖金、晋升机会等物质激励；同时，也可以采取表彰、赞扬、提供更多自主权等非物质激励。
激励措施应该根据会计师的绩效水平和贡献程度进行差异化设计，激发他们的积极性和创造力。
五、建立良好的团队合作氛围绩效管理不仅仅是个人的事情，团队合作也是至关重要的。
会计师应该与其他部门密切合作，共同完成工作任务。
在团队合作中，可以通过分享经验、互相学习、协作解决问题等方式来提高绩效水平。
同时，也应该建立积极向上的工作氛围，鼓励团队成员互相支持和帮助。
总结起来，会计师在进行绩效管理与激励时，需要设定明确的绩效目标，建立有效的绩效评估体系，提供个人发展机会，设计合理的激励措施，以及建立良好的团队合作氛围。
这些方法和策略可以帮助会计师提高工作绩效，实现个人和团队的共同发展。
浅谈会计诚信建设的激励机制与约束机制
更具有信息优势，导致 “ 内部人控制”。我国的国有企业 和国有企业改制的股份制公司中普遍存在着所有者缺位现 象， 导致对经营者的约束制衡机制失效，更易引发 “ 内部 人控制”。由于会计造假能给企业者带来巨大的物质利益，
有提高服 务质量 的动力， 形成审计市 场上 的 “ 币驱逐 良 劣 币”现象 ， 即对企 业经营者 更有利 的 、劣质的审 计服务在
虽然是会计账 目的直接 操作者，但 我国企业 中会计人 员在 企业经营 管理 决策 中的地 位不高 ，为了保住 工作 岗位 ，只
能屈从于企业 经营者 的意志，成为 会计造假 的执行者 。当 然，也不能排 除个 别会计人员通过 篡改会计 数据 、编 造虚 假会计信息来掩盖监守 自盗 、挪用公款等纯粹犯罪行为 。 （ 客观原 因：制度不健全 二）
经营者的 自 利行 为难 以实施有效 的监督 。具 体反映到会计
信息披露方面，当所有者对经营者的制衡作用较弱时，经
营者就可 以利用其信息 优势与操作权 ， 向所有 者提供 失真
的会计信息 ，以实现其 自身利益 的最 大化 。企业会 计人员
师事务所，具有数量多、规模小、竞争激烈的特点，而会 计师事务所的收费 由各省级财政部门会同同级物价管理部 门制定标准，审计服务不是按质论价，会计师事务所就没
计，但由于我国很大一部分上市公司是由国有企业改制而
成的，存在严 重 的所有 者缺位 现象，审 计业务的委 托人往
往 落在企业 的经营者 即经理层 手 中，经 营者完全可 以通过 选 择对 自己有利 的会 计师事务 所和 以控 制审计费用 的手段 制约注册 会计师 的审计活动 。 同时 ，我 国有四千 多家会计
会计人才的激励机制
会计人才的激励机制1.激励由以下五个要素组成激励主体，指世家激励的组织或个人。
激励客体，指激励的对象。
激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。
激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。
激励因素反映人的各种欲望。
激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。
管理学基本原来表明，人的工作技校取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。
所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。
2.激励的内容激励包含以下几方面的内容：1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
3.激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，都直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
(二)激励的作用在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。
但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1.激励是实现企业目标的需要。
企业财务激励机制与约束机制研究
企业财务激励机制与约束机制研究企业财务激励机制和约束机制是指公司为了达到自己的财务目标而采取的一系列措施和方法。
企业财务激励机制主要是通过分配公司利润、股票期权等奖励，来鼓励管理层和员工更加努力地工作，提升公司的盈利能力和价值创造能力。
约束机制则是针对公司进行财务管理和监督的制度和规定，以确保公司的财务运作规范、透明和安全，防止公司出现违规或损失等情况。
企业财务激励机制的核心在于激励，主要有以下几种形式：1. 股权激励：通过授予股票或股票期权等形式，让管理层和员工成为公司的股东，以促进团队建设和业绩提升。
2. 绩效奖金：通过设定绩效目标和指标，一旦完成则给予奖金或提成等形式的激励方式。
3. 员工福利：增加员工福利、提高工资待遇等方式来鼓励员工的工作积极性。
4. 广告宣传：通过广告宣传，将公司业绩的提升与员工及管理层的努力联系起来，激发员工的工作热情和向心力。
