大型设备销售模式销售人员绩效考核实证研究
销售人员绩效考核问题的研究_毕业论文[管理资料]
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毕业设计 [论文]题目：广联达河南分公司销售人员绩效考核问题的研究系别：工商管理系专业：市场营销专业河南城建学院河南城建学院本科毕业设计（论文）任务书注：任务书必须由指导教师和学生互相交流后，由指导老师下达并交教研室主任审核后发给学生，最后同学生毕业论文等其它材料一起存档。
·成绩评定·毕业设计（论文）成绩评定·指导教师评定意见·一、评语：二、评分：（1）理工科评分表（2）文科评分表指导教师签字：年月日·评阅教师评定意见·一、评语：二、评分：评阅教师签字：年月日·答辩小组评定意见·一、评语：二、评分：答辩小组成员签字：年月日毕业答辩说明1、答辩前，答辩小组成员应详细审阅每个答辩学生的毕业设计（论文），为答辩做好准备，并根据毕业设计（论文）质量标准给出实际得分。
2、严肃认真组织答辩，公平、公正地给出答辩成绩。
3、指导教师应参加所指导学生的答辩，但在评定其成绩时宜回避。
4、答辩中要有专人作好答辩记录。
摘要绩效考核与管理作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
企业的问题关键是在人，管理好人是改善企业效益的最要的途径，而绩效管理是企业进行有效管理的有效方法之一。
绩效考核作为评价和考核销售人员工作和能力表现的手段，起到了分解目标、过程监控、结果评价和激励发展的重要作用。
但是,当前很多企业绩效考核与公司的实际情况脱节，各级管理者与员工的参与度不够，考核指标缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，没有形成有效的反馈机制等等，使整个企业业绩考核体系形同虚设，员工逆反心理严重，达不到预期的考核目标，甚至还导致许多优秀销售人才的流失。
本文就目前一些企业业绩考核存在的主要问题进行分析，对如何选择适合公司发展阶段和战略目标的考核体系，如何设置考核指标和评价标准，如何公平合理地进行考核进行探讨和研究，最后总结出一套比较合适的销售人员绩效考核方法和模式，希望可以对销售人员进行公平、客观的绩效评价，从而激励销售人员努力有效的工作，留住优秀的销售人才，同时可以指导企业进行薪酬设计和完善企业的人力资源战略关键词：销售人员,绩效考核,薪酬设计ABSTRACTPerformance assessment and management as a kind of effective management means, in evaluation and incentive employees, strengthen the enterprise vitality and competitiveness, and promote enterprise development and improve enterprise market position and so on, play a crucial role, is the enterprise human resources management of the core. The problem of enterprises is the key in people, good management is to improve the enterprise performance of the way, and performance management is the effective management enterprise one of the effective ways. Perform the achievements inspection takes the appraisal and the inspection sales personnel work and ability performance method, had the decomposition goal, the process monitoring, the result appraisal and the drive development influential role.But, the current many enterprise achievements inspection comes apart with company's actual situation, the inspection target lacks the quantification, the inspection target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisal is not realistic, has not formed effective feedback mechanism and so on, causes the entire enterprise achievement inspection systems to exist in name only, the staff rebellious attitude is serious, cannot achieve the anticipated inspection goal, even also causes many to sell talented person's outflow outstandingly.This article carries on the analysis on the present some enterprise achievement inspection existence's subject matter, how to choose suits the corporate growth