而企业约束机制则是为了规范企业的财务经营行为，确保公司的运营稳健、安全、透明。
主要包括以下几个方面：1. 内部管理制度：建立和完善公司内部的财务管理和监督机制，确保所有财务活动符合相关法律法规和公司内部规定。
2. 绩效管理评估：建立评估机制，对管理层和员工的工作绩效进行评估，一旦发现业绩下滑或经营异常情况，及时制定应对措施。
3. 企业合规性：遵守相关政策和法规，确保公司的财务工作合法、合规。
4. 监管机构监管：接受监管机构的监管，按照规定及时向监管机构报告有关情况，并积极配合监管机构的日常监督工作。
总之，企业财务激励机制和约束机制对于企业的长远发展至关重要，只有激发员工的积极性和规范财务运作，才能确保企业的盈利稳定性和成长性。
健全会计人员守信联合激励和失信联合惩戒机制参考文献
健全会计人员守信联合激励和失信联合惩戒机制参考文献健全会计人员守信联合激励和失信联合惩戒机制是一个建立在信用基础上的框架，以推动会计人员行为规范、提高行业整体信用水平为目标。
通过建立激励和惩戒机制，可以有效促使会计人员养成守信的良好习惯，同时对违规失信行为进行严厉打击，以此维护个人和行业的声誉，保证会计信息的准确和透明。
以下是一些与健全会计人员守信联合激励和失信联合惩戒机制相关的参考内容：1. 《会计法》：会计法是中国的基础会计法律，其中规定了会计人员的职责和行为准则，以及违反规定的惩罚措施。
在建立健全的守信和失信机制中，依法处罚是不可或缺的一步。
2. 《中国注册会计师管理办法》：该办法对注册会计师的准入、行业规范、监管措施等进行了规定。
加强对注册会计师的监管，设定激励机制和惩罚机制，可以提高注册会计师的行业素质和责任意识。
3. 《关于加强会计人员职业行为自律工作的指导意见》：该指导意见是国家相关部门发布的文件，旨在加强会计人员的职业行为自律。
其中提到了守信和失信机制的建立，包括对守信会计人员给予荣誉称号和奖励，对失信会计人员进行名誉惩戒和行业封禁等措施。
4. 《失信联合惩戒对象清单管理办法》：这是中国政府发布的法规，对失信行为的联合惩戒进行了明确规定。
清单管理办法要求将失信行为记录在案，并建立黑名单制度，对失信主体进行联合惩戒，终身追究其相关法律责任。
5. 《中国注册会计师道德规范》：这是中国注册会计师协会发布的行业道德规范，对注册会计师的道德行为进行了规范。
道德规范中包括对守信行为的要求，如正直、诚信、保密等，违反规定的会计师将受到相应的处罚。
6. 相关学术研究论文：在会计领域中，有许多学者对守信和失信机制进行了研究。
他们通过实证研究、案例分析等方法，探讨了建立健全的守信和失信机制的必要性和可行性，并提出了相应的政策建议。
以上是一些与健全会计人员守信联合激励和失信联合惩戒机制相关的参考内容。
财务部员工激励方案（三篇）
财务部员工激励方案一、物质利益激励物质利益尽管不是人们所追求的所有价值需求，但物质利益本身相对于任何一个人而言，也都不是可有可无的，并且没有人会讨厌它的过多。
也就是说，物质利益的获得—奖励，或者被剥夺—处罚，只要与人的特定行为联系在一起，总会对这个人的这种行为带来影响。
物质利益的增加，则会使他重复可带来物质利益增加的行为，扣减物质利益，则会让他减少和避免导致物质利益扣减的行为。
二、权力授予激励一般人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不得不在一定程度上服从你。
实际上权力只不过是人的一种自我社会价值的实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。
正是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权力的获得，也非常期望获得权力。
因而通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为选择的作用。
三、使命赋予激励这也就是引导他认知他工作的重要性和意义，使他感觉到他所承担工作的价值，进而使他感觉到做成这件事对他自我社会价值实现的影响，并使他尽最大努力把让他干的事做好。
使命激励的基础是人对自我社会价值实现的追求。
它让他感觉到他所承担工作的意义伟大，进而让他把自己的行为与伟大联系在一起，激发出他对自我社会价值实现的价值需求，使他产生热情，发挥自己的能动性和创造性，高质量地完成这一工作。
四、决策参与激励决策参与也就是让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。
人是一个主体性存在物，尽管可能有人可能不喜欢控制别人，但绝不会有人喜欢被别人控制。
所以，当一个人被动地接受指令，他就会感到一种压抑，甚至是愤慨和不满，对指令要他所从事的工作感到反感。
在这里，他并不是一定是对这项工作本身反感，而是对要被迫接受他人的指令，按照他人的指令来完成这项工作感到反感。
财务部员工激励方案范文（三篇）
财务部员工激励方案范文一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。