stage and the strategic target inspection system, how to establish the inspection target and the evaluation criteria, how to carry on the inspection to carry on the discussion and the research justly, finally summarizes a set of quite appropriate sales personnel achievements inspection method and the pattern, hoped that may carry on, the objective achievements appraisal fairly to the sales personnel, thus the drive sales personnel effective work, detains the outstanding sales talented person diligently, simultaneously may instruct the enterprise to carry on the salary design and the consummation enterprise's human resources strategy.Key word: Sales personnel, achievements inspection, salary design目录摘要 (I)ABSTRACT (1)第一章绪论 (5) (5) (5) (6) (6) (6) (7)第二章绩效考核的相关理论 (8) (8) (8) (8) (8) (8) (9) (9) (9) (9) (10) (10) (10)行为锚定等级法 (11)目标管理法(MBO) (11) (11)（KPI） (12)第三章销售人员绩效考核影响因素分析 (13) (13) (13) (13) (14)软件行业销售人员特点 (15) (16)绩效考核激励计划方面 (16) (16) (17) (17) (17) (18) (18) (18)、资料与信息 (18) (18) (19)第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析 (20) (20)公司原有绩效考核方案 (20) (20) (21). 3广联达销售人员具体绩效薪酬部分数据分析 (21) (22) (22) (22) (23) (24) (24) (24) (25) (25) (25) (26) (27)第五章广联达软件公司河南分公司销售人员绩效考核优化研究 (28) (28)、完善绩效管理体系 (28)、有效、匹配的考核方法 (29)、合理、有效的考核指标 (29) (29) (30)广联达河南分公司基层销售人员绩效考核方法设计 (30)薪酬结构方面 (31)销售代表绩效加薪方案 (31) (31)第六章结论 (34)参考文献 (36)致谢 (36)第一章绪论销售人员是企业的重要资源。
实体销售中的销售人员激励与绩效考核
实体销售中的销售人员激励与绩效考核实体销售是指通过实体店铺或线下渠道进行销售的方式，销售人员在这一销售模式下起着至关重要的作用。
为了激励销售人员积极工作并提高他们的绩效，企业需要制定相应的激励政策和绩效考核机制。
一、销售人员激励方式1. 奖金制度奖金制度是一种常见且有效的销售人员激励方式。
通过设定销售目标，并给予销售人员一定的提成奖励，可以激发其积极性和工作动力。
奖金的多少可以根据销售额、销售利润等因素进行综合考虑，更好地体现销售人员的工作贡献。
2. 培训与晋升为销售人员提供培训和晋升机会，是一种以长期发展为导向的激励方式。
通过培训，销售人员可以提升自己的专业技能和销售技巧，进而拓宽自己的职业发展空间。
晋升机会可以根据销售人员的业绩表现和能力发展进行评估，为他们提供更高级的职位和更好的职业前景。
3. 资源支持为销售人员提供必要的资源支持，如优质客户资源、产品宣传材料、销售工具等，有助于他们更好地开展销售工作。
销售人员在工作中所需要的支持和帮助，能够有效地提高他们的满意度和工作效率。
二、绩效考核指标1. 销售额销售额是衡量销售人员绩效的重要指标之一。
销售人员的主要任务是完成销售目标，销售额的增长能够直接反映销售人员的工作能力和销售业绩。
因此，需要对销售人员的销售额进行定期考核和评估。
2. 客户满意度客户满意度是衡量销售人员绩效的关键指标。
销售人员在销售过程中，需要积极与客户沟通，发现客户需求并提供满足其需求的解决方案。
通过客户的反馈和评价，可以评估销售人员的销售技巧和服务水平。
3. 团队合作销售人员在工作中需要与其他部门和同事紧密合作。
团队合作的良好程度能够影响销售人员的绩效表现。
因此，需要考核销售人员在团队合作中的角色发挥和贡献度。
4. 个人发展个人发展是长期考量销售人员绩效的指标之一。
销售人员是否有持续学习和自我提升的意识，能够反映其职业素养和个人潜力。
因此，需要考核销售人员在个人发展方面的投资和努力。
L公司销售人员绩效考核存在的问题及对策研究
国家职业资格统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：L公司销售人员绩效考核存在的问题及对策研究姓名： XXX身份证号： XXXXXXXXXXXX准考证号：所在单位： XXXXXXXXXXL公司销售人员绩效考核存在的问题及对策研究姓名: XXX单位:XXXXXXXXXXXX摘要：市场经济下，企业间竞争日益强烈。
如何高效完成企业目标需要对相关人员进行绩效考核，评价其目标完成情况。
在企业人力资源管理实践中，对销售人员的绩效考核显得尤为重要，因为它直接关系到企业销售业绩的好坏和销售利润的大小。