不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。
人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。
出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。
因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的—教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。
而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。
一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。
所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价____期望。
“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。
这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。
所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。
这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
财务团队管理激发团队潜能的有效策略
财务团队管理激发团队潜能的有效策略概述：财务团队是企业中至关重要的一支力量，其工作涉及到财务分析、预算控制、成本管理等等关键任务。
为了发挥团队的最大潜能，有效的管理策略是必不可少的。
本文将探讨几种可以激发财务团队潜能的有效策略。
一、设定明确的目标团队成员需要明确知道他们所要达成的目标是什么。
为此，领导者应该制定明确、具体的目标，并确保每个团队成员对这些目标有清晰的理解。
目标的设定应该具体可测量，能够激励团队成员积极投入并努力工作。
二、培养良好的沟通与合作氛围在财务团队中，良好的沟通与合作是促进团队潜能的重要因素。
领导者应该积极倡导开放的沟通环境，鼓励团队成员分享想法、提出问题和解决方案。
同时，通过建立团队合作的机制和流程，促进团队成员之间的相互配合与协作。
三、鼓励创新与思考创新是财务团队潜能的重要驱动力。
领导者应该鼓励团队成员提出新的想法和解决方案，积极引导他们尝试新的方法和工具。
此外，领导者还可以提供培训和学习机会，帮助团队成员拓展思维和知识面，从而激发他们的创新潜能。
四、赋权与激励团队成员领导者应该给予团队成员足够的赋权，让他们有主动参与和决策的权力。
激励制度的建立也是非常重要的一环，可以通过薪酬激励、晋升机会、奖励制度等方式来推动团队成员积极工作。
五、建立学习与成长机制财务领域不断发展，团队成员需要不断学习和提升自己的知识和技能。
领导者可以建立培训计划，定期组织相关培训和学习活动，帮助团队成员持续学习和成长。
此外，定期的评估和反馈也是必不可少的，可以帮助团队成员发现问题并及时进行调整。
六、建立绩效考核与奖励机制制定明确的绩效考核标准，并建立相应的奖惩机制，可以更好地激励团队成员发挥潜能。
通过合理的目标设定和绩效评估，能够及时发现问题并提供必要的支持。
同时，适当给予团队成员合理的奖励，可以增强其工作积极性和满意度。
结论：财务团队管理激发团队潜能的有效策略包括设定明确的目标、培养良好的沟通与合作氛围、鼓励创新与思考、赋权与激励团队成员、建立学习与成长机制以及建立绩效考核与奖励机制等。
会计奖罚制度
财务人员的奖惩规定一、奖励规定1、业务纯熟,工作质量和工作效率优异的：（1）熟练使用财务软件和报税软件。
（2)熟练使用Excel、Word处理日常的工作文件.（3）熟悉《企业会计准则-应用指南》和税法中的相关规定并能熟练的运用到实际工作中。
（4）能够熟练正确设置和使用会计科目.2、一贯遵守国家财务、税务相关的法律法规和公司内部财务制度规定而且表现突出的：（1）严格执行国家以及公司内部财务管理制度和会计核算管理规定，并积极反馈执行情况，提出合理化建议.（2）发现公司内控制度和会计核算管理执行过程中存在不足和漏洞，能够避免给公司可能造成损失。
（3）敢于坚持原则，抵制违反财经纪律行为并及时上报，避免公司利益受到损失的。
3、能够正确行使岗位职责各项规定,工作无差错的。
（1）一年内在账务处理包括原始凭证审核、凭证制证无差错,（2）一年内无错、漏报各项财务报表的.（3)一年内无错报、漏报应纳税款、纳税账务处理准确和纳税申报及时对有以上表现的财务人员公司将根据实际情况给予通报、物质和工资涨级的奖励。