本文以L公司为研究对象，分析L公司销售人员绩效考核现状，找出其中存在的问题并进行原因分析，最后提出解决对策和相关合理建议。
关键词：绩效考核；指标设计；沟通反馈绩效考核一直都是企业人力资源管理实践中的重要问题和敏感问题。
它关乎员工利益，企业经营业绩和可持续发展能力。
在企业中，销售人员的特殊性和重要性决定了相关的绩效考核显得极其重要。
考核不到位或者不公平都会影响销售人员的工作态度和工作情绪，进而影响企业销售业绩，因此，销售人员的绩效考核问题成为人力资源管理研究的重点和企业人力资源管理实践的关键问题。
一、绩效考核定义及其对销售人员的重要性绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是企业绩效管理额重要组成部分，绩效考核对销售人员意义重大，具有十分重要的作用。
主要表现在以下几个方面：1、绩效考核是确定销售人员薪资的合理依据销售人员的薪资一般都是采取底薪加提成的方法进行发放。
员工入职初期的工资都是企业人力资源部门规定的，随着员工工龄的增长，员工的工资会发生相应的变化，薪资增减的依据就是通过对销售人员的绩效考核来决定的。
销售人员的绩效考核通过定量分析给出了一个评判标准，科学合理确定了销售人员的薪资范围和福利待遇，所以说绩效考核是销售人员薪资确定的合理依据。
课题研究论文：企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析
企业研究论文企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析一、营销人员绩效考核的重要性（一）绩效考核是营销人员任用的前提。
任何一个企业想要对人才进行任用，都必须通过绩效考核，当然，营销人员也不例外。
只有通过绩效考核，才能对营销人员的销售业绩、销售水平、销售方式甚至是营销人员的职业素养、心理素质等进行考核和评价，才能对营销人员是否适合销售岗位做出正确的评价。
（二）绩效考核是营销人员调配的基础。
对于营销人员的晋升或者降职，始终是领导们很难抉择的事情，因此，部门领导可以根据绩效考核的结果，对绩效考核优秀的营销人员进行提拔晋升或者是进行嘉奖表扬。
对于那些绩效考核较差的员工，进行降职。
对于在绩效考核中出现的发现适合其他部门岗位的营销人员，可以进行工作调换。
（三）绩效考核是营销人员培训的依据。
通过绩效考核，能快速的发现营销人员的销售中出现的问题，及时的发现营销人员的供应问题及学习的需求，可以根据这些共性问题和学习需求，制定相应的营销人员培训工作。
（四）绩效考核是确定营销人员劳动报酬的依据。
众所周知，绩效考核是员工劳动报酬的主要依据，营销人员也不例外。
良好的绩效考核体系能够很好的体现员工的劳动量，根据员工的劳动量，我们可以制定相对合理的职工薪酬。
也只有通过这种方式，才能最大限度的激发员工的工作积极性。
（五）绩效考核是激励营销人员的手段。
通过绩效考核的结果，我们能对参与绩效考核的营销人员进行等级划分，通过相应的劳动报酬来激励先进员工，鞭策落后员工。
并通过绩效考核的结果，来对先进的员工进行晋升，对落后的员工进行降职、解聘。
这样使员工形成了一种良性竞争，极大限度的激励员工积极工作，激励员工不断加强自身素质，加强自身的业务能力。
二、企业营销人员绩效考核中存在的问题（一）绩效考核目标与公司战略目标缺乏一致性。
营销战略目标是绩效考核实践的出发点和落脚点，然而企业在绩效指标体系的设立等方面没有对营销战略的实现进行充分的体现，导致绩效考核失去了重点，没有了方向和目的。
公司营销人员绩效考核研究报告
企业营销人员绩效考核研究第一章绩效考核相关理论概述第一节绩效和绩效考核近年来，随着中国改革开放的进一步深入，世贸组织谈判的成功，我国的企业逐渐与世界经济发展接轨，在国际竞争异常激烈的商战中，国与国之间的实力对比，企业与企业之间的竞争其实都是人与人之间的竞争，以人为本的管理理念，普遍被管理者所接受和重视。
以人为本就要重视人力资源的建设，而人力资源管理的核心问题是绩效考核的操作，也就是在事先规定好目标和标准的情况下，对员工的工作过程进行客观的分析与评价，以促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。
营销人员作为企业最重要的资源和企业效益的直接来源，更应受到重视，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源工作的关键。
绩效考核，在近几年人力资源管理领域及企业界一直是一个热点话题，因为绩效考核关系到每个企业，每位工作人员，每位管理者和决策者。
实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，但几乎没有哪家企业对自己的绩效管理体系满意。
从理论上讲，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，通过对绩效考核结果的持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。
但是建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系却绝非易事，本文将从绩效及绩效考核相关的理论入手，做深入地研究和分析。
一、绩效绩效概念，大体包括三方面的含义：首先是指工作产出或结果，如销售人员一定时期内完成的销售额；然后包括一定的工作行为，如按时保质完成工作任务；还反映与工作相关的员工个性特征或特质，如敬业精神、创新意识、团队合作等。
在人力资源管理实践中，常常把三方面或其中两方面（如行为或结果）结合起来对绩效定义。
概括讲，绩效就是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为、所应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和要求，或者说，绩效是具有效能性的工作标准。
销售人员的绩效考核体系研究以华为技术有限公司为例
销售人员的绩效考核体系研究以华为技术有限公司为例黄华明销售人员是企业中非常关键的一支队伍，他们的业绩直接影响着企业的发展和销售业绩。
为了能够更好地评估和激励销售人员的表现，建立一个科学、公正而有效的绩效考核体系就显得尤为重要。
本文以华为技术有限公司为例，探讨销售人员绩效考核体系的研究。
华为技术有限公司是一家全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，销售业绩一直是其重要的考核指标之一。
针对销售人员的绩效考核，华为技术有限公司采用了多维度、动态、定期的考核体系。
首先，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系考虑了多个指标。
除了销售额之外，还有市场份额、订单收入、客户满意度等指标。
通过多个指标的综合考量，避免了只看销售额而忽略了其他重要因素的问题。
同时，华为技术有限公司还根据不同产品线或不同销售地区的特点，对指标权重进行了合理调整，确保了考核体系的公平性和适应性。
其次，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是动态的。
除了定期评估销售人员的实际业绩，还注重了销售人员的成长和潜力。
公司会通过培训、考核、岗位轮换等方式，激发销售人员的工作积极性和发展动力，关注他们的职业发展轨迹。
这种动态的考核体系可以有效地鼓励销售人员不断学习和进步，实现销售团队整体水平的提升。
最后，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系是定期的。
定期考核可以帮助销售人员和公司更好地掌握销售业绩的动态变化，并及时采取相应的措施来调整和改进销售策略。
该公司的一般考核周期为季度，同时也针对部分销售岗位设立了半年度或年度考核周期，以更好地适应不同销售岗位的特点和工作节奏。
综上所述，华为技术有限公司的销售人员绩效考核体系以多维度、动态、定期的方法进行评估，能够全面评估销售人员的工作表现，激发他们的工作积极性和发展动力。
该体系的优势在于公正、科学、灵活，可以更好地与销售目标相对应并推动销售业绩的提升。
当然，任何一个绩效考核体系都不可能完美无缺，华为技术有限公司需要根据实际情况进行不断调整和改进，以确保其能够适应企业的发展需求和市场变化。
公司销售人员绩效考核方案设计研究
公司销售人员绩效考核方案设计研究一、引言1.研究背景和意义随着市场竞争的日益激烈，销售人员作为企业与客户之间的桥梁，其绩效直接影响到企业的市场竞争力。
因此，设计一套合理、有效的销售人员绩效考核方案显得尤为重要。
在此背景下，本研究旨在探讨如何设计公司销售人员的绩效考核方案，以提高销售效率，激励销售人员，进而提升企业的整体业绩。
本研究的意义在于：一方面，通过深入分析和研究销售人员绩效考核方案，可以为企业提供更科学、更合理的考核方法，从而优化销售队伍，提高企业的市场竞争力；另一方面，也可以为其他类似企业提供销售人员绩效考核的参考和借鉴。
2.国内外销售人员绩效考核现状分析在国内外，销售人员绩效考核的方法和标准各不相同。
国外一些先进的企业已经形成了完善的销售人员绩效考核体系，这些体系通常包括销售目标完成情况、客户满意度、新客户开发等多个方面。
而在国内，虽然越来越多的企业开始重视销售人员的绩效考核，但整体上还存在一些问题，如考核指标单一、考核方法不科学、考核结果反馈不及时等。
通过对比分析国内外销售人员绩效考核的现状，可以发现国内企业在销售人员绩效考核方面还有很大的提升空间。
因此，本研究旨在借鉴国外先进经验，结合国内企业的实际情况，设计出一套适合国内企业的销售人员绩效考核方案。
3.研究目的和方法本研究的主要目的是设计一套科学、合理的销售人员绩效考核方案，以提高销售人员的积极性和工作效率，进而提升企业的整体业绩。
同时，本研究也希望通过实证分析，验证所设计的考核方案的有效性和可行性。
为实现上述研究目的，本研究将采用以下方法：首先，通过文献综述法梳理国内外关于销售人员绩效考核的研究现状和趋势；其次，运用案例分析法对国内外成功的销售人员绩效考核方案进行深入剖析；最后，结合实证分析法对所设计的销售人员绩效考核方案进行验证和优化。
二、绩效考核理论基础本部分将详细介绍绩效考核的相关理论，包括绩效考核的定义、作用以及常见的考核方法。
销售人员绩效考核制度(最精密的销售人员考核制度)
销售人员绩效考核制度(最精密的销售人员考核制度)销售人员绩效考核制度一、背景销售团队的绩效直接影响着企业的销售业绩和发展。
为了激励销售人员的表现，促进销售增长，本公司特设计了一套精密的销售人员绩效考核制度。
二、目标本销售人员绩效考核制度的目标是：1. 建立公平、公正的绩效评估体系；2. 激发销售人员的工作热情与积极性；3. 提升销售人员的销售技能与业绩；4. 促进销售团队的协同合作。
三、考核指标为保证考核的客观性和准确性，本制度将从以下几个方面对销售人员进行评估：1. 销售业绩：销售额、销售量、销售增长率等；2. 客户满意度：客户反馈、客户维护情况等；3. 个人能力：销售技巧、谈判能力、行业知识等；4. 团队贡献：团队合作、知识分享等。
四、考核方式本销售人员绩效考核制度将采用以下方式进行评估：1. 定期评估：每月对销售人员进行绩效评估，包括销售业绩、客户满意度和个人能力等方面的评估；2. 个人目标设定：每季度为销售人员设定个人销售目标，与个人能力和市场情况相匹配；3. 绩效奖励：根据评估结果，对表现优秀的销售人员给予相应的奖励和激励措施；4. 培训支持：针对个人能力不足的销售人员，提供定期培训和指导。
五、绩效考核结果与奖惩根据绩效考核结果，销售人员将获得相应的奖励和激励，包括但不限于：1. 岗位晋升：绩效优秀的销售人员将有机会获得晋升机会；2. 工资调整：根据绩效表现，调整销售人员的基本工资和绩效工资；3. 奖金奖励：根据绩效考核结果，给予销售人员相应的业绩奖金；4. 荣誉表彰：对绩效突出的销售人员进行荣誉表彰和奖状发放；5. 培训机会：绩效不佳的销售人员将获得额外培训机会，以提升个人能力。