二、处罚规定出现下列情况之一的,直接给公司带来直接经济损失除按原价赔偿所造成的损失以外，还应对直接责任人予以警告并扣发直接责任人工资1—5倍：1、没有按照规定审核原始凭证，对记载不准确、不完整的原始凭证给予以入账处理；2、会计人员没有定期与出纳对账，没有定期对实物（包括定期盘点库房、定期盘点固定资产和低耗品）、款项（包括核对往来账、库存账)进行核对；3、账簿记录账证不符、账账不符、账表不符或账实不符；6、没有按期编制、报送报表或报表编制出现严重错误;7、记账凭证编制在科目的使用上出现错误,致使年末利润出现错误，导致公司在利润分配和决策出现失误；8、由于会计工作失误致使工商、税务等行政机关对公司进行处罚，给公司造成经济损失的;9、违反有关规定或没有按规定使用印鉴；10、未按照规定装订、保管会计档案和文件，未按照规定开具收据和发票；11、丢失发票、收据、会计档案和重要文件；12、其他违法财务和会计制度规定的事项。
会计人员的激励机制
会计人员的鼓励机制会计人员的鼓励机制当今世界，随着经济开展得越来越快，企业做强做大，经济效益越来越好，会计人才在日常工作中的地位显得越来越重要，然而在很多企业中，因为会计人员的工作积极性不高，业务熟练度不够，敬业精神缺乏等原因，使企业蒙受了一些可以防止的经济损失。
为了使会计人才能更好地熟悉业务，明确自己责任，提高日常工作的积极性，企业需要一套合理有效的鼓励机制，激发会计人员工作的积极性，实现企业的目标，防止蒙受不必要的损失。
理论依据重要性现状探析当前，许多企业活力缺乏，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。
事实证明，这些企业活力缺乏的主要症结在于不能形成有效的鼓励机制来激发管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。
现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义〞向“人本主义〞和“知本主义〞演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下〞。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在剧烈的市场搏杀中无往而不胜。
面对世界经济一体化开展的趋势，应对越来越剧烈的国际竞争，企业经营管理者都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的鼓励机制建设。
会计人员在经济管理和生产实践中所扮演的角色越来越重要，为了使会计人员能更好的发挥自己的作用，明确自己的职责和权限，企业需要建立合理有效的鼓励机制。
当前企业鼓励机制存在着什么问题？建立什么样的鼓励机制，激发会计人员工作的积极性？这都是本文需要探究的问题。
一、鼓励的重要性鼓励的重要性往往容易被企业管理者忽略掉，没有得到充分的重视。
目前财会工作与过去相比，选择的空间大、处理问题复杂、职能全面、风险高等特点，财会人员的工作压力越来越大，对财会人员的要求越来越高，而财会人员对于企业来讲，又是极其重要的。
管理者只会在有意或者无意间运用鼓励的手段，通过褒奖，激发员工工作的热情。
建立会计诚信的激励机制
二、建立会计诚信的激励机制(一)报酬激励机制。
建立报酬激励机制的目的是通过提高企业经营者和会计人员保持会计诚信的物质收益，相对提高其会计造假的成本，从而降低会计造假的成本收益对比差额，引导企业经营者以所有者保持利益的一致性。
这种激励机制的模式经历了“工资+奖金”模式、年薪制和股票期权激励模式。
对报酬激励机制的设计一定要慎重，设计不当往往会适得其反。
如股票期权曾被认为是对高层管理人员和高层技术人员的长期有效激励手段，使他们在持股期间致力经营管理和技术创新工作，不断提高企业的经营业绩和市场价值，使他们价值最大化的目标与个人利益最大化的目标一致。
但如果设计不当，在利益的驱动下，股票期权可能诱发公司经营者对盈利进行做假的动机。
而且股票权一旦运用失当，就会成为公司经营者操纵盈余、进行财务欺诈根源之一。
(二)人才竞争激励机制。
建立公开统一的职业经理人市场和会计人才市场，并保持其较高的流动性，同时制定切实可行的人才评价和考核机制，提高市场准人条件。
职业经理人市场和会计人才市场的建立，不仅有利于提高企业管理层和会计从业人员的素质，使所有者可以依据他们的历史记录聘任业绩、人格评价良好的管理层和会计人员，而且将增强在业者的职业风险意识，促使他们更加珍惜自己的从业机会和更加诚实地工作。
(三)尝试实行会计委派制度。
由于当前会计造假现象主要是企业经理层主导的，会计人员为保留工作职位而不得不屈从于经营者的指挥。
要治理会计造假，一个途径就是掐断企业会计人员与经理层的经济利益关系。
实行会计委派制就是推行会计诚信的一种有效激励机制。
它是由国家对所有会计人员建立数据库，实行统一委派、分级管理，会计人员对国家和社会负责，有权代表国家对企业的经济活动实施直接监督，企业领导人不得干预会计人员工作的一种管理体制。
它使会计人员摆脱了与企业之间的人事依附关系，保持相对独立性，排除外部干扰，依法办事，发挥会计监督作用。
会计师事务所的绩效考核与激励机制【范本模板】
会计师事务所的绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题.人力资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发)是企业经营策略中最关键的问题之一。