六、后续评估与调整为了不断提高绩效考核制度的科学性和适应性，本公司将定期评估制度效果，根据市场情况和内部需求对制度进行调整和优化。
以上为销售人员绩效考核制度的基本内容，旨在激励销售人员，提升销售业绩。
请各销售人员遵守该制度，共同为公司的发展努力。
基于石油机械企业的销售人员绩效考核研究
基于石油机械企业的销售人员绩效考核研究摘要：根据一些石油机械制造企业的实际情况，围绕绩效考核中存在的实际问题进行探索。
因为销售管理以开放性强，流动性大，散播面广范围为重点。
同时还是一些企业管理的难点。
一些企业中存在着混乱无序的管理方式，这样会给企业和管理者以及销售者本身带来坏处。
要想对企业成长和利益有帮助，就必须要企业对销售人员的绩效进行考核。
关键词：石油机械；企业；销售人员；考核绩效【正文】随着中国的不断发展，除了一些国家经营的企业外，民办经营企业，外资经营企业，也纷纷进入中国石油机械的市场，让各类产品的市场竞争变得更加激烈。
有的时候还会出现产品滞销，没有办法出售的情况。
当这种情况出现时，产品的销售就会变成企业最需要解决的问题。
而企业进行对员工的绩效考核，能够帮助企业，让企业更好的在竞争中生存下来。
一、探究方向与工具1.1实地考察与文献结合每一个企业与每一个企业的问题常常是不同的。
我们需要进行实地考察，来确定该企业运营过程中所需要解决的问题。
不仅如此，还需要参考国内外有多专家学者发表的文章。
在文献中，所总结出来的绩效考核办法和销售人员常用的考核指标等来确定考核中经常存在的问题。
两者综合在一起，最终确定该使用企业的问题所在之处，并给予了解决的办法。
1.2采用问卷调查的方式企业可以采用问卷调查的方式，将企业所需要调查的问题打印在纸上。
并且发放给公司的销售部门人员和各地办事处销售人员，让他们进行填写。
待员工们都填写好之后，再由总公司进行回收总结。
根据调查问卷的结果，结合公司销售人员的绩效考核的现有情况，然后来分析销售人员，绩效考核体系中存在的一些问题以及原因，然后实施解决的办法。
1.3定制目标给每个阶层的员工定制这一阶层该有的目标。
让他们根据自己所需要达成的目标去努力，并且严格要求自己所管理员工的绩效。
综合销售人员的工作特征，进行定向与定量相结合的方式，调整现有考核绩效体系中所存在的不足之处。
整合公司整体的考核绩效体系，然后进行解决。
销售绩效相关影响因素的实证研究
销售绩效相关影响因素的实证研究作者：郭斐来源：《中外企业家》 2012年第11期郭斐（北京大唐燃料有限公司，北京 100052）摘要：近年来，随着市场经济的不断发展，企业面临的市场竞争形势也日益严峻。
在企业的经营活动中，销售人员对企业整体的销售绩效，以及企业的组织成功都有着十分重要的影响。
销售人员是企业与消费者之间联系的纽带，而销售人员的绩效直接关系着企业的生存与发展。
同时，销售业绩是企业经营活动最为直接的体现，国内外对于销售绩效的研究还处在初步发展的阶段。
通过对国内外相关的研究文献进行组织与调研的基础上，对我国企业销售绩效的相关影响因素进行简单的阐述，并且提出提升销售绩效的几点思考，以期为我国企业销售绩效的提高提供一定的参考。
关键词：企业销售；销售绩效；影响因素中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1000-8772（2012）21-0069-02销售人员是企业进行营销的人力资本主力，而销售人员的绩效对企业的生存和发展也起着十分重要的作用，国内外的学者对于企业销售绩效的相关问题进行了深入的研究，并且取得了一定的成就。
在国内，相关的研究文献数量却不多，而随着市场经济的不断发展，国内学者也开始越来越多地关注销售绩效的相关问题。
对销售绩效的影响因素进行分析，能够有效地把握对企业销售策略的制定，同时在针对销售人员的管理方面也能够提供必要的理论基础，对此进行深入研究，在促进企业健康、持续发展方面有着十分重要的意义。
一、销售绩效销售绩效最早是出现在集中产出效益的评价中，但是如果仅仅依靠单一的绩效对企业的效益进行评价，则无法保证其稳定性，因此后来的研究工作大多围绕综合衡量的方式进行。
通过对绩效是否可量化的研究可以看出，绩效的测量一般可以通过主观和客观两个方面来判断。
而针对绩效的过程与结果两个方面考虑，则可以分为行为绩效和结果绩效两个方面。
国外的学者将销售绩效分为销售行为绩效、销售结果绩效、非销售行为绩效三个类型，并且对不同类型与销售组织效率之间的关系进行了深入的研究。
F公司销售人员绩效考核研究
F公司销售人员绩效考核研究一、绪论（一）研究背景随着经济的高速发展，我国企业数量显著增加，公司的绩效考核越来越重要。
绩效考核在公司的发展中扮演着不可或缺的角色，贯穿于整个企业的发展。
绩效考核通过持续关注员工以及部门的工作能力、结构、效率和环境等，对员工和部门进行考核，在烤鹅过程中，一旦发现问题，及时作出调整，并逐渐提高企业绩效管理的水平。
2018年F公司实施了新的绩效考核方法，但是没有达到预期的效果，这表明新的绩效考核方法还存在一些问题需要解决，如绩效指标体系指标待完善、绩效考核反馈不足、绩效考核配套措施缺乏等。
因此，为了使F公司拥有一套完整规范、科学有效的绩效考核体系，服务与公司的长远发展，本文运用访谈记录法对F公司绩效考核体系进行了研究，希望本篇论文中提出的意见，可以得到很好的运用。
（二）研究意义关于绩效考核的研究，近年来都是比较热门的研究焦点，这是因为绩效考核在实践应用中和学术研究中都拥有十分有价值的意义。
有的学者运用定性研究，有的学者运用定量研究，但是，他们的研究并没有根植于公司的内部情况，对研究对象的了解不够细致，本文，我深入公司内部，运用访谈记录发，对公司的不同人员进行了调查，问题分析比较全面，解决方法也是根据实际情况而提出的。
因此，研究F公司销售人员的绩效考核具有实际的现实意义。
（三）研究内容和方法1.研究内容2018年F公司实施了新的绩效考核办法，在公司业务发展上取得了一定的成绩，但是2018年上半年的业绩与2018年相比略有下降，这说明新的绩效考核办法还存在诸多函待解决的问题，因此，本文主要研究了F公司现有的绩效考核，分析出存在的问题以及提出改进的意见。
第一章绪论部分，主要写本文的研究背景、意义及研究内容与方法。
第二章相关理论基础，主要写了绩效、绩效考核的相关定义及绩效考核的作用。
第三章主要写了F公司销售人员绩效考核的现状，首先对F公司进行概述，主要包括F公司的概况、结构以及企业文化；然后，介绍F公司的绩效考核方法和现状；最后，提出F公司绩效考核存在的问题及进行原因分析。
销售绩效相关影响因素的实证研究
不难看出, 国外的一些学者的研究取得了很多令人瞩目的成就。但是基本上是以西方文化背景为研究 前提的, 而以中国文化、中国经济为背景的研究处于空白状态。因此, 在我国的市场背景下, 对销售绩效的 影响因素进行比较全面的整体研究就变得具有理论及实践意义。
三、研究内容与方法
(一 ) 研究架构与研究假设
1. 研究架构。本实证研究的主要目的是对我国销售人员绩效的影响因素进行探索性研究。从文献综 述的过程中可以看出, 影响销售绩效的因素可以归纳为两个层次, 并且在个体层次影响因素中, 个体行为 因素的研究获得越来越多地关注, 因此, 在我们的研究中将对个体行为因素进行进一步的研究, 并且在研 究中采纳 P iercy等研究启示将其称为行为绩效 [ 6 ] 103。在组织层面地影响因素上, 我们将对销售绩效有比较 显著影响的控制体系纳入到研究框架之中, 具体研究两种控制体系对销售绩效的影响。但是已有的研究表 明, 两种控制体系对销售绩效的影响在不同研究中结果大相径庭。从技术层面看, 这可能是因为研究中忽 视了某个比较重要的中介变量, 从而导致结果的不稳定。鉴于此, 我们将组织承诺作为中介变量引入到研 究框架之中。在对组织承诺的衡量上我们将借鉴 C ravens等 ( 1993)的研究成果, 并根据测项的原意将其初 步划分为三个维度: 心理承诺、成就感和消极情感 [ 1] 。同时我们还将销售区域设计和薪酬结构引入到研究 框架之中, 这主要是基于这两个方面是我国销售管理实践中最常见但至今仍未得到很好解决的难题。在销 售绩效衡量方面, 我们采用双重衡量模式, 将结果与行为绩效, 正面与负面绩效综合起来考虑, 并将其初步 命名为好的绩效与不良绩效。具体的研究框架图如图 1。
第 2期
江若尘, 陈宏军: 销售绩效相关影响因素的实证研究
大型设备销售绩效考核方案
大型设备销售绩效考核方案一、背景介绍近年来，随着大型设备市场的不断扩大和竞争的加剧，公司对销售绩效的要求也越来越高。
为了更好地评估销售人员的表现并激励他们的工作热情，公司决定制定一套全新的大型设备销售绩效考核方案。
二、销售目标的确定为了确保销售人员的工作目标明确且具有挑战性，公司将销售目标分为两个方面：销售额目标和客户满意度目标。
1. 销售额目标销售额目标是衡量销售人员绩效的关键指标之一。
公司将根据市场需求和产品特点制定每个季度的销售额目标，并根据销售人员的实际能力和市场情况进行个性化调整。
销售人员需要在规定的时间内完成销售额目标，以展现出他们的销售能力和业绩水平。
2. 客户满意度目标除了销售额目标，客户满意度也是评判销售人员绩效的重要指标之一。
公司将根据客户反馈和投诉情况，对销售人员的服务态度、销售技巧和售后支持等方面进行评估。
销售人员需要通过积极主动的沟通和协调，解决客户问题，提高客户满意度。
三、绩效考核指标为了全面评估销售人员的工作表现，公司将绩效考核指标划分为销售能力、销售业绩和客户满意度三个方面。
1. 销售能力指标销售能力指标主要评估销售人员的市场洞察力、沟通能力和谈判能力等方面。
这些指标包括市场调研报告、客户拜访记录和谈判成果等。
2. 销售业绩指标销售业绩指标是评估销售人员销售额目标完成情况的重要依据。
公司将根据销售人员的实际销售额和目标销售额之间的差距来评估其销售业绩。
3. 客户满意度指标客户满意度指标主要评估销售人员的服务质量和客户关系维护能力。
公司将通过客户满意度调查和客户反馈来评估销售人员在客户满意度方面的表现。
四、奖惩机制为了激励销售人员提高工作积极性和主动性，公司将建立一套完善的奖惩机制。
1. 奖励机制销售人员如果完成销售额目标并且客户满意度表现良好，将获得相应的奖励，包括提成、奖金和荣誉称号等。
公司将根据销售人员的表现和贡献程度进行评估，确保奖励公平合理。
2. 惩罚机制如果销售人员未完成销售额目标或客户满意度表现不佳，将面临相应的惩罚，包括降薪、扣除奖金和岗位调整等。
基于石油机械企业的销售人员绩效考核研究
基于石油机械企业的销售人员绩效考核研究引言销售人员绩效考核是石油机械企业管理的重要一环。
随着市场竞争的加剧和客户需求的变化，石油机械企业需要通过科学有效的绩效考核来提高销售人员的工作质量和业绩水平。
本文将对基于石油机械企业的销售人员绩效考核进行研究和探讨。
1. 绩效评估方法1.1 销售数据分析销售数据分析是评估销售人员绩效的重要手段之一。
通过对销售额、销售增长率、客户满意度等指标的统计和比较分析，可以客观地评估销售人员的工作表现。
此外，还可以利用销售数据分析来发现销售过程中存在的问题和机会，进而采取相应的策略和措施。
1.2 客户评价考虑到销售工作的特殊性，客户评价也是一种重要的绩效评估方法。
通过与客户进行定期的满意度调查和反馈，了解客户对销售人员服务质量的评价，从而评估销售人员的服务水平和客户管理能力。
客户评价的结果可以作为绩效考核的参考指标之一。
1.3 团队协作评估销售工作往往需要团队协作，因此团队协作评估也是绩效考核的重要内容。
团队协作评估可以通过各种方式进行，例如团队工作贡献的评估、团队合作精神的评估等。
团队协作评估可以客观地反映销售人员在团队中的工作表现和合作能力。
2. 绩效考核指标体系为了科学地评估销售人员的绩效，需要建立一个完善的绩效考核指标体系。