粗略地说，人力资源管理包括选才(招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。
选才和育才都是为用才服务的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才,并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费.而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力,则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。
从另一方面看，如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求，又不能继续不断提高其素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核与激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。
会计师事A务所（和所有提供专业服务的企业）是专业人士的智力结合。
“人合”“人和"是事务所赖以生存和发展的基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显作用，依据“自雇"概念，通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。
根据我国CPA行业的现状，会计师事务所管理层可以是有限责任所的董事(含董事长)和总经理，合伙所的合伙人（含首席合伙人)；《注册会计师法》规定的“行政职务"则是（正、副)主任会计师。
一、制定分级绩效考核体系的一般要求1、业务数量指标与质量指标并重业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。
就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。
2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核（1）项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。
事务所对审计项目的质量考核,可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。
财务人员激励制度
财务人员激励制度为了对财务人员进行公平公正的考核，明确各财务岗位的责任，加强各岗位的工作责任心、提高创新能力和敬业精神，提升各级财务人员的领导和管理能力，本着奖优惩劣的原则，制定本激励制度。
一、适用的财务人员范围1、门店：门店财务主管、出纳、台账、收银；2、分公司财务部：财务经理、财务副经理、财务主管、一般财务人员、总仓验收组人员等所有财务人员3、财务管理中心：财务副总监、经理、专员、财务中心办事员4、激励级别划分二、激励制度基本概况（一）奖励方式1、嘉奖。
包括精神鼓励和物质奖励。
2、加薪。
在维持原职位情况下给予工资提升或奖金提高。
3、提级。
按公司职位等级给予提升，同时也提高了薪资水平。
（二）处罚方式1、经济处罚。
按处罚标准对责任人及相关连带领导人进行经济处罚。
2、降薪。
在维持原职位情况下降低工资级别或扣减奖金。
可与上述第1项并处。
3、降级。
根据公司职位等级直接作降级处理，同时降低薪资级别。
可与上述第1项并处。
4、除名。
直接开除，可与上述第1项并处。
三、奖励实施细则（一）嘉奖规定1、嘉奖的适用受奖人员平时工作努力积极、好学向上、尽职尽责，工作中较少疏漏，遇事能以公司利益为重，为公司挽回损失，能积极的对经营管理和财务操作、制度等提供有意义的参考建议。
2、嘉奖的基本原则和要求1）嘉奖分为物质奖励、精神奖励或二者兼备。
2）本着公平公开公正的原则给予奖励。
3）物质嘉奖必须由直属主管提名建议，并经财务管理中心批准后执行。
一级二级人员由分公司财务经理提名，经分公司总经理审批后，由分公司行政部实施；三级四级人员由分管财务总监提名，经主管总裁审批后，由人力资源中心实施。
4）每年7月和1月评选，对于突出事件可直接单项奖励。
（二）加薪规定基本同嘉奖，根据工作努力程度，能保持敬业爱岗的精神，出色完成本岗位的职责，及对公司的贡献程度。
2、加薪的基本原则1）提升薪金级别或增发奖金。
2）增发奖金必须由直属主管提名建议，并经上级批准后执行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论会计人员的激励体系---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 编辑整理: 转账支票填写编辑:王菲文章来源：新浪激励形式通常是以经营业绩为依据的，客观真实的经营业绩是激励有效性的基础。
如何才能保证业绩的真实性？本文构建了会计人员的激励体系。