下面是一个基于石油机械企业的销售人员绩效考核指标体系的示例：2.1 销售额销售额是衡量销售人员绩效的重要指标之一。
销售人员的主要任务是促成销售并实现销售目标，因此销售额是评估销售人员业绩的直接指标。
2.2 销售增长率销售增长率是评估销售人员业绩成长的指标。
销售增长率可以反映销售人员的销售技巧和开拓能力，同时也能反映销售市场的竞争状况。
2.3 客户满意度客户满意度是评估销售人员服务质量和客户管理能力的重要指标。
通过客户满意度调查和反馈，可以了解客户对销售人员的整体评价和意见建议，从而评估销售人员的工作水平。
2.4 沟通和协商能力销售人员需要与客户进行沟通和协商，因此沟通和协商能力是绩效考核的重要指标之一。
设备销售绩效考核
工程销售部销售人员绩效考核管理规定
为完善设备销售人员的工作绩效考核，特制定本规定。
1设备销售人员职责：
负责在所属区域公司设备的推广、销售，与当地设计院、工程公司建立良好的合作关系，达成公司的销售目标，同时收集所属地区的行业发展的动态信息并反馈。
2考核指标：
2.1试用期
试用期一般为3个月，此期间的主要考核目标是设计师、工程公司的拜访及项目信息的收集数量
销售工程师应制定每周的工作计划，并报上级主管审批。
每周五递交下周工作计划及上周计划的完成情况。
A.试用期季度考核表
日常工作评定（10分）10
备注：设计院包括（设计师、招标代理公司、监理公司以及工程咨询）工程公司包括（高档装修公司，大型机电安装公司，暖通类安装公司）工作满3个月后，考核重点为销售指标的完成情况，同时考核设计院、工程公司的跟进情况：
出勤考核办法参照原公司规定执行。
3考核责任人
考核实行两级责任人负责制，考核责任人为被考核人的直接上级及再上一级主管。
4考核时间
考核时间为每个季度第一个月15日前，由被考核人与考核责任人共同完成后，上报市场营销部。
由市场营销部汇总后上报人事行政部计发该季度绩效工资。
5其它
5.1销售人员的考核成绩将成为员工晋级、加薪的主要参考指标。
基于石油机械企业的销售人员绩效考核研究
基于石油机械企业的销售人员绩效考核研究随着市场竞争的加剧，企业需要通过高效的销售管理来提高销售额和市场占有率。
因此，本文将以一家石油机械企业为研究对象，结合该企业销售管理的实际情况，探讨销售人员绩效考核的方法和策略。
一、石油机械企业销售管理的实际情况该企业的销售管理主要有以下特点：1.销售方式多样化：该企业的销售方式包括电话、网络平台、展会、客户拜访等多种方式，销售渠道具有较大的灵活性。
2.销售周期较长：该企业的产品定位为高端机械设备，销售周期相对较长，一般在数月至半年甚至更长时间内才能完成交易。
3.竞争激烈：该企业所在行业竞争激烈，市场上主要有国外品牌和国内品牌，许多企业为争夺市场份额采用了各种营销手段。
4.客户类型多样化：该企业的客户包括国内外的石油公司、工程公司等，客户类型复杂，需要根据不同的客户定制不同的产品和服务。
二、销售人员绩效考核的目的和意义销售人员绩效考核是指对销售人员进行全面评价和考核，以协助企业实现销售目标、提高销售绩效的一种管理方法。
具体来说，销售人员绩效考核的主要目的是：1.激励销售人员：通过绩效考核制度，激励销售人员为企业创造更多的业绩和利润，提高销售积极性。
2.管理销售人员：通过绩效考核制度，管理销售人员的工作质量和工作效率，提高工作效率和工作质量。
3.提升销售人员能力：通过绩效考核制度，发现销售人员的工作不足和不足之处，以便能够及时纠正和提升销售人员的工作能力和素质。
三、销售人员绩效考核的方法和策略销售人员绩效考核的方法和策略依据企业的实际情况而定，下面列出了针对该石油机械企业的一些方法和策略。
1.销售业绩考核销售业绩考核是目前最为普遍的绩效考核手段。
该企业可以根据销售人员的个人贡献和销售业绩进行绩效考核。
具体实施方法是，制定销售目标和销售计划，根据完成情况给予销售人员相应的奖励和惩罚。
2.客户满意度考核客户满意度考核是评价销售人员和企业销售服务质量的重要手段。
该企业可以通过对客户满意度的调查和分析，考核销售人员的客户服务能力和服务水平。
浅议销售人员绩效考核
浅议销售人员绩效考核引言销售人员是企业中至关重要的一部分，他们的表现直接影响销售业绩和公司的利润。
因此，对销售人员的绩效进行科学有效的考核是非常重要的。
本文将浅议销售人员绩效考核的几个重要方面，包括目标制定、绩效评估和激励机制等。
一、目标制定目标制定是绩效考核的起点，恰当的目标能够指导销售人员的工作方向，激发他们的工作热情和积极性。
在制定目标时，应该考虑以下几个方面：1.1 明确具体的指标目标应该具体明确，让销售人员清楚地知道他们需要达到的标准是什么。
例如，可以设定销售额、客户满意度、市场份额等具体的指标。
1.2 可量化的目标目标应该是可以量化的，便于后续的绩效评估。
将目标转化为数字可以更容易地进行比较和分析，也可以让销售人员更好地了解自己的进展。
1.3 合理挑战的目标虽然目标应该具有挑战性，但也需要合理性。
过高的目标可能会让销售人员感到压力过大，失去积极性；过低的目标又会导致工作流于形式，没有动力。
1.4 激励性目标目标应该能够激励销售人员去竭尽全力完成。
设定奖励机制或升职机制可以有效地激发销售人员的热情和动力。
二、绩效评估绩效评估是对销售人员工作表现的客观衡量和评价，它是根据目标制定的依据。
在进行绩效评估时，需要考虑以下几个方面：2.1 定期评估对销售人员的绩效应该定期进行评估，以便及时掌握销售人员的工作情况，及时发现问题并进行调整。
2.2 多维度评估绩效评估应该从多个角度进行，综合考察销售人员的销售能力、沟通能力、客户关系等方面的表现，避免片面评估。
2.3 数据支持绩效评估应该依据数据进行，数据是客观的证据，能够更准确地反映销售人员的实际表现，避免主观臆断。
2.4 反馈与改进绩效评估应该给予销售人员及时的反馈，告诉他们哪些方面做得好，哪些方面需要改进，并提供具体的改进建议。
三、激励机制激励机制是绩效考核的重要环节，通过合理的激励机制可以有效地激发销售人员的积极性和工作热情。