关键词：激励物质激励精神激励一、问题的切入自出现两权分离以来，所有者如何正确引导代理人行为朝着预期目标迈进，一直是现代代理理论中的一个核心问题，对激励问题的研究正是这一背景的产物。
激励就是力图解决代理人长短期利益的结合问题，即通过改变经营者收益的时间分布组合，促使经营者更加关注企业的长远发展。
常见的激励形式主要有工资、奖金、年薪、利润分享及股票期权等。
工资是在过去的业绩基础上确定的，满足员工的基本生活需要。
奖金、年薪与利润分享是基于当年业绩水平确定的，实现了当期报酬与业绩的直接挂钩。
以上几种激励形式其报酬与短期业绩有高度的依赖性，存在的共同缺陷是促使经营者过多地关注短期业绩，忽视了企业的长远发展。
在这种背景下，股票期权得到了大力推广，它的最大特点就是将经营者收益延伸至未来一段时期，且收益的大小取决于未来的经营业绩，实现了历史、现在、未来三者的和谐统一，有效避免了代理人“短视”问题。
但股票期权真的能彻底解决代理人的“短视”问题吗？答案是否定的。
股票期权是通过赋予代理人在未来期限内以固定价格购买股票的权利来达到激励的目的。
对于代理人而言，购买价格是已知的，他的收益取决于未来的股价变动，获取的是价差收益。
在有效的资本市场上，股价的变动与公司的业绩是完全的正相关性。
因此，代理人会想方设法地提高经营业绩。
在接近行权期限时，如果股价不尽如人意，代理人往往会采取一些不正当手段人为调高股价，以此达到提高收益的目的。
在这种情况下，股价既不能反映经营业绩，也不代表代理人的人力贡献。
由此可以看出以上几种激励形式的共同缺陷：不能将报酬完全建立在真实的业绩水平上。
如何提高经营业绩的真实性，这正是本文所要讨论的问题，即对会计人员的激励。
二、会计人员的激励体系会计人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。
目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的，在他们的管辖范围之下。
这为经营者人为控制业绩提供了最有利的条件。
在这种环境下，会计人员的职能也失去了它的意义。
因此，本文提出企业要建立一套完善的会计人员激励体系。
对此问题，将从以下几个方面论述：1.相关因素的分析在建立激励体系时，首先我们要考虑影响他们的工作效率及个人报酬的相关因素。
（1）激励主体的定位。
会计人员的激励主体应当能够代表所有者的利益，追求企业的价值最大化与长远发展。
合适的主体定位是董事会下设的薪酬委员会。
该委员会负责企业整体的薪酬制度设计，会计人员也不例外。
薪酬委员会对企业内部各类员工的工作内容、性质、相互依赖性及利益冲突有最清楚的了解。
同时，由于直属董事会，它的独立性与客观性都很强，能够很好地把握不同员工的需求，以一方之长扬它方之短。
（2）会计人员的选聘。
目前，多数企业的会计人员整体素质不高。
在这种情况下，对会计人员进行激励只会适得其反，给他们提供与业绩不相称的过多报酬，使激励失去了公平的理论基础。
因此，一支高水平、高素质的会计人员队伍是激励的前提。
对于会计人员的选聘，企业要重视以下3方面的工作：①选聘主体的确定。
选聘主体必须能够真正代表所有者的利益，真心实意为企业着想，且不受经营者的控制。
最佳的选聘主体是董事会。
②会计人员的外聘。
从外部人才市场上招聘一些专业能力强、整体素质高的会计人员。
与内部人员相比，他们的优势在于上进心强、知识水平高、人际关系相对简单。
但他们缺乏丰富的工作经验，需要与内部会计人员配合工作。
③根据历史工作业绩，对内部会计人员进行选拔与淘汰。
这3项工作可基本保证会计人员的整体素质。
（3）会计人员的工作性质前面已经提到，会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。
相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。
常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。
对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。
在综合考虑以上因素的基础上，本文构建了以下会计人员的激励体系。
2.会计人员的激励体系人是复杂的社会人，不仅有物质需求，更有着强烈的社会需求。
企业必须正视和尊重，并采取适当形式予以满足，否则会挫伤他们的积极性。
因此，员工的报酬分为物质报酬与精神报酬。
物质报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。
精神报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心理环境上的满足感，如工作胜任感、成就感、受重视及个人价值实现等。
两者都是薪酬制度中不可缺少的部分。
前者满足人类最基础的需要，激励层次低，激励深度有限。
而后者满足人类较高层次的需要，是员工积极性提高的内在动力。
对会计人员的激励同样要考虑到物质与精神的需要。
（l）物质激励。
适用于会计人员的物质激励形式主要是工资和奖金。
①工资。
传统意义上的工资是不具有激励作用的，它仅仅满足员工的基本生活需要，不同月份之间差别不大。
现代企业管理赋予工资灵活的发放形式（如计件工资、技术工资等），拉开了不同员工、不同月份之间的工资差距，提高了激励的有效性。
本文认为，会计人员的工资应包括3部分内容：首先是职称工资。
会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。
它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平。
在确定职称工资时，先确定一个工资底线（根据本地区的中等消费标准），在此基础上职称每增加一级，工资也提高一个级别。
考虑到激励的效果，不同职称之间的工资差别要逐级拉大，如助理会计师增加300元，会计师增加500元，注册会计师增加800元，高级注册会计师增加1200元。
其次是岗位工资。
会计岗位有出纳、成本、投资、电算化及总账等。
岗位人员的确定由董事会通过竞争上岗的方式确定，相对公平。
岗位工资采用民主投票的方式根据所设岗位的重要性及难易程度来确定。
考虑到培养会计人员的多方面工作能力，以后每隔一定时间（2～3年）给他们提供一次竞争换岗的机会。
最后是级别工资。
级别有初级、中级与高级之分。
级别的确定根据会计人员对企业贡献的大小，其中主要包括工作的质量、被企业采纳的合理化建议等。
在确定工资级别时，根据企业具体情况分别赋予不同的权重。
级别工资的基本标准根据会计人员的整体素质而定，一般为500～1000元间。
各级别之间的差距可适当拉开。
确切地说，级别工资是物质激励与精神激励的结合。
它给会计人员提供实现自我价值的机会，使他们成为企业的财务预警人员，积极为企业出谋划策，同时也获得了工作的满足感。
②奖金。
会计工作本身与业绩的改善没有直接联系。
但会计人员提出的合理化建议一经采纳会给企业带来明显的经济利益。
考虑到激励的公平性，应该对会计部门予以奖励。
由于他们的贡献没有可计量的依据，这给奖金数额的确定带来了困难。
一个折衷的方法是取经营管理者的平均奖金数额作为整个会计部门的奖励。
在部门内部，根据提供合理化建议的数量与质量确定每个会计人员的奖金分配比例。
（2）精神激励。
在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。
适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：①灵活的薪金发放形式。
良好的薪金发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。
目前，薪金发放形式有两种：公开发放和秘密发放。
公开发放指薪酬的决策、分配、发放过程透明化。
在这种方式下，奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，员工的业绩能在报酬中体现出来，员工就认为公平，从而产生较强的激励作用。
同时，薪酬的透明易于改善组织的人际关系，各层员工之间互相信任、坦诚相对，有利于增强企业的凝聚力。
但这种方式也有一些缺陷：可能会给员工造成心理压力，使低薪员工感到自卑。
秘密发放则有效避免了这一缺陷。
在这种方式下，每个员工的报酬情况不被公开，可以避免组织成员互相攀比，最重要的是可以缓解员工的心理压力。
它的缺陷在于可能会造成员工之间的不信任感。
据以上分析，我们知道，单纯采用某一种方式不能达到最佳的激励效果，必须将两种形式结合起来使用。
对于会计人员的薪金发放形式，本文建议：职称工资、岗位工资公开，技能工资与年终奖金秘密发放。
②培训机会。
在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。
企业应该通过培训来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。
这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。
培训机会对员工的激励作用也是很明显的。
在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。
如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。
三、会计人员的约束制度激励离不开约束，约束的力度保证了激励的有效进行。
为了确保对会计人员激励的效果，有必要制定一些约束制度，如在监事会设立一个内审机构，定期对会计人员的工作进行监督与考核。
此外，通过加强基础管理制度也能够约束会计人员的行为。
当然，最重要的是提高会计人员的自我约束能力，这要靠企业文化的凝聚力。
参考文献1吴敬琏。
股票期权激励与公司治理。
中国经济时报，2001-10-242李建立。
企业激励病症诊断。
市场观察，2001（9）3张华伦，张娜娜。
会计控制与会计信息湿疹。
财政监察，2001（5）4常伦。
论委托代理关系下的会计约束。
四川会计，2001（5）。