以下是一些常见的激励机制：3.1 绩效奖励设立绩效奖励制度，根据销售人员的绩效成绩给予相应的奖励，可以是奖金、奖品或其他形式的激励。
关于销售人员的绩效考核方案
关于销售人员的绩效考核方案销售是企业运营中一个非常重要的环节，销售人员的绩效考核也是企业管理中非常关键的一个环节。
好的绩效考核方案能够激励销售人员的积极性和创造性，在提高销售业绩的同时，也能增强销售人员的职业发展动力，促进企业的持续发展。
因此，本文将从以下几个方面探讨关于销售人员的绩效考核方案。
一、考核指标企业销售绩效考核的核心之一就是要明确考核指标。
常见的考核指标有销售额、毛利润、回款率等。
但每个业务岗位的指标体系也各有不同，比如门店营业员重点考核人头流量、商品成交量和客户满意度，而企业内部员工更加注重团队业绩、客户口碑和品牌增量等指标。
因此，企业在设立考核指标时必须要针对不同岗位做到科学合理，公平公正。
二、考核时间周期销售人员的绩效考核时间周期也是企业管理中的一个必要环节。
常见的时间周期有季度、半年度、年度等等。
销售岗位具有突发性，急功近利的特点，如果考核时间周期过长，容易让销售人员失去耐心，影响销售业绩的稳定性。
因此，企业应该考虑到销售业务的特性，灵活调整考核时间周期。
三、考核方式销售人员绩效考核方式主要有两种，一种是量化考核，一种是定性考核。
量化考核主要是针对物化指标，如销售额、毛利润、回款率、客户回头率等，绩效主要采用数据来进行统计和测算。
定性考核则反之，主要是针对一些不太容易量化的指标，如客户满意度、业务管理能力、服务能力等，绩效主要采取问卷调查、客户反馈等形式。
因此，企业在制定销售人员绩效考核方案时应结合评估标准，选择合适的考核方式与评估方法。
四、考核结果的反馈和应对销售人员绩效考核的最终目的是激发工作动力，提高业绩，而不是单纯地罚款扣钱惩罚，无论是表扬还是惩罚，都要及时反馈，以期对销售人员产生激励效应。
同时，面对销售人员绩效考核结果，企业还应采取相应的应对措施，此时要贯彻"尽可能为销售人员提供帮助和支持"的原则，帮助销售人员在不断的改进优化中不断提高个人工作业绩。
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大型设备销售模式销售人员绩效考核实证研究
作者：汤洪
来源：《东方文化周刊·理论（下半月）》2014年第02期
摘要：结合H公司实际工作，在对大型设备销售模式业务特点及其销售管理针对性要求分析的基础之上，为H公司制定了销售人员绩效考核方案，该方案具有较强的针对性和操作性，对同类企业具有较强的借鉴意义。
关键词：销售管理；绩效考核；大型设备销售
1 引言
员工的绩效考核在企业管理中具有至关重要的作业，尤其对销售人员的考核更加如此。
销售人员处于企业赢得销售收入的第一线，销售人员的绩效直接关系到企业的盈利水平、生存发展状况。
大型设备销售模式具有销售过程环节多，客户拜访的复杂程度高，单笔业务价值高且账款周期长等特点，因此大型设备销售模式下的销售人员的绩效考核工作相对较为复杂。
目前，我国该类销售模式企业大多未形成科学、系统、有较强针对性的销售人员考核体系，因此，大型设备销售模式销售人员绩效考核研究具有较强的现实意义。
2 大型设备销售模式业务特点及销售管理针对性要求
大型设备销售模式业务具有如下基本特点：（1）业务开发难度大，跟踪时间长，前期公关费用大，投入风险大；（2）单项业务额大；（3）老客户业务深层开发潜力大；（4）客户所在区域分散，市场相对集中，客户数量有限；（5）业务人员素质要求较高等。
针对以上特点，其销售管理针对性要求为：
第一，注重销售过程中的关键点。
大型设备销售过程非常长，也较复杂，控制销售的全过程不太现实，所以应该把重点放在关键点上。
一般来讲，其管理控制要点主要为：客户档案建设、客户服务、销售线索挖掘、公关费用控制、促单与投标等。
第二，注重发掘销售人员个性能力和创造力。
即管理应相对宽松，不限制过死，注重个性成长与发展。
第三，注重团队配合。
即强调业务层、技术层、管理层三线结合或者三线支持。
第四，注重长线和稳定。
在这一点上，有两点需要注意：首先，考核要注重工作过程与工作结果相结合，考核周期应相对较长，一般过程考核可以季度为单位，结果考核以年为单位；其次，底薪设计应相对比较高，既能吸引、留住高素质人才，又使业务员有一种稳定、均衡发展的感觉。
3 H公司销售人员绩效考核实证
H公司是一家具有普遍性的中国民营大型设备销售企业，主要产品为大型水处理设备，单品价值在100万元到500万元之间，具有典型的大型设备销售模式特征。
以H公司销售人员绩效考核为例进行实证研究具有较强的普遍性及对同类销售模式的借鉴性。
3.1H公司销售人员绩效考核总体说明
考核分为季度考核和年度考核，季度考核以过程考核为主，兼顾销售目标达成；年度考核以结果考核为主，兼顾季度考核状况。
3.2季度考核
季度考核以过程考核为主，因此本着控制销售过程中关键点的原则，结合H公司实际工作，考核指标及权重设置见表1，各指标分解及评分说明见表2至表5。
3.3年度考核
年度考核以结果考核为主，因此考核指标可设置为：年签订销售合同额目标完成情况、年销售回款目标完成情况、年销售利润目标完成情况，各指标权重分别为：4、3、3。
同时年度考核还应兼顾季度考核状况，可取各个季度考核评价分值，占总分40%权重。
4 结论
销售管理学是一门实践性很强的科学，需要与实践密切结合。
笔者正是遵循从理论到实际，再从实际归纳一般的哲学思想及研究方法，结合H公司实际工作，在对大型设备销售模式业务特点及销售管理针对性要求分析的基础之上，为H公司制定了销售人员绩效考核方案，该方案具有较强的针对性和操作性，相信对同类企业具有较强的借鉴意义。
参考文献
[1]秦毅，有效管控销售队伍[M].北京：北京大学出版社，2008.
[2]刘昕，人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.。